个人与团队管理案例20个

1、个人与团队管理案例20个案例一：资料一几个月之前前，李明明曾参加加过一次次培训，学学习如何何主持会会议以及及如何使使会议更更为有效效。尽管管他喜欢欢那个课课程，但但却觉得得对他的的工作没没有用处处。就在上个月月，李明明作为陪陪审团主主席参加加一个很很棘手的的案件审审理工作作，在审审理过程程中，证证人的证证词互相相矛盾，陪陪审团成成员意见见很不统统一。李明的职责责之一是是主持陪陪审团的的讨论。在在陪审团团的房间间中，他他过去参参加过的的培训课课程突然然出现在在脑海里里。结果果，在陪陪审团讨讨论的两两天中，他他几乎用用遍了那那次培训训中学到到的各种种技巧。从从此以后后，他一一直在工工作中使使用这些

2、些方法，他他认为这这个课程程对他来来说简直直是太重重要了。资料二某公司小王王两年前前曾参加加过一次次培训，他他觉得那那次培训训没有给给他任何何效果，所所以很久久以来，他他不参加加任何的的培训，认认为各种种培训都都是骗人人的。况况且他认认为他自自己每天天都很忙忙，根本本无暇关关注这些些。面对对新的技技术的出出现，他他认为他他现在根根本就用用不着，等等以后再再说。随随着时间间的流逝逝，小王王发现自自己的工工作效率率越来越越低，他他还惊奇奇的发现现一些新新员工的的工作能能力与他他的工作作能力差差不多，甚甚至超过过了他。这这让他很很不解，这这是为什什么呢？知识点为什么培训训（培训训的原因因）培训的效果

3、果培训和学习习的目的的学习和发展展的障碍碍案例二当我开始思思考如何何规划自自己的时时间时，我我的思路路变得毫毫无头绪绪，我不不习惯进进行规划划，所有有的工作作和任务务安排都都在我的的脑子里里。后来我渐渐渐发现，如如果事先先不记下下一点什什么，我我会忘记记一些事事。因此此我开始始列清单单，后来来我列清清单都上上瘾了，生生活不得得不依赖赖一大堆堆纸张和和便条。有有时候不不慎把那那些清单单丢失，立立即就变变得恐慌慌起来。我我花时间间寻找已已经写好好的单子子，这真真让人沮沮丧，因因此我开开始在日日记中记记下各种种计划和和安排。不不久，我我养成了了每天工工作结束束后在日日记中写写下计划划的习惯惯，并把把

4、它们按按顺序排排列起来来。我在在日记中中写下我我不得不不做的事事、我希希望做的的事和我我喜欢做做的事。我我把这些些事按重重要性排排序，然然后决定定何时做做何事。现现在我每每天的第第一件事事就是翻翻看日记记，我已已经意识识到现在在已经离离不开计计划了。 知识点：制定工作计计划设定工作优优先级计划工作的的重要性性案例三如何解决会会议中面面对的困困难局面面某公司销售售部门就就目前销销售业绩绩不佳的的问题召召开了一一次会议议，会议议参加人人员是各各个团队队领导和和员工代代表，部部门领导导张经理理为这次次会议的的主持人人。张经经理让会会议准备备人员把把会议的的时间、地地点提前前告诉了了参加人人员，并并对

5、会议议上要讨讨论的问问题提前前发送给给他们，让让他们准准备自己己如何在在会议上上发言，提提出自己己的观点点和建议议。但是是事实上上会议的的召开并并不是那那么顺利利，首先先会议开开始的时时间到了了，但是是参加人人员并没没有到齐齐，会议议大概开开始了110分钟钟以后，团团队成员员小王才才到会场场。会议议进行一一半的时时候，有有的人员员将自己己感兴趣趣的话题题提了出出来，大大家讨论论起了现现在政府府机构减减员的事事情，张张经理为为了把他他们的注注意力拉拉回会议议的主题题上来。张张经理趁趁机让员员工小李李对目前前销售情情况提出出自己的的建议，小小李本来来就是一一个擅长长演讲的的人，他他滔滔不不绝的讲讲

6、起来，并并没有考考虑其他他员工的的感受，有有的员工工对他的的建议并并不赞同同，有些些人就交交头接耳耳地低声声说起来来。这时时员工小小张针对对他的意意见提出出了自己己的看法法，两人人的看法法不同，争争论变成成了争吵吵。在这这种情况况下，张张经理该该怎么办办呢？知识点：1、会议前前的准备备2、会议中中经常出出现的问问题3、会议中中出现的的问题的的解决方方法4、如何使使会议有有成效案例四：每到有重要要会议的的时候，总总是会出出点事。本本来准备备得挺好好：计划划穿的那那身套装装已经熨熨烫平整整。但是是在淋浴浴的时候候我突然然想到，也也许穿那那套衣服服不合适适，太庄庄重了，跟跟皮鞋一一点也不不搭配。于于

7、是匆匆匆忙忙地地试穿了了其他的的几套，最最后选择择了还得得重新熨熨烫的一一套。要要出门时时才发现现垃圾还还没有倒倒掉，于于是又赶赶紧倒垃垃圾。上上了车突突然发现现，准备备好的发发言提纲纲还有几几处必须须修改。一一溜小跑跑像冲刺刺似地进进了办公公室，结结果打印印机内的的纸又用用完了，赶赶紧到别别处找来来打印纸纸，重新新装上。带带着刚刚刚打印出出的材料料，上气气不接下下气地迈迈进会议议室，还还是迟到到了，狼狼狈不堪堪。唉，为为什么每每次都是是这样呢呢？ 知识点会议前的准准备计划的重要要性工作的紧迫迫性重要要性划分分谈判前如何何建立自自信案例五：某省级电信信企业分分公司网网络运维维部小张张工作积积极

8、肯干干，勤于于思考，深深得省公公司企业业发展部部赵总的的赏识，一一年前赵赵总力将将小张从从其所在在市公司司借调到到省公司司工作，支支撑省公公司新职职能战略略管理的的力度。小小张工作作十分努努力用心心，仅在在一年中中，就深深入参与与省公司司年度战战略规划划的制定定工作，并并向省公公司提交交了多篇篇电信企企业竞争争环境的的分析报报告，工工作获得得了不小小的成绩绩。小张的直接接主管刘刘经理是是一位精精通业务务的技术术骨干，但但却对下下级工作作挑剔，经经常不分分场合的的批评员员工，对对于本是是借调并并且内向向寡言的的小张更更是多番番指责。刘刘经理苛苛刻的工工作作风风虽受到到小张等等多名下下属的抱抱怨，

9、但但是大家家对这位位顶头上上司也只只能沉默默屈从，小小张本人人更是兢兢兢业业业、如履履薄冰。小张借调时时值一年年，省公公司进行行中层领领导的竞竞聘上岗岗。在省省公司职职能部门门任职多多年的赵赵总要到到分公司司去竞聘聘老总，刘刘经理也也要重新新参加部部门主管管的公开开竞聘。小小张则处处于职业业发展何何去何从从选择中中，自己己原定两两年的借借调期目目前时已已过半，虽虽然工作作业绩与与个人能能力受到到赵总的的赏识，但但是赵总总如果到到地市分分公司竞竞聘成功功，小张张将直接接面对苛苛刻严厉厉的直接接领导刘经经理，小小张很难难预料自自己留在在省公司司的发展展前途。如如果此时时小张以以两地分分居为由由，向

10、赵赵总申请请缩短借借调期，回回到原单单位继续续本职工工作，工工作轻车车熟路，既既受老领领导器重重，又可可以与家家人团圆圆。然而而如此一一来，小小张在省省公司企企业发展展部的工工作成绩绩，掌握握的关于于企业发发展战略略方面的的知识与与技能便便失去了了意义。他他觉得通通过参与与公司战战略规划划项目，能能够站在在企业最最前沿关关注公司司环境的的变化，了了解最新新的技术术动向、市市场动向向，这些些是自己己在网络络部技术术岗位所所接触不不到的。小张现在很很矛盾，究究竟是回回市公司司网络部部去发展展，还是是坚持留留在省公公司呢？知识点职业选择的的必要性性面临选择做做出的反反应打破常规的的职业选选择的想想法

11、职业选择遇遇到的问问题案例六小小张是去去年从名名校新闻闻专业毕毕业的研研究生，尽尽管当初初选择的的是最贴贴近理想想财经经记者的的专业，近近两年的的实习也也是在一一家国内内著名的的合资媒媒体做记记者，但但正式毕毕业分配配时，他他的选择择仍然让让众人大大跌眼镜镜他去去了一家家待遇优优厚的国国有企业业做宣传传工作，过过起了按按时上下下班的职职员生活活。他的的理由是是能够解解决生计计压力才才是第一一，真要要做财经经记者，风风险大、累累不说，未未来几乎乎没有什什么保障障，年龄龄大了跑跑不动新新闻了去去干什么么呢？这这样一来来，小张张的职业业发展转转入了一一个全新新的方向向。小张张是幸运运的，既既明白自自

12、己需要要的是什什么，也也有机会会得到与与自己需需要接近近的职业业。用专专家的话话说，他他的职业业生涯是是有目标标的。那那些临到到毕业才才不得不不先就业业再求发发展的学学生，步步入社会会的第一一个两难难选择就就是：坚坚持自己己的目标标还是向向现实妥妥协？个个人生涯涯规划还还要不要要做？ 知识点：对自己目标标的规划划个人生涯规规划的重重要性职业发展的的转变案例七上次的绩效效评价非非常糟糕糕，我心心里至今今难以平平复，这这对我当当前的职职业前景景和上下下级关系系都有很很大影响响。 本来一切都都很正常常，事情情起因于于我和我我们团队队下半年年的任务务安排。我我与那位位女经理理难于取取得一致致意见。我我

13、很清楚楚绝对不不可能完完成她提提出的指指标，实实际上，最最终也许许只能完完成一半半。我反反复解释释为什么么只能达达到我提提的数字字，可是是她一点点也不考考虑我的的看法，固固执己见见。最后，无奈奈之下我我只能违违心地表表示同意意，因为为她的态态度非常常坚定：我能不不能在这这里继续续干下去去，就取取决于我我能不能能承担这这些额外外的任务务。从那那次以后后，我对对她的看看法改变变了 团队队中的事事我不跟跟她交流流，我也也不请求求她给予予任何帮帮助和支支持，我我怕她以以为我给给她找麻麻烦，或或者故意意跟她找找别扭。接下这项任任务简直直太糟糕糕了。为为了这件件事，团团队里的的人都在在抱怨我我。事情情没法

14、再再维持了了，我已已经申请请调换工工作。知识点谈判的结果果谈判的目的的谈判过程中中遇到的的问题如果你是这这位女经经理，你你如何处处理如果你是这这位团队队领导，你你会怎么么处理案例八我对新办公公室里的的桌椅和和电脑的的配备情情况很不不满意。在在椅子前前面就那那么一小小点地方方刚刚能能放下一一块键盘盘，显示示屏放在在一侧。要要是不打打算用它它来干活活还可以以，但一一旦往里里输入信信息就会会觉得非非常不方方便。我我觉得这这是有关关健康与与安全的的问题。我我向经理理反映过过，可是是没起任任何作用用。在最近这三三个月，团团队里有有三个人人因为颈颈椎疾病病而辞职职。客户户投诉不不断，为为了应付付，只得得临

15、时找找几个人人干工作作。我想想是彻底底解决问问题的时时候了。 我很清楚楚，如果果能够证证实桌椅椅是问题题的根源源，如果果能够证证实更换换新的办办公桌会会减少带带来的损损失，他他们就会会听取我我的意见见。我不懂如何何做成本本效益分分析。我我利用常常识，计计算了这这三个月月使用临临时工的的费用，然然后研究究和计算算了购买买新的办办公桌的的费用。我我向上级级经理提提出购买买新办公公桌比雇雇用临时时工的费费用要低低。两个个星期之之后，大大功告成成！ 知识点谈判的基础础谈判的方法法谈判的证据据如何分析对对方的情情况成本-效益益分析案例九 柯柯南道尔尔是福福尔摩斯斯探案集集的作作者，生生性固执执，在写写完

16、探案案集第四四卷后，执执意不肯肯再写，用用实际行行动，让让笔下的的福尔摩摩斯与罪罪犯莫里里亚蒂教教授同坠坠深谷，“一了百了”了。柯氏的出版商梅斯是个精明人，知道柯氏只是厌倦了这种通俗文学的写作，对于这个给作者带来过巨大声誉和利益的福尔摩斯，柯氏还是情有独钟的。于是梅斯一面牢牢抓住版权代理不放，同时拼命作柯氏的工作，不时向他透露福尔摩斯迷们的种种惋惜不满之情；同时又许以一个故事一千镑的优厚稿酬。双管齐下，一年以后果然有了成果，柯南道尔又重新执笔，让福尔摩斯从峡谷里爬了出来，再演出一段段精彩的探案故事。 当然，有的谈判中的阻碍是“隐性”的，往往隐蔽在种种堂而皇之的借口之下，不易被人一下子看破，这就

17、更需要我们先拖一拖，缓一缓，从容处理这种局面。 美国ITT公司著名谈判专家D柯尔比曾讲过这样一个案例：柯尔比与S公司的谈判已接近尾声。然而此时对方的态度却突然强硬起来，对已谈好的协议横加挑剔，提出种种不合理的要求。柯尔比感到非常困惑，因为对方代表并非那种蛮不讲理的人，而协议对双方肯定是都有利的，在这种情况下，S公司为什么还要阻挠签约呢？柯尔比理智地建议谈判延期。之后从各方面收集信息，终于知道了关键所在：对方认为ITT占的便宜比己方多多了！价格虽能接受，但心理上不公平的感觉却很难接受，导致了协议的搁浅。结果重开谈判，柯尔比一番比价算价，对方知道双方利润大致相同，一个小时后就签了合同。 80年代末

18、，硅谷某家电子公司研制出一种新型集成电路，其先进性尚不能被公众理解，而此时，公司又负债累累，即将破产，这种集成电路能否被赏识可以说是公司最后的希望。幸运的是，欧洲一家公司慧眼识珠，派三名代表飞了几千英里来洽谈转让事宜。诚意看起来不小，一张口起价却只有研制费的23。电子公司的代表站起来说：“先生们，今天先到这儿吧！”从开始到结束，这次洽谈只持续了三分钟。岂料下午欧洲人就要求重开谈判，态度明显“合作”了不少，于是电路专利以一个较高的价格进行了转让。 此外，拖延战术作为一种基本手段，在具体实施中是可以有许多变化的，例如一些日本公司就常采取这个办法：以一个职权较低的谈判者为先锋，在细节问题上和对方反复

19、纠缠，或许可以让一二次步，但每一次让步都要让对方付出巨大精力。到最后双方把协议已勾画出了大体轮廓，但总有一两个关键点谈不拢，这个过程往往要拖到对方精疲力竭为止。这时本公司的权威人物出场，说一些“再拖下去太不值得，我们再让一点，就这么成交吧！”此时对方身心均已透支，这个方案只要在可接受范围内，往往就会一口答应。知识点谈判的技巧巧分析对方的的情况案例十每个人都会会对自己己的工作作有这样样或那样样的不满满，不会会有人对对工作持持百分之之百的满满意。我我团队中中的成员员在过去去几个月月中对很很多事表表示不满满工作作目标制制定的不不切合实实际、新新的计算算机系统统老出现现问题、办办公室中中的桌椅椅太陈旧

20、旧、咖啡啡机中咖咖啡的味味道不好好等等，奇奇怪的是是很少有有人正式式地抱怨怨。事实实上，过过去六个个月中我我只听到到三次抱抱怨：第第一次是是由于防防火门被被锁了，这这是个健健康和安安全问题题，很快快就被解解决；第第二次是是由于没没有及时时定货，致致使新的的办公用用品迟迟迟没有到到货；第第三次最最难解决决，因为为涉及到到我的两两名同事事，其中中一名抱抱怨另一一名没有有做好工工作。知识点工作环境员工不满的的表现形形式员工出现不不满的原原因解决问题的的方法案例十一、韩老板的经经营策略略韩老四是DD县东乡乡区苇塘塘村的农农民。他他祖辈一一直以开开小餐馆馆为生，直直至200世纪550年代代初，他他父亲还

21、还一直在在村里开开小餐馆馆。那时时他虽然然很小，也也在店里里跑前跑跑后的干干。他家家祖上搞搞出一门门绝活，就就是烧制制一种酱酱卤的熟熟食，十十分可口口而具特特色，其其中尤以以卤鸭最最为有名名。500年代后后期，实实行社会会主义改改造，小小餐馆搞搞了合作作经营。他他父亲不不久去世世了。韩韩老四成成了人民民公社的的社员，祖祖传绝技技失传，人人家也忘忘了他曾曾是韩家家卤鸭的的一代传传人。改改革开放放以后，他他专门办办起了一一家“韩老四四卤鸭店店”。起初初，虽然然小本经经营，但但却门庭庭若市。钱钱越转越越多，他他先在邻邻村办分分店，渐渐渐将分分店办到到了省城城，形成成了连锁锁网络。于于是韩老老四成立立

22、了一家家韩家卤卤食公司司，产品品品种增增加，连连锁店扩扩大，甚甚至办起起一家工工厂，专专门生产产袋装和和罐头卤卤食。韩韩老四成成了富甲甲一方的的民营企企业家，人人们都称称他为“韩老板板”。韩老老板认为为，公司司创出牌牌子、经经营成功功的关键键是靠韩韩家的独独门绝技技，这包包括原料料选择、卤卤汁配方方、烧烤烤工艺等等全套技技术。因因此，保保持这种种独特风风味，既既是公司司的长期期立足之之本，也也是公司司对爱好好其产品品的顾客客所应负负的责任任。所以以，他提提出“质量第第一，服服务为本本”的口号号，高价价聘请品品尝是把把关，十十分重视视对企业业中厨工工、技师师、采购购员等于于产品品品质有密密切相关

23、关工种的的职工的的技术培培训和考考核。在在扩充新新产品及及增设新新的连锁锁店上韩韩老板极极为谨慎慎，实行行宁缺勿勿滥的方方针，决决不为盲盲目扩张张规模而而损害产产品质量量和特色色。后来来经人转转荐，港港商李先生拜拜访了韩韩老板。李先生在香港经营多家风味食品店与餐馆，近年还将业务扩充到广东好几个市、县，财力雄厚，见多识广。李先生品尝过韩老板的传统美食后，赞不绝口，表现出极大的热情与诚意，愿意投入资金与韩老板合资。对此，韩老板也表现出不小的兴趣。在谈及合资后的打算，李先生认为：韩家公司目前所采用的传统式直线职能制结构，太落后于形势，应当改为按不同产品性质而划分的事业部制结构，以适应公司进一步发展的

24、需要。他还建议韩老板把握产品畅销、名气日盛的大好形势，不失时机地向讲究口福的华南地区发展，进而向港、澳地区及东南亚华人众多的诸国拓展。他还劝韩老板，牌子即以打响，就不必僵守质量，应将重点转到扩大规模上来，并应利用名牌优势，向牛肉、羊肉、豆制品乃至饮料、酿酒等相关行业扩展。对于李先生的想法，韩老板听后不以为然，面显愠色道：“我们韩家产品，靠的就是传家的独特风味吸引顾客，为顾客提供优势的服务。你这种快速扩展的主张，显然有伤我店根本，违反我韩家传统经营道德，万万不可行。”两人因看法分歧，引起了争辩，渐至唇枪舌剑争吵起来。最后，李先生大声叫道：“你真是个顽固不化的土包子，目光如豆，放着眼前发大财机会不

25、利用，真是不可理喻！”韩老板听后，脸色铁青，拍案而起道：“人各有道，我韩某有我传家规矩，你有赚大钱的法子你自己去赚好了，你走你的阳关道，我过我的独木桥。”说完转身走开。李先生悻悻然拂袖而去。知识点企业经营的的价值观观影响企业经经营的因因素沟通案例十二新来的最高高行政长长官美国TX电电脑公司司和硅谷谷的许多多高科技技公司一一样，以以火箭般般的速度度发展，但但也面临临着来自自东海岸岸大公司司的激烈烈竞争。公公司刚开开张时，一一切像闹闹着玩似似的，高高层管理理人员穿穿着T恤恤衫和牛牛仔裤来来上班，谁谁也分不不清他们们与普通通员工有有什么区区别。然然而当财财务上出出了毛病病时，局局面立刻刻大为改改观，

26、虽虽然原先先那个自自由派风风格的董董事长留留任，但但公司却却引进了了一位新新的行政政主管JJ君，JJ君来自自一家办办事古板板的老牌牌公司，他他照章办办事，十十分传统统，与TTX公司司的风格格相去甚甚远。公公司里的的行政人人员总的的态度是是要看看看这家伙伙能呆多多久。这这样矛盾盾就不可可避免了了。第一次公司司内部危危机发生生在新的的行政主主管首次次召开的的行政会会议上。会会议定于于上午88点半召召开，可可是有一一个人99点钟才才跌跌撞撞撞地进进来。西西装革履履的J君君眼睛瞪瞪着那个个迟到的的人，对对大家说说：“我再说说一次，本本公司所所有的日日常公事事要准时时开始，你你们中间间谁做不不到，在在今

27、天下下午5点点之前向向我递交交辞呈报报告。”结果十十名行政政人员有有两名辞辞职。此此后一个个月里，公公司发生生了一些些重大的的变化。JJ君颁布布了几项项指令性性政策，使使已有的的工作程程序改弦弦易辙。从从一开始始，他就就三番五五次地告告诫副总总经理，一一切重大大事务向向下传达达之前必必须有他他审批。他他指责下下面的研研究、设设计、生生产和销销售等部部门之间间缺乏合合作。JJ君还命命令全面面复审公公司的福福利待遇遇制度，然然后将全全体高层层管理人人员的工工资削减减了，惹惹得他身身边的一一位行政政人员向向他辞职职。研究究部主任任这样认认为：“我不喜喜欢这里里的一切切，向马马上走，可可是开发发电脑打

28、打败IBBM对我我来说太太有挑战战性了”。生产产部经理理也是不不满现状状，但他他的话令令有些人人很是惊惊讶：“我不能能说我很很喜欢JJ君，不不过至少少他给我我们那个个部门设设定的任任务我能能够达到到。当我我们圆满满完成任任务时，JJ君是第第一个感感谢我们们，说我我们干得得很棒的的人。”势态的的另一面面是，采采购部经经理牢骚骚满腹。他他说：“J君要要我把原原料成本本削减115%，他他拿着一一根胡萝萝卜来引引诱我，假假如我能能做到的的话，他他就给我我丰厚的的年终奖奖。但是是达到这这个目标标简直就就是不可可能。从从现在起起，我要要另找出出路。”但J君君对销售售副总经经理H君君的态度度却令人人不解。H

29、H君被人人称为“爱哭的的孩子”。以前前，他每每天都到到最高行行政主管管的办公公室去抱抱怨和指指责其他他部门。JJ君的办办法是让让他在门门外等，冷冷一冷他他的双脚脚，见了了他也不不理会他他的抱怨怨，而是是直接谈谈公司在在销售上上存在的的问题。多多不多久久，H君君开始更更多的跑跑基层而而不是每每天到JJ君的办办公室去去了。随随着时间间的流逝逝，TXX公司在在J君的的管理下下恢复了了元气。行行政管理理人员不不得不承承认他对对计算机机领域了了如指掌掌，对各各项业务务的决策策也是无无懈可击击。然而而，他对对生产、采采购部门门却依然然勒紧缰缰绳。公公司里再再也听不不见关于于J君去去留的流流言蜚语语了，人人

30、们对他他有了共共识：他他不是那那种不了了解这里里情况的的人，并并且确实实带领公公司走上上了正轨轨。知识点团队管理方方式领导方式需求理论沟通信息传传递方式式案例十三仓促上阵的的新车间间主任张东升是平平山矿业业公司露露天矿机机修车间间的一位位维修钳钳工，正正式技工工学校毕毕业，今今年388岁，年年富力强强。他干干劲大，手手艺强，肯肯负责，人人缘好，还还带了三三名学徒徒工做徒徒弟，同同事和上上级都挺挺喜欢他他，车间间主任李李明更视视他为骨骨干，常常让他代代表自己己去矿上上或公司司开干部部会，大大家都说说李主任任的接班班人非他他莫属。今天是周一一，他正正赶上白白班，忽忽然听说说李主任任心脏病病犯了，已

31、已经住进进职工医医院。李李主任德德高望重重，深受受大家敬敬爱，就就是身体体不行。这这回住院院，人人人都盼望望他早日日康复，以以为又像像往常那那样，过过几天就就出院上上班。不不料傍晚晚传来噩噩耗，李李主任病病重，经经抢救无无效，以以病逝在在医院中中。大家家都很悲悲痛，纷纷纷去向向李师母母表示悼悼念和慰慰问。次日一早，分分管人事事的周副副矿长来来电话，要要张东升升暂时代代理车间间主任，行行使权力力，不是是工作受受损；还还特别关关注正在在抢修的的一台装装载机，问问何时能能修好，这这可是矿矿上等着着要用的的急活。张张东升答答应周四四中午前前一定修修好交用用。星期三上午午，周副副矿长把把张东升升召去，正

32、正式通知知他公司司已任命命他继任任车间主主任，并并表示了了祝贺和和期望。然然后张东东升就匆匆匆赶回回车间，参参加突击击抢修那那台装载载机去了了。任务务很重，他他不放心心，又跟跟着夜班班工人继继续干到到晚上九九点多，再再三叮嘱嘱夜班班班长抓紧紧工作，才才回家休休息。周四早上，张张东升特特别早到到班，发发现昨晚晚矿上又又有四辆辆自卸是是载重卡卡车送来来待修，而而那台装装载机还还未修好好。张东东升忙把把全车间间白班职职工召在在一起，说说明了面面临的修修车任务务如何重重要、迫迫切和艰艰巨，号号召大家家化悲痛痛为力量量，群策策群力，尽尽快完成成任务。工工人们纷纷纷表态态要努力力干活，如如期修好好这批车车

33、辆。张东升略感感送了一一口气，就就上备品品库去检检查库存存是否足足以应付付这批抢抢修任务务。这时时，露天天采掘队队来电话话，说他他们的一一台主力力设备，332吨自自卸卡车车抛锚在在现场，要要求派人人去抢修修。张东东升知道道如今人人人手头头的活都都又多又又紧，就就自己背背起工具具箱，下下露采现现场去抢抢修了。待他修好那那台自卸卸卡车，回回到车间间，已经经快中午午了。他他发现车车间里乱乱糟糟一一片：四四辆待修修自卸车车中有三三辆在停停工待料料，忙问问这是咋咋回事。工工人们说说已故李李主任以以前定下下的规矩矩，备件件要主任任签过字字才能领领取。这这时，矿矿上又有有两台故故障车送送到待修修。张东东升刚

34、办办完接车车手续，周周副矿长长又来电电话要装装载机了了。听说说还没修修好，周周矿长老老大不快快，埋怨怨活抓的的不紧，并并强调这这会给矿矿上带来来很大的的损失。刚刚放下电电话，公公司常务务副经理理又打来来电话，让让他马上上去总部部出席紧紧急干部部会议。本来张东升升知道自自己被正正式提升升为车间间主任，还还挺高兴兴，也颇颇有信心心当好这这个主任任，如今今想法好好像有些些变了。他他怀疑这这提升对对自己究究竟是不不是一件件好事，对对能否胜胜任主任任一职，也也变得不不太有把把握了。知识点团队领导的的角色授权高层管理者者和基层层管理者者的区别别案例十四宝登的问题题宝登酒店是是某省会会城市的的一个四四星级宾

35、宾馆。随随着我国国经济的的飞速发发展，作作为一个个区域政政治、经经济、文文化以及及科技中中心，该该市举办办的各类类科技文文化交流流活动的的数量越越来越多多，规模模越来越越大。而而各类商商务活动动更是频频繁，这这使得该该市酒店店业获得得了较充充分的发发展机遇遇，宝登登酒店更更是如此此。宝登酒店由由该市供供电局和和月淮区区政府共共同投资资创办。酒酒店总经经理陆凡凡50多多岁，从从供电局局综合业业务部部部长职位位调任酒酒店总经经理，供供电局综综合业务务部主要要负责电电力成套套设备采采购、技技术改造造项目管管理。陆陆凡作为为该部部部长具有有很强的的业务能能力，照照他部下下的话说说，电力力成套设设备的质

36、质量、性性能、规规格等问问题很少少有陆总总不清楚楚的，遇遇到这些些把不准准、拿不不住的问问题交给给陆总就就完了。担任酒店总总经理以以后，陆陆凡平均均每天工工作100个小时时以上，他他为自己己规定了了三条“任务”：第一一，抓紧紧时间学学习酒店店业务运运作知识识。第二二，抓紧紧招聘各各类业务务人才。第第三，抓抓内部综综合计划划的制定定、落实实和考核核。酒店店经营在在陆总的的督促下下轰轰烈烈烈地开开展了起起来。在在短短的的半年中中宝登酒酒店更新新配备了了客房总总监、财财务总监监、商务务部总经经理、工工程部总总经理等等岗位人人选。一一线服务务人员如如大堂接接待、客客户服务务、柜台台售货员员等必须须参加

37、各各自的业业务培训训。2000年年12月月中旬，陆陆总主持持召开了了一次酒酒店的特特别经营营工作会会议。会会议主题题是分析析检讨全全年工作作并酝酿酿下年度度工作计计划。陆总首先发发言，他他扼要地地总结了了19999年以以来的工工作，认认为酒店店的经营营业绩虽虽然不错错，但管管理方面面的问题题也十分分尖锐，特特别是随随着我国国假日经经济的逐逐步兴旺旺，宝登登未能表表现出令令人满意意的快速速反应，假假日期间间服务跟跟不上，“服务质量全线下滑”，陆总如是说。他举例道：“早餐出现客人排队等待食品，房屋打扫不及时，尤其是房间常备用品居然出现短缺，客人寄存物品管理混乱，前台结账速度缓慢，甚至有错帐导致纠纷

38、。”陆总严正强调：“这些情况是绝对不能容忍的。不仅节假日不能容忍，平时也不能容忍！”客户部总监监鲁素对对上述情情况首先先做了检检讨，随随后又做做了相应应的解释释和分析析。她说说：“假日期期间服务务质量下下滑是我我们自身身管理的的原因，但但对市场场估计不不足也是是一个原原因。比比如关于于客房用用品更换换不及时时，原因因是那些些天已没没有存货货可换。我我认为改改善计划划、完善善供应也也是解决决问题不不可缺少少的。”事关本部门门工作，采采购部经经理顾俊俊不能不不说话了了，“我们的的采购活活动都是是按计划划来执行行的，若若要超计计划采购购，我们们不仅没没这个权权力去做做，而且且也做不不到，最最起码财财

39、务部老老蒋那里里就不可可能付款款嘛！”顾经理理接着说说：“鲁总你你说的供供应不上上的那段段时间，我我们的供供应可是是按照计计划百分分之百地地完成的的。”看到顾经理理似乎有有推卸责责任的意意思，陆陆总微感感不快。他他插话道道：“计划是是死的，人人是活的的，市场场情况放放在那儿儿，你就就不能主主动灵活活点儿？你白跟跟我这么么多年了了？！”在供电电局就是是陆总部部下的顾顾经理不不仅困惑惑而且委委屈，想想了一下下他还是是说道：“陆总，以以前我们们的采购购可都是是按计划划走的呀呀，要说说灵活也也首先是是计划要要灵活，而而计划哎，说说起来我我也是老老业务了了，现在在还真看看不懂着着节日旅旅游市场场。”陆总

40、说说：“看不懂懂就学习习啊，我我不也一一样，这这有什么么好说的的。”由于涉及到到计划工工作问题题，财务务总监蒋蒋培说道道：“我认为为我们的的计划工工作真的的应该好好好总结结和提高高，现在在的计划划也就是是估摸个个业绩指指标，然然后按时时间分解解下去，这这样搞出出来的东东西，比比如全面面预算，真真的意义义不大。”“的确是这这样，”总经理理助理肖肖永平立立即说道道：“以前我我们的客客户无非非是旅游游团、会会议预定定、散客客这三大大类，我我们把握握起来问问题不大大，预算算也比较较好办，现现在真得得挺难下下手。”“就是，”蒋培随随即补充充，“财务部部工作实实在是太太紧张，我我们955%的人人每周都都有

41、34天要要加班，人人手少，工工作多，但但只能拿拿平均奖奖，这些些问题也也应该有有个说法法。”蒋培一说此此事，工工程部经经理秦强强立即也也表明同同样的观观点。一一时大家家又就各各单位员员工的奖奖金等级级和计算算办法争争论开了了，而让让陆总更更感头痛痛的是，在在硬件条条件、人人员配备备、工资资待遇等等问题上上，客房房部、商商场部、餐餐饮部有有各自表表白自己己应是酒酒店优先先倾斜的的对象，这这几个部部门都认认为本部部门对酒酒店的贡贡献最大大、应得得到优先先支持。“你们讲得得我都知知道。”陆总接接过话头头说，“现在的的问题是是，据我我所知，我我市已有有6家三三星级宾宾馆将升升至四星星级，另另外还有有4

42、家五五星级标标准的饭饭店已经经或即将将上马，竞竞争残酷酷啊！现现在无论论如何我我们必须须咬紧牙牙关，这这时候不不许谈不不利于团团结的话话，我们们的每一一项业务务都是重重点，不不可偏颇颇。这次次会议我我们提出出了一些些问题，也也澄清了了一些问问题，下下一步我我们要狠狠抓责任任落实和和内部控控制。各各部门都都必须尽尽心尽责责把本职职工作做做好！”知识点会议的有效效性解决问题管理者的责责任员工的应变变能力案例十五KD公司的的问题KD公司是是一个中中型企业业。主要要业务是是为用户户设计和和制作商商品目录录手册。公公司在AA、B两两地各设设有一个个业务中中心。AA中心内内设有采采购部和和目录部部，采购购

43、部负责责接受用用户的订订单，选选择和订订购制作作商品目目录所需需的材料料，其中中每个采采购员都都是独立立的工作作；目录录部负责责设计用用户订制制的商品品目录，因因为必须须服从采采购员提提出的要要求，该该部的设设计人员员常常抱抱怨受到到的约束束多大，因因而不能能实现艺艺术上的的完美。BB中心则则专门负负责商品品目录的的制作。最最后，根根据经营营主管的的建议，公公司在BB地成立立了一个个市场部部，专门门负责分分析市场场需求，挖挖掘市场场潜力，对对采购员员提出建建议。但但采购员员和设计计员都认认为成立立市场部部不但多多余，而而且干涉涉了自己己的工作作。市场场部人员员则认为为采购员员和设计计员墨守守陈

44、规，缺缺乏远见见，虽然然公司经经营主管管做了大大量的说说服工作作，并先先后调换换了有关关人员，效效果仍不不理想。知识点沟通公司的生产产方式案例十六鼎立建筑公公司鼎立建筑公公司原来来是一家家小企业业，仅有有10多多名员工工，主要要承揽一一些小型型建筑项项目和室室内装修修工程。创创业之初初，大家家齐心协协力，干干劲十足足，经过过多年的的艰苦创创业和努努力经营营，目前前已经发发展成为为员工过过百的中中型建筑筑公司，有有了比较较稳定的的顾客，生生存已不不再是问问题，公公司走上上了比较较稳定的的发展道道路。但但仍有许许多问题题让公司司经理胡胡先生感感到头疼疼。创业业初期，人人手少，胡胡经理和和员工不不分

45、彼此此，大家家也没有有分工，一一个人顶顶几个人人用，拉拉项目，与与工程队队谈判，监监督工程程进展，谁谁在谁干干，大家家不分昼昼夜，不不计较报报酬，有有什么事事情饭桌桌上就可可以讨论论解决。胡胡经理为为人随和和，十分分关心和和体贴员员工。由由于胡经经理的工工作作风风以及员员工工作作具有很很大的自自由度，大大家工作作热情高高涨，公公司因此此得到快快速发展展。然而而，随着着公司业业务的发发展，特特别是经经营规模模不断扩扩大以后后，胡经经理在管管理工作作中不时时感到不不如以前前得心应应手了。首首先，让让胡经理理感到头头疼的是是那几位位与自己己一起创创业的“元老”，他们们自恃劳劳苦功高高，对后后来加入入

46、公司的的员工，不不管现在在公司职职位高低低，一律律不看在在眼里。这这些“元老”们工作作散漫，不不听从主主管人员员的安排排。这种种散漫的的作风很很快在内内部蔓延延开来，对对新来者者产生了了不良的的示范作作用。鼎鼎立建筑筑公司再再也看不不到创业业初期的的那种工工作激情情了。其其次，胡胡经理感感觉到公公司内部部的沟通通经常不不顺畅，大大家谁也也不愿意意承担责责任，一一遇到事事情就来来向他汇汇报，但但也仅仅仅是遇事事汇报，很很少有解解决问题题的建议议，结果果导致许许多环节节只要胡胡经理不不亲自去去推动，似似乎就要要“停摆”。另外外，胡经经理还感感到，公公司内部部质量意意识开始始淡化，对对工程项项目的管

47、管理大不不如以前前，客户户的抱怨怨也逐渐渐增多。上上述感觉觉令胡经经理焦急急万分，他他认识到到必须进进行管理理整顿。但但如何整整顿呢？胡经理理想抓纪纪律，想想把“元老”们请出出公司，想想改变公公司激励励系统他想想了许多多，觉得得有许多多事情要要做，但但一时又又不知从从何处入入手，因因为胡经经理本和和他其他他“元老”们一样样，自公公司创建建以来一一直一门门心思地地埋头苦苦干，并并没有太太多的琢琢磨让别别人如何何更好的的做事，加加上他自自己也没没有系统统地学习习管理知知识，实实际管理理经验也也欠丰富富，出于于无奈，他他请来了了管理顾顾问，并并坦诚地地向管理理顾问说说明了自自己遇到到的难处处。顾问问

48、在做了了多方面面调研之之后，首首先与胡胡经理一一道分析析了公司司这些年年取得成成功和现现在遇到到困难的的原因。归纳起来，促促使鼎立立建筑公公司取得得成功的的主要因因素有：人数少，组组织结构构简单，行行政效率率高；公司经营管管理工作作富有弹弹性，能能适应市市场的快快速变化化；胡经理熟悉悉每个员员工的特特点，容容易做到到知人善善任，人人尽其才才；胡经理对公公司的经经营活动动能够及及时了解解，并快快速做出出决策；对于鼎立建建筑公司司目前出出现问题题的原因因，管理理顾问归归纳为：公司规模扩扩大，但但是管理理工作没没有及时时地跟进进；胡经理需要要处理的的事务增增多，对对“元老”疏于管管理；公司开销增增大

49、，资资源运用用效率下下降。对管理顾问问的以上上分析和和判断，胡胡经理表表示赞同同，并急急不可耐耐地询问问解决问问题的“药方”。知识点组织机构的的变革激励制度沟通案例十七小宋的困惑惑小宋毕业于于国内某某名牌大大学的机机电工程程系，是是液压机机械专业业方面的的工学硕硕士。毕毕业以后后，小宋宋到北京京某研究究院工作作，其间间因业绩绩突出而而被破格格聘为高高工。在在我国科科研体制制改革大大潮的冲冲击下，小小宋和另另外几个个志同道道合者创创办了一一家公司司，主要要生产液液压配件件，公司司的资金金主要来来自几个个个人股股东，包包括小宋宋本人、他他在研究究院时的的副手老老黄，以以及他原原来的下下属小秦秦和小

50、刘刘。他们们几个人人都在新新公司任任职，老老黄在研研究院的的职务还还没辞掉掉，小宋宋、小秦秦、小刘刘等人则则彻底割割断了与与研究院院的联系系。新公公司还有有其他几几个股东东，但都都不在公公司任职职。各人人在公司司的职务务安排是是，小宋宋任总经经理，负负责公司司的全面面工作，小小秦负责责市场销销售，小小刘负责责技术开开发，老老黄负责责配件采采购、生生产调度度等。近近年来公公司业务务增长良良好，但但也存在在许多问问题，这这是小宋宋感到了了沉重的的压力。首首先，市市场竞争争日趋激激烈，在在公司的的主要市市场上，小小宋感受受到了强强烈的挑挑战。其其次，老老黄由于于要等研研究院分分房子而而未辞掉掉在原研

51、研究院的的工作，尽尽管他分分管的一一摊子事事抓的挺挺紧，小小宋仍认认为他精精力投入入不够。第第三，有有两个外外部股东东向小宋宋提建议议，希望望公司能能帮助国国外企业业做一些些国内的的市场代代理和售售后服务务工作。这这方面的的回报不不低，这这使小宋宋（也包包括其他他核心成成员）颇颇为心动动，但现现在仍举举棋不定定。第四四，由于于公司近近两年发发展迅速速，股东东们的收收入有了了较大幅幅度的增增加，当当初创业业时的那那种拼搏搏奋斗精精神正在在消退。例例如，小小宋要求求大家每每天必须须工作满满12小小时，有有人表现现出明显显的抵触触情绪，勉勉强应付付或者根根本不听听。公司司的业绩绩在增长长，规模模在扩

52、大大，小宋宋感到的的压力也也越来越越大。他他不仅感感到应付付工作很很累，而而且对目目前的公公司状况况有点不不知所措措，不知知该解决决什么问问题，该该从何处处入手，公公司的某某些核心心成员也也有类似似的感觉觉。知识点组织发展的的阶段激励措施管理方式管理人员案例十八国人公司国人公司创创建于119677年，其其创始人人金宇中中勤奋、严严厉、具具有强烈烈的进取取心。国国人最初初在出口口纺织方方面取得得了成功功。公司司业务不不断扩展展到贸易易、汽车车、机械械、电子子、建筑筑、重型型造船、电电脑、电电信以及及金融领领域，成成为韩国国第四大大企业集集团。国国人公司司是希尔尔斯（SSearrs）、CChrii

53、stiianDDiorr等多种种产品的的纺织品品供应商商。国人人还同通通用汽车车公司成成立了合合资企业业生产LLcMaans牌牌汽车。然然而，由由于劳动动力和其其他一些些问题，汽汽车产品品发送受受到了限限制。公司成功的的重要因因素是总总裁金宇宇中努力力工作的的理念以以及植入入人们脑脑海深处处的价值值观。可可是，到到了200世纪880年代代末和990年代代初，公公司开始始面临着着几个问问题。其其中一个个是金宇宇中担心心，随着着韩国进进一步的的繁荣和和发展，工工人们可可能丧失失了努力力工作的的精神。另另外，青青年工人人的不满满情绪越越来越强强烈，奋奋发向上上的精神神正在被被淡忘。由于金宇中中对此疏

54、疏于管理理、放任任自流，国国人集团团中的某某些公司司便处于于失控状状态。例例如，在在并不赚赚钱的重重型造船船行业，他他注意到到许多不不必要的的花费。后后来，仅仅是撤除除公司开开办的理理发店便便为公司司每年节节约8000万美美元。总体上讲，国国人公司司的员工工年龄轻轻，受教教育程度度高，国国人公司司的高级级职位中中，并无无裙带关关系，这这一点与与许多其其他韩国国公司的的相似职职位比较较而言，大大有不同同。虽然国人公公司拥有有910000名名员工，是是一家大大型公司司，但它它任何一一个产业业中都不不占有支支配地位位。国人人制定了了努力成成为Caaterrpilllarr通用汽汽车和波波音等几几家国

55、外外大公司司供应商商的战略略，这也也许会导导致国人人失去以以自己的的品牌成成为主要要市场开开拓者的的机会。在在90年年代，金金宇中也也一直在在欧洲寻寻找机会会，比如如，他同同在法国国的一家家经销公公司成立立了合资资企业。这些重大的的重组活活动已经经产生了了一些积积极效果果，金宇宇中出售售了一些些钢铁、金金融和房房地产项项目，加加强管理理代替了了放任自自流的管管理风格格，重新新实行了了集权化化管理；一些管管理者或或退休，或或解聘，此此外，还还撤销了了几千个个岗位。所有这些变变化对财财务状况况和公司司文化都都产生了了积极的的影响。然然而，到到了900年代初初期，国国人还需需要对付付坚挺的的韩国货货

56、币、上上升的劳劳动力成成本、与与日本的的竞争以以及其业业务涉及及的不同同国家的的经济衰衰退等不不利因素素。知识点企业文化可控因素不可控因素素管理风格案例十九激励机制需需创新重提这一话话题，是是从本周周微软决决定放弃弃股票期期权这件件事中得得到了启启示。7月9日那那天，微微软宣布布它将结结束长期期以来施施行的员员工持有有股票期期权的做做法，取取而代之之的是有有比例地地发放内内部职工工股，只只要员工工为公司司效力满满5年，这这些股票票就归其其所有，可可上市流流通；6600多多名微软软高层管管理人员员的股票票期权，则则改为了了“股票津津贴”。不过过，这样样的新规规矩对比比尔盖茨和和微软的的巴尔默默并

57、不适适用。微软是识时时务的。想想当年，整整个ITT业“火”的时候候，微软软的这种种员工激激励举措措曾经是是众人眼眼中成功功的范例例。微软软自19982年年上市后后，股票票期权几几乎使公公司的员员工个个个摇身成成了百万万富翁，这这样的财财富神话话极大地地刺激了了众多高高科技公公司，引引发了IIT精英英们对股股票期权权的渴求求。可好好景不长长。短短短的十几几年后，IIT业形形势急转转而下，IIT精英英们攥在在手里的的股票期期权不但但没有增增值，反反而大打打折扣。220000年微软软员工所所持有的的股票期期权市值值还是1163亿亿美元，但但是到了了去年，纳纳斯达克克IT板板块股价价崩盘的的日子里里，

58、就变变成了550亿美美元，其其市值蒸蒸发了770%。照照这样下下去，使使无论如如何也让让人提不不起情绪绪的。很很显然，微微软推出出这样的的薪酬制制度是形形势的需需要。微软惯于做做这类“惊天地地”“泣鬼鬼神”的大动动作。虽虽然说这这一回只只是公司司内部的的薪酬制制度的改改革，但但随后会会是一场场全行业业的激励励变法运运动。不不管几天天来微软软在硅谷谷的竞争争对手们们表现的的如何毫毫不在乎乎，但微微软的领领先行动动，终归归会对他他们产生生不少压压力。大大家曾奉奉为至宝宝的股票票期权就就这样被被微软丢丢弃了，取取而代之之的是一一种更有有效、更更吸引人人的薪酬酬制度。微微软这样样做之后后，其他他公司怎怎么办？是继续续想方设设法让员员工坚信信股票期期权是唯唯一的补补偿方式式