广东大地集团薪酬管理办法

1、广东大地集团 薪酬管理办法A PAGE 23 目 录录第一章薪酬管理理原则A2第二章薪酬管理理规则A3第三章薪酬结构构A3第一节基本工资资A4第二节绩效工资资A4第三节岗位津贴贴A4第四节表彰与奖奖励A5第五节员工福利利A6第六节长期激励励A6第四章薪资管理理A6第一节薪资总额额A6第二节工效挂钩钩A7第三节薪资对位位A7第四节薪资特区区A8第五节薪资支付付A9第六节薪资调整整A11第七节薪资维护护A12第八节薪资预算算A14第五章附件：薪资级级序表A16薪酬管理理办法1 目目的为确保以以薪酬为为杠杆激激励员工工，为公公司创造造更高的的价值，制定本本办法。2 适适用范围围本办法适适用于大大地集

2、团团总部与与通讯连连锁服务务有限公公司全体体员工薪薪酬的管管理。3 名名词术语语解释3.1薪薪酬是指基本本工资、绩效工工资、岗岗位津贴贴、奖励励（表彰彰），以以及福利利与长期期激励的总称。3.2薪薪资是基本工工资与绩效工工资的总总和。3.3中中点值跃升度度= 11(本级中中点值-下一级级中点值值)下一级级中点值值。3.4级级幅度是指每级级最小值值与最大大值之间间的增幅幅比= (本级级最大值值-本级级最小值值)/本本级最小小值。3.5级级序是是指薪资级序序表中中表示每每个层级级的单位位，共110级。3.6公公司是指对对大地集集团总部部与大地地通讯连连锁服务务有限公公司的统统称。4 文文件执行行者

3、4.1集集团人力力资源部部负责本本办法的的执行与与完善。4.2集集团财务务管理部部负责年年度薪酬酬总额预算。4.3集集团人力力资源总总监负责监监督本办办法的执执行。4.4总总裁负责本本办法的的审批。5 正正文5.1薪薪酬管理理原则（1）公公司的薪薪酬分配制制度必须须贯彻按按劳分配配、奖勤勤罚懒和和效益优优先，并兼顾顾公平的的基本原原则，确确保在公公司内部部实施薪薪酬方案案的一致致性和公公正性。（2）根根据激励励、高效效的原则则，在薪薪资分配配中要把把员工的收收入与其其为公司司创造的的效益及及工作业业绩挂钩钩，奖励励计划与与实现绩绩效目标标挂钩。（3）根根据简单单、容易易操作的的原则，公司在在建

4、立平平等竞争争、能者者上庸者者下的用用人制度度及相应应职务系系列的基础上上，鼓励励员工有有效地进进行合作作，互相相帮助并并激励他他人创造造佳绩，充分实实现公司司目标。5.2薪薪酬管理理规则（1）根根据聘任任、管理理、考核核、分配配四权一一体化的的原则，公司各各类人员员的薪酬酬分配统统一由集集团公司司人力资资源部管管理，并并实行统统一的级级序薪资资制度。（2）公公司年度度实发薪薪资总额额由总裁裁决定。集团人力力资源部部根据总总裁的指指令对年年度薪资资总额与与公司年年度经济济效益指指标挂钩钩，实行行浮动管管理。5.3 薪酬结结构5.3.1薪酬酬的基本本构成 薪酬总额福利长期激励现金薪酬股权激励.股

5、票期权法定福利专项福利统一福利奖励与表彰岗位津贴绩效工资基本工资（1）薪薪资=基基本工资资+绩效效工资（2）公公司高层实行年年薪制，具体详详见高高层管理理人员薪薪酬管理理办法。5.3.2薪酬类别别与结构构序号薪酬类别别薪酬结构构适用人员员1年薪制年薪=（基础年年薪+绩绩效年薪薪）+福福利+长长期激励励决策层、高层管管理人员员（M44-M77）2绩效工资资制薪酬=（基本工工资 +绩效工工资）+福利利M1-MM3; P1-P6; A11-A44; OO1-OO43提成工资资制薪酬=（基本工工资+提提成）+福利利直营连锁锁店的全全部人员员，包括括店长、店长助助理、客客户代表表；外派派店长；分销部部人

6、员。4项目工资资制薪酬=（基本工工资+绩绩效工资资+项目目奖）+福利IT研发发人员；项目工工作人员员5.3.3基本工工资（1）基基本工资资是员工工较稳定定的基本本收入，用来保保障员工工基本生生活费用用。（2）基基本工资资是根据据每个员员工所在在职位对对公司经经营影响响的重要要性，通通过设定定基本工工资占该该职位薪薪资总额额的一定比例例而确定定。（3）基基本工资资相对固固定，主主要考虑虑东莞市市及其延延伸地区区最低基基本生活活费、行行业收入入水平和和员工所所在的职职位确定定，并根根据员工工出勤等等劳动纪纪律执行行情况每每月按时时核发。5.3.4绩效工工资（1）绩绩效工资资是根据据员工业业绩而计计

7、付的工工资。（2）绩绩效工资资是根据据每个员员工所在在职位对对公司经经营影响响的重要要性，通通过设定定绩效工工资占该该职位薪薪资总额额的一定比例例而确定定。（3）绩绩效工资资根据业业绩目标标完成情情况，并并参考出出勤等劳劳动纪律律执行情情况分不不同考核核周期核核发。（4）绩绩效工资资比例及及具体计计付标准准参见公公司绩绩效管理理体系。 5.3.5岗位津津贴（1）公公司一般般情况下下不设岗岗位津贴贴。（2）特特殊职位位可以设设立一定定的岗位位津贴。如非主主管级的的组长、临时代代班者、值夜班班的保安安人员和和驾驶员员等。（3）特特殊职位位人员的的津贴可可对照如如下：序号津贴类别别津贴金额额（元/月

8、）适用人员员备注1组长津贴贴200-4000非主管级级的组长长2代班津贴贴具体情况况而定临时代班班者3夜班津贴贴5元/晚晚值夜班保保安根据值夜夜班次数数核定4驾驶员津津贴6元/天天驾驶员根据出勤勤天数核核定（4）为为了鼓励励大学毕毕业生从从事客户户代表工工作，可可以设立立学历津津贴。具具体见下下表：序号津贴类别别津贴金额额（元/月）适用人员员备注1学历津贴贴200大专毕业业生客户户代表2学历津贴贴300本科毕业业生客户户代表5.3.6表彰与奖奖励（1）表表彰与奖奖励，是是指给公公司有一一定特殊殊贡献的的人员设设定的激激励方式式。（2）表表彰与奖奖励可以以包括年年终表彰彰奖、研发发奖、项项目奖和

9、和总裁特特别奖等等形式。（3）年年终表彰彰奖年终表彰彰奖，根据公公司年终终表彰奖奖励的相相关办法法设立的的各奖项项进行员员工激励励。年终表彰彰奖以单单项奖励励为主，综合奖奖励为辅辅。年终表彰彰奖励侧侧重于一一线员工工。年终表彰彰奖的奖奖项可参参照如下下：奖励与表彰类类别可设奖项项名额表彰方式式适用情况况综合表彰与奖奖励优秀集体体奖10%荣誉牌+现金+大会表表彰部门、直直营店优秀经理理奖10%荣誉证书书+现金金+旅游游+大会会表彰全部经理理、高级级经理优秀主管管奖10%荣誉证书书+现金金+旅游游+大会会表彰全部主管管级优秀店长长奖10%荣誉证书书+现金金+旅游游+大会会表彰全部店长长单项表彰与奖

10、奖励最佳新人人奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰入职1年年以下的的员工最佳微笑笑奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰客户代表表销售精英英奖1%荣誉证书书+现金金+大会会表彰全体一线线销售人人员最佳配送送奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰配送人员员最佳采购购奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰采购人员员最佳谈判判奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰谈判人员员最佳培训训奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰专职、兼兼职培训训老师最佳服务务奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰全部支持持部门人员员最佳策划划奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰全部策划划、设计计人员最佳拓展展奖10%荣

11、誉证书书+现金金+大会会表彰全部拓展展人员最佳核算算奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰财务核算算人员最佳维修服务务奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰全部维修修服务人人员最甜语言言奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰全部话务务人员安全卫士士奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰全部保安安人员最佳环卫卫奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰全部清洁洁工安全驾驶驶奖10%荣誉证书书+现金金+大会会表彰全部驾驶驶员表彰名额额10%中，不足11名者安安1名进进行表彰彰奖励。年终表彰彰奖的具具体办法法由人力力资源部部根据公公司当年年的具体体情况另另行制定定。（4）研研发奖主要针对对IT研发发项目

12、经经理和研研发项目目组成员员设置的的激励方方式。对于不同同IT项目目（产品品），为为鼓励部部门/团团队完成成任务、达成目目标，公公司将在在项目完完成时对对部门/团队承承担研发发任务的的产品和和项目设设立研发发奖金。奖励对象象是整体体部门/团队，以鼓励励部门/团队在进进行项目目研发时时集思广广益、勇勇于创新新。具体奖励励办法由由人力资资源部另另行规定定。（5）项项目奖为鼓励项项目组完完成任务务、达成成目标，公司将将在项目目完成时时针对项目目经理和和项目组组成员设设立的奖奖金。具体奖励励办法由由人力资资源部另另行规定定。（6）总总裁特别别奖是为总裁裁认为对对公司作作出特别别贡献的的人员设设立的一一

13、种奖励励方式。可以设设置奖金金、勋章章、特殊殊荣誉证证书和旅旅游计划划等。具体奖励励人员、奖励方方式和奖奖励时间间由总裁裁根据公公司情况况亲自决决定。5.3.7员工福福利员工福利利的管理理，具体详见公司福福利管理理办法。5.3.8长期激激励 长期期激励是是为公司司中高层层设计的的激励机机制，主主要形式式为股权权激励与与股票期期权激励励等，具具体激励励方案公公司另行行规定。5.4薪薪资管理理5.4.1薪资资总额的的管理（1）公公司年度度薪资总总额计划划由集团团人力资资源部根根据公司司主要经经济指标标完成情情况，实实施总额额管理。薪资总总额及经经济指标标的核定定分别由由集团人力力资源部部与集团团财

14、务管管理部负负责，并并由集团人力力资源部部汇总后后于执行行年度前前两个月月内报总总裁批准准后发布布实施。（2）集集团总部部与连锁锁公司的的薪酬总总额均要要严格执执行集团团的年度度分解计计划。（3）集集团人力力资源部部负责集集团总部部、连锁锁公司薪薪酬总额额的控制制与管理理。（4）连连锁公司司与薪酬酬挂钩的的主要经经济指标标可以是是：销售售收入和和净利润润等。（5）连连锁公司司薪资总总额挂钩钩基数，以其效益指指标的税税后净利利润为基基础加以以调整确确定。（6）集集团总部部与连锁锁公司的薪薪资总额额基数，报总裁批准准后发布布实施。（7）经经审核确确定的薪薪资总额额基数一一般不再再调整。凡因特特殊情

15、况况确需调调整的，须经总裁批准准，由集集团人力力资源部部修订。5.4.2工效效挂钩（1）连连锁公司司员工薪资资总额增增长必须须以连锁锁公司经经济效益益有较大大增长为为前提条条件，只只有连锁锁公司每每年的净净资产收收益率在在10%以上（或以劳劳动生产产率为参参照指标标），薪薪资总额额才能增增加。 （2）在在完成前前款净资资产收益益率基本本指标基基础上，薪资总总额与税税后净利利润紧密密挂钩，上下浮动动。上浮浮不超过过上限，下浮不不低于下下限。（3）税税后净利利润指标标的调整整和完成成情况以以集团财务务管理部部核定为为准，集集团人力力资源部部提出薪薪资挂钩钩预算方方案，报报总裁批准准后执行行。（4）

16、工工效挂钩钩实行半半年预算算、年终终决算。在计划划执行年年，如上上半年的的利润指指标不能能完成公公司下达达的进度度计划时时，相关关工作单单元（中中心或部部门）要要扣发所所有人员员的半年年奖金，当税后后净利润润比前一一年下降降时，除除扣发奖奖金外，还要按按其利润润薪资率率调减其其下半年年的薪资资总额。公司的的利润指指标下降降或增速速下降时时，公司司所有员员工都要要调减薪薪资或扣扣发奖金金。5.4.3薪资资对位（1）薪资级级序表的结构构公司员工工的薪资等级级分为99级，每每级5等等。即薪资级级序表分为9级5等等。各级薪资资的中点点值跃升度度为1.3-2.55倍之间间。各级薪资资的级幅幅度原则则上最

17、低低为50，最高为为150% 。薪资级级序表见附件件。（2）职职位薪资资对位原原则公司每位位员工职职位薪资资的对位位，应比比照公司司薪资资级序表表进行行。职位薪资资对位时时，先对对位薪资资级序，后对位位薪资级级等。对位薪资资级等时时，原则则上职位位薪资最最低不能能低于级级等的最最低值，最高不不能高于于级等的的最高值值。确定薪资资级等时时，不一一定严格格按照55等的数数值确定定，可以以在本级级的等与与等之间间确定合合适的数数值，但但上下增增减幅度度不能低低于1000元，即薪资资尾数以以百元为为单位。（3）职职位薪资资对位方方法a 已已有职位位依据薪薪资级序序表确确定应聘聘人员所所任职位位的薪资资

18、级序与与级等。综合考虑虑应聘者者学历、工作经经验、综综合技能能和市场场薪酬水水平等因因素，以以及相同同职位人人员的薪薪资水平平，确定应应聘者的的薪资水水平。b 职职位要素素变动的的职位和和新设职职位凡职位要要素变动动的职位位和新设设职位，均由职职位的直直接上级级撰写其其职位描述述。人力资源源部根据据公司职位管管理办法法，参参照职职位描述述，确定新新设职位位所属职职位系列列和职等等；确定定的职位位系列与与职等将作为薪薪资对位位的参考依据。职位评估估小组根根据公司司职位评评估标准，对其职位进进行评估估。人力资源源部将评评估结果对对照薪薪资级序序表，确定新新设职位位在薪薪资级序序表中中的位置置，并将

19、将新设职职位添加加到表中中，从而而得到新新设职位位在表中中的位置置。综合考虑虑任职者者学历、工作经经验、综综合技能能和市场场薪酬水水平等因因素，以以及相同同职位人人员薪资资水平，确定新职职位的薪薪资水平平。（4）新新员工入入职定薪薪审批程程序公司人力力资源部部根据薪资级级序表提出定定级定等等建议，人力资资源总监监审核，主管领领导或总总裁批准后后，人力力资源部部负责将将结果反反馈给该该员工，并建立立薪资档案案。5.4.4工资资特区（1）工工资特区区适用范围围针对不适适合年薪薪制、岗岗位绩效效工资制制、提成成工资制制的特殊殊人才。其中包包括：有有较大贡贡献者、稀缺人人才、顾顾问、特特聘人才才等。其

20、其目的是是为激励励和吸引引优秀人人才，使使企业与与外部人人才市场场接轨，提高企企业对关关键人才才的吸引引力，增增强公司司在人才才市场上上的竞争争力。（2）设设立工资资特区的的原则a 谈判判原则：特区工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；b 保密密原则：为保障障特区员员工的顺顺利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员工之之间禁止止相互打打探；c限额原原则：特特区人员员数目实实行动态态管理，依据企企业经济济效益水水平及发发展情况况限制总总数，不不宜过多多。（3）工工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。其其条件为为名优院院校毕业业生（包包括MBBA学

21、生生）、企企业人力力资源规规划中急急需或者者必需的的人才和和行业内内人才市市场竞争争激烈的的稀缺人人才等。（4）工工资特区区人才的的淘汰a 针对对工资特特区内的的人才，年底根根据合同同进行年年度考核核。b 有以以下情况况者自动动退出人人才特区区：考核成绩绩低于预预定标准准；人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才或或特殊人人才；（5）符符合工资资特区人人员的工工资总额额由总裁裁决定。5.4.5薪资资支付（1）薪薪资保密密a 为避避免不良良的攀比比风气，形成以以贡献论论薪酬的的激励氛氛围，公公司的薪薪资支付一一律按照照保密的的原则不不公开支支付。b 各级级主管应应领导所所属人员员养成不不探

22、询他他人薪资资的礼貌貌，不评评论他人人薪资的的习惯。c 对薪薪资工作作人员非非经核准准，不得得私自外外泄任何何人薪资资，如有有泄露，另调他他职或除除名。d 员工工除了解解本人的的薪资外，严禁打打听、比比照他人人的薪资资，有违违反者视视情节轻轻重予以行行政处罚罚或作除除名处理理。e 薪资资计算有有不明之之处，报报经直属属主管或或直接向向薪资经经办人咨咨询解决决，不得得自行在在公众场场合理论论。（2）根根据职位描描述评估该该职位的的职位等等级，确确定与该该职位相相对应的的薪资级级等，比照相对对应的级级等薪资资数额按按期支付。其中，基本工工资按月月支付；绩效工工资按考考核周期期支付。（3）试试用期工

23、工资：新新聘员工工试用期期内的薪薪资，原则则上按转转正后薪薪资的800执行行，包含含基本工工资800和绩绩效工资资80。试用用期人员员的薪资资，原则则上以该该职位所所在级序序的最低低值起薪薪；如与新进员员工另有有协议，则起薪薪不一定定是最低低值，但但高于中中点值时时，由人人力资源源部与用用人部门门或薪酬酬小组讨讨论决定定。试用用期员工工不参与与绩效考考核。（4）奖奖金和津津贴：享享受提成成奖金和和特殊岗岗位津贴贴的员工工，人力力资源部部按公司司相关规规定每月计计算在其其工资中中。（5）员员工享受受带薪休休假，如各法法定假日日、年假假、婚假假、产假假、丧假假等，薪资资支付类类别及比比例详见员员工

24、休假假管理办办法。（6）基基本工资资发放a 公司司于次月月15日日以现金金或银行行转账的的形式，发放前前一月员员工基本本工资。b 员工工工资单单于每月月15日日下发至至各部门门负责人人（包括括店长），由各各部门负负责人分分发至每每位员工工。（7）绩绩效工资资的支付付员工绩效效工资的的支付按按公司绩效管管理体系系中有有关规定定执行。（8）离离职人员员薪资a 员工工依照公公司相关关规定办办理离职职清单签签字手续续后，人人力资源源部结算算离职工工资。其其离职人人员薪资资计算公公式为：当月离离职薪资资=【(本人人基本工工资/226)当月出出勤天数数+本人人应发绩效效工资绩效考考核系数数】。b 离职职人

25、员薪薪资只能能由本人人亲自领领取或存存入指定定的银行行账户，不能由由他人代代领。若若员工因因离职后后账户遗遗失而无无法存款款时，则则需由员员工本人人亲自到到公司领领取。（9）薪薪资中的的减款a 病事事假减款款：病事事假减款款=(本本人基本本工资/26) 缺缺勤天数数，具体体见员员工休假假管理办法。b 违纪纪减款：员工违违反公司司制度而而被罚款款，人力力资源部部根据公公司有关关规定在在其当月薪资中中减除。c 考核核减款：公司在在日常工工作考核核、企管管体系审审核及绩效考考核等各各种考核核中发现现不合格项项的罚款款，人力力资源部部依据考考核结果果，按相相关规定定的要求求在薪资中减减除。d 社会会统

26、筹保保险费的减除：社会会统筹保保险费按按规定的的标准在在每月薪薪资中予予以减除除。e 公司司有义务务代扣代代缴员工工个人所所得税，并执行行其他法法定薪资资代扣代代缴行为为。（10）下派或或借调人人员薪资资支付a 集团团公司派派驻下属属连锁公公司员工工薪资由由集团总总部支付付。b 连锁锁公司人人力资源源部、财财务管理理部、会会计核算算部、IIT服务务部和ITT项目部部等由集集团垂直管管理，人员的的薪资由由连锁公公司支付付。c 集团团公司短短期借调调人员薪薪资由借借用公司司支付。（11）非常规规支付 公公司员工工遇下列列情形时时，可向向人力资资源部申申请提前前领取已已工作时时间的薪薪资：a 员员工

27、或依依靠员工工收入赖赖以维持持生计者者结婚、死亡、生育、疾病或或发生意意外伤害害时；b 员工工被停职职或被解解雇时（包括惩惩戒解雇雇）；c其他获获得公司司同意的的情形。5.4.6薪资资调整（1）薪薪资调整整原则a 薪薪资调整整额度以以本职位位薪资级级等最高高值为终终点。当员员工从某某一级晋晋升为上上一级薪资级序序时，其其薪资套套等，原原则上是就高高不就低低。b 当当员工薪薪资从某某一个薪薪资级序序上升到到上一级级薪资级序序时，调调整后的的薪资不一定定在高一一级的最最低等上上，可以以上靠11-2个等。c 下下属员工工的薪资资级等调整整如果不不是跨等等时，其其调薪权权限赋予予员工所所在部门门第一负

28、责人，人力资资源部提提供调薪薪建议与与调薪依依据。d 调调整薪资资时，最最低调整整幅度不不能少于于1000元。e工作不不满一年年，或年年度缺勤勤达300日以上者者次年不予予调薪。（2）员员工临时时薪资调调整 如有有下列情情形之一一者，公公司领导导、人力力资源部部或部门门负责人人均可申申请员工工的临时时薪资调调整，以以资鼓励励：a 员员工有特特殊业绩绩或其他他突出表表现时；b 年年中录用用的员工工，具有有优秀的的技能或或成绩时时；c 为为同行业业间竞相相争取的的人才不不稳定时时；d 总总裁或副副总裁认认可的其其他情况况。（3）员员工职位位异动薪薪资调整整a 确确定职位位调整后后薪酬水水平对照薪薪

29、资级序序表确确定异动动员工所所在新职职位的薪薪资级序序与级等等；参考相同同职位员员工的薪薪资水平平，并结结合该员员工学历历、工作作经验和和综合技技能等因因素，按按职位薪薪资对位位原则确确定新职职位的薪薪资水平平。职位异动动人员的的基本工工资与绩绩效工资资比例按按新职位位标准执执行。人力资源源部根据据人事事调令调整职职位变更更后员工工的工资资。b 审批批程序员工职位位调整后后，由调调入部门门负责人人，根据该该员工所所任职位位在公司司薪资区区间，并结合该该员工在在公司工工作时间间、工作作业绩与与能力等等因素提提出薪资资水平建建议，并并填报员工薪薪资调整整审批表表交人人力资源源部。人力资源源部审核核

30、通过后后，交分分管领导导与总裁裁批准。总裁批准准后，人人力资源源部通知知部门负负责人，并记入入薪资档案案。（4）员员工年度度薪资调调整a 公司司员工的的薪资调整整，原则则上每年年进行一一次。年度按按照绩效效考核的的结果调调整员工薪资，并由此此进行绩绩效表彰彰。具体体调整时时间可为为次年的的3月1日至55日。b建议220088-20009年年度，每每年的工工资增长长额度平平均为5-88%。c员工的的年度薪资资调整须须根据“年度综综合绩效效成绩”对应“绩效薪薪酬矩阵阵”进行。“绩效薪薪酬矩阵阵”如下表表：年度综合合绩效成绩绩任职者当当前工资资相对应应的中点点值的比比例（调调薪前在在工资段段中所处处

31、的位置置）63%87%88%95%96%1033%104%1111%112%1119%120%以上1分0000002分6%5%4%0003分7%6%5%4%004分10%8%6%5%3%05分12%10%8%6%4%2%（5）薪薪资调整整权限薪资调整整权限矩矩阵如下下表：被调薪对对象职等为(M4-M7)/P66职等为(M1-M3)/(PP3-PP5)/A4其他职等等人员申请提出出者本人/直直接上级级本人/直直接上级级本人/直直接上级级审核人力资源源总监HR经理理/HRR总监人力资源源经理批准总裁总裁主管领导导备案人力资源源部说明绩效调薪薪由人力力资源部部提交整整体调薪薪方案，人力资资源总监监审

32、核，总裁批准准。5.4.7薪资资维护（1）集集团公司司将根据据市场薪薪酬水平平、物价价指数变变动等外外部情况况和公司司整体经经营状况况对薪资资体系进进行维护护和调整整。（2）调调整个别别职位对对应的薪资级级序a 调调整的前前提：个别职职位的市市场薪酬酬水平发发生显著著变化或或者个别别职位在在公司的的战略地地位显著著变化。b 调整整方法：调整个个别职位位对应的的薪资级级序。c 调调整的时时间：最最多每半年一一次进行行调整。（3）调调整部分分职位系系列对应应的薪资资级序a 调调整的前前提：部分系系列职位位的市场场薪酬水水平发生生显著变变化或者者部分职职位系列列在公司司的战略略地位显著著变化。b 调

33、整整方法：将需要要调整的的系列职职位向上上或向下下移动一一定薪资资级序。c 调调整的时时间：每年年底底进行一次次调整。（4）调调整全部部职位薪薪资级等等值a 调调整的前前提：市场薪薪酬水平平整体变变化显著著或者总总裁根据据集团经营营状况决决定进行行全面调调薪。b 调整整方法：薪资级级等值的的调整主主要是根根据外部部竞争性性与内部部平衡性性进行调调整；薪薪资级等等值的调调整首先先是调整整级等的的中点值值，当中中点值确确定后，再确定定最低值值与最高高值，然然后确定定下目标标值与上上目标值值。c公司薪薪资比率率（Coompaa-Raatioo，简称称CR）的的确定薪资比率率是实际际薪资与与中点值值的

34、比率率，以百百分数表表示；也也可以表表示实际际薪资与与竞争性性薪资的的比率。=外部竞争比率（外部CR）公司平均均薪资市场平均均薪资=内部竞争比率（内部CR）公司平均均薪资公司中点点值薪资比率率解释外部CCRCR值含义状态CR11实际薪资资高于市市场比率率反映公司司支付的的薪资高高于市场场同等职职位CR=11实际薪资资与市场场比率相相当理想状态态CR11实际薪资资低于市市场比率率反映公司司支付的的薪资落落后于市市场同等等职位薪资比率率解释内部CRRCR值含义状态CR11实际薪资资高于中中点值也许需要要调整中中点值，但考虑虑其他因因素CR=11实际薪资资与中点点值相当当理想状态态CR11实际薪资资

35、低于中中点值说明结构构中仍有有较大的的上提升升空间公司如果果要领先先竞争对对手或市市场薪资资水平，CR值要要大于11；如果果公司紧紧跟竞争争对手或或市场薪薪资水平平，CRR值等于于1；如如果公司司要滞后后于竞争争对手或或市场薪薪资水平平，CRR值要小小于1。公司的的CR值具具体定多多少，要要根据公公司当时时的薪酬酬策略而而定。d当公司司薪资比比率（CCR）确确定后，再进行行薪资级级等值的的调整。（5）维维护程序序集团人力力资源部部根据市市场薪酬酬水平，提出薪薪酬调整整方案（包括调薪薪范围、幅度、方式），报请请总裁办办公会审审议，总总裁批准，集团人力力资源部部负责实实施。5.4.8薪资预预算（1

36、）为为帮助集集团控制制和评估估人力资资源合理理的投入入与产出出，集团团人力资资源部应应根据上上年度的薪资总额与当年的的经济指指标等因因素，编制集团团年度薪薪资总额预算算，具体体由集团团人力资资源部与与财务管管理部共共同实施。（2）薪薪资预算算方法参参照如下下：简单预预算法：K=FF(11+R%)+NNMK-表示示预算年年度薪资资总额的的预算值值F-表示示上年度度实际支支付给员员工的薪薪资总额R-表示示企业薪薪资的平均均增幅N-表示示下年度度可能增增加的人人数M-表示示上年度度企业员员工的平平均工资资12累加预预算法：K= (Tm) (1+BB)i=1K-表示示预算年年度薪资资总额的的预算值值i

37、=112表表示122个月份份Tm-表示某某一个月月有m个个人月薪薪的累加加总和B-表示示企业利利润的实实际增长长率CR值值预算法法：公司司全年薪薪资预算= (所在在级别的的原有人人数+所所在级别别的新增增人数) 所所在级别别中点值值当当年的CCR112个月月中点值：所在薪薪资级别别的中间间的数值值CR=每个人人的月平平均工资资/每每个人对对应工资资级别的的中点值值CR值可可以根据据薪资的的增长比比进行调调整：如如：当年年公司的的CR=00.8，说明公公司工资资整体水水平在中中点值的的80%处，年年底要加加薪5%，则今今年CRR=去年年的CRR+去年年的CRR5%，即=0.88+0.800.05

38、5=0.84（3）以以上三种种薪资总总额预算算方法，可以根根据公司司当时的的条件与与实际情情况进行行选择，也可同时时采用两两种或三三种，将将预算数数据进行行对比（4）每每年薪资资预算增增长率控控制在55%-88%之间间。5.5其其他（1）本本办法由由集团人力力资源部部负责宣宣贯与解解释。（2）本本办法从从20008年11月1日日起执行行。6 文文件链接接6.1高层管管理人员员薪酬管管理办法法6.2福利管管理办法法6.3员工休休假管理理办法6.4职位管管理办法法7 记记录与表表格无8 附附件8.1大地集集团薪资级序序表大地集团团薪资级级序表（一）薪资级序序职位名称称薪资级等等（元）确定月度度薪资

39、总总额基本工资资占薪资资总额的的比例最低值下目标中点值上目标最高值9级财务副总总裁400000 550000 700000 850000 1000000 营销副总总裁400000 550000 700000 850000 1000000 CRM副副总裁400000 550000 700000 850000 1000000 8级连锁副总总经理160000 220000 280000 340000 400000 投融资管管理部部部长160000 220000 280000 340000 400000 财务管理理部部长长160000 220000 280000 340000 400000 人力资源源

40、部部长长160000 220000 280000 340000 400000 企业管理理部部长长160000 220000 280000 340000 400000 品牌管理理部部长长160000 220000 280000 340000 400000 IT资源源管理部部部长160000 220000 280000 340000 400000 连锁店管管理总监监160000 220000 280000 340000 400000 产品资源源总监160000 220000 280000 340000 400000 7级审计部部部长80000110000140000170000200000法律事务

41、务部部长长80000110000140000170000200000连锁发展展总监80000110000140000170000200000财务总监监80000110000140000170000200000营销总监监80000110000140000170000200000人力资源源总监80000110000140000170000200000IT总监监80000110000140000170000200000物流与保保障总监监80000110000140000170000200000运营部高高级经理理80000110000140000170000200000总裁办主主任8000011000

42、01400001700002000006级企业管理理部经理理52000 64000 77000 90000 103000 运营各部部经理52000 64000 77000 90000 103000 IT项目目部经理理52000 64000 77000 90000 103000 人力资源源部经理理52000 64000 77000 90000 103000 培训发展展部经理理52000 64000 77000 90000 103000 市场部经经理52000 64000 77000 90000 103000 拓展部经经理52000 64000 77000 90000 103000 财务管理理部经

43、理理52000 64000 77000 90000 103000 大地集团团薪资级级序表（二）薪资级序序职位名称称薪资级等等（元）确定月度度薪资总总额基本工资资占薪资资总额的的比例最低值下目标中点值上目标最高值6级手机产品品部经理理52000 64000 77000 90000 103000 物料保障障部经理理52000 64000 77000 90000 103000 运营商业业务部经经理52000 64000 77000 90000 103000 无店铺销销售部经经理52000 64000 77000 90000 103000 分销部经经理（新新）52000 64000 77000 900

44、00 103000 手机应用用产品部部经理52000 64000 77000 90000 103000 5级呼叫中心心经理34000 43000 51000 60000 69000 CRM部部经理34000 43000 51000 60000 69000 会计核算算部经理理34000 43000 51000 60000 69000 维修服务务部经理理34000 43000 51000 60000 69000 物流部经经理34000 43000 51000 60000 69000 行政管理理部经理理34000 43000 51000 60000 69000 IT服务务部经理理34000 4300

45、0 51000 60000 69000 区域经理理34000 43000 51000 60000 69000 大客户开开发部经经理34000 43000 51000 60000 69000 设计工程程部经理理34000 43000 51000 60000 69000 物控部经经理34000 43000 51000 60000 69000 软件工程程师34000 43000 51000 60000 69000 测试工程程师34000 43000 51000 60000 69000 手机室主主任34000 43000 51000 60000 69000 4级资源管理理室主任任24000290003

46、40004000045000产品计划划室主任任2400029000340004000045000大区市场场主任2400029000340004000045000拓展主任任2400029000340004000045000投诉管理理室主任任2400029000340004000045000品质室主主任2400029000340004000045000咨询室主主任2400029000340004000045000维修区域域主任2400029000340004000045000策划室主主任2400029000340004000045000推广室主主任2400029000340004000045000

47、设计室主主任（市市场）2400029000340004000045000大地集团团薪资级级序表（三）薪资级序序职位名称称薪资级等等（元）确定月度度薪资总总额基本工资资占薪资资总额的的比例最低值下目标中点值上目标最高值4级维修工程程师2400029000340004000045000店长2400029000340004000045000配件物料料室主任任2400029000340004000045000内容应用用室主任任2400029000340004000045000税筹室主主任2400029000340004000045000分部财务务主任2400029000340004000045000客

48、户维护护室主任任2400029000340004000045000客户资料料室主任任2400029000340004000045000客户服务务室主任任2400029000340004000045000项目管理理专员2400029000340004000045000企业管理理专员2400029000340004000045000宣传室任任2400029000340004000045000招聘主任任2400029000340004000045000绩效主任任2400029000340004000045000薪酬主任任2400029000340004000045000员工关系系主任24000290

49、00340004000045000终端管理理室主任任2400029000340004000045000手机美容容室主任任2400029000340004000045000分销室主主任2400029000340004000045000手机产品品专员2400029000340004000045000成本室主主任2400029000340004000045000售后室主主管2400029000340004000045000维修组长长2400029000340004000045000信息管理理室主任任2400029000340004000045000策划专员员（专项项）2400029000340004

50、000045000策划专员员（网络络）2400029000340004000045000维护室主主任2400029000340004000045000工程室主主任2400029000340004000045000设计室主主任（工工程）2400029000340004000045000拓展综合合室主任任2400029000340004000045000大客户拓拓展主任任2400029000340004000045000预算室主主任2400029000340004000045000数据分析析室主任任2400029000340004000045000大地集团团薪资级级序表（四）薪资级序序职位名称称薪

51、资级等等（元）确定月度度薪资总总额基本工资资占薪资资总额的的比例最低值下目标中点值上目标最高值4级资金管理理室主任任2400029000340004000045000区域市场场专员2400029000340004000045000培训师2400029000340004000045000总监助理理2400029000340004000045000核算管理理室主任任2400029000340004000045000税务室主主任2400029000340004000045000费用室主主任2400029000340004000045000门店仓管管主任240002900034000400004500

52、0本部仓管管主任2400029000340004000045000行政室主主任2400029000340004000045000总务室主主任2400029000340004000045000保安队队队长24000290003400040000450003级大客户专专员（CCRM）1600020000240002700031000大客户专专员（分分销）1600020000240002700031000拓展员1600020000240002700031000平面设计计师1600020000240002700031000物管室主主任1600020000240002700031000配送室主主任160

53、0020000240002700031000运营商管管理专员员1600020000240002700031000文艺队长长1600020000240002700031000文艺编导导1600020000240002700031000工程监理理1600020000240002700031000工程设计计师1600020000240002700031000物料采购购员1600020000240002700031000维修配件件计划专专员1600020000240002700031000宣传员1600020000240002700031000助理培训训师16000200002400027000310

54、00助理维修修师1600020000240002700031000技术员（IT）1600020000240002700031000终端管理理专员1600020000240002700031000手机美容容设计师师1600020000240002700031000投诉专员员1600020000240002700031000大地集团团薪资级级序表（五）薪资级序序职位名称称薪资级等等（元）确定月度度薪资总总额基本工资资占薪资资总额的的比例最低值下目标中点值上目标最高值3级网站设计计师1600020000240002700031000维修员1600020000240002700031000应付会计计1

55、600020000240002700031000税务会计计1600020000240002700031000维修会计计1600020000240002700031000应收会计计1600020000240002700031000费用会计计1600020000240002700031000资产费用用会计1600020000240002700031000绩效专员员1600020000240002700031000招聘专员员1600020000240002700031000员工关系系专员1600020000240002700031000培训实施施专员1600020000240002700031000数据分析析员（财财）1600020000240002700031000工程稽核核专员1600020000240002700031000售后专员员1600020000240002700031000行政司机机组长1600020000240002700031000总裁司机机1600020000240002700031000产品计划划专员1600020000240002700031000手机测试试专员1600020000240002700031000手机引进进专员1600020000240002700031000配件产品品专员160002