理论－让经理人跳起来摘苹果

1、“HU理论”的结论是：在董事长完全不知道公司经营情况的条件下，让总经理报一个利润指标，以此指标的80%作为利润基数，超额完成部分全部作为奖励；年终统计时，如果年终完成数高于年初自报数，按差额的90%进行罚款。总公司与子子公司，经经销商与与代理商商，董事事长与总总经理之之间总是是存在着着微妙的的博弈关关系。“HU理理论”是一个个让博弈弈关系变变成双赢赢关系的的“数学公公式”。运用用这一公公式可以以在委托托者和代代理者的的利益之之间找到到最佳的的平衡点点。HU绩效考考核法又又叫联合合利润基基数确定定法,其其主要内内容可以以用一个个20字字口诀来来概括,即:各报基基数,算算术平均均,少报报罚五,多报

2、不不奖,超超额奖七七。“HU理论论”的应用用介绍让经理理们跳起起来摘苹苹果 在签订经营营目标合合同的过过程中，上上下级之之间的讨讨价还价价是很普普遍的现现象。由由我主持持完成的的国家自自然科学学基金课课题“不对对称信息息下的委委托代理理理论研研究”，对基基数确定定问题专专门进行行了研究究，提出出一整套套“联合确确定基数数法理论论（简称称HU理论论）”。这个个办法在在北辰公公司、南南都集团团、金义义集团等等大中型型企业中中进行了了试推广广。总资资产900个亿的的上市公公司北京京北辰实实业股份份有限公公司在引引入“HU理论论”后，下下属7个子公公司都大大大提高高了自报报数，公公司的利利润也增增加了

3、330100万元。“HU理论论”的一次次成功应应用下面首先介介绍HUU理论在在杭州商商学院下下属成人人教育学学院在确确定基数数时的应应用。由于成人教教育学院院所招收收的学员员种类极极为复杂杂，有成成人脱产产班、函函授、夜夜大、自自学考试试辅导等等多种形形式，在在读人数数也经常常变化，作作为委托托方的杭杭州商学学院，很很难搞清清其在成成人教育育上的代代理人成教教学院一一年内的的招生总总收入是是多少。结结果往往往是任务务目标过过低，从从而超额额过多。成成教学院院员工的的收入过过高，这这在各高高校几乎乎成惯例例和公开开的秘密密。为了了改变这这一状况况，从20001年年开始，笔笔者决定定在成教教学院推

4、推行HUU理论。笔笔者找来来了负责责与成人人教育学学院谈判判基数的的财务处处长，面面授了四四条机宜宜：1学校对对成人教教育学院院实行工工资与奖奖金总承承包，但但学校不不对成人人教育学学院提出出收入基基数的要要求，而而是由成成人教育育学院根根据它预预计能完完成的最最大收入入数自己己提出一一个数字字。2最终的的合同数数是成人人教育学学院自己己提出数数字的990%。3超过合合同数的的超额部部分全部部留给成成人教育育学院作作为职工工的工资资与奖金金。4由于上上述3条对成成人教育育学院实实行了最最大程度度的放权权，为了了检验成成人教育育学院是是否实事事求是地地提出了了自报数数，在年年终要对对成人教教育学

5、院院的年初初自报数数与年终终实际完完成数进进行了比比较，若若前者小小于后者者，说明明成人教教育学院院在年初初自报时时隐瞒了了自己的的能力。出出现这种种情况，要要对成人人教育学学院收取取“少报罚罚金”，其大大小为少少报数的的95%。财务处长对对这一理理论非常常感兴趣趣，因为为采取了了HU理论论，他就就免去了了每年仔仔细“算计”成人教教育学院院的招生生总收入入，然后后提出一一个数字字与成人人教育学学院院长长讨价还还价的麻麻烦。但但他担心心，成人人教育学学院是否否会提出出一个过过低的自自报数，从从而获得得过多的的奖金？为了消消除他的的顾虑，我我向财务务处长出出示了表表1。表1 单位：万元自报数的五五

6、种情况况一二三四五（1）年初初下级自自报数6007008009001000（2）合同同数（自自报数打打九折）540630720810900（3）下级级预计年年终实际际完成数数800800800800800（4）超合合同数（奖奖给下级级）=（3）-（2）26017080-10-100（5）年初初数少于于年终数数的差距距=（1）-（3）-200-1000多报多报（6）少报报罚款=（5）95%-190-95000（7）净奖奖励=超额奖奖励（44）+少报罚罚款（66）707580-10-100我对财务处处长说：如果成成人教育育学院院院长仔细细分析表表1，他就就会发现现：当自自报数为为6000万元（第第

7、一种情情况）时时，合同同基数为为5400 万元元。由于于他的实实际收入入完成能能力为8800万万元，他他可以超超基数而而获奖2260万万元；但但同时他他也将面面临1990万元元的少报报罚款。因因此他的的净奖励励只有770万元元。而当当自报数数为8000万元元（第三三种情况况）时，尽尽管超基基数奖励励只有880万元元，但由由于他的的自报数数（第一一行中的的8000万元）正正好等于于其实际际完成利利润能力力（第三三行中的的8000万元）而而避免了了受罚，从从而净奖奖励最大大。经过过上述分分析，下下级决定定：他将将实事求求是地报报出一个个自报数数8000万元，这这样他可可以获得得最大奖奖励800万元

8、。事后的情况况发展证证实了我我的预测测。事实实上，成成人教育育学院院院长提出出的自报报数为8800万万元，从从而合同同基数为为800090%=7220万元元。实际际完成数数为8004万元元（到去去年100月招生生已结束束），超超合同奖奖励为8804-7200=844万元，少少报罚款款为（8800-8044）95%=-33.8，净净奖励为为84+（-3.8）=800.2。冒报、瞒报报不如照照实报从上述HUU理论应应用的实实例可以以看出，HU理论的重要特点是设置了“少报受罚系数”或“少报受罚比例”。由于这一点，下级就不敢滥用上级赋予他的宽松权利，而是会实事求是地提出一个他通过努力能够完成的最大数。

9、也正是因为如此，在采用HU理论来确定基数后，上级就没有必要煞费苦心地去“算计”下级的实际能力，更没有必要年年与下级进行讨价还价式的谈判。这样，基数确定的棘手问题就完全解决了。HU理论的的重要参参数有33个：1. 折折扣数WW（有时时也称“下级权权数”。在上上例中，W=0.9）。2. 超超额奖励励系数PP（有时时也称“超额奖奖励比例例”。在上上例中PP=1000%）。3. 少少报受罚罚系数QQ（有时时也称“少报受受罚比例例”。在上上例中QQ=955%）。可以用严格格的数学学方法证证明，上上级只要要采用“HU理论论”对策论论模型，下下级就一一定会报报出一个个他通过过努力能能够完成成的最大大利润数数

10、。但为为使“HU法”对策论论模型有有效，上上述参数数必须满满足一定定的关系系。具体体地说，W、P、Q的数值必须满足如下的关系：PQWWP 显然，在上上面的例例子中，100%95%0.91000% 参数条件达达到了满满足。表2给出了了一些常常用的PP、Q、W的值。表2 PP、Q、W的常用用值代理人权数数W 超额奖励系系数P WP 少报惩罚系系数Q（PQWP）0.50.10.050.07550.50.20.10.150.50.30.15 0.220.50.40.20.30.60.10.060.080.60.20.120.160.60.30.180.240.60.40.240.320.60.50.3

11、0.40.70.20.140.170.70.30.210.250.70.40.280.340.70.50.350.420.80.20.160.180.80.30.240.270.80.40.320.360.80.50.40.450.80.60.480.540.80.70.560.630.80.80.640.720.80.90.720.810.810.80.90.910.950.9在表2中，每每一行中中的数给给出了“HU法”对策论论模型中中的一组组参数。表表2的制作作方法是是：上级级先决定定给予下下级的权权数W以及超超额奖励励系数PP，再计计算WPP，这样样就可以以确定少少报受罚罚系数QQ的值了

12、了（Q在P与WP之间间）。现在让我们们看表22中的最最后一行行：W=0.99，P=11，Q=00.955，这些些数表示示什么意意思呢？W=00.9表表示下级级对合同同基数的的确定权权高达990%，即即合同数数为下级级自报数数的900%；P=1100%表示，超超基数利利润将1100%地奖励励给代理理人； Q=00.955表示，少少报受罚罚系数高高达955%。这这就是表表1的例子子。再让让我们看看表2中的第第一行：W=00.5，P=00.1，Q=00.0775。这这些数表表示什么么意思呢呢？ WW=0.5表示示下级对对合同基基数的确确定权为为50%，既合合同数是是下级自自报数的的50%；P =0.

13、11表示，超超基数利利润的110%将将奖给代代理人；Q=00.0775表示示，少报报受罚系系数为77.5%。如果果把上述述杭州商商学院承承认教育育学院的的例子用用于这一一组参数数，则可可以做成成表3：表3 单单位：万万元自报数的五五种情况况一二三四五（1）年初初下级自自报数6007008009001000（2）合同同数（自自报数打打对折）300350400450500（3）下级级预计年年终实际际完成数数800800800800800（4）超合合同数（奖奖给下级级10%）=（3）-（2）5045403530（5）年初初数少于于年终数数的差距距=（1）-（3）-200-1000多报多报（6）少报报

14、罚款=（5）95%-15-7.5000（7）净奖奖励=超额奖奖励（44）+少报罚罚款（66）3537.5403530从表3可以以看出，下下级只有有实事求求是地报报出一个个他通过过努力能能够完成成的最大大数（8800万万元），他他获得的的奖励最最大40万元元，即第第三种情情况。显显然，这这是由于于在表33中，参参数组WW=0.5，P=00.1，Q=00.0775满足足PQQWPP的条件件，因此此，HUU理论的的优良性性质就得得到了体体现下级能能够自动动报出一一个他通通过努力力完成的的最大数数。比较表1和和表3，或者者参数组组W=00.9，P=11，Q=00.955与W=00.5，P=00.1，Q

15、=00.0775，读读者可以以根据自自己的分分析来判判断：那那一组参参数更好好一些（事事实上，读读者可以以根据需需要在表表2中选择择任何一一组参数数，或者者说，读读者可以以根据不不等式PPQWP来来自己确确定一组组参数）。就就笔者而而言，我我认为表表1对下级级的约束束作用比比表3更大表1中的合合同基数数为7220万元元，而表表3中的合合同基数数只有4400万万元（见见两表中中的第三三种情况况）；表表1的奖励励作用也也比表33更大表1中的奖奖励系数数为P=1000%，而而表3中的奖奖励系数数只有PP=100%；当当然，表表1付出的的奖金也也高于表表3前者者为800万元，而而后者只只有400万元。

16、不对称信息息的研究究正在成成为经济济界的焦焦点。最最近美国国三位经经济学家家因为研研究不对对称信息息问题而而获诺贝贝尔经济济奖，但但他们都都是已市市场为研研究对象象。而“HU理论论”是关于于企业中中不对称称信息问问题上下级级在基数数确定中中的博弈弈问题，这这在经济济学界还还是一个个空白点点。专家家评委会会在评审审报告中中指出，这这项理论论具有原原创性，可可操作性性处于世世界领先先水平。不不仅适合合国有企企业，也也适合所所有存在在委托代代理关系系的企业业，特别别是大中中型企业业。(作者为为杭州商商学院院院长胡祖祖光) HU绩效考考核方法法的理论论与实践践一、HU绩绩效考核核方法的的基本内内容与理

17、理论HU绩效考考核方法法以经济济人有限限理性和和信息、不不对称性性理论为为前提,承认委委托人与与代理人人处于不不对称的的公司信信息状态态。为了了防止代代理人利利用自己己的内部部人地位位进行信信息控制制而达到到与委托托人谈判判的有利利地位,产生损损害委托托人利益益的后果果,这样样,通过过设计一一种激励励相容的的剩余权权分享机机制,使使代理人人在这种种制度安安排中能能够发生生自动努努力,达达到委托托人与代代理人效效用目标标均衡,便是业业绩考核核中需要要解决的的一个重重要的机机制设计计问题。HHU绩效效考核法法正是为为解决此此一难题题而进行行的一种种制度创创新努力力。HU绩效考考核法又又叫联合合利润

18、基基数确定定法,其其主要内内容可以以用一个个20字字口诀来来概括,即:各报基基数,算算术平均均,少报报罚五,多报不不奖,超超额奖七七。各报基数数、算术术平均是指年年初确定定利润基基数时,首先由由上、下下级(总总公司与与分公司司、董事事会与总总经理)各自提提出一个个认为合合适的利利润基数数,然后后对这两两个基数数进行算算术平均均,作为为承包合合同基数数。在实实际操作作中,上上级为了了简化起起见,一一般还可可以用下下级的自自报数乘乘以800%作为为上级的的要求基基数,两两个数字字进行简简单算术术平均后后,形成成利润承承包基数数。少报罚五五、多报报不奖是HUU绩效考考核法的的成功关关键。少报罚罚五是

19、是指到年年终实际际完成数数(假定定为1000万)超过其其年初自自报数(假定为为80万万)时,对少报报部分要要收取五五成罚金金。即(20万万(500%=(10万万。超超额奖七七是指指当年终终实际完完成的利利润数(假定为为1000万)超超过了合合同承包包基数(假定为为90万万)时,则利润润超额完完成部分分的7009b(即该例例的100(700%=77万)归归代理人人所有,30%部分为为委托人人所有。对对于年终终不能完完成基数数的,企企业可以以根据实实际情况况对代理理人进行行处罚或或免予处处罚。根据以上陈陈述,设设委托人人要求数数为D(demmandd),代代理人自自报数为为S(sselff-off

20、ferred),最终终的利润润承包基基数为CC(coontrractt)。为为简便起起见,委委托人要要求数与与代理人人自报数数各取5509毛毛权数的的算术平平均,即即权数ww=0.5。联联合利润润基数确确定法公公式即可可以表示示为:C=0.55S+00.5DD在实际操作作中,甚甚至可以以进一步步将上式式简化为为:C=S880%即合同基数数(C)=下级级自报数数(S)800%。换换句话说说,上级级可以把把下级的的自报数数打八折折,即成成为下级级的利润润承包基基数(参参看下面面案例二二)。当然,算术术平均只只是联合合利润基基数确定定法中一一种特殊殊的平均均方法,更加一一般的平平均方法法是加权权平均

21、:C=wS+(1(w)DD经过严格的的数学方方法证明明,如果果委托人人在给代代理人确确定承包包基数时时采用上上述HUU绩效考考核法亦亦即联合合利润基基数确定定法,代代理人一一定会自自觉地报报出一个个他自己己通过努努力可以以达到的的最大基基数。而而委托人人则只需需提出个个保底数数或把代代理人的的自报数数打八折折作为委委托人的的要求数数就行了了。假设设某代理理人能够够完成利利润的实实际能力力为800万元,他自报报60万万元,委委托人也也只要求求60万万元,承承包合同同基数CC=0.5S+0.55D=00.5(60+0.55(600=600(万元元)。代代理人在在期末超超基数880(660=220(

22、万万元)。根根据超超额奖七七的原原则,他他可以获获得200(0.7=114(万万元)的的奖金。但但根据联联合基数数确定法法中少少报罚五五的规规定。由由于代理理人的实实际能力力(期末末实际完完成数)为800万元,而他在在年初只只报了660万元元,所以以他还要要交纳220(00.5=10(万元)的罚金金。两者者相抵,代理人人净获奖奖金为114(1104(万元)。类似似地,如如果代理理人自报报数为770万元元,代理理人的要要求数仍仍然为660万,则代理理人可以以拿到55.5万万元奖金金。当代代理人的的年初自自报数超超过实际际能力比比如为990万元元时,由由于基数数提高,代理人人年底只只得到33.5万

23、万元的奖奖金。事事实证明明,只有有当代理理人的年年初自报报数与年年终实际际完成数数符合时时,代理理人可以以得到的的奖金数数最大,该例中中为7万万元。需要说明,联合基基数确定定法中的的少报受受罚系数数Q、超超额奖励励系数PP、代理理人权数数W等是是重要的的参数,它们的的数值不不是唯一一确定的的,而是是可以根根据企业业的实际际情况灵灵活地制制订。但但是,这这三个参参数必须须满足如如下的关关系式(胡祖光光,20000):PQWWP即:超额奖奖励系数数少报报受罚系系数代代理人权权数超超额奖励励系数只要上式得得到满足足,下级级一定会会报出一一个他能能够实际际完成的的最大数数。这样样,上级级也就没没有必要

24、要在确定定利润额额时抬高高基数,而只要要提出一一个基本本数就可可以了。通通过这一一方法,可以改改变委托托人与代代理人之之间的不不合作博博弈关系系,形成成一种激激励相容容机制,大大降降低谈判判、监督督等交易易费用,并使基基数确定定过程变变得简单单、友好好。二、HU绩绩效考核核法应用用的两则则案例与与实施中中需要注注意的问问题自从20000年联联合基数数确定法法研究成成果形成成后,便便引起了了一些管管理学者者和实际际工作部部门同志志的重视视。经过过近两年年来的实实际应用用,已经经取得了了一定的的成效。这这里举两两个应用用HU绩绩效考核核法的实实际例子子,以供供借鉴。案例1:220011年初,北京北

25、北辰实业业股份有有限公司司采用HHU绩效效考核法法对下属属7家企企业进行行利润指指标核定定。北辰辰实业的的做法是是由委托托方对所所属企业业提出利利润基数数,各企企业提出出经过努努力可以以实现的的利润指指标。上上下级两两个基数数进行算算术平均均便成为为当年该该企业的的基数指指标。经经过协商商,20001年年北辰实实业下属属7家企企业的平平均超额额奖励系系数P为为9.885%,少报受受罚系数数Q为66%。只只完成基基数指标标时没有有奖励,只给门门槛报酬酬(基本本收入);不能能完成基基数指标标时,要要扣除基基本收入入(以880%基基本收入入作为保保底收入入)。根根据HUU绩效考考核法的的20字字口诀

26、,北辰实实业股份份有限公公司代理理方实际际的风险险(奖惩惩)收入入为:代理人风险险收入=超额完完成数奖励系系数-企企业少报报数受受罚系数数这一规定颁颁布后,北辰实实业股份份有限公公司下属属企业纷纷纷要求求提高利利润自报报数,出出现了跳起来来摘苹果果的好好现象。结结果7家家企业新新增自报报数30010万万元,实实现了激激励相容容的财务务管理新新机制。案例2:浙浙江某股股份有限限责任公公司(私私人资本本占主要要股份),主业业为计算算机机房房电源生生产。220011年采用用联合基基数确定定法进行行业绩考考核。该该考核方方案为:合同基基数(CC)=下下级自报报数(SS)880%,超额奖奖励系数数P为4

27、40%,少报受受罚系数数Q为333%,代理人人不能完完成基数数时的受受罚系数数为400%(与与激励系系数相同同,以体体现激励励约束束的一致致性原则则)。该该公司去去年的实实际税后后利润完完成数为为10228万元元,今年年使用联联合基数数确定法法进行业业绩考核核。由于于联合基基数法对对代理人人具有明明确的奖奖惩机制制,并且且对完成成目标后后的奖励励情况能能有一个个明确预预期,故故能够较较好地调调动代理理人积极极性。公公司经理理班子今今年将自自报利润润基数提提高到116755万元,合同基基数为113400(1667580%)万元元。加上上该年行行业形势势向好,到100月底,该公司司已经完完成了年年

28、初提出出的利润润自报数数。为了了最大限限度地调调动代理理人积极极性,控控股公司司允许该该公司在在11月月初有一一次调整整自报基基数的机机会。经经理班子子根据公公司业务务发展情情况,将将自报基基数提高高到23345万万元,合合同基数数为18876万万元(223455800%),最后完完成23345万万元。这这样,代代理人年年终得到到1877.6万万元的奖奖金,比比去年增增加约880%,而股东东所得则则比上年年的10028万万元增加加了1110%,形成了了激励相相容的双双赢财务务机制。另外,HUU绩效考考核法的的发明人人杭州商商学院胡胡祖光教教授还将将这一方方法应用用于亏损损企业的的绩效考考核,以以减亏作作为增赢赢目标进进行减亏亏考核,取得了了同样的的成效。需要说明,HU绩绩效考核核法是建建立在代代理人具具有企业业经营的的较为充充分信息息的假设设基础上上,同时时是以经经济人的的生产者者效用最最大化利润润最大化化为假设设目标的的。然而而,事实实上代理理人未必必能够真真正准确确掌握公公