新能源车智能电动化公司绩效管理评估

1、泓域/新能源车智能电动化公司绩效管理评估新能源车智能电动化公司绩效管理评估目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114641974 一、 产业环境分析 PAGEREF _Toc114641974 h 2 HYPERLINK l _Toc114641975 二、 智能化赋能自主新能源车提升竞争力 PAGEREF _Toc114641975 h 7 HYPERLINK l _Toc114641976 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc114641976 h 9 HYPERLINK l _Toc114641977 四、 项目基本情况 PAGEREF _Toc1

2、14641977 h 10 HYPERLINK l _Toc114641978 五、 绩效评价周期的划分依据 PAGEREF _Toc114641978 h 16 HYPERLINK l _Toc114641979 六、 绩效评价周期及其类型 PAGEREF _Toc114641979 h 18 HYPERLINK l _Toc114641980 七、 绩效计划的含义及特征 PAGEREF _Toc114641980 h 19 HYPERLINK l _Toc114641981 八、 绩效计划的作用 PAGEREF _Toc114641981 h 22 HYPERLINK l _Toc1146

3、41982 九、 不同绩效评价主体的选择与比较 PAGEREF _Toc114641982 h 24 HYPERLINK l _Toc114641983 十、 绩效评价主体的培训 PAGEREF _Toc114641983 h 32 HYPERLINK l _Toc114641984 十一、 工作业绩评价 PAGEREF _Toc114641984 h 35 HYPERLINK l _Toc114641985 十二、 工作潜力评价 PAGEREF _Toc114641985 h 35 HYPERLINK l _Toc114641986 十三、 绩效信息收集的目的与意义 PAGEREF _Toc

4、114641986 h 37 HYPERLINK l _Toc114641987 十四、 绩效信息收集应注意的事项 PAGEREF _Toc114641987 h 37 HYPERLINK l _Toc114641988 十五、 绩效执行的内容及其关键点 PAGEREF _Toc114641988 h 38 HYPERLINK l _Toc114641989 十六、 绩效执行的有效保障 PAGEREF _Toc114641989 h 40 HYPERLINK l _Toc114641990 十七、 绩效辅导的流程 PAGEREF _Toc114641990 h 43 HYPERLINK l _

5、Toc114641991 十八、 绩效辅导及其意义 PAGEREF _Toc114641991 h 45 HYPERLINK l _Toc114641992 十九、 公司简介 PAGEREF _Toc114641992 h 47 HYPERLINK l _Toc114641993 公司合并资产负债表主要数据 PAGEREF _Toc114641993 h 48 HYPERLINK l _Toc114641994 公司合并利润表主要数据 PAGEREF _Toc114641994 h 49 HYPERLINK l _Toc114641995 二十、 SWOT分析 PAGEREF _Toc1146

6、41995 h 49 HYPERLINK l _Toc114641996 二十一、 项目风险分析 PAGEREF _Toc114641996 h 55 HYPERLINK l _Toc114641997 二十二、 项目风险对策 PAGEREF _Toc114641997 h 57 HYPERLINK l _Toc114641998 二十三、 法人治理 PAGEREF _Toc114641998 h 59产业环境分析按照“产城融合、集聚布局、集群发展”思路，突出点轴开发，推进网络开发，努力打造长三角城市群沪宁合发展主轴西段。优化新型工业布局。强化与长三角、长江中游城市群、京津冀、珠三角、中原经济

7、区以及合肥都市圈合作发展，突出点轴开发，推进网状开发，形成“四极两廊五带”的新型工业化发展空间新格局。以主城区为核心，实施高密度高层次开发，实现产业发展高端化、空间布局紧凑化、土地利用集约化，充分发挥主城区辐射带动作用。以县城为中心，以开发区为载体，以重点镇为补充，重点发展特色产业，突出主导、适度多元，合力推进网络开发，实现产城融合。完善主城区与县域各节点基础设施建设，促进要素流动，降低商务成本；加强分工合作，着力培育全产业链，推进产业联动发展。积极培育巢北、庐南产业基地等战略后备空间，提升完善产业网络布局。1、四大发展极。西部发展极。以高新区为核心，覆盖合肥空港经济示范区、柏堰科技园、南岗科

8、技园、蜀山西部新城、蜀山经开区等区域，重点发展电子信息、新能源、智能装备、智能家电、汽车、生物医药、高技术服务业等产业。在高新区规划建设“双创特区”，加快构筑一批以社会力量为主的众创空间等“双创”服务平台。加快合肥空港经济示范区建设，大力发展航空运输以及电子信息、智能制造、生物医药等重点产业，以及自由贸易、航空设备制造及维修、航空产品配套、航空食品加工等航空关联产业。支持并推动蜀山经开区升级为国家级开发区。东北部发展极。以新站区核心，覆盖双凤经济开发区、庐阳工业园、肥东经济开发区等，突出“芯屏器合”，大力发展集成电路、新型显示、智能制造、太阳能光伏等重点产业和工程机械、安全食品、新型材料等优势

9、产业，培育打造全球最大、水平最高的新型显示产业基地、特色鲜明的集成电路产业基地和智能制造产业基地。支持并推动双凤经济开发区、肥东经济开发区等园区升级为国家级开发区。西南部发展极。以经开区为核心，覆盖桃花工业园、合肥出口加工区、新港工业园等区域，大力发展电子信息、家用电器、装备制造、汽车及新能源汽车、新材料、安全食品等主导产业，加快推进出口加工区升格为综保区，支持并推动桃花工业园升级为国家级开发区，支持花岗等一批特色乡镇工业集中区提质发展。东部发展极。以合巢经开区、居巢经开区为依托，大力发展高端装备、生物医药及医疗器械、节能环保、安全食品等主导产业，培育发展汽车、电子电器、建筑产业化、新材料等优

10、势产业。强化基础设施配套功能，提高承载大项目、大企业、大产业和高新技术能力。推动合巢经开区与巢湖市整合优势资源，创新管理体制，实现一体联动发展。支持居巢经开区跨裕溪河发展，拓展发展空间。加快富煌工业园转型升级。2、两大产业走廊。江淮运河产业走廊。以江淮运河为主轴线，依托高新区、经开区两大国家级开发区，以及出口加工区、新港工业园、肥西桃花工业园、肥西产城融合示范区、柏堰工业园、南岗科技园、蜀山西部新城、蜀山经开区、空港经济示范区等产业园区，以打造世界级产业集群为目标，主攻电子信息、智能制造、新能源、生物医药、家用电器、汽车等战略性新兴产业和先进制造业，加快发展现代服务业和高技术服务业，力争把江淮

11、运河产业走廊打造成为合肥经济支撑带。东北部产业走廊。以合芜铁路为主轴线，以新站区为中心，依托综保区、庐阳工业园、双凤经济开发区、北部新城、包河经济开发区、肥东经济开发区、合肥循环经济示范园、安徽合肥商贸物流开发区等产业园区，高起点规划、高标准建设巢北产业新城，以打造世界级产业集群为目标，聚焦新型显示、集成电路、新材料、新能源、智能制造、节能环保、新型化工以及商贸物流等重点领域，突出产城融合，力争把东北部产业发展轴打造成为合肥产业创新转型升级的引爆点和国家级产城融合的标志区。3、五条产业带。合六产业带。依托高新区，以南岗科技园、蜀山西部新城、空港经济示范区等重要节点，沿合六公路，重点发展电子信息

12、、新能源、家用电器、汽车及零部件、高新技术产业以及临空产业，强化与六安联动发展，打造合六产业带，提升西向辐射带动力。合铜宜产业带。依托经开区，以新港工业园、肥西产城融合示范区、同大汽配园、庐城经开区、龙桥工业园等为重要节点，沿合安公路，重点发展汽车制造、农产品加工、冶金、矿业采掘等产业，强化与铜陵、安庆联动发展，打造合铜宜产业带，提升南向辐射带动力。合淮产业带。依托新站区，以双凤开发区、双凤双墩拓展区、下塘工业园区、水湖工业园等为重要节点，沿合淮公路，重点发展汽车零部件、农产品加工、新型建材及重化工业，启动建设合淮共建区，打造合淮工业走廊，形成合淮产业带，提升北向辐射带动力。合芜产业带。以肥东

13、经济开发区、合肥循环经济示范园、安徽合肥商贸物流开发区、富煌工业园、合巢经开区、居巢经开区以及规划中的巢北产业新城为重要节点，沿合巢公路，重点发展智能装备、生物医药及医疗器械、节能环保、机械加工、新型化工、安全食品、商贸物流等产业，形成合芜产业带，提升东向融合带动力。合宁产业带。依托合宁高速等交通廊道，重点发展高端装备、家用电器、精细化工、电子机械、非金属材料、农产品深加工、商贸物流等产业，逐步培育成为合肥对接南京的主轴产业带，辐射带动皖东地区经济发展。现代服务业布局。整合空间资源，引导发展要素优化配置，实施“提升中心城区、拓展南北两翼、推动东进西出”战略，积极构筑“一核引领、一圈提升、多区联

14、动”的现代服务业空间布局。“一核”，即主城区，升级改造基础设施，提升公共服务功能，推动商务商业提档升级，积极培育教育培训、体育健身、医疗保健、居家养老等行业，不断提升综合服务功能。“一圈”，即环巢湖文化旅游圈。深度挖掘和整合提升沿巢湖区域文化资源，加快推进半岛国际慢城旅游区、半汤和汤池温泉养生旅游区、三河古镇文化旅游区、万达文化旅游城、国际帆船俱乐部等重大文化旅游项目建设，完善滨湖湿地公园、银屏山、紫薇洞、姥山岛、冶父山等休闲养生和观光体验功能，高品位建设环湖特色十二镇和江淮运河、滁河干渠风光带，完善文化旅游配套，全力打造环巢湖文化旅游圈。“多区”，即打造40个服务业集聚区，重点促进高端服务业

15、要素的有机集聚和服务企业的集群发展，逐步形成层次清晰、特色鲜明、优势互补的新格局，增强产业综合竞争力。都市农业布局。遵循“布局优化、功能多元、产业转型、发展融合”的原则，探索构建功能特色鲜明的“一区三环四沿”都市农业发展的空间格局。“一区”，即整建制创建国家现代农业示范区。“三环”，即推进“环城”休闲农业发展、推进“环巢湖”生态农业发展、推进“环新桥机场”高端农业发展。“四沿”，即推进“沿岭”旱作农业规模发展，推进“沿山”特色农业多元发展，推进“沿路”设施农业集群发展，推进“沿河”生态农业清洁发展。智能化赋能自主新能源车提升竞争力在传统燃油车时代，传统合资及外资品牌在发动机、变速箱、底盘等传统

16、燃油车核心技术领域存在较大的技术优势，在此基础上传统合资及外资品牌凭借先发优势、质量稳定、驾驶表现出众等在国内积累了深厚的品牌底蕴，消费者对传统合资及外资品牌认可度高于自主品牌，大众、通用等合资品牌销量稳居前列。另一方面，近年来90后甚至95后的年轻消费者逐步成为汽车消费的重要力量，与存在品牌固有印象的中年消费者不同，年轻消费者能够通过网络更便捷、全面地获取产品评价，比起品牌更注重产品的质量、性能；此外年轻消费者在工作和生活中对智能化的体验更深，因此智能化体验将成为年轻消费者重要的购车考虑因素。据J.D.Power，2021年中国消费者对于智能化配置的需求涨幅明显，24%的意向购车者认为智能化

17、体验是其最重要的购车考虑因素，同时缺乏新技术或科技感成为潜在购车者第三大购车顾虑。在此背景下，近年来自主品牌在智能化领域持续发力，凭借智能电动车型与合资、外资品牌形成差异化竞争：自主品牌中高端车型在智能座舱及智能驾驶配置上渗透率高于合资及外资品牌，自主品牌通过智能化配置满足更多用户个性化需求，塑造“科技豪华”的理念，从而吸引对智能化需求更高的消费群体；新势力及自主品牌均积极布局高级别自动驾驶，2022年相继推出蔚来ES7、小鹏G9、理想L9、阿维塔11等旗舰车型，预埋现阶段顶尖的自动驾驶硬件配置，结合不断迭代的NIOPilot/NAD、XPilot、ADMAX等自研自动驾驶系统，持续扩大在高级

18、别自动驾驶领域相较传统合资及外资品牌的领先优势，为后续的智能化竞赛奠定基础。随着新能源汽车步入高速增长期，自主品牌有望凭借智能化先发优势在新能源车时代实现品牌向上，抢占传统合资及外资品牌市场份额。在20万以上的中高端车型中，自主品牌新能源车型智能化配置渗透率相较合资和外资品牌具备优势。智能座舱配置中，自主品牌新能源车型全液晶仪表、手机无线充电渗透率分别达75.5%、68.0%，显著领先于合资及外资车型；自主品牌新能源车型氛围灯渗透率达63.2%，略微领先于合资及外资车型；自主品牌新能源车型HUD渗透率也已达34.7%，成为自主品牌重要智能座舱配置，合资及外资车型HUD渗透率为25.6%，较自主

19、品牌新能源车型低约9个百分点。智能驾驶硬件配置中，75.3%的自主品牌新能源车型装配全景摄像头，合资及外资车型配置比例仅有44.4%；功能配置方面，自适应巡航、车道保持辅助、并线辅助等L2级辅助驾驶功能在自主品牌新能源车型的渗透率超过60%，较合资及外资品牌略有领先；自主品牌新能源车型中自动泊车入库功能渗透率则为50.8%，渗透率较合资及外资品牌高约13个百分点。必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际

20、领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。项目基本情况（一）项目承办单位名称xxx集团有限公司（二）项目联系人万xx（三）项目建设单位概况公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务

21、理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推

22、进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。（四）项目实施的可行性1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可

23、，为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。除比亚迪外，长安、吉利、长城等自主品牌均设立新能源子品牌或产品系列，发力20万元以上新能源市场。长安以深蓝及阿维塔作为自主新能源品牌两翼，深蓝品牌面向新能源主流市场，首款车型SL03定价16.89-21.59万元，上市半小时订单破万；阿维塔品牌定位豪华，首款车型阿维塔11定价34.99-40.99万元，预计将于12月

24、开启交付。吉利以几何品牌及极氪品牌形成差异化竞争，几何定位大众化时尚纯电品牌，几何A、几何C等车型价位突破20万元；极氪定位高端智能纯电品牌，首款车型极氪001定价突破30万元，2022年1-7月累计销量达2.4万辆；长城在混动及纯电领域协同推进新能源品牌向上，混动领域立足于WEY咖啡系列，摩卡、拿铁等多款搭载DHT柠檬混动的中高端PHEV车型于今年上市，纯电领域欧拉品牌推出芭蕾猫实现价格上攻。针对MPV以及越野车等新能源蓝海市场，各自主品牌亦积极开展布局。MPV领域，腾势D9、岚图梦想家等自主品牌高端新能源MPV已于今年上市，极氪、长城等也将推出高端新能源MPV车型。自主品牌中高端新能源车型

25、有望打开20万元以上新市场，推动车型均价提升，助力自主品牌新能源车整体实现向上突破。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xx，占地面积约50.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积66031.10，其中：主体工程44941.81，仓储工程12893.28，行政办公及生活服务设施5481.64，公共工程2714.37。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资27422.67万元，其中：建设投资22172.29万元，占项目总

26、投资的80.85%；建设期利息294.67万元，占项目总投资的1.07%；流动资金4955.71万元，占项目总投资的18.07%。2、建设投资构成本期项目建设投资22172.29万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用19595.99万元，工程建设其他费用1961.82万元，预备费614.48万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资27422.67万元，其中申请银行长期贷款12027.54万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：50100.00万元。2、综合总成本费用（TC）：38402.99万元。3、净利润（NP）：8568.06万元。

27、4、全部投资回收期（Pt）：5.08年。5、财务内部收益率：25.86%。6、财务净现值：13632.82万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划12个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积33333.00约50.00亩1.1总建筑面积66031.10容积率1.981.2基底面积19333.14建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩432.852总投资万元27422.672.1建设投资万元22172.292.1.1工程费用万元19595.992.1.2工程建设其他费用万元1961.822.

28、1.3预备费万元614.482.2建设期利息万元294.672.3流动资金万元4955.713资金筹措万元27422.673.1自筹资金万元15395.133.2银行贷款万元12027.544营业收入万元50100.00正常运营年份5总成本费用万元38402.996利润总额万元11424.087净利润万元8568.068所得税万元2856.029增值税万元2274.3710税金及附加万元272.9311纳税总额万元5403.3212工业增加值万元18141.8013盈亏平衡点万元16980.68产值14回收期年5.08含建设期12个月15财务内部收益率25.86%所得税后16财务净现值万元13

29、632.82所得税后绩效评价周期的划分依据对于绩效评价周期的划分有多种依据，常用的划分依据主要有以下几种：（1）按照评价对象的层级来确定。评价对象职位层次高，工作复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高，其相应的绩效反应周期就越长；反之，职务层次低，工作要求相对简单，其绩效反应周期就短。因此，高层领导的绩效评价往往以半年或1年为周期，中层管理人员的绩效评价周期为半年或季度，专业人员的绩效评价周期为季度或月度，操作类人员的一般为月度评价。这种按照评价对象的层次确定评价周期的办法，其优点在于层次分明，针对性强。局限性在于未能顾及组织情境和管理方式，划分太细，不利于评价的统一组织。同时，由于上下级采

30、用不同评价周期，如果操作不当，很可能导致绩效目标难以落实。（2）按照绩效评价目的和用途确定。绩效管理的核心日的主要出于战略、管理和开发1041目的，其用途一是考核评价，即通过评价，客观反映组织、部门和员工的真实绩效状况；二是检查反馈，即通过检查和反馈挖掘组织和员工的潜力，解决绩效管理过程中出现的问题。评价强调的是准确，往往要求对员工在评价期间的表现进行分析，且对照事先确定的标准或要求进行比较，这种评价结果往往是为了薪酬分配的需要。因此，评价周期可能会相对较长一些。而检查则从挖掘员工的潜力入手，着眼在过程管理和问题解决。因此，评价周期相对较短，甚至可能放在每天。一般情况下，高层领导的评价周期一年

31、一次，半年进行回顾；中层基层员工的评价周期按季度或月度进行检查，年终进行总评。而操作类员工则每月评价.次，年底综合评价。除了绩效管理的周期外，很多组织还有单独的任职能力评价、潜力评价等，这些评价也需要根据不同的评价目的确定不同的评价周期。（3）按照业绩反映期的长短划分。根据组织的实际情况，也可以设定以业绩评价为主的评价周期。比如，在实行目标管理的组织中，以实现组织阶段性目标的周期作为评价周期，根据实际情况，可以是一年或更长，也可以是半年或者每季、每月进行评价；对于实行合同制管理的组织，可以整个合同期作为评价的周期，也可将合同期划分为若干阶段作为评价区间；对于实行承包制或项目制的组织，则可以将整

32、个承包期或项目周期作为评价的周期也可将承包期或项目期划分为若干阶段作为评价区间。另外，在设定评价周期时，还需要考虑到组织自身一直沿用的评价周期，如果组织过去一直沿用的是某一种评价周期，而且大家也都非常赞同现有的运作方式，并且评价的信度和效度都不错，那就不一定非要进行改变与调整，这也是考虑到实际操作和成本问题。绩效评价周期及其类型绩效评价周期（performanceappraisalcycle），也叫做绩效评价期限，就是指多长时间进行一次绩效评价。绩效评价是对员工在绩效周期内工作表现进行的评价，由于是周期性开展的工作，因此包含如何合理设定评价周期的问题。很多时候，评价周期是一个比较容易忽视的问题

33、，很多人想当然地认为评价周期就应当是一个会计结算周期。虽然这样做的确存在一定的合理性，但并不是所有人员都适合这一做法，绩效评价周期的确定与评价指标本身、组织特征、职位类型等都有关系，是在综合考虑组织内外诸多影响因素的基础上确定的关于绩效评价的周期，理论上能够实时评价是最理想的，但在实践中实时评价是很难做到的。绩效评价工作是一个涉及众多岗位、众多部门的复杂而又耗时耗力的工作，无论从成本来说，还是从可操作性而言，目前的大多数组织的绩效评价周期都不是很频繁。不过，绩效评价的周期越来越短是一个趋势，随着绩效评价理论的成熟、信息技术的发展以及财务统计方法和途径的进步，绩效评价的周期会逐渐变得越来越短。绩

34、效评价通常分为定期评价（如每周、旬、月度、季度、半年、年度等）和不定期评价两种，在实践中较为理想的评价周期为月度评价和季度评价。半年度和年度评价主要是针对一些特定职位或部门（如部门经理、公司副总经理，研发部门等），而如果对一般的岗位或部门采用半年度或年度评价，就会造成评价节点工作量巨大，因时间跨度太长而导致近因效应进步放大，失去部分激励效果等弊端。绩效计划的含义及特征（一）绩效计划的含义绩效计划是指在进行绩效管理的组织中，管理者和被管理者在既有组织战略和目标的指导下，设定统一的阶段性目标和一致的绩效标准，并据此建立包含承诺的计划或契约的过程。在这一过程中，管理者和被管理者根据组织目标和本工作单

35、元的业务重点与工作职责781共同讨论，以确定被管理者在考核期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标。制订绩效计划的主要依据是组织目标以及工作单元的职责，最关键的是管理者与被管理者在对被管理者的绩效期望问题上达成共识，并在共识的基础上使被管理者对自己的工作目标作出承诺，最后就被管理者的工作目标和标准形成契约。作为绩效管理的起点，绩效计划阶段是绩效管理循环中最为重要的环节。在这一过程中，管理者与被管理者之间的双向沟通、共同投入和参与是进行绩效管理的基础。对企业而言，这一阶段的主要任务就是根据企业战略及年度经营计划和管理目标，围绕部门的业务重点、策略目标和KPI制订部门的工作目标计划，然后再将部门

36、目标层层分解到具体员工，以形成员工的绩效目标和标准。（二）绩效计划的特征（1）绩效计划是关于工作目标和标准的契约。制订绩效计划的过程就是管理者与员工就员工的工作目标和标准形成契约的过程。绩效契约常以目标任务计划沟通书的形式出现，并作为员工开展工作以及绩效周期结束时对其绩效完成情况进行评价的依据。契约主要包括员工要达到的工作目标和效果、各阶段的目标、结果的衡量和判断标准、员工拥有的权利和决策权限、各项工作目标的权重、为完成工作目标而必须具备的技能等内容。（2）绩效计划的主体是管理者和员工。绩效计划是由部门管理者和员工双方共同制定的，管理者和员工是绩效计划的主体，组织人事部门只是外在的组织者、辅导

37、者和监督者，不能对绩效计划包办代替。绩效计划要想发挥应有的作用，首先必须符合组织的目标，其次还必须为员工所认可，具有心理挑战性，这样才能激发员工的工作积极性，保证组织目标的实现。通常绩效管理由一个组织的人力资源部门主抓或统筹，也有组织专门组建相关的团队（比如由高层领导、组织部门、人力资源部门等参加的专设委员会等）进行统筹安排。有人就据此认为绩效管理是主管组织人事或人力资源的领导的事，作为业务部门的领导，整天忙于业务工作任务，无暇顾及绩效管理。事实上，绩效管理对业务部门目标的实现是一种非常有效的手段，而不是部门的负担。绩效管理应该是业务部门管理者的日常工作内容，绩效计划应该由所在部门的管理者与被

38、管理者（员工）共同设立。在这一过程中，人力资源部门的角色是组织者、辅导者和监督者，业务部门的管理者则是绩效计划的具体制定者和实施者。（3）绩效计划是一个双向沟通的过程。所谓双向沟通意味着在绩效计划制订过程中管理者与员工双方都有责任，建立绩效契约不仅仅是上级管理者单方面地提出工作要求，下级必须被动地去执行，也不仅仅是被管理者自发地设定工作目标，而是双方共同讨论，就被管理者的工作目标、时限、标准及所需资源取得一致意见的过程，离开了双方积极主动的心理参与，这一过程难以实现。（4）绩效计划是全员参与的过程。绩效计划的制订是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程会将个人目标、部门或团队目标与组织目标结

39、合起来。因此，绩效计划的制订也应该是一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程，是绩效管理一个至关重要的环节。这是因为，只有员工知道了组织或部门对自己的期望，他们才有可能通过自己的努力达到期望的目标。（5）绩效计划特别重视员工的参与和承诺。社会心理学关于态度改变的研究表明，当人们参与了某项决策的制定过程时，与没有参与这一过程相比较，他们会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑战时也不会轻易放弃原来的立场，参与程度越大，态度改变的可能性越小。因此在制订绩效计划时，让员工参与计划的制订，通过管理者与被管理者之间的充分沟通达成一致并签订正式的绩效契约，相当于员工对绩效计划中的内容作出了很强的

40、公开承诺，这样在绩效实施阶段，员工就会倾向于坚持自己的承诺，即使遇到困难也会履行绩效计划。绩效计划的作用（1）绩效计划是绩效管理系统最为重要的环节。绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。绩效计划制订的科学与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。绩效计划的内容是建立在管理者和员工共同接受的基础上的.绩效计划使员工的工作有了明确的目标，使管理者有了检查和监督员工工作的依据。因此，绩效计划是整个绩效管理工作的基础与前提，是绩效管理系统最为重要的环节。（2）绩效计划是一种重要的前馈控制手段。绩效管理系统本质上是一种动态的管理控制系统，如果把管理控制系统和绩效管理系统进行

41、比较，不难看出两者的一致性，绩效管理系统中的绩效计划环节对应于管理控制系统中的前馈控制环节。绩效计划把组织目标层层分解，落实到每一个岗位，这样整个绩效管理过程就有了明确的目标。通过绩效计划，可以事先预测绩效实施过程中可能存在的问题和遇到的困难，并提前做出相应的对策。由此可见，绩效计划是一种强有力的前馈控制手段。（3）绩效计划是一种重要的员工激励手段。根据弗隆姆的期望理论，组织中激励作用的发挥取决于三个关系：努力与绩效的关系（成功的可能性）；绩效与奖励的关系（获奖的可能性）；奖励与目标满足关系（奖励的吸引力），员工首先判断，在当前情况下努力工作能够获得理想的绩效结果的可能性有多大，因为绩效具有多

42、因性，员工的工作绩效不仅取决于其工作积极性，还受其能力水平、工作条件等因素的影响。在现有的条件下，员工经过努力能够实现的目标是最具激励性的目标，过高或过低的目标都不利于员工积极性的发挥。而绩效计划中的绩效目标，是通过上下级的充分沟通，根据员工的能力水平制定的、具有一定心理挑战性的工作目标，因此，这是一种重要的员工激励的手段。（4）绩效计划能够促进员工的个人职业生涯发展。职业生涯是一个人在其工作生活中经历的一系列职位、工作或职业以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机变化过程的总称。绩效计划有助于员工个人的职业生涯发展。制定绩效计划首先要对组织内的工作岗位进行工作分析，从而才能更好地设置职务和职

43、位，但这并不是一成不变的。针对不同能力和潜力的员工，在组织战略目标的框架下，可以提出不同的目标要求和绩效标准，使之对员工.具有激励性，给员工一个适合自己的发展空间。员工在绩效计划的指引和激励下就会不断取得进步，达到物尽其用、人尽其才，获得个人职业生涯的成功与发展。管理者要善于将绩效计划与员工的个人职业生涯规划结合起来，对没有职业生涯规划的员工，管理者要以绩效计划为契机，帮助他们制定生涯规划；对已有打算的员工，管理者则要善于将其规划与组织计划目标结合起来，对员工的职业生涯规划和组织绩效计划进行完善和修订。不同绩效评价主体的选择与比较传统的绩效管理强调员工完成上级布置的工作的重要性，在这种情况下，

44、员工工作的目的在很大程度上是为了获得上级的认同，员工工作绩效的评价主体也主要是他的上级。但是上级并不是唯一重要的人，也不是对员工进行绩效评价的唯一主体。根据评价主体选择的依据，评价主体必须熟悉和掌握他所要评价的内容，但在有些情况下直接主管并不能观察152到被评价者工作的一些重要方面，而他的同事、下级甚至外部客户可能更了解员工这方面的信息。比如一个企业的销售人员可能会到不同的区域去推销产品，其直接主管就不能观察到他们推销过程中的主要情况；客户服务人员为处于不同地点的客户提供服务时，直接主管也难以观察到他们的主要工作过程。在这样的情况下，如果只是由直接主管或上级作为评价主体，就很难对员工的绩效进行

45、充分有效的评价。因此，为了使员工的绩效评价公平、有效，还必须要有其他种类的人员作为评价者与员工的上级或主管一起对员工的绩效进行评价。通常情况下，参与员工绩效评价的主体主要包括员工的直接上级或主管、同事、下级、员工本人、外部客户以及外聘专家等。由于不同的评价主体具有不同的特点，因此，各类评价主体在绩效评价过程中所承担的评价和管理责任也各不相同。选择不同评价主体不仅仅是绩效评价的需要，同时也是实现绩效管理目的的需要。从这一点上看，绩效评价主体的选择并不仅仅是为了更好地落实绩效评价的工作，也是为了更好地对员工绩效进行管理1、直接上级或主管人员评价员工的工作绩效评价在多数情况下都是由员工的直接上级或主

46、管人员作出的，直接上级或主管人员在绩效管理过程中自始至终都起着十分关键的作用。研究表明，日前大约有98%的组织将绩效评价视为员工直接上级的责任。直接上级或主管人员之所以能作为主要的评价主体，主要原因在于直接上级或主管人员了解下属员工的工作情况。作为直接上级或主管人员，通常处在最有利的位置来观察下属员工的工作情况，对下属员工的工作表现会有更全面地了解，能更容易地收集到有关下属员工工作绩效的相关信息。（1）直接上级或主管人员对下属员工的工作负有责任。因此，一方面直接上级或主管人员会更加熟悉工作绩效评价的内容，知道应该对下属员工工作的哪些方面进行评价；另一方面直接上级或主管人员也能更加负责地对下属员

47、工的工作绩效进行评价，增强评价的客观性。（2）直接上级或主管人员作为评价主体符合逻辑。直接上级或主管人员对下属员工具有奖惩权，对工作表现良好的下属员工可以进行奖励，对工作表现不佳的可以进行惩罚，因此，由直接上级或主管人员作为评价者更加符合逻辑。另外，拥有对下属员工进行评价的权力，也增强了直接上级或主管人员的管理权威。由于以上原因，直接上级或主管人员通常都是作为主要的评价主体，工作绩效评价往往都是由直接主管人员作出的。不过，直接上级或主管人员在评价时，有时也会因为个人偏见或与下属员工私人关系等原因而影响评价的客观性和公正性，甚至也可能出现为了给职位和薪酬调整提供决策依据而操纵绩效评价的情况。解决

48、这些问题可以考虑由更高一级的主管对直接主管人员所作出的评价进行复核和补充，这样就可以抵消评价中的部分偏见，更好地把握绩效评价标准，使评价结果客观有效。2、同事评价由于直接上级或主管人员在许多情况下并不能直接观察到下属员工的工作情况，而在一起工作的同事却能相互了解对方，所以同事可以作为评价主体参与员工的绩效评价。事实上，许多组织和企业都在绩效评价主体中增加了同事评价，用于补充甚至取代直接上级或主管人员所做的评价。这里讲的同事既包括在同一个团队或部门一起工作的同事，也包括与评价对象有业务关系的其他部门的同事。同事考评与直接上级或主管评价在角度上会有所不同，同事能以一种与直接上级或主管不同的、更为直

49、接的视角来看待员工的绩效，从而能对员工工作绩效中更真实的一面做出评价。同事在一起共同工作，能够更容易地观察到相互之间的领导能力和人际交往能力等方面的内容，同事评价在预测员工未来能否在管理工作上取得成功更加有效。在同事考评时，对同一员工可能会形成不同的观点，但综合起来得出的评价结果则是比较客观的。虽然采用同事评价具有许多优点，但同时它也有一定的局限性。采用同事评价时，最主要的问题是由于要相互进行评价，同事之间可能会达成默契，相互给对方评为较高的等级，这也符合博弈论中多次博弈所要遵循的原则。在竞争的环境中，如果同事们所构成的工作团体并不成熟，同事评价就会引起相互猜疑、关系紧张，从而可能会使同事之间

50、失去信任，降低工作团体的凝聚力。因此，同事评价的适用范围是有限的，同事评价的结果通常只能作为员工工作绩效评价的一个部分或补充，而不能单独作为员工的评价结果。3、下级评价现在越来越多的组织中都采取了下级对其直接上级或主管人员进行评价的方式，即进行所谓自下而上的评价。事实上，下级具备作为其直接上级或主管人员工作绩效评价主体的基本条件，因为下级要经常与上级接触，对上级的管理工作情况（如领导风格、管理力度、组织协调能力、信息沟通能力等）和对下属的关注程度等都有直接的了解，因此，这种下级评价既能较好地反映管理人员的实际工作情况，又有利于促进管理人员的工作改进和个人发展不过，也有很多管理者担心他们的一些不

51、受欢迎但是必要的行为（如批评员工）会导致下属对他们进行评价时实施报复，这就是所谓“民主评议”削弱了组织管理的原因所在。下级评价有时会使管理者陷入困境，有可能导致管理者在工作中总是设法去迎合下级的需要，更加注重员工的满意程度而不是他们的工作效率。同时，尽管在下级评价时通常都会采取匿名形式，但下级还是会担心自己所做的评价被上级察觉而招致相关的后果，在上级所管辖的人数较少时更是如此。另外，下级由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性，也很难对“事”进行评价，因此，要做好下级评价，关键在于上下级之间要真正做到相互信任，下级评价也只能作为对上级工作绩效进行考评的一个部分，并且更多的是用于管理发展的目

52、的。4、员工自我评价有些组织在进行工作绩效评价时采用员工自我评价法。自我评价的理论基础是班杜拉（Bandura）的社会认知理论，这一理论包括自我目标设定、对目标执行的自我监控、自我实施奖励和惩罚等。该理论认为，许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的，如果给他们机会，他们就会客观地对自己的工作业绩进行评价，并采取必要的措施进行改进。员工可以对自己的工作绩效进行评价，这种自我评价一般在其他评价主体实施评价之前，先由员工就自己的工作绩效填写一份自我评价表，如果员工理解了对自己期望的目标及评价标准，他们则处在评价自己的最佳位置上。更重要的是，自我考评给予员工参与评价鉴定的机会，当这种自我

53、评价与个人工作目标制定结合在一起时，这种参与就变得非常重要同时，自我评价也有利于减少人们对工作绩效评价的抵触情绪。选择任何主体都不是十全十美的，自我评价也不例外。自我评价所存在的主要问题是，人们往往都对自己更加宽容，倾向于给自己做出更高的评价。大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效作出的评价一般总是比他们的上级或同事所作出的评价结果要高。因此，对自我评价要慎重地使用，主要把它用于发展目的。5、客户评价在一些组织中，了解员工工作情况的外部利益相关者也可以成为绩效评价的主体之一最常见的做法就是将外部客户纳入评价主体之中，这种做法主要是为了了解那些只有特定外部人员才能感知到的绩效状况，或者通过引

54、入这类外部评价主体达到引导评价对象行为的目的。客户可以作为员工工作绩效的评价主体，特别是在那些大量接触公众的服务性组织中，往往把客户服务标准作为绩效评价的一项重要参考数据。由于服务性工作或岗位在时间和空间上的特点，决定了客户往往能观察到提供服务的员工工作的一些重要方面，因此客户评价能获得从其他渠道难于获得的信息。进行客户评价就是要获得更加客观地评价结果，使客户能够满意，并促进员工把工作做得更好，因此，客户评价的结果在人力资源管理决策和员工个人发展方面都能起到积极的作用。采用客户评价存在的主要问题是，顾客在进行评价时与组织所进行的工作绩效评价在目的上可能会有所不同，客户考评往往是不全面的，并且有

55、可能忽视员工工作的一些重要方面。因此，在利用客户进行评价时，要慎重地选择适合的客户作为评价人员。此外，采用客户评价的形式也有可能导致员工与客户的关系发生扭曲，双方可能发生串通一气的情况，这些都是需要注意解决的问题。6、外聘专家评价在有些组织中，有时也会聘请外部专家来帮助进行评价。外部专家作为评价主体具有一些明显的优势，主要体现在他们拥有高超的专业评价技能和丰富的评价经验；同时，由于他们置身组织之外，与被评价者没有人际关系的纠葛，在评价结果的客观性上能够得到认可。因此，管理者和员工双方都愿意接受外部专家作为评价者。但是，利用外部专家来进行评价也存在缺陷，主要是外部专家没有机会观察被评价者的工作情

56、况，对工作的许多方面理解有限。同时，与其他评价主体相比外部专家的评价成本较高。通过对以上几种主要评价主体所进行的分析可以看出，每一种评价主体都具有自身的优势和不足。几种主要评价主体的优缺点在绩效评价系统中，评价主体的选择通常是以直接上级或主管人员为主，同时还要根据其他各种评价主体的优缺点，结合被评价者所从事的工作性质、所处的层次和组织其他方面的具体情况，在众多评价主体中进行选择。因此，最终所形成的考评主体往往是多重的，形成了以直接上级或主管人员为主体的评价，其主要特点就是所有与被评价者有关的方面（利益相关者）都可作为评价主体来进行全方位的评价。绩效评价主体的培训评价主体在绩效管理过程中扮演着重

57、要的角色，而评价主体的培训对于实现绩效评价的目的以及绩效管理的目标都是非常重要的一个环节。通过对评价主体的培训，主要要达到以下几个方面的目的；（1）使评价主体认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价过程中的作用；（2）统一各个评价主体对于评价指标和评价标准的理解；（3）使评价主体理解具体的评价方法，熟悉绩效评价中使用的各种表格，并了解具体的评价程序；（4）避免评价主体误区的发生，使评价主体尽可能地消除误差与偏见；（5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。员工的直接上级或主管是最常见的评价主体，因此，对于员工的直接上级或主管人员的培训就显得格外重要。对于上级管理者作

58、为评价主体的培训，其内容主要包括以下六个方面：（6）评价主体的主观误区培训。绩效评价是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程，在这一过程中，评价主体的主观判断准确与否非常重要，这就要求评价者必须尽可能地避免绩效评价的各种主观误区和主观错误。通过评价主体的误区培训，可使评价者对各类评价误区有更加深刻的认识和理解，找到克服或防止这些主观误区的方法和措施，减少由此造成的评价误差。2、为了使评价结果更有说服力，并且为评价后的绩效反馈提供充分的信息，评价主体业绩充分收集各种与员工的绩效表现相关的信息。员工的职位和工作性质不同，能够获取有关工作绩效信息的渠道就会有所不同，因此，根据评价对象的不同情况有针对

59、性地进行绩效信息收集方法的培训，对于评价主体收集到真正有价值的评价信息和反馈信息至关重要。（1）绩效评价指标的培训。绩效评价指标的培训是指通过培训，使评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标，了解它们的真正含义。只有评价者真正理解这些指标的内涵和价值，他们才能够将绩效评价体系所要传达的信息传达给员工，因此，对评价主体就有关的绩效评价指标进行培训是必要的。（2）关于如何确定绩效标准的培训。关于确定绩效标准的培训是指通过培训，向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。评价主体如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每位评价对象的评价结果，因此，对评价主体进行绩效标准的培训是实现绩效管理中的程序

60、公平的前提。（3）绩效评价方法的培训。绩效评价过程中可供选择的评价方法多种多样，有定性评价方法与定量评价方法之分，也有主观评价方法与客观评价方法之别，每一种评价方法都有各自的优点和缺点，应当通过培训使评价主体对各类评价方法尤其是在评价过程中可能会用到的方法有一个比较全面地认识和充分的掌握，对所选的评价方法产生认同感和信任感，以便在实际操作过程中做到扬长避短，充分发挥各种评价方法所具有的优势。（4）绩效反馈培训。绩效反馈是评价主体与评价对象之间的沟通过程，通过把绩效信息反馈给评价对象，可帮助评价对象认识到自己的绩效状况和存在的问题，纠正自己的绩效不足。通过开展绩效反馈方面的培训，可使评价者掌握绩