人员招聘重要性

1、盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。人员招聘的重要性员工是企业最难得的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不用要的人员流失，同时招聘还有潜藏的目的：成立企业形象。而有效的招聘实质是指组织或招聘者在合适的时间范围内采用合适的方式实现人、职位、组织三者的最正确般配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要表现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录取人员的数量、质量、层次和结构吻合企业的要求；三是招聘成本吻合最小化原则；四是人岗般配、人事适合；五是辞职

2、率低。可否招聘到合适的人员，不但关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的牢固运行。如何提升招聘的有效性，已不能是是人力资源部门所必定面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。招聘中出现的主要问题一般以为，经过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位获得填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越般配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面：1.招人难。诚然现在的人才市场整体上供大于求，但是要招聘到合适企业文化、合适岗位要求而对方又愿意加入企业的人才其实不简单，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，企业急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的

3、用人需求，常常希望在最短的时间内获得人力，好多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急情况下的招聘常常会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝原因。其三，一些用人部门主管高出于人力资源工作职责之上，以自己的见解来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。诚然在现在的大多数企业，能不能够使应聘者进入企业，要点是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不合适企业的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不用要的摩擦

4、，其实这很大多数是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合致使的结果。2.留人难。在招聘工作中，常常会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实质需求，无论什么岗位都要修业历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高花销”。这种片面而错误的用人见解，必然致使人岗不般配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，好多企业的薪酬福利系统、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能够有效留住优秀的人才，常常是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工

5、作质量，也影响任职员工的牢固性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和睦、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许誓词，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业今后，好多本来承诺过的条件都不能够兑现，长此过去严重地损害了工作的积极性，最后以辞职而告终。招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻拦，如何解决这些问题，如何进行有效的招聘，成为人力资源部门和企业高层管理者高度重视的焦点。方面，除碰到企业制度瓶颈的限制，还有各部门间的配合程度等等。这些问题波及到企业的各个实现有效招聘的若干措施日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的要点

6、，取决于一开始可否用对人！”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实质，拟定人才引进的战略规划，并经过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手。1.重视人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为推行企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，依照企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行展望，拟定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录取人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的方法、招聘花销估

7、量等内容，为企业的招聘活动供给了正确的信息和依照，故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这常常致使招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录取的决定。因此，针对企业将来的发展需要，需要人力资源工作者深入认识企业的发展方向，有远见解起初拟定详细而系统的人才招聘计划，同时争取获得高层的支持，以此保证企业在不同样发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同样岗位上向来都有最合适的人员。2.拟定科学明确的岗位说明书。每一位人力资源工作者都会认识到，拟定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。成立规范的岗位说明书，第一从岗位解析下手。不做岗位解析，不从实质情况

8、出发，急促招聘，这种片面而短视的选人见解所产生的招聘行为，只会致使失败的招聘结果。而经过岗位解析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要聘器具备什么样能力的人担当这一工作。这实质上为招聘供给了选才标准，表现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依照，任职资格说了然担当此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康情况、解决问题的能力、人际交往能力等。3.完满企业的有关制度。成立有竞争力的薪酬系统、客观公正的绩效评估系统、可行有效的激励系统，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津

9、贴、福利等物质酬金的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神酬金。现实中我们发现，致使员工辞职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是由于他们感觉自己希望的空间和企业供给的平台不适应，自己的好多建讲和想法得不到重视，才能无法发挥，工作没有成就感。企业必定认识到精神酬金的重要意义，创立所有机遇和条件保证员工能够发挥他们的才华，如让他们参加决策，担当更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神酬金防范人员的流失。4.合理组建招聘团队。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门可是被动地接收。这种方式已不能够适应企业招聘到优秀人才的要求，致令人力资源部门招到的人员难以满足用

10、人部门的需要。现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成。实质上，只适用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作见效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参加进来，特别在技术核查中，用人部门能够发挥不能取代的作用。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行亲密的联系与配合，可有效提升招聘的质量。5.选择合理的招聘方式和渠道。一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外面招聘两种。从内部招聘的人员对企业情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘必然要注意招聘的公开性与公正性，否则会适得其反。外面

11、招聘则能够为企业带来新思想、新见解，激发现有员工队伍的活力。别的，企业在招聘行为从前，第一要考虑不同样招聘渠道的招聘见效。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本廉价的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头企业招聘。而经过对本企业技术工人的招聘渠道进行解析发现，熟人介绍、报纸广告见效较佳。6.成立职业生涯规划系统。留住人才的一个很重要的方面就是为其供给完满的职业通道，根据每个员工的专长，成立吻合员工自己专长的职业规划。经过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合，

12、这样就能让新员工迅速地成长并平定下来。如用广阔的职业梯留住员工，给新员工更多的晋升和担当更大责任的机遇。反之，若是员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他即可能跳槽到更合适自己发展的其他企业去。职业生涯管理正日益成为好多企业文化和价值系统的组成部分，现在越来越多的企业看到了企业生涯规划对其员工的重要性，试图与其员工成立心理上的相互相信，以及将劳资双方连接在一起的共同理念和希望。7.推行基于胜任力的结构化面试。面试是招聘系统中最重要的一环，决定着企业可否成功吸引并甄选到合适人员。在传统的招聘过程中，常常依照简历作出应聘人员的初步选择，没有对面试进行规范的设计，而实质上这种方式有可能让企业错失优秀

13、的人才。而从胜任力的角度对管理类、市场运营类、技术开发类等职位所需的能力进行细化和量化，如管理类职位的胜任力可分成决策能力、执行能力、人际影响力、团队精神、沟通倾听能力、危机办理能力、目标意识、时间管理能力、创新能力等逐项张开解析，这样对人才的甄选就会更加有效、客观、公正和科学，不但为企业成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率做好铺垫。结构化面试是应用较为广泛的人才测评工具，在人力资源管理中的员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。而胜任力是展望将来工作绩效的有效指标，现在好多企业都试一试采用基于胜任力的结构化面试来选聘人才。8.成立储备人才库。一家重视将来储备人才建设的企业，必然赢得

14、将来的商战。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技术、绩效、职业生涯规划等方面的信息，能够发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所拥有的知识水平和能力水平的，能够发现哪些人拥有发展潜力，哪些人需要哪些方面的培训；能够发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备将来需要时调用，防范人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等各样原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个地址）。而对于前来应聘但由于客观因素未能录取的应聘者，人力资源管理者最好做好记录，此类人才诚然临时不能够在企业任职，但是最好如期联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式，在合适的时候引进，这既节约了招聘时间也大大降低了招聘成本。出名的管理学家卡耐基大师从前说过：“