HR总监必知人力资源六大模块52

1、HR总监必知人力资源六大模块人力资源管理者的角色认知与自我定位招聘与面试培训体系设计与实施薪酬管理劳动关系第一天第二天第三天第四天第六天绩效管理全面的专业能力职业素养第五天第一天企业战略：明确：企业为什么存在和走向哪里没有战略就没有对错！评价人力资源工作的关键指标：劳动生产率人力资源投资回报率影响人力资源战略的因素企业所处的开展阶段生命周期企业所采取的竞争战略生命周期各阶段的人力资源特点初创期成长期成熟期衰退期不同竞争战略下的人力资源特点本钱领先本钱价格本钱或价格创新质量 差异化集中化 创新质量领先确定人力资源战略角度核心人才通用人才辅助人才特质人才对象选人育人用人留人没有战略就无所谓对错人才

2、模型高价值普遍性独特性低价值人力资源规划目标需求数量结构质量 供给数量结构质量 人力资源角色定位第二天财务学习与成长内部流程客户什么财务指标最能满足股东与权益相关者 ?为了到达财务指标,我们需要满足客户什么样的需求 ?为了满足客户的需求,企业内部的流程要如何改善?为了到达以上的目标,员工该如何学习与进步 ?因果行动结果学习成长与战略企业愿景与战略培训体系管理系统需求系统课程系统评估系统呈现系统 目标 内容 绩效 价值 资源硬、机制软转化系统 应用新培训体系架构17需求系统企业成功绩效模型基本素质课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列行政管理系列技术开发系列生产作业管

3、理物流管理系列中、高级经理人培训初级经理人培训领导人课程管理课程通用课程专业课程根据选择性分为：选修课程、必修课程；根据教学目标分为：知识课程、技能课程、态度课程；2、课程系统2.7内部课程体系3、转化系统转化方式说明专业测试培训结束后进行笔试、口试、面试、无领导小组讨论、文件筐测试、模拟；日常演练日常工作中进行反复模拟、练习、实战应用；专项竞赛举办各类比赛、比武、PK、活动；学习报告定期撰写学习心得、学习总结、学习回顾并提交；分享研讨组织召开专题研讨会、分享会、讨论会、头脑风暴会；行动计划制定学习后的行动计划，明确落地的内容、步骤、目标；效果考核对培训的预期目标进行考核，纳入绩效管理；成效述

4、职对学习的成效进行述职，总结、归纳、形成经验；监督检查对学习后的应用进行日常检查与督导；追踪辅导对学习后的应用中出现的困惑进行答疑，对遇到的阻力进行化解；课程满意度评估课程理解度评估工作应用性评估工作成效性评估1.1 课程内容1.2 讲师水准1.3 培训时间1.4 培训方法1.5 后勤效劳1.6 学员表现学员反响层次学员学习层次工作行为层次工作绩效层次12344、评估系统5、呈现系统期望值回报率ROE评估阶段指标预期目标实际状况达成状态 备注1、反应1.1、内容满意度90%95%问卷调研1.2、老师满意度90%91%1.3、服务满意度90%85%1.4、课程时间满意度90%95%1.5、培训方

5、式满意度90%93%5、评估方法方法说 明评估阶段问卷调查问卷要有针对性，考虑调查方式、问题设计、进行交叉分析；1、3考察测试使用各类测试方法：笔试、面试、机试、测试、考核、考察等；2、3现场观测综合运用人工、摄像、照相、录音等设备进行；公开、隐蔽；1、3、4360评价上级、下级、平级、上游、下游、客户、第三方等进行评价；3、4数据分析对关键绩效数据、财务数据、运营管理数据等进行同比、环比、对比分析；3、4评价中心综合运用多种手段进行全面、综合评价；1、2、3、4专项预算支持，专款专用预算方法比较法与同类同行比较确定；比例法确定占某一数量的比例；需求法根据培训项目计算汇总；人均法按人均费用计算

6、；推算法利用过去数据推算；6.2资源匹配人设计培训岗位编制图6.3资源匹配财6、管理系统培训一定要让绩效提升培训是稀缺资源只给优秀员工培训只培训值得培训的人让尖刀更尖，让长板更长！强者恒强！第三天招：吸引正确的人聘：选择正确的人招聘四步曲The Four Stages of Staff Recruitment岗位说明书Job description 确定岗位空缺新生岗位/已存在岗位预算人力需求员工流失预测岗位要求 工作内容岗位职责工作环境及条件招聘渠道人员要求 知识/学历技能经验岗位素质/胜任力网络报纸招聘会人才中介员工推荐内部招聘人才访寻解决人才的不可复制性铁打的营盘流水的兵 建立完备的流程

7、和关键系统岗位说明书所含信息Information in a Job Description岗位名称总体工作目标联络关系工作性质及范围岗位职责组织结构图任职条件甄选四步曲The Four Stages of Staff Selection 筛选简历筛选 面试筛选当面面试筛选准备面试 阅读简历岗位相关信息阅读以往筛选面试记录与以往筛选面试人沟通罗列面试问题后勤准备测试/决策录用进行面试 营造轻松气氛介绍招聘流程获取信息介绍岗位相关信息结束面试根据面试评估应聘人评估契合度封闭式问题开放式问题行为式问题探问式问题四种主要的面试问题胜任素质的区分性举例对胜任素质具体内容的界定，与所追求的目标直接相关。

8、胜任素质内涵判断标准只能是最终的结果。项羽乌江边别姬自刎：万夫不当之勇匹夫之勇名门之后 不能容人 容不得委屈 施惠与己 妇人之仁 性情中人 本色英雄刘邦汉朝开国皇帝： 文武功夫一般君子之勇无赖出身 大肚容人 该缩头时缩头 施惠与人 王者之残忍 实用主义者 谋略英雄找可用之人，而非完美之人！打掉人才不可替代性启用“天、地、人、神网！35绩效与薪酬管理体系第四、五天意愿来自认同认同产生力量绩效：是帮助老板解决战略目标达成问题企业管理的核心：能力*意愿建立“绩效管理的文化是推行绩效管理的关键！1、技术问题1、权重避难素质指标、KPI、CPI2、目标平移逆向思维，根据行动方案定考核指标3、目标因果BS

9、CMBOKPI2、制度问题一图二库三卡四单五会1、制度本身的有问题2、只重结果不重过程3、缺乏难坚持定性指标定量化3、观念问题1、容易下定性2、感恩型领导居多1、定性定量2、感恩变革绩效体系制定：公司级别绩效分解分解战略地图进行部门、个人与战略地图指标的强强关联，实现绩效目标分解薪 酬企业不要轻易进行薪酬体系的变革企业最大的失败是丧失管理权威“八一薪酬1、内部公平岗位价值评估2、外部公平薪酬调查报告3、统一尺度岗位价值评估4、与能力问题能力素质模型5、与绩效的问题工资结构6、企业成长期与薪酬结构工资结构7、新老员工工资差异一高一低8、加薪减薪问题一加一减一内一外一硬一软一高一低一加一减建立薪酬体系：职位评估薪酬调查能力素质模型及评估重视非物质鼓励：物质是根底，精神是解决长久的问题！劳动关系-企业用工管理与风险控制第六天企业用工管理与风险控制员工入职风险管理员工在职风险管理员工离职风险管理调岗调薪风险管理劳动争议预防第一天课程作业第二天课程作业第五天课程作业第三天课程作业第六天课程作业第四天课程作业课程收获职业化人力资源经理人课程外的收获1、我是收获最大的人练习方法2、每天总结3、每天分享1、PK制度设计2、PK榜设计1、模拟分公司课程设计2、产品竞争机制为难的现状：多种渠道的有力证据证明，培训本身无法带来任何显著