中层管理者的激励技能

1、中层管理者的激励技能1虽然与下属朝夕相处，几乎天天打交道，却不了解他们：为什么有的积极努力，有的士气低落，有时情绪高昂，有时没精打采。 自以为自己部门的人没有问题，自己对下属们都挺了解，部门业绩还好，自己威信也挺高，人际关系也好，所以激励根本不是大问题。也许，这是因为你做得很好，但也许是因为真相被掩盖着罢了。 认为激励是公司的事，老总的事。自己作为中层管理者又不能随便给下属加薪、晋职，所以，激励没有搞好是公司没搞好，与自己无关。 将激励等同于奖励，将奖励等同于发奖和加薪。一提起激励就是钱，好象有钱激励的事都好办，没有钱什么激励的事都不用做。 只抓工作（业务）不管激励，心想只要业务做好，下属们的

2、奖金也有了，积极性也提高了，成就感也来了。岂不知，没有工作热情的下属怎能做好业务？是先抓业务还是先抓激励？许多中层管理者陷入了业务与激励的二律背反。 把激励当成救火。谁闹情绪了，谁提出要走了，才想起激励。平时，感觉不到激励的必要。 随意、无原则地激励。看得上的人什么都行，怎样都好，高度肯定，积极评价，封官许愿；看不上的什么都不好，什么都不行，当然用不着激励了。 不讲策略，不讲方法，认为反正自己是好心，反正自己是为了下属，岂不知你的一相情愿，常常不仅没有起到激励作用，反而打击了下属的积极性，引起下属们的不满。常见的问题2激励目标：了解和认知中层管理者在激励上的一些误区目标：学会具体地、个别地分析

3、下属的需要和期望目标：掌握一些适合中层管理者特点的激励策略和方法3 为什么士气低落士气低落的原因中层管理者常见的激励误区 激励分析 分析之一：这小妞在想些什么？ 分析之二：“胡萝卜”还是“大棒” 分析之三：为什么满意，为什么不满意 分析之四：为什么不公平 激励菜谱 激励菜谱（中层管理者不能直接动用） 激励菜谱（中层管理者可以直接动用）激励的原则 原则之一：公平原则 原则之二：刚性原则 原则之三：时机原则 原则之四：清晰原则 激励的策略 策略一：创造良好的工作气氛 策略二：认可与赞美 策略三：金钱激励 策略四：中层管理者如何运用晋升激励 策略五：根据人格类型进行激励 目录4除了钱，请分享自己无效

4、的或有效的激励真实案例提示：每人现场“作业”1分钟：51、士气低落的原因 下属士气低落不是一时、一事偶发的，而是有其长期的、内在的、累积的原因：原因之一：需求长期得不到满足一些常见的情景工资长期没有得到增长工作场所缺乏安全措施没有晋升空间没有学习、深造的机会不能发挥自己的能力不了解自己的未来职业发展下属想得到什么满足基本生存需要希望得到改善能实现自己的一些抱负追求自我发展和个人价值喜欢挑战性的工作希望能干的比较明白中层管理者的做法工资制度我管不了那是公司的现状你上来我去哪儿你干好工作就行了你真能干好吗？不信任从来没有考虑过缺凳子、烂桌子6原因之二：控制过严控制过严的场景下属工作时时受到监视下属

5、工作事事都要请示下属没有丝毫权力你要这样和那样下属做的都不随中层管理者的意下属处处有问题受压制的下属过分关照下属制度政策没有灵活性 中层管理者的想法不看着就不好好干活没有我你们不干活我是中层管理者我有经验你懂什么我不管行吗？一点也不让人放心就要管严一点他没有经验又年轻理所应当的事下属的想法象个监工，讨厌有些事情我可以做好我没有办法进行工作什么都把着不放，能做好吗？你的就一定都对吗？你也有第一次和干错事时我需要挑战和成长我又不是小孩子死板、教条7原因之三：目标问题目标太低没有挑战目标过低干着没劲目标过低不需费力目标过低等于大锅饭目标太高够不着目标过高干也白干目标过高干脆别干目标过高形式主义8原因

6、之四：老挨批 原因之五：不公平 常见的批评总是批评下属的能力不行当着同事的面批评下属没有事实根据的批评习惯性的偏向主观的批评下属可能的反映自信心逐渐丧失大概我就不行，不用说创造性、主动性了感到难堪不会接受、辩解和不服自有理由加以抗拒、抵触和不满愤怒怨恨、反感、情绪极端化不公平有两种情形确实不公平中层管理者的主观上偏心、有偏见事实了解不全、资料不全造成的感到不公平制度、政策等不透明、操作的人为性凡事都要求公平的下属9中层管理者常见的激励误区误区之一：激励是公司的事情激励方法参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员工的工资水平定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等设立一些特殊的成就奖，

7、如超额奖、节约奖定期改善工作环境并提高工作条件根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶出去旅游等给员工配股决定者老总制定老总与人力资源部规定老总拍板公司统一规定是否改善老总定董事会决定10误区之二：重业务不重激励 下属的想法“光知道催命地完成工作，许多条件都不具备，时间又这么紧，这么累也不让喘口气，还不给加班费，谁愿意这么玩命的工作，再催，老娘不干了”部门长的做法“小王，这项工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是结果，我不管你怎么完成。做完了，还有另外的事情要做。我让你来是工作的，不能讲什么条件”。11激励与奖励不是一回事，奖励侧重于事后、激励主要是事前，奖励是激励的一个方面，但不是全部。

8、误区之三：激励=奖励激励，不就是奖励吗？发发奖金送个红包买件礼品这是奖励但不是激励奖励对员工或下属的工作给以一定的表彰，或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。激励从下属的内在动力出发，使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量，它是一种内在的、更深刻的鼓励下属工作的方式。12误区之四：下属不就是想要钱吗？下属跟我说这困难，那困难要钱下属要求长工资要钱下属要求晋升还是要加薪下属辞职时加钱就能解决问题下属业绩突出点奖金、提成说来说去不就是一个钱字吗？对于激励来说，钱是一项重要的激励资源，一项缺一不可的物质基础，即没有钱是万万不可的，但只有钱也是万万不可的，而有的部门长却把

9、这当成了万能的金钥匙，不管遇到了什么情况都用这把锁去开，结果是有的打开、有的打不开。结果只是相信金钱的巨大力量，而没有考虑到钱同时也会造成一项巨大的成本，要知道你的财力资源是有限的，为什么不试着使用一些投资少或者不用物质投资而同样产生激励的方法呢。在你的工作过程中请想一想，下属真的都是只要钱就行了吗？或钱是万能的吗？13误区之五：我的激励没问题有的中层管理者自认为形成了一套管理方法：我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问题我的部门业绩挺好，用不着激励我在部门威信高，他们都服我我手底下都是哥们，从不给我丢脸我的下属好对付，给点小恩小惠就行谁不好好干我就开了她我有权谁敢不听殊不知这常常是中层

10、管理者一相情愿的，你知道下属是如何看待自己的上司吗？一项调查表明：下属认为80%的麻烦是来自于上司，80%的下属认为上司是笨蛋实际上呢14误区之六：随意的激励你是不是或滥用激励、毫无原则激励下属、或没有方法地等随意激励你的下属呢？激励时有时无，下属做同样的事今日有激励，明天就没了。激励时大时小，同样的业绩激励的力度和范围此一时彼一时，不一样。激励时强时弱，有时激励的力度太大，资源耗尽，有时不使用任何激励。激励言行不一，经常口头答应，没有实际的激励；或实际与所说的激励不一样。激励因情而变，高兴时或心情好时将下属猛夸一顿，情绪不好时大发脾气。激励因人而变，与自己关系好或听自己话的大大激励一番，反之

11、如果激励经常是随意的一种行为，这样的激励还不如不激励。152、激励分析有时候,下属们的表现令人难以理解：他们无所事事令人失望；不按你的指令做事令人沮丧；你给了不少奖励他总是推一下动一下，不推不动。怎么办呢？怎样激励才能有效呢？对人的本性的分析，可以帮助你找到答案。分析之一：这小妞在想什么需要层次理论可以帮助我们 16认为“金钱是永不满足的，所以金钱没有层次性，什么时候都好使，或者说什么时候用钱激励都不会错”。但是实际上，金钱是无法满足一些层次的需要的，比如尊重和自我实现。难道只有你有远大的理想而你的下属没有，只许你心安理得地获得同行和同事的尊重而下属只想要钱？何况你能给下属的钱总是有限的，而下

12、属对钱的欲望总是无限的，你怎能期望那点钱就能不断地激励他呢？ 17分析之二：“胡萝卜”还是“大棒” 涉及到对于人性的基本判断。X-Y理论18分析之三：为什么满意，为什么不满意员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？员工对工作条件有怨言，改善工作条件热情就会高吗？与下属关系紧张，关系搞好就能提高积极性吗？双因素理论 19特别提示公司中的大多数关于不公平的议论和不满意是由于事先没有与员工沟通“游戏规则”引起的。 20 为什么士气低落士气低落的原因中层管理者常见的激励误区 激励分析 分析之一：这小妞在想些什么？ 分析之二：“胡萝卜”还是“大棒” 分析之三：为什么满意，为什么不满意 分析之四：为什么不公平

13、 激励菜谱 激励菜谱（中层管理者不能直接动用） 激励菜谱（中层管理者可以直接动用）激励的原则 原则之一：公平原则 原则之二：刚性原则 原则之三：时机原则 原则之四：清晰原则 激励的策略 策略一：创造良好的工作气氛 策略二：认可与赞美 策略三：金钱激励 策略四：中层管理者如何运用晋升激励 策略五：根据人格类型进行激励 目录21接下来的内容：激励菜谱激励的原则激励的策略要休息8分钟么？22一定要是有心人，才会做好激励中层激励，部门长的EQ不能太低233、激励菜谱值得注意的是在公司里，激励的方法实际上分为两类：一类是公司层面上的，另一类是中层管理者可以直接动用的，自己就可以决定的激励方法 24激励菜

14、谱（中层管理者不能直接动用）激励方法排行榜方法：设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排行，同时举行打榜比赛。获胜者有奖，可设“榜主奖”，对于连续3个月名列第一者发奖。类似的奖励：销售额比赛、利润比赛、质量比赛、其他游戏活动特点优点举行打榜比赛，活跃工作气氛的同时提高工作效率；对业绩不好者有压力 简单、方便；是一种竞赛活动注意事项要有一定的企业文化环境了解员工目前最关注的是什么规则不能复杂、奖励要有诱惑性活动结束，尽快发奖25激励菜谱（中层管理者不能直接动用）激励方法旅游方法：让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游类似的奖励：考察、参观、听音乐会、做专项研究、露天联欢

15、会、看足球比赛职业发展方法：让员工依据各自的业务、送他们去外面参加会议，讲习班或研修班。让员工在职攻读更高的学位或学历，如MBA举办内部培训，让员工参加。为员工制订专项职业发展计划公布明确的职业发展路径特点优点较高层次的奖赏：85%希望带着自己的配偶去想去的地方，这是很好的奖赏缺点：昂贵、离开工作岗位、耗费体力优点87%的员工相信，给予员工特殊的在职培训，是一种积极的激励MBA热，75%中国雇员认为如果公司出些钱让他们读MBA的话，是很好的激励缺点：比较昂贵；可能影响工作，如脱产；离职26激励菜谱（中层管理者不能直接动用）激励方法晋升/增强责任与地位方法：升职或升级让他主持一个项目、让他做顾问

16、给予充满荣誉的职务、给予特别任务公司股份方法：将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直接奖给员工；员工持股计划每名员工都有分红的权利、内部股特点优点：一般来说激励效果明显缺点：职位有限增强某个人的地位可能会有些负作用难以多次重复使用优点：使公司成为员工自己的公司、为了自己的事业而工作缺点股权变更敏感、有时代价很高、难以操作27激励菜谱（中层管理者不能直接动用）激励方法加薪方法：增加其基本工资标准增加津贴额增加其他取得更多收入的机会特殊成就奖方法：表扬员工在职责之外的特殊表现奖励员工的重大成就改善服务奖明星计划、革新奖、内部发明奖特点优点：加薪是一件令人高兴的事；对于迫切希望挣很多钱的

17、员工来说，具有激励作用缺点：有不少员工认为是应该的、成本较高由于加薪一般是定期进行（年度）有不少员工认为是应当的、例行的注意事项：只奖励第一次的表现有弹性，易操作优秀员工获得满足感和成就赶需要明确什么是特殊成就，不可滥用28激励菜谱（中层管理者不能直接动用）激励方法福利方法：美味的工作餐（免费）严格的社会保障、额外的商业保险为员工提供饮料或食品报销子女的部分入托费或学费交通补贴、住房补贴、住宅电话班车、健康保险储蓄购买健身卡、送健身器械节日礼金、付钱为员工订杂志、美容业绩奖方法：提成季度奖、年终奖、先进业绩奖赠送贵重物品 赠送住房、赠送轿车显示身份方法：配专车配秘书宽敞的办公室、令人尊敬的“名

18、分”弹性工作时间、会员卡、贵宾卡特点优点：培养出员工的归属感感受到公司对员工的关怀与其他公司相比，有优越感稳定大多数员工缺点：费用比较高如果公司没有很好的竞争机制，福利项目很容易养出惰性。与员工工作成就无关注意事项：促进员工努力完成公司最重要的目标利润奖励业绩良好的员工，刺激业绩增长奖励与业绩之间要有准确的关系，使员工心服口服注意事项：使用于较高职位的人员29激励菜谱（中层管理者可以直接动用）激励方法特点道贺：中层管理者亲自向下属道贺公开表扬让员工到办公室，当面感谢帮助员工做一件他最不愿意做的事请公司老总或让你的上司会见你的下属，表示感谢不要经常做选择关系到公司的重大工作完成后进行一块去吃饭，

19、你请客看到员工做得好，立即表扬他员工有哪些地方做得好时，立即告诉他告诉其他员工，你对某个员工相当满意只要你能承受随时30激励菜谱（中层管理者可以直接动用）激励方法特点讨论员工的想法或建议时，首先对这个建议适当的肯定，或者将这个建议称赞几句写工作报告时，写工作总结时，要提到执行工作的员工姓名，不埋没员工的功劳替员工承担过失随时偶尔使用优秀员工的姓名为某一计划命名送鲜花给有成绩的女职员把高层人士向杰出员工祝贺的相片拍下来，送给他注意分寸31一个项目完成后，外出放松半天，干什么都行让优秀员工做某个项目的临时负责人请公司总经理向杰出员工写贺信员工工作受挫折时，表示理解送下属虚拟的业绩，使他的业绩达到某

20、一数量请示后进行只要项目决定权在你注意分寸分清场合、注意分寸给予他更多的辅导和他在一起讨论问题在业务会上，专门提到他的业绩把公司给部门的旅游、出国等名额给他帮员工处理家庭难事让其他下属知道32将你手中的客户交给他做，增强他的信心把其他一些好差事交给他做你替他应付一些难对付的客户让他代表部门参加公司会议新入职者特别有必要时集体旅游会餐让员工参加同业大会或专业性会议让他去拜访大客户让他去风景好的业务点出差请示后，部门集体自费集体自费只要有机会33陪他一起健身让他做部门里位置最好的座位出差买玩具给他的孩子给他接触公司高层的机会请下属到家里作客当着你朋友或配偶的面，表扬下属作为的位置可以显示重要性偶尔

21、只要你的配偶同意34定期向员工通报公司状况，把其他员工的特殊表现，或其他部门的特殊贡献提出来与下属商量部门内的重大决定设立一个部门特别奖搞小活动，给员工一个以外惊喜部门内小型聚会取得上司同意单独进行取得上司同意为祝贺某位下属取得的成就，在部门里举行一次未事先通知的庆祝会选拔“最酷的男士”、“最柔的女士”授权给优秀的下属让下属诉苦让下属自己制订工作计划让下属挑选某项工作就某件事的授权非计划内工作35这些您用过哪十几种？364、激励的原则通过对激励需求的分析，了解了下属内在动机和需求之后，根据激励的资源激励菜谱，是不是中层管理者就可以照此菜谱实施了呢？不是，在实际操作过程中，必须遵循一定的激励原则

22、 37原则之一：公平原则公平原则就是相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏。 既然有公平的原则就一定存在着相应的不公平，而实际中是不公平的现象多于公平现象。不公平主要体现于：不同的业绩给予了相同的奖赏相同的业绩给予了不同的奖赏下属之间的攀比部门之间的攀比公司之间的攀比今昔对比38影响公平原则的非制度性因素：因素一：职责不明因素二：规则不清晰、不透明因素三：不信任因素四：不准确因素五：老想搞平衡因素六：中层管理者没有“一碗水端平”因素七：评估的偏差39激励只能上，不能下，即物质上的激励只能是物质利益的不断提高和增加，精神激励的方式也只能是档次的上升、水准的提高，而且一旦下降或减少以

23、往的激励效果也将失去作用。激励具有“抗药性”，一种方法用几次就不管用了；一旦满足了较低层次的需求，就会立即追求较高层次的需求；有些需求，如自尊、权力、自我发展，是永不满足的。公司的激励资源，无论是物质上还是精神方面都是极其有限的，不是取之不尽，用之不竭的，由于激励资源的有限性，要求中层管理者一方面要合理有效的使用可用的资源、同时也要不断开发创新新的激励资源。激励的效果是有限的。每一次激励不需要耗尽所有的资源，也许有时一个小小的激励就够了，不需要大动干戈，但是另一方面不管动用多少资源，激励的效果也只能是一定的和有限的，不能设想你一旦使用资源后，其效果就是万能的或能解决所有问题。因此，必须善用你的

24、激励资源，使之发挥最佳的效果。所以，激励的力度只能是先弱后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也不能将激励的资源用在一人身边。原则之二：刚性原则 40原则之三：时机原则时机原则就是在恰当的时机实施激励，或者在不当的时机不实施激励。 激励的时机原则就是：中层管理者在适当的时机和场合给予下属适时适当的激励，使激励的作用发挥最大、激励的效果最佳。上述激励的正确时机和不正确时机虽然说起来容易，但在实际激励过程中，时机是非常难把握的：经常是在时机未到时去激励、时机已过 才想起要激励 41恰当的时机在上次表扬的一段时间后再表扬在下属最渴望某种需求时能适时地满足她在气氛最佳时表扬她不要在人们把一件事快要

25、忘记时才去激励灰心丧气时给予激励加薪之后不适宜地马上又加薪没有晋升时公布晋升的规则在正式场合公布重要决定不当的时机刚表扬完又马上接着表扬下属提出要求就马上许诺和应承刚批评完又表扬已忘记好长时间才实施激励正在得意时表扬她在你刚给下属加薪后又加薪其她人晋升后说她能力很高在非正式场合公布晋升等重要规定业绩不好时表扬其态度等为搞平衡附带也表扬一下其他人42原则之四：清晰原则清晰原则是指激励的标准、激励谁、针对什么来激励、激励的理由应当准确、明了。 清晰原则的要点激励的对象是谁激励的标准是什么激励的具体内容激励的透明度及共识性激励的一些实施细则435、激励的策略 策略一：创造良好的工作气氛创造这种气氛需

26、要：让他们参与制订自己的工作目标和计划使他们感到个人对于工作品质和成果负有责任工作的交换、变化，新奇鼓励独立思考及决策融洽的私人关系良好的人际关系（亲切、开放、互信）有张有弛每天面带微笑、充满自信宽容信任让他们看到努力除了带来精神上满足和个人自尊以外，也带来物质的满足。44批评的技巧不恰当的批评方式简单粗暴的批评不容下属解释和说明理由你必须服从于我、听我的命令以主观印象决定自己的判断全盘否定、一无是处羞辱、埋怨、贬低受自己的情绪控制态度强横恰当的批评方式一种建议性的有效批评与部下进行沟通，以商量的口吻进行允许下属创新、和改进，给以鼓励以事实为依据注重客观具体、有针对性和肯定某方面维护自尊、信任

27、，使下属感到受到重视理智、不受感情支配态度温和有理有据45策略二：认可与赞美作为中层管理者，当你的上司经常对你的工作加以认可并赞美时，你感觉如何？美滋滋的，感觉不错吧？你会更加努力地工作。如果你的下属得到你的认可与赞美呢？ 障碍这么一点小事不值得赞美呀？我对他的大部分工作不满意如何认可？总赞美下属他们不就翘尾巴了吗？我的威望是干出来的？我这人就是这样，不会恭维别人。我哪里有时间去琢磨赞美她。下属已经够难管的了，还要赞美？若能这样真心认可与赞美下属的每一个小的进步，每一个进步的细节。那就只认可满意的部分。诚挚的赞美使人进步。赞美下属的同时也提高了自己。威望是能力等的结合体。适当改变自己，你也喜欢

28、赞美不是吗？能花多少时间呢？就因为你老是看不惯，他们才抵制你！46策略三：金钱激励 金钱奖励的优点人人都喜欢容易支配、容易处理谁都能接受可以在长期的工作计划里，随时诸如一剂强心针金钱奖励的缺点没有保持价值和纪念意义没有特殊感觉大家都猜得到是什么，没有意外惊喜感到比较俗气成本高47在使用金钱奖励时一定要考虑到：最需要的是什么？不要动不动就猜想员工是为了钱；金钱的奖励必须与业绩有什么明确的相关性；金钱的奖励标准和规则对于所有人都一样。也就是说，金钱的奖励是正式的、制度化的金钱的奖励是其他奖励的基础，就是说，金钱的奖励、奖励标准应当较早制定出来、较早实施，在此基础上，辅以其他激励手段；在同样业绩情况下，需要不同的其他激励手段。48策略四：中层管理者如何运用晋升激励晋升对人的激励作用是非常大的。晋升同时伴随着地位、荣誉、薪酬等等多方面的提高。可以说，晋升激励是所有激励中最为有力，最为持久的方式。但是，晋升激励也是许多中层管理者用得最少的激励手段，特别是对于组织结构简单的区域来说更是这样。 障碍一：职位太少障碍二：逃避障碍三：怕下属取代、超过自己障碍四：用自己人障碍五：装聋作哑晋升激励的障碍49策略五：根据人格类型进行激励有四种人格类型, 对这种人格类型的下属，要分别采取不同的激励方式：指挥型的激励技巧：让他在工作中自