南捕厅公司绩效考核制度(试行)

1、简洁易操作，可行性强；以提高绩效为导向；公平、公正、公开。绩效考核办法1月完成。部门负责人的月度考核凤城初中后勤管理制度简洁易操作，可行性强；以提高绩效为导向；公平、公正、公开。绩效考核办法1月完成。部门负责人的月度考核南京城建历史文化街区开发有限责任公司绩效考核制度（试行）第一章 总则第一条 目的为加强公司内部的组织管理能力，树立良好的激励机制，全面提升员工工作绩效，有效确保公司战略目标的实现，特制定本制度。第二条 原则（一）（二）（三）第三条 适用对象本制度适用于南京城建历史文化街区开发有限责任公司除经营层以外的全体在职员工，包括中层干部、一般员工，但不包含辅助人员。公司经营层绩效考核按南

2、京市城建集团全资、控股企业负责人经营业绩考核及薪酬管理暂行办法执行。第四条 绩效考核组织公司成立绩效考核领导小组，组长由公司总经理担任，组员由公司经营层组成，公司经营管理部负责绩效考核的具体实施。 绩效考核领导小组对各项绩效考核结果做最终裁定，并拥有绩效考核制度的最终解释权。第二章第五条 绩效考核分类绩效考核分月度考核和年度考核。月度考核于每月底至次月初完成；年度考核于次年第六条 绩效考核办法（一）1、每年年初，根据公司的年度经营管理目标，各部门与公司签订部门经营业绩考核目标责任书，并将部门年度目标和工作计划分解落实到月度中。 原则上各部门于每月 28日前，确定下月部门工作计划， 填写部门下月

3、工作计划表 （详见附表 1），经分管领导审核同意后报经营管理部汇总。下月的部门工作计划经每月初召开的公司月度办公例会讨论审定和明确， 由经营管理部以月度工作计划反馈单 （详见附表 2）的形式下达各部门并抄送各相关分管领导，作为部门月度考核的依据。各部门根据部门员工的岗位职责和工作安排，对月度工作计划进行分解，填写部门月度工作计划个人分解表 （详见附表 2），落实到各员工中，经分管领导审核后提交经营管理部备案，作为部门员工月度考核的依据。职能部门工作计划主要内容：（1）职责范围内的工作计划，应详细说明衡量标准，包括形象进度、时间节点、质量标准等，并根据年度目标和计划的重要程度自行制定权重。当月度

4、中新增的计划外工作需纳入月度考核，不实施加分。（2）其他部门需配合的工作事项，包括配合工作内容、主办部门、协办部门及需完成时间。当月度中，若有临时新增的配合工作事项，由主办部门与协办部门协商，协商确定后，以内部工作联系单（详见附表 4）的形式明确，并抄送协办部门分管领导。 联系单需在经营管理部备案，协办工作纳入到协办部门的月度考核范围。页脚内容 128 日前配合部门负责人完成部门下月工作计划表。28 日前配合部门负责人完成部门下月工作计划表。2、各部门负责人于每月 27日前组织部门全员共同填写部门周边绩效考核表 （详见附表 9），提交经营管理部。经营管理部进行统计汇总后，于每月 28日前将当月

5、部门周边绩效得分反馈至各部门负责人。3、各部门负责人于每月 28日前对当月工作计划完成情况进行自查和总结，填写部门负责人月度工作绩效考核表的自评部分（详见附表 5），并对部门员工已自评的员工月度工作绩效考核表进行评分，报送分管领导审核。分管领导对部门负责人的月度考核表进行评分，并核定员工的月度考核表，经营管理部于月底前收取。4、部门负责人的月度考核，以计划完成率为主要指标，结合工作量、工作态度、部门周边绩效考核评价进行考核。经分管领导评分后初定考核等级，由经营管理部汇总报绩效考核领导小组。月度考核中发现部门内有重大违法违纪事件、重大安全责任事故等问题的，经绩效考核领导小组核定，将实施一票否决制

6、，部门负责人考核结果为不合格。（二） 部门副职及以下的员工月度考核1、部门副职及以下的员工于每月2、员工按照月初明确的部门月度工作计划个人分解表中的工作内容，在每月 27日前对当月工作计划完成情况进行自查和总结，填写部门副职及员工月度工作绩效考核表的自评部分（详见附表 6），并提交部门负责人审核评分。3、员工的月度考核，主要是通过对工作业绩、工作量、工作态度、员工周边绩效进行考核。经分管领导审核后初定考核等级，由经营管理部汇总报绩效考核领导小组。月度考核中发现员工有重大违法违纪事件、重大安全责任事故等问题的，经绩效考核领导小组核定，将实施一票否决制，该员工考核结果为不合格。（三） 部门负责人的

7、年度考核1、部门负责人按照部门年度目标和工作计划于次年 1月 10日前对当年度工作进行全面、认真总结，填写部门负责人年度考核表 （详见附表 7）年度工作总结及自评部分，并对已自评的员工年度考核表进行审核评分，于次年 1月 15 日前报送分管领导。分管领导对部门负责人的年度工作考核测评项目进行评分，填写“年度工作分管领导评价”，并审核员工的年度考核表，经营管理部于次年 1月 20 日前收取。2、部门内员工于次年 1月 10 日前对本部门负责人无记名填写年度部门负责人管理效果测评表（详见附表 10），并提交经营管理部汇总，统计得分。3、经营管理部根据部门分管领导、部门员工考评的综合情况，计算年度综

8、合得分，填写考核意见，初定考核等级报绩效考核领导小组审核确定。考核结果进入部门负责人考核档案，并作为部门负责人年终绩效奖发放的依据。(四) 部门副职及以下的员工年度考核1、部门副职及以下的员工于次年 1月 10日前根据个人年度工作情况进行总结，填写部门副职及员工年度考核表（详见附表 8）工作小结及自评部分。2、部门负责人对本部门员工填写的员工年度考核表进行初审，对员工年度工作考核测评项目进行评分，填写“年度工作部门负责人评价”，并提交部门分管领导核定评分。3、经营管理部根据部门分管领导核定的评分、年度工作考核测评的综合情况，计算年度综合得分，填写考核意见，初定考核等级报绩效考核领导小组审核确定

9、。考核结果进入公司员工考核档案，并作为年终绩效奖发放和评选优秀员工的重要依据。（五）绩效考核的评定标准月度、年度考核标准分为优秀（ 90分以上）、优良（ 80-89 分）、合格（ 70-79 分）、基本合格（ 60-69分）、不合格（ 59分以下）五个等级。（六）绩效考核的名额限制页脚内容 2绩效考核结果运用79 分以下），年度评定等级不高于绩效考核结果运用79 分以下），年度评定等级不高于公司对除经营层以外的全体在职员工的月度、年度考核，成绩为优秀等级的，部门内推荐人数不超过部门员工总数的 20%，不足一人的以一人控制， 绩效考核领导小组评议后最终认定的总人数不超过公司员工总数的 20%。（

10、七）绩效考核结果的最终认定绩效考核结果由绩效考核领导小组召开专门会议认定。绩效考核领导小组在会上审议全体员工的月度、年度考核得分，实施加减分，并确定最终的评定等级。对绩效考核领导小组提出加减分后调整等级的，以加减分后的数值为最终得分；未加减分直接调整等级的，上调等级的以下限分为准，下调等级的以上限分为准。第七条 绩效考核内容的调整每年年初由经营管理部汇总员工意见，报送绩效考核领导小组审核通过后执行。第三章第八条 绩效考核结果的运用（一）个人月度绩效考核的结果与月度绩效工资挂钩。考核等级优秀的（ 90分及以上），实发月度绩效工资为：岗位绩效工资 120%；考核等级优良的 （80 分-89 分），

11、实发月度绩效工资为： 岗位绩效工资 100%；考核等级合格和基本合格的（ 60 分-79 分），实发月度绩效工资为：岗位绩效工资 1- （80-考核得分） %；考核等级不合格的（ 59分以下），实发月度绩效工资为：岗位绩效工资 0%。（二）一个考核年度内，员工有三个月度考核等级为合格及以下的（优良。（三）个人年度绩效考核结果主要作为年终绩效奖发放、工资等级升降等的依据。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的奖惩：1、年终绩效奖。年度考核等级优秀的（ 90分及以上），实发年终绩效奖为：岗位年终绩效奖 120%；考核等级优良的 （80分-89 分），实发年终绩效奖为：岗位年终绩效奖 100%

12、；考核等级合格和基本合格的（ 60分-79 分），实发年终绩效奖为： 岗位年终绩效奖 1-（80-考核得分）%；考核等级不合格的 （59分以下），实发年终绩效奖为：岗位年终绩效奖 0%。2、对于年度绩效考核等级为基本合格的员工，公司对其进行培训教育；连续两个年度考核成绩为基本合格的员工，薪档降一档，公司对其进行诫勉谈话。在薪档调整过程中，员工岗若已降到员工级最低档，中层岗若已降到本职级最低档，则留用查看一年，在此期间基本工资正常发放，绩效工资标准减半。若无明显进步，经绩效考核领导小组核定，解除劳动合同。3、对于年度绩效考核等级为不合格的员工，降低薪档一档。公司对其进行诫勉谈话，并可进行换岗等处

13、理。在薪档调整过程中，员工岗若已降到员工级最低档，中层岗若已降到本职级最低档，则留用查看一年，在此期间基本工资正常发放，绩效工资标准减半。若无明显进步，经绩效考核领导小组核定，解除劳动合同。4、薪酬调整。对于连续两个年度绩效考核等级为优秀的员工，薪档升一档。在薪档调整过程中，员工岗若已达到主管级最高档，中层岗若已达到本职级最高档，则薪资调整由总经理办公会研究决定。5、其他。对于连续两个年度绩效考核等级为优秀的员工，公司将其作为重点培养对象，在培训、考察学习、竞聘、晋升中予以优先考虑。（四）对于年度绩效考核等级为优秀或本年度内月度考核等级有四次以上为优秀且其它月度考核等级为优良的员工，可入围评选

14、公司年度优秀员工。获得优秀员工称号的员工将给予一定的物质奖励和精神奖励。（五）中途任职、请假等事项对考核及薪酬的影响考核期间，被考核人若存在病假、事假、婚假、丧假、休假、产假、调动、中断劳动合同、调休等情况，对员工绩效考核工资及考评等级的影响按公司有关行政管理制度执行。页脚内容 3对于本制度未尽事项，经公司总经理办公会研究后另行提出相2011年 8月 15对于本制度未尽事项，经公司总经理办公会研究后另行提出相2011年 8月 15日开始施行。部门下月工作计划表主要工作计划权重完成情况描述（时间节点、形象进度、质量等）备注第四章 绩效考核反馈及申诉第九条 绩效考核的反馈（一）各部门的考核结果由经

15、营管理部通知被考核的部门负责人，被考核部门负责人将考核结果在部门会议上传达到部门员工，并就考核中存在的问题提出整改措施和今后的工作方向。（二）在反馈中，应将考核等级和评价意见如实告知被考核人，既要肯定成绩、鼓励进步，也要指出存在的问题和今后努力的方向，并在新的月度、年度工作中提出要求。第十条 绩效考核的申诉被考核部门或个人如对月度、 年度考核结果不清楚或有异议时，可于每月 10日前采用书面形式向公司分管领导或绩效考核领导小组提出申诉，填写绩效申诉表（详见附表 11），内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉内容及依据等。一般申诉由经营管理部负责协调、处理，重大问题由本部门分管领导或绩效考核领导小组

16、作进一步了解和沟通，对因客观原因导致的未完成工作项目进行重新评估， 并由经营管理部将结果及时反馈被考核者本人。第五章 附则第十一条 考核过程文件严格保密，考核结果只反馈到个人与直接上级。第十二条 本制度由经营管理部组织实施，关解决方案。第十三条 本制度经公司总经理办公会批准，自附表 1：部 门 下 月 工 作 计 划序号123456页脚内容 4协助工作内容日期：5%，按 100%拆分，取整数。月的工作计划明确如下：主要工作计划主办部门权重协办部门完成情况描述需完成时间协助工作内容日期：5%，按 100%拆分，取整数。月的工作计划明确如下：主要工作计划主办部门权重协办部门完成情况描述需完成时间7

17、89101112本月度内需协助的工作内容序号12345部门负责人审核分管领导审核经办人：注意事项： 1、“权重”一栏为工作事项的权重值，最低不低于2、部门日常性工作不列入部门月度工作计划，员工日常性工作列入部门考核。附表 2：月度工作计划反馈单编号：经营管理部（考）字部门：经公司月度办公会研究，结合你部门拟定的月度工作计划，现将你部门序号页脚内容 5月部门主要工作内容日月度工作计划个人分解表权重完成情况描述（时间节点、形象进度、质量等）备注凤城初中后勤管理制度月部门主要工作内容日月度工作计划个人分解表权重完成情况描述（时间节点、形象进度、质量等）备注注：当月度中若有新增的工作事项，不在此列。经

18、营管理部年签收人姓名：时间：抄送分管领导：附表 3：部 门 工 作 计 划 个 人 分 解姓名页脚内容 6日期：5%，按 100%拆分，取整数。日期：5%，按 100%拆分，取整数。部门负责人审核分管领导审核经办人：注意事项： 1、“权重”一栏为工作事项的权重值，最低不低于2、部门日常性工作不列入部门月度工作计划，员工日常性工作列入部门考核。页脚内容 7接收部门签收人姓名年部门负责人 : 月日接收部门签收人姓名年部门负责人 : 月日附表 4：南京城建历史文化街区开发有限责任公司内部工作联系单发出部门抄送分管领导事由及时间主要内容：经办人: 页脚内容 8部门负责人：年姓名：权重月度工作绩效考核表

19、完成情况自评未完成原因说明及拟采取的措施完成情部门负责人：年姓名：权重月度工作绩效考核表完成情况自评未完成原因说明及拟采取的措施完成情况分管领导考评接收部门反馈意见：经办人：附表 5：部门负责人部门：本月部门考核的工作目标及计划要计划外工作（经分管领导确认的，需纳入考核）页脚内容 9评价因素部门月计划完成率（得分=完成率 60）工作积极性（ 3分）分，考核等级，本月绩效工资核发率为 。考核负责人（签章） ：评价因素部门月计划完成率（得分=完成率 60）工作积极性（ 3分）分，考核等级，本月绩效工资核发率为 。考核负责人（签章） ：月5%，按 100%拆分，取整数。年姓名：自评得分日月度工作绩效

20、考核表岗位：分管领导评分考核领导小组评定得分计划完成率（%）（=完成情况 *权重）部门综合考评考评类别计划完成率0分）工作数量（ 10 分）作量评价（20 分）工作质量（ 10 分）执行力（ 4分）作态度评价（1 0 分）工作责任心（ 3分）门周边绩效（10分）以上统计得分根据考核领导小组最终评定，该员工本月考核得分为为考核结果年事项:权重”一栏为工作事项的权重值，最低不低于完成情况”一栏，填写“完成”或“未完成”自评得分”、“分管领导评分”栏按实际分值填写，保留一位小数。附表 6：部门副职及员工部门：页脚内容 10权重评价因素月计划完成率（得分=完成率60）工作积极性（ 5分）完成情况自评部

21、门负责人评分未完成原因说明权重评价因素月计划完成率（得分=完成率60）工作积极性（ 5分）完成情况自评部门负责人评分未完成原因说明及拟采取的措施分管领导评定得分核定得分完成情况部门负责人考评考核领导小组本月考核的工作目标及计划（本人填写部门负责人复核）要计划外工作（经部门负责人确认的，需纳入考核）计划完成率（%）（=完成情况 *权重）个人综合考评自评考评类别得分月计划完成率（60 分）工作数量（ 10 分）工作量评价（20分）工作质量（ 10 分）部门指令执行（ 5分）工作态度评价（15分）工作责任心（ 5分）页脚内容 11分，考核等，本月绩效工资核发率为月5%，按 100%拆分，取整数。年度

22、考核表部月度考核低于 80分的月份：评价因素业绩考核2、阶段性工作完成情况（。日门月度考核均分自评得分分，考核等，本月绩效工资核发率为月5%，按 100%拆分，取整数。年度考核表部月度考核低于 80分的月份：评价因素业绩考核2、阶段性工作完成情况（。日门月度考核均分自评得分1、年度目标责任书完成情况（20 分）分管领导评分40 分）考核领导小组评定得分员工周边绩效（5分）以上统计得分根据考核领导小组最终评定，该员工本月考核得分为级为考核结果考核负责人（签章） ：年事项:权重”一栏为工作事项的权重值，最低不低于完成情况”一栏，填写“完成”或“未完成”。自评得分”、“部门负责人评分”栏按实际分值填

23、写，保留一位小数。工周边绩效，结合本月度部门周边绩效得分，由部门负责人根据员工对其他部门工作的配合情况进行综合评分。附表 7：部门负责人部门员工名评议分考核况本年度完成的主要工作：（个人小结另附页）完成况考评类别工作测评（60分）页脚内容 121、部门管理能力（ 10分）2、业务能力（ 10分）综合得分 =月度考核均分 60%+年度工作考核测评得分综合得分：分，考核等级为绩效工资核发率为1、部门管理能力（ 10分）2、业务能力（ 10分）综合得分 =月度考核均分 60%+年度工作考核测评得分综合得分：分，考核等级为绩效工资核发率为考核负责人（签章） ：月年度考核表名月度考核低于 80分的月份：

24、30%+部门员工评议分 10% ，本年度。日部月度考核均分门岗位能力考核（20分）1、执行力（ 10分）工作态度2、工作积极性（ 5 分）（20分）3、工作责任心（ 5 分）以上统计得分工作领导价综合分根据考核领导小组最终评定，该员工本年度考核得分为领导组意见年注意事项：“自评得分”、“部门负责人评分”栏按实际分值填写，保留一位小数。附表 8：部门副职及员工姓月度考核情况页脚内容 13评价因素分）2、阶段性工作完成情况能力考核2、业务能力（ 10分）2、工作积极性（ 5 分）部40% 分：分，考核等级为考核负责人（签章） 评价因素分）2、阶段性工作完成情况能力考核2、业务能力（ 10分）2、工

25、作积极性（ 5 分）部40% 分：分，考核等级为考核负责人（签章） ：月自评得分1、沟通合作能力（ 10分）综合得，日部门负责人评分分管领导核定得分考核领导小组评定得分本年度完成的主要工作：（个人小结另附页）工作完成情况考评类别1、工作目标及计划完成情况 （40业绩考核（60分）（20 分）年度工作考核测评（20分）1、执行领导指令（ 10分）工作态度（20分）3、工作责任心（ 5 分）以上统计得分年度工作门负责人评价综合得分 =月度考核均分 60%+年度工作考核测评得分年度综合得分根据考核领导小组最终评定， 该员工本年度考核得分为本年度绩效工资核发率为 。考核领导小组评定意见年页脚内容 14

26、月度财务部办公室联度中弱沟通主动性协助态度总体评价投资发展部强中弱经营管理部强中弱项目前期部强中弱工程管理部强中弱月度财务部办公室联度中弱沟通主动性协助态度总体评价投资发展部强中弱经营管理部强中弱项目前期部强中弱工程管理部强中弱强强注意事项：“自评得分”、“部门负责人评分”栏按实际分值填写，保留一位小数。附表 9：部门周边绩效考核表年综合被评部门/ 关序号中要素弱12解决问题3时间信息反馈4及时5平均分（由经管部统计）下一阶段工作改进重点页脚内容 15、该问卷仅用于了解您所在部门全体成员对协作部门的看法，由部门负责人（主任）填写，反馈结果代表您所在、在本问卷的题目中，每个考核要素有五个描述性的

27、句子，分别对应不同的评分标准，请您根据自己的判断打分、关联度定义1次以上，统分权重为1次以上，统分权重为0。、请以电子打印稿方式报送；各部门得到的反馈也仅限于所有提供反馈者的综合意见，而不是单独的一份问卷。、下一阶段工作改进重点：希望您填写其他部门做得很好并希望继续保持（及做的不好需要加以改进）的工作建、该考核表的最终结果应用于全部参加考核人员周边绩效的考核项目。要素经常主动与主动员提出合理员提出合理工作协助要求时，总是及有推诿扯皮尽快协助，解问题间协助工作完成后，每次都反馈要求协助部的情况100%；50%；9-10 分较多主动与其他部门沟通其他部门 /人工作协助要求时，偶尔响应不及时，没诿扯

28、皮现象尽快协助，基决问题经常高于预期时问题协助工作完成后，偶尔出及时将完成情况反馈到助部门 /人员的情况7-8 分较少主动与其他部门沟通其他部门 /人员提出合理工作协助要求时，响应不太积极，有推现象、该问卷仅用于了解您所在部门全体成员对协作部门的看法，由部门负责人（主任）填写，反馈结果代表您所在、在本问卷的题目中，每个考核要素有五个描述性的句子，分别对应不同的评分标准，请您根据自己的判断打分、关联度定义1次以上，统分权重为1次以上，统分权重为0。、请以电子打印稿方式报送；各部门得到的反馈也仅限于所有提供反馈者的综合意见，而不是单独的一份问卷。、下一阶段工作改进重点：希望您填写其他部门做得很好并

29、希望继续保持（及做的不好需要加以改进）的工作建、该考核表的最终结果应用于全部参加考核人员周边绩效的考核项目。要素经常主动与主动员提出合理员提出合理工作协助要求时，总是及有推诿扯皮尽快协助，解问题间协助工作完成后，每次都反馈要求协助部的情况100%；50%；9-10 分较多主动与其他部门沟通其他部门 /人工作协助要求时，偶尔响应不及时，没诿扯皮现象尽快协助，基决问题经常高于预期时问题协助工作完成后，偶尔出及时将完成情况反馈到助部门 /人员的情况7-8 分较少主动与其他部门沟通其他部门 /人员提出合理工作协助要求时，响应不太积极，有推现象协助解决问本可以按预期时间解决理的现象成后，出现多现不及时将

30、完成情况反馈到要求协助部门/人员5-6 分极少主动与其他部门沟通员提出合理工作协助要求时，常常出现推诿扯皮对于需要协题有时会超出预期时间，不存在不处现象协助工作完次不及时将完成情况反馈到要求协员不及时3-4 分从未主动与其他部门沟通其它部门 /人员提出合理工作协助要求时，总是推诿扯皮助解决的问题常常超出预期时间，存在不处理的协助工作完成后，常常不及时将情况反馈到要求协助部门 /人部门/人员1-2 分其他部门沟通对于需协助解决的问题根本不处理成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助一、注意事项： 1部门的综合意见，通过您与他人的反馈结果经过处理和分析，将用于帮助该部门全员改善绩效、提高领导力。

31、 2（见评分规则），保留一位小数 。 3强：每周为我部门提供协助工作至少中：每两周为我部门提供协助工作至少弱：很少为我部门提供协助工作，统分权重为 4 5议；如有扣分项，请填写您的意见和建议。 6二、评分规则：序号沟通1性其他部门 /人其他部门 /人协助2态度时响应现象解决3时间协助工作完信息4及时门/人员页脚内容 16对该部门协助工作结果非常满意 ( 各部门评分时用 ,保留一位小数 )5 ( 考核部门负责计算 , 保留一位小数 )(平均分关联度统分权重年度部门负责人管理效果测评表1业务方向对该部门协对该部门协助工作结果非常满意 ( 各部门评分时用 ,保留一位小数 )5 ( 考核部门负责计算

32、, 保留一位小数 )(平均分关联度统分权重年度部门负责人管理效果测评表1业务方向对该部门协助工作结果总体比较满意)关联度统分权重 ( 考核部门负责计算 , 保留一位小数 )2经营管理该部门协助工作感觉一般，部分需要改进3执行力该部门协助工作结果不太满意，需要有较大改进4组织架构对该部门协助工作结果很不满意5知人善任6绩效管理7团队建设8员工指导9部门气氛10总体评价总体5评价三、评分计算公式： 1 、单个要素得分部门各员工的要素评分值部门人数 2 、平均分得分单个要素得分3、汇总评分各部门附表 10：接受评价的上级：序号要素得分对上级管理改进的建议一、注意事项：1、该问卷仅用于了解您对直接上级

33、的看法，反馈结果经过处理和分析，将用于帮助您的直接上级改善绩效、提高领导力，您的意见对此非常重要。2、在本问卷的每个评分项有五个描述性的句子，分别对应不同的评分标准，请您根据自己的判断，在评分表格里进行打分（见评分规则） ，保留一位小数 。页脚内容 17、句子里的“他”是指接受你反馈的直接上级。要素8-9 分他对我们部门的业务方着正确的目标前进他懂得如何进行经营管有条不紊他的执行能力很强，行会参与细节的讨论他能建立有效的组织架合作，流程畅通现员工的长处并将人善很称职，并受到员工他是一个公平的上效管决定都心悦诚服评价标准7-8 分务方向很清楚， 思路很清晰，带领我们朝他基本懂得如何进营管理，我们

34、部门的各项工作都开展地度和流程他的执行能力较强，定下来的事情， 会跟进到底，需要的话还对细节的讨论他能建立组织架构织架构进行管理， 部门员工相互间乐于程畅通他基本了解员工的他们放置在合适的岗位上，部门主管都并受到员工的尊重他是一个比较公平司，对事不对人，奖罚分明，我对他的绩效评估、面谈和薪资基本满意7 分及以下他对我们部门的业务方向基本清楚， 思路比较清晰他不太懂得如何进行经营管理、句子里的“他”是指接受你反馈的直接上级。要素8-9 分他对我们部门的业务方着正确的目标前进他懂得如何进行经营管有条不紊他的执行能力很强，行会参与细节的讨论他能建立有效的组织架合作，流程畅通现员工的长处并将人善很称职

35、，并受到员工他是一个公平的上效管决定都心悦诚服评价标准7-8 分务方向很清楚， 思路很清晰，带领我们朝他基本懂得如何进营管理，我们部门的各项工作都开展地度和流程他的执行能力较强，定下来的事情， 会跟进到底，需要的话还对细节的讨论他能建立组织架构织架构进行管理， 部门员工相互间乐于程畅通他基本了解员工的他们放置在合适的岗位上，部门主管都并受到员工的尊重他是一个比较公平司，对事不对人，奖罚分明，我对他的绩效评估、面谈和薪资基本满意7 分及以下他对我们部门的业务方向基本清楚， 思路比较清晰他不太懂得如何进行经营管理， 我们部门有基本的相关制混乱他的执行能力很弱，定下来的事情会跟进到底，但不太参与讨论

36、他不能很好的建立进行管理， 部门员工相互间能够合作， 流畅通他不太了解员工的长处并安排合适的工作，他比较称职，度一般他是一个不太公平的上司，对事不对人，我对他的绩效评估、面谈和薪资决定满意他对我们部门的业务方向不太清楚， 目标不太明确， 思路不太清晰他并不懂得经营管行经营管理， 我们部门的各项工作比较确的制度和流程他的执行能力需要加强，关注大方向，很少关注细节他无法建立有效的组织架构进行管理，部门员工相互间合作有困难， 流程不太扯皮的事情发生他并不懂得如何选长处，不能很好利用员工的长处， 称职程意见很大的上司，常常对人不对事，奖罚不明，我对他的绩效评估、 面谈和薪资决定不太他对我们部门的业务方向并不清楚， 也不知道目标在哪里，常常在绕弯路理，部门里的事情非常混乱，缺乏合理明往往把大方向说了以后，就不关心细