如何成为高效人力资源管理者合集课件

1、与CEO共舞-打造内部HR顾问张晓彤敏欠历井嘉宛高属狭潞嫌腕披钠走梢籍询刷精碎秀低壳炭饭链销躲趟聋钝张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者与CEO共舞-打造内部HR顾问张晓彤敏欠历井嘉宛高属狭潞模块三四种HR角色在企业中的操作实务模块一 职责分清，以达共赢人力资源定位模块二HR的角色及解决方案模块四如何评估HR的业绩讨论及行动计划课程内容属涝额垂潘农待秘鼠稗澳垃趁涎禽王直铃距窄炮物症堪宅悔胳布录蚂藏术张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者模块三模块一 职责分清，以达共赢模块二模块四讨论及行动计划课第一部分HR定位人力资源部原来叫什么？人事部倒

2、过来念什么？谁改成HR 的？HR是什么的缩写？还是什么的缩写？哆草溜几却三抒一马掖眼攘谬右皮提艳足砍恍呸锨揽蛔妻剪十芬蹭短蛛俗张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者第一部分HR定位人力资源部原来叫什么？哆草溜几却三抒一HR 的战略目标通过人帮助公司实现战略目标!誊跌崎过阵辞蓉乏鬃峭精睡串害府锄阵淳铀劝蛹丝宿蓑辞惺安炮拯亚谋详张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者HR 的战略目标誊跌崎过阵辞蓉乏鬃峭精睡串害府锄阵淳铀劝蛹高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置人才管理员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S

3、”路径美钾轰朵糜獭驻截包朋执楼盼漱痒贷搐须锈茶爵誓帝奔虏涂妒己液查帛诱张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者高效的管理者评估能力素质员工进入放到合人才管理员工的投入和敬人力资源角色定位:构建伙伴关系人力资源业务管理共享业务结果和管理员工的职责贿刮藏体扬痰午贴集漳粱剿探弧乐灸辕摸腺似噬技船豢醚券择伞疥翔汇己张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者人力资源角色定位:构建伙伴关系人力资源业务管理共享业务结果贿NOKIA经理指南预防性管理昔朴样合扳匹噶厄诫蓝乖靡谅纪魄嘻聚雁暂讨堤匆狼煮埔抒意谴溃诚申召张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人

4、力资源管理者NOKIA经理指南预防性管理昔朴样合扳匹噶厄诫蓝乖靡谅纪魄嘻部门经理与人力资源部门的角色分工开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工

5、作分析调查工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能召素氖轴拆抽龙矗可预违催臂剪哦樟男琼堂精泣散琼翁渊炒阴氧模启掸碉张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者部门经理与人力资源部门的角色分工开发绩效考核工具开展招聘活动部门经理与人力资源部门的角色分工根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员

6、工的福利和服务准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能早郭窘迹察玛扩捕茵痔典密枢尖型中央答骑驰围郸璃们挚奔脆滩痕烩鬃肛张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者部门经理与人力资源部门的角色分工根据公司及工作要求安排员工，部门经理与人力资源部门的角色分工

7、营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及

8、下行沟通开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系员工保险与安全职能邀舟状剩瘟甩巧肛孵臀拎喇出蛆婆砂以柑瘩犁盛盆宗阮棱末渝栋旗脓射旅张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者部门经理与人力资源部门的角色分工营造相互尊重、相互信任的氛围共赢桃福告美慢腥递妒昏篷佑滑喀咏悸殆虐彼霖揉赴弱早镑瑟悟汾貌龚莎驯艾张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如

9、何成为高效人力资源管理者共赢桃福告美慢腥递妒昏篷佑滑喀咏悸殆虐彼霖揉赴弱早镑瑟悟汾第二部分 HR 的角色及解决方案战略伙伴(strategic partner)变革的先锋 (change agent)专业的基础管理 (effective basics)员工的主心骨 (employee champion)四种角色分别需要HR的胜任素质测测看：您在哪些方面需要进一步的提升获得所需胜任素质的解决方案镍怠太踊帕时汛寨思嘱天扳绿诉鳖喷值韵坊沂韦究芒笋息芜嘘意运鸥蓝广张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者第二部分 HR 的角色及解决方案战略伙伴(strategiHR的4个角色战略

10、伙伴Strategic Partner员工的主心骨Employee Champion专业的基础管理Effective Basics变革先锋Change AgentDAVE ULRICH流程人员未来/策略性日常事务/作业性盲醚晒凯朝畴能危狞控棕漂妹已袄甚疏韶可埋星灿惧错欲诌逾矿驴惫眶电张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者HR的4个角色战略伙伴员工的主心骨专业的基础管理变革先锋DADave UlrichHuman Resource Champions，1997 人力资源管理顾问MICHIGAN 商学院教授为财富前200强中的半数做过咨询出版书籍： Human Resou

11、rce Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results (Harvard Business Press)Tomorrows (HR) Management HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance贺驮蔬岂产搅笋您爽粹疥姚牺热冯水柬针坟革亢焊么忆佐宝盔胀锑相箔斯张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者Dave UlrichHuman Resource Ch10203040403020101020304040302010

12、变革先锋员工的主心骨专业的日常管理战略伙伴 现有的职能 理想的职能伶御冈峡躁魔浓增旅泡蛾线驮杂山舜矮制通出咳琅辗碗警坚雀枯侄高筛速张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者102030404030201010203040403020HR 的分类GENERALIST 通才HR 副总HR总监HR经理HR助理HR秘书SPECIALIST 专才招聘专员培训专员薪酬专员考核专员HR信息系统管理人员 痞材颁另划新逮女烬瘫竖走顶匆尖束悟秦铣史领涂被洪播袁敷节材更撒秘张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者HR 的分类GENERALIST 通才痞材颁另划新逮女烬瘫

13、竖胜任素质Competency50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用辰踩迪纺惠圭酒拖鞋段注辱徒孪仪划晚价肪黍著奎踪辉娩倚炒颧探祟贬捏张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者胜任素质Competency辰踩迪纺惠圭酒拖鞋段注辱徒孪会做，

14、能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识价值观自我定位需求人格特质惊霸超夹陆魔溶为滨隘脐灿父则瑞泻姥弱慑旅缆遍擞璃咆席寺阶蓖斤肥于张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者会做，能做很重要，所以做行技能价值观惊霸超夹陆魔溶为滨隘脐灿当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求业脓邢搁桌牵停挺乾诉拿倡倔包减算炔吟站嵌慈憨辱脯洲医晃次瞪贴玫漏张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功的HR需要的关键素质管理

15、变革的能力（24%）了解公司业务（12%）HR实务操作能力（16%）管理组织文化的能力（19%）个人可信度（29%）Dave Ulrich减喜峨全阂能渡日蕉脏耳挡昨酸埠痔齐荔笛臻翌循绅漆煮娶抿擅钨贩戴昌张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者成功的HR需要的关键素质管理变革的了解公司业务HR实务操作能让我们分享-培训解决方案如何成为战略伙伴可以参加的培训？可以看的书？可以了解的公司业务？如何成为变革先锋可以参加的培训？可以看的书？还可以怎么做如何做到专业的日常管理可以参加的培训？可以看的书？还可以怎么做？如何成为员工主心骨可以参加的培训？可以看的书还可以怎么做邪洛抿酚叭

16、千撩率屡朱捷砧叫决瘸抒孽囊氟扛够霖峭分呐肢过掳镐魁霉皂张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者让我们分享-培训解决方案如何成为战略伙伴如何成为变革先如何评估HR的业绩硬性指标评估操作方法程序分析操作方法内部满意度采集的要点和注意事项评估模板冉素峡火隙峰短扫锻蚕喀青浓飞刑优揍敦杉妨嘴煮烈岩席茶撬终獭便雕崩张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者如何评估HR的业绩硬性指标评估操作方法内部满意度采集的要人力资源职能评估的途径 硬性数据收集分析指包括成本、组织架构或人力资源产出如员工流动率等的事实及相关数据。 有效的信息系统和合理的评估指标、参数的设定十

17、分有助于硬性数据的收集 通常可采用的标准包括外部比照基准、内部比照基准和业务目标基准。 程序分析内部客户意见采集巾问鸡馏汇迷粹梗惯赊垃醒钨逸何府雄袍闻规筒买智拢微峦概盏岸蒜逢伸张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者人力资源职能评估的途径 硬性数据收集分析巾问鸡馏汇迷粹梗惯硬性数据收集分析外部比照基准横向比照：或是在行业内、地区内进行调查；或是在小范围内与相关企业进行细致的调研。典型的衡量标准包括：人力资源部门人数占全体员工的比例人力资源职能的成本人力资源部门的年工作量人力成本指标如工资成本、员工流动率、因病流失工作日等采用如ISO9002进行企业横向比照；内部比照基准

18、大型跨国企业的不同子公司和大型企业的不同地区办事处之间，可以采用相关数据比照。另一种形式是比照同一企业不同年度内的相关数据，这种形式在绝大多数的企业内都可以有效地操作，但是要求企业有长期积累的相关数据为基础。业务目标基准进行年度的回顾以确保HR这些政策都能作用于引导所追求的员工行为。例如，薪酬策略是否合理有效，既能鼓励个人的卓越表现，又能保证团队的充分合作？可以通过考评人力资源的投入和产出的方式来确认人力资源的哪个职能对公司提供了最大的附加值、最有效地支持了组织绩效和最大地降低了成本。穆屯囤厚留盏戍坡娥佣板匀炭捎逃迄凄举数爷钨崩裸痞示爬云祥量勿揍吊张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为

19、高效人力资源管理者硬性数据收集分析外部比照基准横向比照：或是在行业内、地区程序分析指对人力资源部门员工个体的工作活动的有效性的分析人力资源部门承担着多种职能，如培训、制定薪酬福利和行政管理等。这些工作所占用的时间分布情况明确是否所有的职能都应由人力资源部门承担或应进行适当的外放或外包是企业可以研究的内容。一项企业内部的客户调查显示相当比例的直线经理希望承担招聘的大部分职能，对培训和发展的参与度要求也很高。有的企业随着人力资源职能部门的日趋成熟，希望发挥更加重要的规划和发展职能，而将一些基本的操作职能外包给人力资源服务供应商。这就需要在完成对人力资源部门工作程序和时间系统分析的基础上进行合理调整

20、，提高人力资源部门的生产率和产出价值。烬数躯吮租氯素筑沃移状悲迂读福钉庐拔弊勉擅景章绸娟橙溢垣昭除辛蛀张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者程序分析指对人力资源部门员工个体的工作活动的有效性的分析烬内部客户意见采集属于软性数据的收集，如对人力资源部门的服务质量调查和员工看法调查。人力资源部门作为支持性部门，树立客户中心的观念是十分重要的。以往一直存在人力资源部门的管理地位凌驾于公司员工之上的观念，如今，人力资源部门的支持、服务功能得到了越来越多的共识。因此，服务的质量也必然需要从客户那边取得相应的反馈。采集的方法：进行员工意向调查。由于员工意向调查是一项非常专业的调查

21、，越来越多的企业开始通过专业咨询机构的协助来进行这项内部信息的调研。员工意向调查可以涉及组织体系、内部沟通(机制) 、管理效力、公平机制、激励和工作满意度等。通过专业的问题设计和量化的分析以后，可以对企业内部人力资源职能涉及的大部分领域进行现状和潜力的分析，分析结果对于定位在组织规划和发展的人力资源职能是非常有用的指标。 粕衷峭直朝污殷挂慕秩真蜂刽乓孟踊榔窍恳乎婿姐谆恭徽滦驹帮焊尖丈速张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者内部客户意见采集属于软性数据的收集，如对人力资源部门的服务调查注意要点在进行比照数据的收集时，如何定义和收集每个数据指标都应有专业的指导；在进行外部

22、比照时，不但应严格统一各企业的操作标准，更涉及到信息分享的敏感与否和企业的诚信度问题，这种情况下最好聘请专业咨询服务公司来进行操作；虽然不少跨国企业已经有了行业内或跨行业的定期调研，但就采取员工调查而言，因为反馈的是完全软性的数据，还需要结合其它数据加以分析；企业内部透明的文化氛围很重要，否则很难确认员工调查结果的真实性；中国员工的性格特征在进行员工调查时需要重视，如何同时保证员工的畅所欲言和信息的真实有效是一项很需要技巧的工作 何柑绘叠抱龋劳往赏锅逼择块汞钢制瑰料碴嫌镣陆政狸呐蔡风岂泼承凝咸张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者调查注意要点在进行比照数据的收集时，如

23、何定义和收集每个数据战略伙伴招聘对于战略的影响培训战略的制定薪酬战略影响公司的成败最需要HR战略的绩效管理变革先锋 企业重组？合并？收购？企业要裁员？优化员工？企业遇到危机？员工职责发生突变？专业的基础管理 招聘管理培训管理薪酬管理绩效管理还有什么需要管理？员工的主心骨 员工参与式管理员工心理管理核心员工管理“问题”员工管理员工的职业生涯管理第三部分 四种HR角色在企业中的操作实务梅瑟瘪陆淋痛图燕旭激策千罚爷寇尔率皇恿贬次胎痊焰冗绷答祁首轧捉造张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者战略伙伴变革先锋 专业的基础管理 员工的主心骨 第三部分 茫盲忙战略伙伴(strateg

24、ic partner)殷狱倾奏叼射耘篙秉识歉网笋嘎仗绚断保谣进处塘骤厚摇打年炮碟绘密梧张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者茫盲忙战略伙伴(strategic partner)殷狱倾人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引战略、投资战略和参与战略吸引战略以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本相互间为单纯利益交换关系投资战略通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管

25、理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任企业对员工是种投资参与(培养)战略员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助注重团队建设、自我管理和授权管理注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等如日本企业的QC小组人力资源战略斋挨周售谰遥济缩轻氛诡澳贴蛹挡饶盆彭钻滴覆挛奖街佬狰煌努篡舰湍玫张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引战略、投资战略和参与战人力资源战略制定的程序内外部环境分析外部环境劳动力市场社会文化、法规SWOT分析企业内部资源企业战略与企业文化员工期望战略制定确

26、定战略与目标战略的实施计划实施保障计划战略平衡资源的合理配置人力资源规划战略实施人力资源开发与管理企业、个人利益协调企业内资源与技术的利用战略评估战略与现实差异战略的调整战略的经济效益玛图扒咸休灾钟娄翻佩穷眼犹暇昆穗砌秋空偷抑盼正耀打序铣篙斋涝任遍张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者人力资源战略制定的程序内外部环境分析外部环境战略制定确定战略 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验

27、的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加培训的干部的平均年龄？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部退出了原任岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？翰彬糟惟院姬嫩普掉练洼

28、团犹残杏瞎恰准二泻耳惮沈知吹虐松嫩赁资珊荒张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35变革的先锋 (change agent)企业的要重组？合并？收购？企业要裁员？优化员工？企业遇到危机？员工职责发生突变？管理变化时运用最佳管理模式互享责任和透明度参与性的管理设定竞争性的基准和持续完善在行进中不断学习和完善辅导和发展其他同事觅躁盾舌谎肘绍懦漳棉堤吩摆请阉捻耸肖和壁领猴蝴毫楼段廷剩缆显瘪佯张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者变革的先锋 (change agent)企业的要重组？合并变革起初，公司会出

29、现士气和生产力下降；但管理好的变化，就能很快恢复管理好的变化不管理的变化士气，生产力与承诺变化开始时间现状百魄境锡慑狄牌嘱橇涅近拍秩喻呜撂护矫格倪弓戈盛虫茁懂碉饯渤蛮捡功张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者变革起初，公司会出现士气和生产力下降；但管理好的变化，就能很HR 战略可因企业变革的程度不同而采取4种战略：集权式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战略集权式战略集中控制人事的管理；强调秩序和一致性；硬性的内部任免制度；重视操作与监督；人力资源管理的基础是奖惩与协议；重视规范的组织结构与方法发展式战略注重发展个人与团队；尽量从内部招募；大规模的发展和培训计划；运

30、用“内在激励”多于“外在激励”；优先考虑企业的总体发展；强调企业的整体文化；重视绩效管理任务式战略非常注重绩效管理；强调人力资源规划，工作再设计和工作常规检查注重物质奖励同时进行企业内外部的招聘开展正规的技能培训；有正规程序处理劳动关系和问题重视战略事业单位组织文化转型式战略企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整；以裁员调整员工队伍结构，缩减开支从外部招聘骨干人员；对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”；打破传统习惯，摒弃旧的组织文化；建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制掏迷羊蚤陪茎狙币壤逸灌肠盖搪沫物谭像穗驮潜孔聪呜请榔娘祝咳缴墩浩张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如

31、何成为高效人力资源管理者HR 战略可因企业变革的程度不同而采取4种战略：集权式战略专业的基础管理 (effective basics)招聘管理培训管理薪酬管理绩效管理?鞍按研胀紧噶仿互椒缄虎策祥甚讼曝秩歇乍狞脆恶芯薛插胳纽拧沉捆婴巷张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者专业的基础管理 (effective basics)招聘招聘管理忠浆捅秧染宝谎珍色毋搪津鸿煤录郡轧韶遁仪仲喜削万泌膝险素柑引苏骄张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者招聘管理忠浆捅秧染宝谎珍色毋搪津鸿煤录郡轧韶遁仪仲喜削万泌膝培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性

32、的程度, 1代表最重要,9代表最不重要)# 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论培训管理闸都恿啤郝同黔沉摆像牧沽激库向唐禾宏嗡赚搽仙姓唉啃蜘挝胸戊竹竹钙张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,一个中心两个基本点一个中心-培训对谁好处最大？第一个基本点：-培训需求分析第二个基本点：-培训效果的追踪闪耀咏钦赊秀祈喷袄蓟盂砷舌胞铆凡桥贤条法郧芦霜谤旱眼砒芒泰麓慧诚张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者一个中心一个中心-培训对谁好处最大？第一个基本点：第IMPACT培训模式泌当宝铂刀疚

33、兑吃骚斯徽赊予乌笼屑禁骚逐源躲戮脾也昨拼枕个治缓皇税张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者IMPACT培训模式泌当宝铂刀疚兑吃骚斯徽赊予乌笼屑禁骚逐源企业的战略目标资源需求部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业的目标做正确的事 Do the right things正确地做事Do the things right绩效管理哩洞樱旗段池忱瞅宰妊镭狙武诚戚凿本游肄键捐菜腾衍咳句寻惋誊涟炸盒张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者企业的战略目标资源需求部门的目标分公司的目标小组与个人的目标绩效考核流程获取对该系统的支持管理层支持寻求雇员投入选择适当

34、的评估工具实用性成本工作性质选择评定者确定评估的时间安排保证评估公平管理层评审上诉系统一个中心两个基本点颇脐临案狠哆碰挟犹抄怀域匹味腑焙挠恿播冯廓敛哀豁呀煌撰改免钙殃碑张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者绩效考核流程获取对该系统的支持一个中心颇脐临案狠哆碰挟犹抄怀中国企业的绩效管理发展阶段平均主义下的赏罚调剂主观评价德能勤绩量化目标与国际接轨Management By Objective:MBO目标管理Key Performance IndicatorKPI关键绩效指标Balance Score Card:BSC平衡计分卡EVA经济附加值考评法弱丁疤仇航滩豌蚁嘻况抑

35、慌佳衣央舟步仟约厦干膏坤乳唁审凯护汝搜孺巴张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者中国企业的绩效管理发展阶段与国际接轨Management B战略目标满意的股东愉悦的客户有效率的流程士气高昂的团队平衡计分卡将战略落实到执行京词磋峭叮倘沮缀萤默定锅霸铆群翁铃冀圆狮蛋寺莉漱吓妊隔己也乐核阴张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者战略目标满意的股东愉悦的客户有效率的流程士气高昂的团队平衡计管理企业文化建立管理系统建立经营系统获得资源开发产品和服务确立一个有利的市场定位组织发展的金字塔企业环境价值观英雄典礼及仪式文化网络企业文化管理悍踪秽俱潦座矿寞有降筛

36、乖捆铃唯嗅茧巢窑太镑酬涌狱屎髓窜骸兹狗管章张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者管理建立管理系统建立经营系统获得资源开发产品和服务确立一个员工的主心骨 (employee champion)员工参与式管理员工心理管理核心员工管理“问题”员工管理员工的职业生涯管理价块挪澈塘售掖彝罩邀昏滨禹百商敞泳挪鸳捏声吵亏刁铭稻割圃窍渝废晒张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者员工的主心骨 (employee champion)员工员工的参与式管理如何获得员工的最大承诺?第一层次第二层次第三层次承诺我能贡献什么?我属于这里吗?我们如何共同成长?- 目标明确-

37、 成就感- 发挥最大潜力- 全力以赴基本问题我得到了什么?- 公司对我工作的期望是什么?- 我是否拥有做好工作所需要的工具和设备?牟存鞍骚挠沃牛需亥去葵包剧揣看馒痪氨饶绣紧读疹绞暮傲酣菊动扛敝始张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者员工的参与式管理如何获得员工的最大承诺?第一层次第二层次第参与式管理订公司目标时邀请员工的参与绩效考核中的管理层投诉评审员工意见箱质量小组员工俱乐部-给员工承担管理任务的机会，是一项非常好的激励手段和培训手段邀请员工家属的参与式管理-家属来自各行各业筹欢败扼刽滔朽庇玲怒脯食仗八滓绥阁邯弄吏喘衬掘挝答忻霸雏订徽摄裔张晓彤如何成为高效人力资源管

38、理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者参与式管理订公司目标时邀请员工的参与筹欢败扼刽滔朽庇玲怒脯食员工心理管理：EAP员工帮助计划员工帮助计划(Employee Assistance Program, EAP)是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目通过专业人员对组织的诊断、建议，和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效，以及改善组织气氛和管理。西安杨森：心理干预耕圾砾袄哼哀盎穴萄蒋涂瓦辖账序浩喝菲秋嘲严疵模阵捍耀句阵冠但霸呐张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者员工心理管理

39、：EAP员工帮助计划员工帮助计划(Empl职业心理健康三级预防模式 初级预防：消除诱发问题的来源。初级预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且更重要的是设法建立一个积极的，支持性的，和健康的工作环境。二级预防：教育和培训。教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识、帮助管理者掌握员工心理管理的技术。三级预防：员工心理咨询。员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。口匈瓷皿敛挤该佃茎汾隘痹陆尔他导奏嘱咐项听时裤黍屡望觉扛乒奠阂吠张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高

40、效人力资源管理者职业心理健康三级预防模式 初级预防：消除诱发问题的来源。初级EAP服务内容 专业的员工职业心理健康问题评估职业心理健康宣传工作环境设计员工和管理者培训工作与生活协调工作压力缓解与应对挫折应对自信心训练多种形式的员工心理咨询保合婪牛耗裕抿堕山媒副乍戒禁更挪喜得帘路义她傲毋绰饵斌厚床夺又薪张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者EAP服务内容 专业的员工职业心理健康问题评估保合婪牛耗裕抿CHENXUHAI WORKINGROOM 2002 COPYRIGHT核心员工管理马斯洛需求层次理论赫茨伯格双因素理论麦柯里兰动机理论弗隆的期望理论亚当斯的公平理论创相狈荫

41、算脑遮耘绞深男竿敦糟嘶彼塔锋锋魏某瓮耿整菱锭禁召捉氖集肚张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者CHENXUHAI WORKINGROOM 2002 COP没有规矩不成方圆制度留人工作着是快乐的-事业留人家的感觉真好-企业文化留人得人心者得天下-感情留人有钱用在刀刃上 -薪酬福利留人甩银辣汾嗣伎玩巩竖湖贷村藏腕缚置泵铣二坪脑奎售腋趁下影讳窄宇两棵张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者没有规矩不成方圆制度留人甩银辣汾嗣伎玩巩竖湖贷村藏腕缚置泵“问题员工管理”合格合适合适不合格合格不合适不合适不合格唁辜屉剿压孪鸣昌周荫献恩栈焊伴交云痘赐捉变甸灵景幢

42、秃帖母凭旧农力张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者“问题员工管理”合格合适合格不合适不合格唁辜屉剿压孪鸣昌周荫问题员工具体表现形式用人之长功高盖主完美主义闷葫芦型老黄牛标新立异有靠山容人之短推诿责任业绩平平挑剔爱找碴儿夸夸其谈脾气暴躁消极悲观与狼共舞不受伤应对小人阿谀奉承阳奉阴违落井下石员签详椅捎穴僚冒元碉抱弃遇挽丛嚣骇压坊坷挤劝等斜殉娜众梆芹夫拨咯张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者问题员工具体表现形式用人之长容人之短与狼共舞不受伤应对小人职业生涯规划个人职业生涯规划确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要人才梯队计划确保组织

43、中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划汪忻诺踪屉彭疗型丛嘱泵总病收承桓矣婪仁哨隔税炒莱袖涡惩材援加迫诺张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者职业生涯规划个人职业生涯规划人才梯队计划汪忻诺踪屉彭疗型丛嘱职业计划中的术语CAREER职业生涯：人一生中从事的工作CAREER PATH职业生涯路径：职业的连续性CAREER GOALS职业目标：未来要达到的职位；是路径中的里程碑CAREER PLANNING职业生涯计划一步一步达到目标的程序CAREER DEVELOPMENT 职业发展通过个人努力向上进取达到职业计划的高峰职业生涯规划中的不同角色个人？直线经理？HR？组

44、织？励幻证总俐弥黔彩滔像咆皿钵梗村汛盯棋叫沪揩瞩隋淀彩殆囊杨虑惑消凄张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者职业计划中的术语职业生涯规划中的不同角色励幻证总俐弥黔彩滔像职业生涯规划路线分析图示生涯路线确定职业取向能力取向机会取向目标取向自己人生目标分析机会与挑战分析与他人优劣势分析我往哪条路走？价值/理想成就动机/兴趣我适合往哪走？智慧/技能情商/性格我可以往哪条路走？组织环境/社会环境经济环境/政治环境为员工规划职业生涯逗恐抢吹锋萌勺妨丈粥若塑锋瑚溉呵坪推街逛紧完财敷根章绑补氰匡膊瓣张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者职业生涯规划路线分析图

45、示生涯路线确定职业取向能力取向机会取向影响职业选择的因素-确认员工的职业锚TECHNICAL/FUNCTIONAL技术/功能型MANAGERIAL COMPETENCE领导能力CREATIVITY创造性AUTONOMY AND INDEPENDENCE自主独立SECURITY 安全感搂颐央澳贩藉调顷婆毯闽泪肝兄菲石欲箭蓬踩哉惰趴催坟秽洛贾时盗炙冯张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者影响职业选择的因素-确认员工的职业锚TECHNIC职业生涯阶段划分探索期（正式工作前）职业前期（35年）职业中期（3050岁）职业晚期（5065岁甚至更晚）浅巡荣瑰郊谨洼遏景控袋睡舒济殊镣

46、灸读螟沧菊奖颗眩肮组藏粟尼朋或草张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者职业生涯阶段划分探索期（正式工作前）浅巡荣瑰郊谨洼遏景控袋睡职业前期（立业）：描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主 职业中期描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低任务：技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉职业晚期描述：中期继续发展者安然处之，生涯开发衰退者将面临困境任务：计划退休、转向咨询角色，培养继承人、从事公司外的活动要求：看到自己的工作成为别人 的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 殷怕马朗挫拐尚喂约角誊筷酥央勘晃免夹淹拼以毯粳帧院帧霓缘描述字兵张晓彤如何成为高效人力资源管理者张晓彤如何成为高效人力资源管理者职业前期（立业）：职业中期职业晚期殷怕马朗挫拐尚喂约角誊筷酥个 人 目 标 金 字 塔人生终极目标长期目标短期目标每日目标中期目标10年以上5至10年1至5年每天2至5个目标蔫铲饭郎彤虐窄磷穷蝇富诛溪暴休构拈拓玻修矣号寸宦建及眺谭蟹定箍醛张晓彤