团队精神及建设

1、PAGE PAGE 37团队精神及培育古人有言：人心齐齐，泰山山移。这这里的人人心齐就就是指团团队精神神的凝聚聚力，而而泰山移移说明了了团队精精神的力力量和所所能达到到效果，我我们也常常说：“团结就就是力量量”。在全全球市场场经济条条件下，弘弘扬团结结协作精精神对于于建设好好一个组组织、一一个企业业仍然具具有极其其重要的的意义。现现代企业业都十分分重视企企业文化化建设，而而笔者认认为团队队精神是是企业文文化建设设的精髓髓之一，它它是一个个企业的的精神支支柱，在在一定程程度上决决定着企企业的前前途和命命运。因因此，每每一个企企业在其其发展过过程中都都应高度度重视好好团队精精神的建建设。团队和群体

2、体的区别别群体的概念念： 两个以上相相互作用用又相互互依赖的的个体，为为了实现现某些特特定目标标而结合合在一起起。群体体成员共共享信息息，作出出决策，帮帮助每个个成员更更好地担担负起自自己的责责任。 有多少教科科书就有有多少种种关于团团队的解解释，这这里把团团队定义义为：团队是由员员工和管管理层组组成的一一个共同同体，该该共同体体合理利利用每一一个成员员的知识识和技能能协同工工作，解解决问题题，达到到共同的的目标。 团队的构成成要素 1目标 团队应该有有一个既既定的目目标，为为团队成成员导航航，知道道要向何何处去，没没有目标标这个团团队就没没有存在在的价值值。 小知识：自自然界中中有一种种昆虫

3、很很喜欢吃吃三叶草草(也叫叫鸡公叶叶)，这这种昆虫虫在吃食食物的时时候都是是成群结结队的，第第一个趴趴在第二二个的身身上，第第二个趴趴在第三三个的身身上，由由一只昆昆虫带队队去寻找找食物，这这些昆虫虫连接起起来就像像一节一一节的火火车车箱箱。管理理学家做做了一个个实验，把把这些像像火车车车箱一样样的昆虫虫连在一一起，组组成一个个圆圈，然然后在圆圆圈中放放了它们们喜欢吃吃的三叶叶草。结结果它们们爬得精精疲力竭竭也吃不不到这些些草。这这个例子子说明在在团队中中失去目目标后，团团队成员员就不知知道上何何处去，最最后的结结果可能能是饿死死，这个个团队存存在的价价值可能能就要打打折扣。团团队的目目标必须

4、须跟组织织的目标标一致，此此外还可可以把大大目标分分成小目目标具体体分到各各个团队队成员身身上，大大家合力力实现这这个共同同的目标标。同时时，目标标还应该该有效地地向大众众传播，让让团队内内外的成成员都知知道这些些目标，有有时甚至至可以把把目标贴贴在团队队成员的的办公桌桌上、会会议室里里，以此此激励所所有的人人为这个个目标去去工作。 2人人是构成团团队最核核心的力力量。33个(包包含3个个)以上上的人就就可以构构成团队队。 目标是通过过人员具具体实现现的，所所以人员员的选择择是团队队中非常常重要的的一个部部分。在在一个团团队中可可能需要要有人出出主意，有有人定计计划，有有人实施施，有人人协调不

5、不同的人人一起去去工作，还还有人去去监督团团队工作作的进展展，评价价团队最最终的贡贡献。不不同的人人通过分分工来共共同完成成团队的的目标，在在人员选选择方面面要考虑虑人员的的能力如如何，技技能是否否互补，人人员的经经验如何何。 3团队的的定位团队的定位位包含两两层意思思： 团队的的定位，团团队在企企业中处处于什么么位置，由由谁选择择和决定定团队的的成员，团团队最终终应对谁谁负责，团团队采取取什么方方式激励励下属? 个体的的定位，作作为成员员在团队队中扮演演什么角角色?是是订计划划还是具具体实施施或评估估? 4权限 团队当中领领导人的的权利大大小跟团团队的发发展阶段段相关，一一般来说说，团队队越

6、成熟熟领导者者所拥有有的权利利相应越越小，在在团队发发展的初初期阶段段领导权权是相对对比较集集中。 团队权限关关系的两两个方面面： (1)整个个团队在在组织中中拥有什什么样的的决定权权?比方方说财务务决定权权、人事事决定权权、信息息决定权权。 (2)组织织的基本本特征。比比方说组组织的规规模多大大，团队队的数量量是否足足够多，组组织对于于团队的的授权有有多大，它它的业务务是什么么类型。 5.计划 计划的两层层面含义义： (1)目标标最终的的实现，需需要一系系列具体体的行动动方案，可可以把计计划理解解成目标标的具体体工作的的程序。 (2)提前前按计划划进行可可以保证证团队的的顺利进进度。只只有在

7、计计划的操操作下团团队才会会一步一一步的贴贴近目标标，从而而最终实实现目标标。 团队和群体体的差异异 团队和群体体经常容容易被混混为一谈谈，但它它们之间间有根本本性的区区别，汇汇总为六六点： (1)在领领导方面面。作为为群体应应该有明明确的领领导人；团队可可能就不不一样，尤尤其团队队发展到到成熟阶阶段，成成员共享享决策权权。 (2)目标标方面。群群体的目目标必须须跟组织织保持一一致，但但团队中中除了这这点之外外，还可可以产生生自己的的目标。 (3)协作作方面。协协作性是是群体和和团队最最根本的的差异，群群体的协协作性可可能是中中等程度度的，有有时成员员还有些些消极，有有些对立立；但团团队中是是

8、一种齐齐心协力力的气氛氛。 (4)责任任方面。群群体的领领导者要要负很大大责任，而而团队中中除了领领导者要要负责之之外，每每一个团团队的成成员也要要负责，甚甚至要一一起相互互作用，共共同负责责。 (5)技能能方面。群群体成员员的技能能可能是是不同的的，也可可能是相相同的，而而团队成成员的技技能是相相互补充充的，把把不同知知识、技技能和经经验的人人综合在在一起，形形成角色色互补，从从而达到到整个团团队的有有效组合合。 (6)结果果方面。群群体的绩绩效是每每一个个个体的绩绩效相加加之和，团团队的结结果或绩绩效是由由大家共共同合作作完成的的产品。 群体向团队队的过渡渡 从群体发展展到真正正的团队队需

9、要一一个过程程，需要要一定的的时间磨磨练。这这个过程程分为以以下几个个阶段： 第一阶段，由由群体发发展到所所谓的伪伪团队，也也就是我我们所说说的假团团队。 第二阶段，由由假团队队发展到到潜在的的团队，这这时已经经具备了了团队的的雏形。 第三阶段，由由潜在的的团队发发展为一一个真正正的团队队，它具具备了团团队的一一些基本本特征。真真正的团团队距离离高绩效效的团队队还比较较遥远。团队的类型型 根据团队存存在的目目的和拥拥有自主主权的大大小可将将团队分分成三种种类型。 问题解决决型团队队 自我管理理型团队队 多功能型型团队 问题解决型型团队 问题解决型型团队的的核心点点是提高高生产质质量、提提高生产

10、产效率、改改善企业业工作环环境等。在在这样的的团队中中成员就就如何改改变工作作程序和和工作方方法相互互交流，提提出一些些建议。成成员几乎乎没有什什么实际际权利来来根据建建议采取取行动。 80年代最最流行的的一种问问题解决决型团队队是质量量圈。 自我管理型型的团队队 质量圈对表表现企业业的质量量行之有有效，但但团队成成员在参参与决策策方面的的积极性性显得不不够，企企业总是是希望能能建立独独立自主主、自我我管理的的团队自我我管理型型团队。 图3-4自自我管理理型的团团队 美国德州一一汽公司司因为推推行自我我管理型型团队而而获得国国家质量量奖。美美国最大大的金融融和保险险机构路路得教友友互动会会，因

11、为为推行自自我管理理团队在在4年的的时间中中减员115%，而而业务量量增加了了50%，主要要的原因因是提高高了员工工的满意意度，推推行了自自我管理理型的团团队。 但推行自我我管理团团队并不不总是能能带来积积极的效效果，虽虽然有时时员工的的满意度度随着权权利的下下放而提提升，但但同时缺缺勤率、流流动率也也在增加加。所以以首先要要看企业业目前的的成熟度度如何，员员工的责责任感如如何，然然后再来来确定自自我管理理团队发发展的趋趋势和反反响。 多功能型的的团队 图3-5 多功能能型的团团队 多功能型团团队是由由来自同同一种等等级不同同领域的的员工组组成，成成员之间间交换信信息，激激发新的的观点，解解决

12、所面面临的一一些问题题。 60年代爱爱必尔诺诺威开发发了卓有有成效的的3600类反馈馈系统，该该系统采采用的是是一种大大型的任任务攻坚坚团队，成成员来自自公司各各个部门门。由于于团队成成员知识识、经验验、背景景和观点点不太相相同，加加上处理理复杂多多样的工工作任务务，因此此实行这这种团队队形式，建建立有效效的合作作需要相相当长的的时间，而而且要求求团队成成员具有有很高的的合作意意识和个个人素质质。 麦当劳有一一个危机机管理队队伍，责责任就是是应对重重大的危危机，由由来自于于麦当劳劳营运部部、训练练部、采采购部、政政府关系系部等部部门的一一些资深深人员组组成，他他们平时时在共同同接受关关于危机机

13、管理的的训练，甚甚至模拟拟当危机机到来时时怎样快快速应对对，比如如广告牌牌被风吹吹倒，砸砸伤了行行人，这这时该怎怎么处理理?一些些人员考考虑是否否把被砸砸伤的人人送到医医院，如如何回答答新闻媒媒体的采采访，当当家属询询问或提提出质疑疑时如何何对待?另外一一些人要要考虑的的是如何何对这个个受伤者者负责，保保险谁来来出，怎怎样确定定保险?所有这这些都要要求团队队成员能能够在复复杂问题题面前做做出快速速行动，并并且进行行一些专专业化的的处理。 所谓团队精精神，简简单来说说就是大大局意识识、协作作精神和和服务精精神的集集中体现现。团队队精神的的基础是是尊重个个人的兴兴趣和成成就。核核心是协协同合作作，

14、最高高境界是是全体成成员的向向心力、凝凝聚力，反反映的是是个体 利益和和整体利利益的统统一，并并进而保保证组织织的高效效率运转转。团队队精神是是企业的的灵魂。一一个群体体不能形形成团队队，就是是一盘散散沙；一一个团队队没有共共同的价价值观，就就不会有有统一意意志、统统一行动动，当然然就不会会有战斗斗力；一一个企业业没有灵灵魂，就就不会具具有生命命的活力力。具体来说，团团队精神神主要表表现在以以下几个个方面: 1.在团队队与其成成员之间间的关系系方面，团团队精神神表现为为团队成成员对团团队的强强烈归属属感与一一体感。 2.在团队队成员之之间的关关系上，团团队精神神表现为为成员间间的相互互协作及及

15、共为一一体。 3.在团队队成员对对团队事事务的态态度上，团团队精神神表现为为团队成成员对团团队事务务的尽心心尽力。团队精神的的作用 1目标导导向功能能 团队队精神的的培养，使使店内员员工齐心心协力，拧拧成一股股绳，朝朝着一个个目标努努力，对对单个营营业员来来说， 团队要要达到的的目标即即是自己己所努力力的方向向，团队队整体的的目标顺顺势分解解成各个个小目标标，在每每个员工工身 上上得到落落实。 2凝聚聚功能 任何组组织群体体都需要要一种凝凝聚力，传传统的管管理方法法是通过过组织系系统自上上而下的的行政指指令，淡淡化 了了个人感感情和社社会心理理等方面面的需求求，而团团队精神神则通过过对群体体意

16、识的的培养，通通过员工工在长期期的实 践中形形成的习习惯、信信仰、动动机、兴兴趣等文文化心理理，来沟沟通人们们的思想想，引导导人们产产生共同同的使命命感、 归属感感和认同同感，反反过来逐逐渐强化化团队精精神，产产生一种种强大的的凝聚力力。 3激励励功能 团队精精神要靠靠员工自自觉地要要求进步步，力争争与团队队中最优优秀的员员工看齐齐。通过过员工之之间正常常的竞 争可以以实现激激励功能能，而且且这种激激励不是是单纯停停留在物物质的基基础上，还还能得到到团队的的认可，获获得团 队中其其他员工工的尊敬敬。 4控制制功能 员工的的个体行行为需要要控制，群群体行为为也需要要协调。团团队精神神所产生生的控

17、制制功能，是是通过团团队内 部所形形成的一一种观念念的力量量、氛围围的影响响，去约约束规范范，控制制职工的的个体行行为。这这种控制制不是自自上 而而下的硬硬性强制制力量，而而是由硬硬性控制制向软性性内化控控制；由由控制职职工行为为，转向向控制职职工的意意识； 由控制制职工的的短期行行为，转转向对其其价值观观和长期期目标的的控制。因因此，这这种控制制更为持持久有意意义，而而 且容容易深入入人心。从西游记看看团队领领导艺术术最令我敬佩佩的团队队是西西游记里里的师徒徒四人，他他们历尽尽磨难，实实现了最最后的目目标。四四大名著著中，只只有西西游记中中师徒四四人是一一个成功功的团队队，其他他的到最最后都

18、是是一盘散散沙。我觉得，根根本原因因，是因因为他们们拥有一一个好领领导唐僧。唐僧的领导导者魅力力，表现现为以下下几点：1、“没本本事”。唐僧不过高高估计自自己，有有自知之之明，他他不会用用自己的的短处来来应对这这个世界界，这就就是他的的长处。领领导不需需要专业业技能特特别优秀秀，但他他要善于于把最优优秀的人人集合到到自己手手下，让让他们为为自己工工作。2、宽容。唐僧对自己己的徒弟弟很宽容容，特别别是对最最重要的的也是最最有个性性的孙悟悟空。3、善于用用人。让每个下属属的长处处都有施施展的空空间。唐唐僧就是是很好的的发挥了了他三个个徒弟的的长处。一一个团队队需要个个性化的的成员共共存，现现在流行

19、行的二八八理论，在在团队中中就是：80的工作作是由220的的做出来来的，剩剩下的880的的人只做做20的工作作。4、远景目目标。唐僧对团队队的目标标坚定不不移，信信心坚定定。有位位管理学学家说过过：用一一句话来来概括领领导，就就是为团团队成员员提供一一个远景景目标。下下属也都都愿意跟跟随一个个有愿景景的领导导。5、心态平平和，不不急功近近利。唐僧遇到阻阻碍不灰灰心，取取得成绩绩不沾沾沾自喜，一一步一步步接近自自己的目目标，始始终保持持良好的的心态。这这是领导导者魅力力的核心心部分，因因为一个个领导者者遇到的的困难要要比任何何一个下下属遇到到的都要要多，都都要严重重。6、对属下下恩威并并重。唐僧

20、对每一一个徒弟弟都有恩恩情，但但对他们们从来都都是赏罚罚分明。7、有后台台。后台对于一一个领导导者是可可被利用用的资源源，充分分利用这这个资源源有利于于团队目目标的实实现。关关键时刻刻，观音音菩萨出出手，有有助于唐唐僧师徒徒实现自自己的目目标。8、形象好好。团队最主要要形象取取决于领领导的形形象，这这个形象象是指外外在和内内在的结结合。保保持良好好的形象象是领导导者必备备的素质质之一。假如“西游游取经团团队”要要裁员，你你会先裁裁掉哪一一位？一一个企业业健康运运转，一一定的人人员流动动率是必必须的。除除了员工工自己跳跳槽外，企企业也会会“主动动”让某某些员工工走人。我们再瞅瞅人力资源部会淘汰什

21、么样的人。一个假设假如“西游取经团队”要裁员，你会先裁掉哪一位？假如把西天取经四人组看作一个团队。唐僧就是那领队，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。沙僧自然是那老实肯干，踏实做人，任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。可偏偏经费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。人力资源部 会选择淘汰谁？1、西行这个团队，三个下属是一个非常好的组合。既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧。孙悟空虽然个性不够

22、好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展。沙僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样人。猪八戒本性并不坏，抱怨归抱怨，还是承担了保护唐僧的责任。关键是要规范他的行为。而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。假如唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。可事实上，唐僧经常误信小人，不能把合适的工作安排给三个下属。从治理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。 2、在不同的发展阶段选择不同的淘汰对象”，应该根据团队所处不同阶段做不同选择。企业或者团队的发展阶段不同，采取的策略不同，随之而来的就是人才策略上的不同

23、。假如公司刚成立，西行团队相当于一个销售团队，那么孙悟空是万万不能裁的。企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始。企业需要孙悟空那样的骨干闯天下，立马出业绩。性格小缺陷什么的，根本不要考虑。这个阶段的企业，就应该把不出绩效的猪八戒剔除。可假如企业已经进入稳定状态，业绩稳步发展，重点转向内部建设，例如：致力于企业文化的建设和企业凝聚力的打造。这个时候，别因为孙悟空的业绩而不敢动他。要淘汰的人就不是猪八戒而是孙悟空了。刺头一样的性格，怀疑一切，假如无法和企业文化很好地相容，那么放在一个稳定的团队里，总会影响其他成员，造成不和谐的气氛，增加内耗。3、“工作内容不同决定淘汰谁”。首先应该确定的

24、是：在任何团队，沙僧都是受欢迎的。每个团队都需要踏踏实实干活的人，即使他少创意。因为这样的员工勤勤恳恳，你把任何事交给他很放心。对于到底淘汰谁这样的问题，就不同工作内容的团队来说，会有不同的答案。只有明确这个团队到底做什么，目的是什么，我们才能下结论说到底谁该被淘汰。假如团队的工作本身就很难，属于创意性的工作，那么这个团队就非常需要有闯劲的人，类似孙悟空那样的人。毫无疑问，好吃懒做的猪八戒就该被淘汰。可假如工作是那种不需要什么创意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孙悟空就留不得了。他的优点在这里未必能带来多大价值，相反，个性棱角过于分明的缺点危害比较大。六、沟通通故事美美国知名名主持人

25、人“林克克莱特”一一天访问问一名小小朋友，问问他说：“你长长大后想想要当什什么呀？”小朋朋友天真真的回答答：“我我要当飞飞机的驾驾驶员！”林克克莱特接接着问：“如果果有一天天，你的的飞机飞飞到太平平洋上空空所有引引擎都熄熄火了，你你会怎么么办？”小小朋友想想了说：“我会会先告诉诉坐在飞飞机上的的人绑好好安全带带，然后后我挂上上我的降降落伞跳跳出去。”当当在现场场的观众众笑的东东倒西歪歪时，林林克莱特特继续注注视这孩孩子，想想看他是是不是自自作聪明明的家伙伙。没想想到，接接著孩子子的两行行热泪夺夺眶而出出，这才才使得林林克莱特特发觉这这孩子的的悲悯之之情远非非笔墨所所能形容容。于是是林克莱莱特问

26、他他说：“为为甚么要要这么做做？”小小孩的答答案透露露出一个个孩子真真挚的想想法：“我我要去拿拿燃料，我我还要回回来！”。分析你你真的听听懂了手手下的话话了吗？你是不不是也习习惯性地地用自己己的权威威打断手手下的语语言？我我们经常常犯这样样的错误误：在手手下还没没有来得得及讲完完自己的的事情前前，就按按照我们们的经验验大加评评论和指指挥。反反过头来来想一下下，如果果你不是是领导，你你还会这这么做吗吗？打断断手下的的语言，一一方面容容易做出出片面的的决策，另另一方面面使员工工缺乏被被尊重的的感觉。时时间久了了，手下下将再也也没有兴兴趣向上上级反馈馈真实的的信息。反反馈信息息系统被被切断，领领导就

27、成成了“孤孤家寡人人”，在在决策上上就成了了“睁眼眼瞎”。与与手下保保持畅通通的信息息交流，将将会使你你的管理理如鱼得得水，以以便及时时纠正管管理中的的错误，制制定更加加切实可可行的方方案和制制度。合作的重要要性简单地说，凝凝成团队队的行动动就是合合作，这这里提到到的团队队精神，实实际上是是合作的的精神。从从某种程程度上说说，合作作关系到到每个人人的生存存之道，有有着至关关重要的的作用。 不合作的后后果如果不合作作，自我我价值就就得不到到淋漓尽尽致的发发挥 当一个人处处于不合合作的状状态时，这这个人是是不可能能融入到到团队中中去的，也也不 可可能去设设身处地地地为团团队多付付出、多多奉献。在在

28、工作中中所表现现出来的的就是明明哲保 身、怕怕担责任任等。 怕担责任，爱爱发牢骚骚 如果一个团团队要某某人去负负责某件件事，而而这个人人又没有有合作的的意识的的话，那那 么他他一定是是怕担责责任，爱爱发牢骚骚的：这这又不是是我一个个人的事事，这是是大家的的事情。 如果果不合作作，还会会缺乏成成就感 一个人干和和多个人人干是不不一样的的。一个个人最终终能取得得的成就就，和多多个人能能 取得得成就的的高度是是不一样样的，会会有一定定的差距距。相应应的，个个人的成成就感也也是不 一样。 会对团队和和自己都都缺少承承诺 因为没有团团队意识识，肯定定不会去去承诺，而而且思路路不清，行行动缺乏乏自信。因因

29、 为没没有合作作精神的的人得不不到团队队的感召召和协作作，也得得不到其其一线领领导的协协助和 辅导，这这个人在在行动上上可能就就不是那那么理直直气壮。 最终会使自自己处于于一个从从业状态态 处于从业状状态，就就意味着着自身本本来可能能有 1100%的能力力，但可可能就是是因为这这 种状状态，贡贡献出来来的能力力只有自自身能力力的 660%80%。但是是很多人人或许会会觉得， 自己只只尽了 60%800%的努努力，薪薪水却没没少拿，就就感觉自自己占了了便宜。但但他所不不 知道道的是，他他贡献给给企业和和团队的的 600%880%，同同时也是是在贡献献给自己己的人生生价 值值，实际际上他也也只实现

30、现了自己己人生价价值的660%80%。 还有更可悲悲的一种种程度，使使自己处处于怠工工的状态态 很多多人没有有团队意意识，眼眼里只有有自己。他他们恃才才傲物，自自命不凡凡，遇到到问 题题只会抱抱怨，不不思解决决。因为为他觉得得事情不不一定要要由自己己来做，所所以他遇遇事遇 人抵触触，没有有团队合合作的意意识。不不相信别别人，对对团队工工作三心心二意。有有时还怀怀 恨在在心，伺伺机报复复。 在公司中总总会有一一些捣乱乱的员工工，经常常会闹不不愉快，有有时甚至至闹到了了仲裁 的地步步。其实实，在其其最初的的意识形形态中就就有这种种不合作作的情绪绪存在，所所以才会会 导致致最后的的矛盾越越来越大大，

31、这就就使得这这些人处处于怠工工的状态态。怠工工意味着着这个 人原本本有1000%的的能力，但但最终贡贡献给企企业和团团队的能能力却只只有自身身能力的的10% 330%。 很多人有极极强的阿阿 Q 精神，觉觉得得了了大便宜宜，只为为企业付付出了 10%300%， 结果薪薪水按照照原先商商定好的的，一分分不少给给。其实实这背后后蕴含的的是：他他贡献给给企 业业的能力力是他自自身能力力的100%330%，换换句话说说，他处处处有所所保留的的同时，这这10% 330%其其实也就就是他贡贡献给自自己的人人生价值值。所以以很多人人会在若若干年后后发现，以以前 和和自己同同时起步步的人，会会有一种种阶梯性性

32、的成长长，而且且很快就就得到重重用，得得到提 拔了，但但自己最最终什么么都没有有。 【案例】 同学毕业后后的差异异大学的同学学在走出出校门的的时候，大大家都是是处于一一个水平平线上的的，几乎乎没有 什么差差异。但但是毕业业后年年左右，其其间的差差异就凸凸现出来来了。也也许别人人有了很很 多成成长和磨磨练的机机会，但但自己最最终什么么都没有有，这最最终一定定会影响响到自己己人生 价值的的实现。 点评：这足足以说明明，如果果在没有有团队精精神的意意识观念念下工作作，企业业在给团团 队打打分的时时候，同同时也会会给个人人打一个个分数，结结果自己己会发现现是一个个很低的的分 数数。毋庸庸置疑，如如果一

33、个个人没有有合作精精神，这这个人的的自我价价值一定定不会得得到淋 漓尽致致的发挥挥。 如果不合作作，将会会造成与与组织关关系不和和谐 不合作会使使个人与与组织的的关系不不和谐。 【案例】 拉绳实验每 8 个个人为一一组，有有若干组组，每个个人都拼拼尽全力力去拉同同一根绳绳子，而而且每 个人都都要拼尽尽全力。然然后记录录下每个个人用的的力，也也就是 1000%能力力的时候候，所施施 加给给这个绳绳子的力力。若干干人都做做同样的的实验，分分别记录录下每个个人所贡贡献给这这根 绳绳子的力力。 然然后将88 个人人进行自自然组合合。首先先，每22 个人人为一组组，同时时用力。11 个人人施 加加给绳子

34、子1 份份的力，22 个人人就是22 份力力。每个个人的情情况有所所不同，但但是实验验结果 是，当当2 个个人去拉拉这根绳绳子的时时候，产产生的力力是应该该有的22 份力力的955%。接接着往 下做，每每3 个个人为一一组，再再去拉绳绳子，33 个人人都要用用尽全力力，最终终得到的的力是33 份力力的855%。如如果8 个人全全上，最最终得出出来的结结果是88 份力力的499%。点评：当组组织的人人数增加加到一定定规模时时，组织织成员都都在自觉觉或不自自觉地保保 留实实力，或或者说没没有贡献献出自己己的全力力，甚至至一半的的力都没没有用出出来。 西方的工工业文明明出现得得要早得得多，企企业人数

35、数不多的的时候，经经营很顺顺畅，很很 赚钱钱。但是是随着规规模的壮壮大，利利润却不不成正比比。西方方的工业业家们通通过拉绳绳实验 的数据据深刻地地了解到到，人是是有惰性性的，人人会自觉觉不自觉觉地偷懒懒。因此此雇佣与与被 雇雇佣关系系的矛盾盾的症结结是：如如果雇员员已经贡贡献全力力了，老老板会很很开心；但老板板 如果果知道这这个雇员员本身很很有能力力，却不不发挥出出来，就就会与之之产生矛矛盾，继继而会 造成组组织关系系不和谐谐。所以以，西方方国家的的生产线线故意分分成很多多段，这这一段由由你 来来做，那那一段由由他来做做，这样样就从某某种程度度上避免免了偷懒懒，也是是企业为为了规避避 偷懒懒所

36、进行行的探索索。 目前，国内内的企业业一定要要外求经经营，内内求管理理。管理理就是要要使得每每个人都都 发挥挥其价值值。 格兰仕的的“分裂繁繁殖制度度”格兰仕是做做微波炉炉的企业业，今天天已经是是中国微微波炉市市场的冠冠军。格格兰仕有有 一个个特殊的的制度，即即“分裂繁繁殖制度度”。 企业发展到到一定阶阶段，产产品要打打入国际际市场，但但面临着着很多限限制：其其一， 企业的的资源、人人才能力力等方面面不尽如如人意；其二，人人力资源源发展水水平有限限，不 可能马马上找到到一些外外贸人员员直接来来做这件件事。所所以，当当时基本本上是一一些根本本不 懂懂外贸的的人来做做。虽然然受到一一些自身身条件等

37、等方面的的限制，但但企业通通过摸爬爬滚打 也获得得了一些些经验，也也渐渐把把产品卖卖到了海海外。那那么最初初的这些些人就变变成了师师 傅。人人手毕竟竟还是有有限，但但市场还还需要继继续打下下去，所所以引进进来一些些新人，这这 些新新人就由由师傅们们来带。当当这些新新人徒弟弟被师傅傅带出来来，能独独当一面面了，这这时 师师傅就完完成了“繁殖”任务，同同时也意意味着“分裂”的开始始。也就就是师傅傅这时 一定要要离开，完完全把这这个市场场交给自自己的徒徒弟来做做。 这种“分裂裂繁殖制制度”使有的的人可能能觉得自自己吃亏亏了。但但是在企企业中存存在 着着这样一一个现象象：很多多人当他他有资格格的时候候

38、，最容容易发牢牢骚、自自以为是是，越是是 成为为老员工工的时候候，这些些特质就就越明显显。当一一个人有有这些特特质的时时候，他他已经 变成了了一个从从业状态态的员工工了。这这时，他他只贡献献给企业业 100%330%的的力量，实实际 上上吃亏的的就是员员工自己己了。有有的员工工开始意意识到这这一点，所所以也就就迎合了了这种 制度，很很多人也也就从开开始的不不分裂到到后来的的被分裂裂，离开开了以前前的市场场。 格兰仕在发发展的过过程中，也也在逐步步完善这这个制度度，即不不同的员员工，不不同的 营销人人员，去去打不同同的市场场，薪酬酬的计算算也会有有所不同同。也就就是分成成若干市市场， 若干级级别

39、的业业务员，拿拿不同的的提成。在在最开始始设计这这个制度度时，是是基于员员工背 后偷懒懒的现象象。现在在来看，企企业在建建立规章章制度的的时候，一一定是基基于团队队精神， 从这个个角度来来进行管管理制度度的建设设。 作作为一个个有智慧慧的员工工，一定定要迎合合“分裂繁繁殖制度度”。可能能当时这这个制度度 看起起来不是是那么完完美，但但是任何何一个企企业的制制度在初初建立的的时候，都都是不完完善 的的，不完完美的。员员工只有有迎合这这个制度度，才能能够成为为当下制制度的受受益者。有有的 人人愿意吃吃亏，离离开先前前的市场场，这也也就意味味着有一一个更新新更大的的市场要要去磨练练 他、锻锻炼他。例

40、例如在格格兰仕，有有60 岁的老老员工，依依然可以以去开拓拓新的市市场，而而 且去去开拓国国家级贫贫困县这这样的市市场，因因为他觉觉得这是是一个挑挑战。 建立规章制制度一定定要与时时俱进【案例】 苍蝇父亲和和三个儿儿子的故故事有一只生活活在室内内的苍蝇蝇，到了了寿终正正寝的时时候。在在它临死死前，它它的三个个 儿子子都想知知道它的的生存之之道，因因为生活活在室内内的苍蝇蝇能够活活到寿终终正寝是是一件 非常难难的事，一一不小心心就会被被拍死。这这只苍蝇蝇就告诉诉它的儿儿子们说说，我之之所以 能活到到现在，是是因为我我尽可能能地待在在苍蝇拍拍上。言言外之意意就是，最最危险的的地方 最安全全。说完完

41、后苍蝇蝇父亲就就死了。 奇怪的是，没没多久它它的三儿儿子就到到天堂跟跟父亲相相见了。父父亲很好好奇，说说我 把把生存秘秘笈都告告诉你了了，你怎怎么这么么快就来来这了呢呢？三儿儿子说：父亲，您您的教 诲我确确实听了了。但我我又一想想，这一一生多么么短暂，怎怎么就不不能落在在白墙上上呢？那那 白馒馒头上怎怎么就不不能待呢呢？于是是，我就就被拍死死了。父父亲听后后对三儿儿子说：儿啊， 你的思思想太冒冒进了！ 又没多久，二二儿子也也来天堂堂跟父亲亲见面了了。小弟弟就问了了：二哥哥，你怎怎么也 来了呢呢？二哥哥说：我我听了父父亲的教教诲，时时刻都待待在苍蝇蝇拍上，结结果我饿饿死了。 父亲听听后对二二儿子

42、说说：儿啊啊，你的的思想太太保守了了！ 大大家只有有保佑老老大多活活些日子子了，不不曾想老老大很快快也来天天堂了。大大家都争争 着问问它怎么么回事，老老大说：我听从从父亲的的教诲，时时刻待在在苍蝇拍拍上，只只是我饿饿 的时时候，我我才飞离离苍蝇拍拍。但是是有一天天，一个个人拿着着像瓶子子一样的的东西，晃晃了 一一下向我我喷射，我我就来这这了。原原来这老老大是被被毒死的的。父亲亲听后对对大儿子子说： 儿啊，你你怎么没没有跟上上潮流啊啊！ 点评：这个个故事的的启示是是，企业业在建立立规章制制度时，一一定要与与时俱进进，不 能冒进进，也不不能保守守。 作为聪明人人，作为为有智慧慧的人，一一定要迎迎合

43、企业业的制度度，但不不是说做做老好 人。因因为只有有如此，才才能够是是这个制制度当下下的既得得利益者者。同时时，既得得利益者者 一定定要做文文化建设设的推动动者，这这样才能能够更好好地融入入团队环环境。 成为企企业文化化的推动动者 除除了依靠靠规章制制度，还还要进一一步地在在企业文文化上做做一些探探究，培培育不偷偷懒 的的文化。有有些企业业就是从从培育团团队精神神的角度度来建设设和推进进企业文文化的。 对团队承诺诺 对团队的承承诺其实实是对自自身的承承诺，而而不是别别人要求求的。如如果能做做到的话话，就会会觉得自自我得到到了改善善和提升升，同时时也会获获取既得得利益。 （一）认清清团队目目标不

44、动动摇 1.不因环环境的变变化而丧丧失对目目标的追追求 【案例】 大雁的习惯惯北方是大雁雁的故乡乡，但大大雁为了了觅食，为为了避开开严寒，被被迫南迁迁，去寻寻找 温温暖的地地方。后后来气候候虽然转转暖了，但但是在进进化的过过程中，大大雁形成成了迁徙徙的 习习惯并保保留下来来，年复复一年从从没有动动摇过。到到了秋天天它就飞飞走，春春天又飞飞回来。 可见，大大雁对驾驾驭目标标已经达达到了一一个境界界。大雁实现目目标的过过程，已已经变成成 了一一种习惯惯。 大大雁 1100%地去实实现目标标，到秋秋天就飞飞走，到到春天就就飞回来来，这已已经形成成了 一一种习惯惯。冰川川时代已已经过去去，现在在天气已

45、已经没那那么寒冷冷了，如如果大雁雁不到南南 方去去过冬，它它也能生生存，但但是它没没有动摇摇，没有有因为这这个目标标可以不不实现，而而 不去去追求；没有因因为这个个目标可可以定得得低一点点而改变变，如只只需要飞飞到稍微微暖和 一点的的地方不不至于冻冻死就行行。 点评：人在在设立目目标时，往往往不做做那么高高的追求求，而是是基于现现有的条条件， 把目标标定得低低一点。但但是大雁雁不是这这样的，今今天的大大雁甚至至有条件件改变目目标， 可以不不再去迁迁徙，在在北方也也不会被被冻死。但但大雁没没有选择择放弃，没没有因为为环境 的变化化而丧失失对目标标的追求求。 大雁，即使使它可以以做一个个丧失目目标

46、的选选择，它它也不会会做，因因为如果果一旦丧丧 失目目标的选选择，可可以预言言这些大大雁虽然然可以活活着，但但是它飞飞翔的能能力会逐逐渐减 弱，有有可能不不会飞翔翔，最终终丧失了了本性的的东西。同同理，在在团队工工作中，一一旦订 立了一一个目标标，就要要排除一一切艰难难险阻，向向着目标标努力。 2.目标管管理 建立目标 对目标的理理解是要要深入骨骨髓的，学学习了管管理，就就一定要要对自己己进行目目标管 理。目目标管理理的第一一个步骤骤是建立立目标。 建立目标时时，如果果个人目目标趋向向于与集集体目标标相吻合合的话，个个人的目目标在 集体目目标之下下，属于于集体目目标，个个人就会会更容易易借助到

47、到别人的的力量。如如果在团团 队中中，个人人还打着着自己的的小算盘盘，个人人目标与与集体目目标相背背离，那那么个人人目标 实现的的过程就就会更艰艰难，因因为得不不到周围围人的帮帮助。 对于任何目目标，要要想提高高其实现现效率，除除了自己己的努力力以外，还还需要借借助 别别人的力力量。有有的人年年年定目目标，月月月定目目标，反反反复复复定，却却未能实实现。这这 时就就要检讨讨自己的的目标是是不是切切合实际际，是不不是在集集体大目目标的利利益之下下。 但是有人认认为：反反正我就就随波逐逐流，到到了这家家企业，给给我30000 块钱，我我就 朝朝九晚五五地来上上班，也也安安全全全地过过了这么么长时间

48、间。但是是事实上上，没有有目标会会 影响响到一个个人的身身心健康康，这一一点有时时是自己己察觉不不到的，但但它确实实存在。 【案例】 雪盲症在某个阶段段，美国国的一些些士兵患患上了雪雪盲症，大大家开始始探究雪雪盲症是是怎么 得的。开开始时想想当然地地认为，士士兵的眼眼睛长时时间受雪雪面反射射光的影影响，可可能伤 害到眼眼睛了。于于是他们们采取了了保护措措施，给给每个士士兵都配配上了雪雪镜，但但是依然然 有士士兵患上上雪盲症症。这就就说明，反反射雪的的光的说说法是不不科学的的，但是是如果探探究 不不到背后后真正的的原因，可可能就会会伤害到到美国的的军事力力量，问问题已经经被提高高到这 个层面面来

49、看待待了。 经过不不停地探探究，最最终发现现，患雪雪盲症的的原因是是，当下下了大雪雪到处白白茫茫 一片的的时候，这这些军人人在执行行任务的的过程中中，他们们的眼睛睛没有落落点，即即找不到到 所谓谓的假想想目标。在在完成这这个军事事任务的的过程中中，他们们的眼睛睛需要有有落点，而而 当雪雪完全覆覆盖了这这些村庄庄、土地地、桥梁梁时，到到外都是是白的，这这些军人人空降到到那 里里时，就就会产生生一种紧紧张感，正正是这种种紧张导导致他们们患上了了雪盲症症。 最后的解决决之道就就是，由由先遣的的部队首首先空降降，把房房子上的的雪扫一一扫，露露 出一一点房顶顶，掸一一掸树上上的雪，露露出来点点绿。这这样

50、后来来部队的的士兵的的眼睛就就有 了了落点，就就使得自自己不紧紧张，自自然就不不会患雪雪盲症了了。 点评：案例例说明，没没有目标标，易使使人感觉觉紧张，会会影响人人的身心心健康，却却 又不不易被察察觉，但但其危害害确实存存在。 一个人没有有目标，随随波逐流流，在衣衣食不愁愁的情况况下，在在短时间间内，几几乎不 会给他他的生活活造成什什么本质质的影响响。但是是当他有有了进一一步的需需求，要要求被人人尊 重重的时候候，他就就会发现现自己好好像并没没有得到到这些。于于是，他他就会惶惶惶不安安，就 会有一一些变化化。为了了避免有有一天身身心受到到影响并并真正暴暴露出来来，就需需要制定定目 标标。每个个

51、人都要要制定目目标，都都要对自自己有个个规划。目目标要求求有一定定的高度度，还 要具备备一定的的科学性性。 目标制定出出来后，要要执行目目标不动动摇 大雁已经把把目标的的执行做做到一定定境界了了，它不不会因为为外界条条件变化化找借口口， 不不订立目目标。相相反，它它对自己己始终有有要求。 同理，一个个人到了了新的企企业时，要要有一个个磨合期期。往往往老总或或一线经经理也 是这样样想的，新新人到一一个新的的企业，先先磨合再再具体安安排工作作。这时时新人就就要清 楚，要要尽快找找到自己己的目标标，尽量量做到对对自己有有要求。否否则磨合合来磨合合去，团团 队的的内耗就就产生了了。 （三）对团团队承诺

52、诺 1.奉献 【案例】 格兰仕的空空调市场场格兰仕初期期的“分裂繁繁殖制度度”，在刚刚开始实实行的时时候也是是这样，有有的人愿愿 意奉奉献，愿愿意多付付出，愿愿意吃亏亏，所以以就被分分裂出去去了；有有的人不不愿意，觉觉得 好好不容易易打下来来的地盘盘，不愿愿意走。 那么，公司司给愿意意走的人人是什么么？是更更大的成成长空间间，是更更新的市市场。然然 后是是企业表表示对他他高度的的信任，也也就是说说如果他他能够占占领这个个市场，那那么攻占占 下一一个市场场的机会会就会再再给他。 格兰仕开始始进军空空调市场场时，重重庆是很很大的市市场，因因为那里里夏天很很热，所所 以一一到旺季季，每家家企业都都一

53、定要要争这个个市场。通通常来说说，很多多企业会会把这个个市 场场交给有有经验有有能力的的人去做做。格兰兰仕交给给什么人人来做呢呢？就是是那些愿愿意做， 而且有有这种心心态的人人，因为为当听说说要把重重庆市场场交给他他的时候候，他的的想法是是， 这这么一个个富有挑挑战性的的市场都都给我做做了，我我一定要要好好去去做。 可有的企业业的员工工不是这这种状态态：这么么富有挑挑战性的的市场，本本来应该该交给 非常有有经验和和能力的的人去做做，现在在交给年年轻人去去做，估估计是看看这些人人不顺眼眼了。 也有的的员工会会这么想想，那么么难打的的一个市市场，竞竞争这么么激烈，现现在让我我去做， 一定是是瞅我不

54、不顺眼了了。而格格兰仕的的人雄心心勃勃地地去了，他他们想的的是自己己一定要要 经受受住磨练练和挑战战。 点评：可见见，每个个人的心心态不同同，结果果就会不不同。 2.改变 大雁随季节节的改变变而迁徙徙，春分分后飞回回北方繁繁殖，秋秋分后飞飞往南方方过冬。 同理，在在团队中中，每个个人都应应该在变变革中调调整和改改变自己己，并对对自己固固有的观观 念、习习惯等进进行修正正。 在企业初期期时，门门槛是最最低的，能能够很轻轻易地进进入企业业。当企企业处于于上升 阶段时时，出于于对人才才的需求求，会吸吸收到更更优秀的的人加入入。当有有幸进入入这样的的企 业业，并跟跟随它发发展到一一个比较较壮大的的阶段

55、时时，企业业的发展展还需要要新人的的加入。 这时一部分分人的心心态就变变得复杂杂了，不不愿意让让真正有有能力的的人、能能够超过过 自己己的人进进入到公公司来；甚至给给新人设设置障碍碍或不配配合，让让新人很很难融入入到团 队中。 但是，一个个人真正正的成长长，是要要向前走走。要与与高手对对比，才才能实现现真正意意 义上上的快速速成长。这这个环境境是谁创创造的呢呢？是企企业创造造的。当当比自己己优秀的的人 进进入公司司时，需需要迅速速调整自自己，配配合他的的工作。你你会发现现，他是是高手，在在他 的的周围，自自己的能能力也会会相应地地提升。 当有优秀人人才加入入时，越越快进行行改变，越越适应新新环

56、境的的变化，自自己才可可能 水水到渠成成地成长长。否则则，在给给新人设设置障碍碍的同时时，也阻阻碍了自自己进步步的速度度。 第五讲 让让团队实实现合作作的治本本的方法法（三） 雁阵理论论解读（二二） 3.爱与被被爱 两情相悦的的大雁在在飞行过过程中彼彼此照顾顾，共同同承担哺哺育子女女的责任任。在企企 业中中，理解解爱与被被爱，是是指为团团队着想想。 只有为团队队着想的的时候，一一个人做做事情的的方法才才会有创创建性。在在现实中中， 人人做事有有以下两两个层面面： 第一个层面面，是在在能力层层面上做做事 当一个人的的积极性性不高的的时候，他他只是驾驾驭了自自己的能能力，去去完成一一件事。 第二个

57、层面面，是在在潜力层层面上做做事 当一个人的的积极性性高的时时候，他他会上升升到潜力力层面，过过去以自自身能力力达不 到的高高度，由由于调动动了全身身的细胞胞，可能能会创造造性地完完成一件件事。 所谓创新，就就是做一一件事情情时能找找到更好好的方法法。以前前为团队队创新地地做事 情，好好像不是是每个人人的职责责，而是是企划部部或研发发部的职职责。 实际上，创创新是每每个人都都可以做做到的。从从科学的的角度上上来讲，做做任何事事情 至至少有两两种方法法，这两两种方法法肯定是是有一个个比另一一个更好好。在能能力层面面上，可可 能就就把这件件事情按按部就班班地做完完了。但但创新的的观念表表明，做做事

58、情都都有更好好的方 法，当当对自己己有这样样一个要要求时，就就已经上上升到潜潜力层面面做事了了。 【案例】创新方式有一家企业业认准了了一种美美国的产产品，并并想把它它们引入入中国，卖卖给中国国人。 但是他他们在做做这个市市场时，发发现中国国人买不不起。因因为当时时这个产产品在国国外尚且且 属于于奢侈品品，到了了中国自自然也不不会便宜宜。 于是，这家家企业想想，我一一定要价价钱低，这这样中国国消费者者才能买买得起。而而价 钱钱低的前前提是成成本要低低，成本本低的前前提就是是产量要要大，这这样单位位成本才才会降低低， 生生产 11 台和和生产 1 万万台显然然不是一一个成本本。而产产能大的的前提是

59、是一定要要有较多多的 生生产设备备和生产产线，一一条生产产线可能能要上千千万的投投资，但但没有那那么多钱钱。在能能 力层层面上讲讲，没钱钱确实是是能力所所不及的的，客观观上已经经受到限限制了。 但从另外的的角度来来看，做做这件事事情可能能有很多多种方法法，例如如有的企企业会选选 择上上市，筹筹集到资资金用于于扩大生生产。有有的企业业可能觉觉得上市市这条路路行不通通，因 为上市市是有门门槛的，目目前还不不具备相相应的资资格。那那么，怎怎么才能能筹到钱钱呢？贷贷 款的的话，有有的人可可能有能能力贷款款，有的的人可能能没能力力贷款。如如果没有有能力，事事 情还还要不要要做？不不做的话话企业可可能面临

60、临倒闭。 所以一定要要上升到到另一个个层面，千千方百计计地想办办法。于于是这家家企业就就想， 我需要要钱的目目的无非非就是需需要生产产线，要要是有生生产线，也也就回避避了有钱钱没钱的的 矛盾盾。那么么怎么才才能够有有生产线线呢？有有没有解解决生产产线的办办法呢？从潜力力层面 上，有有了解决决办法。产产品是在在国外生生产的，国国外肯定定有生产产线。于于是跟美美国人 谈生产产线的事事，告诉诉对方生生产线不不能在美美国生产产了，因因为人力力成本、管管理成本本 太高高。在美美国生产产1 台台，可能能成本是是20000 元元，如果果把生产产线搬到到中国，生生产 11 台的的成本要要远低于于 20000