浅谈核心自我评价的研究进展

1、浅谈核心自我评价的研究进展论文关键词核心自我评价；工作满意度；工作绩效；组织管理论文摘要核心自我评价是人们对自己的价值、才能、才干的最根本估计，西方人格心理学、管理心理学对此已做了一些讨论。本文对近几年核心自我评价的研究进展情况进展综述，讨论了核心自我评价的根本构造，研究方法，以及核心自我评价与工作满意度、工作绩效、组织管理等的关系，并指出了进一步研究的问题与方向。自1997年，judge等在研究工作满意度时引入核心自我评价(reself-evaluatins)概念以来，西方人格心理学、管理心理学已经有大量的相关研究关注核心自我评价这个人格特质术语。主要研究的问题是核心自我评价的概念、构造，以

2、及它与工作满意度、工作绩效、组织管理等的关系。这些研究促进了人格心理学研究的深化，也有助于人们认清和改进工作满意度的方法，以及在组织管理的过程中发挥好组织成员的积极作用。但是，国内的相关研究还比较少，尚处在初始阶段。本文主要对国外的核心自我评价研究进展了概述，展望其研究开展趋势，以期对国内的核心自我评价研究提供有益的借鉴。关于核心自我评价的概念，judge等认为核心评价是人们对自己、世界、别人所持有的最基准评价1。特定情景的评价受到这些内在的、更根本的自我评价的影响，尽管多数人在感知或做出行为的时候并没有意识到自我评价的影响。虽然个人的核心评价涉及多个方面，但研究说明核心自我评价才是最重要的。

3、judge等认为核心自我评价是人们对自己的价值、才能、才干的根本估计，这种估计是从积极到消极不等的自我评价2。核心自我评价与“自我概念相类似，是对我们自己以及我们与周围环境关系的评价。在提出这个概念的过程中，judge和他的同事3研究的领域包括哲学、临床心理学、开展心理学、人格心理学和社会心理学等，并从这些学科的文献中提取了自我评价的共同性主题。在对大量可能部分暗含这个概念的人格特质调查以后，他们进展了实证研究，并发现了一个基于自我评价的更根本概念核心自我评价。judge等关于核心自我评价的定义得到了大多数后续研究者的认同。1核心自我评价的构造在提出核心自我评价概念的过程中，judge等认为组

4、成核心自我评价的特质应该符合三条标准：(1)自我评价性，相对于描绘别人来说，核心特质应该是涉及自我的评价；(2)根本性，相对于外表特质来说，核心特质应该是根本的，根底性的；(3)广泛性，核心特质应该是包括了较宽范围的重要方面。根据这个标准，研究者发现自尊、一般自我效能感同时和神经质这三个特质可以用来说明核心自我评价概念，此外，他们认为控制点也可以是核心自我评价的一个特质。因此，大多数的后续研究都包含了这四个组成特质1。实证研究也发现了由这四个组成特质构成核心自我评价构造的合理性。如judge等研究发现：一个全面的核心自我评价因素可以从四个相关的特质(自尊、一般自我效能感、控制点和神经质)中提取

5、出来，并且这个一般因素可以正向预测生活满意度，负向预测压力、紧张和沮丧。可见核心自我评价构造有很好的预测效度。由于核心自我评价主要是由自尊、一般自我效能、控制点和神经质四个人格特质构成，所以有必要对四个组成特质作进一步的分析，以帮助我们更好地理解核心自我评价的构造。自尊是核心自我评价最中心的概念，是对自我价值的总体评价。自尊涉及自我承受、自我嗜好、自我尊重等。一般的自我效能感是一个人对自己可以应对的生活挑战程度的评估。一般自我效能涉及个人对自己可以顺利完成任务的信心。尽管评估自我效能在一定程度上依赖于评估对象所操作的任务，但是个人拥有的自我效能在各行为领域问还是有稳定性的。控制点是有关相信生活

6、事件发生的原因概念当个体把事物的结果看做是他们自己的行为附随结果，就是内控的。内控的人相信他们的命运是被他们自己的行为活动所决定的，而外控的人那么相信发生在他们身上的事情是在他们可以控制之外的。在实证研究中，已经发现内控与技术的获得、迁移训练和工作绩效呈正相关。神经质是“大五人格理论的一个维度。高神经质的人倾向于持有消极的观点，并且关注自己的消极方面。在这个维度上得分高的人比得分低的人更容易因为日常的生活压力而感到心烦意乱。在神经质上得低分的人多表现为平静，自我适应良好，不易于出现极端和不良情绪反响。从这四个特质的概念可以看出，概念之间有很强的相似性。首先，自尊和一般自我效能之间是有明显联络的

7、，两者都涉及对自己的才能、表现和价值的评价。其次，一般自我效能和控制点之间也有很强的相似性，从逻辑上说，那些认为他们自己在不同的情境都有才能获得成功的人也会认为他们可以控制自己所处的环境。最后，自尊和神经质之间也有联络，大多数研究认为个人有高自尊就意味着低神经质，反之亦然。实证研究也发现了这四个特质之间的相关关系。judge等研究发现：自尊、一般自我效能、控制点和神经质这四个特质之间的相关系数都在04以上，平均的相关系数是06。对此的可能解释是：核心自我评价是一个更根本的、潜在的特质，是这四个组成特质的共同源，这个心理机制导致了这四个组成特质之间的关系。为了更好地理解核心自我评价的构造，有研究

8、者用图1来形象表示其构造(这个图不代表实际的定量关系)。从图中可以看到四个组成特质之间是交替的，核心自我评价是他们交替的核心和中一t2,。这个图也告诉我们，四个组成特质的有些部分是不属于核心自我评价的。所以核心自我评价不是完好包含了这四个组成特质，只是说，核心自我评价对于它的四个组成特质是有核心的意义和共同性的。核心自我评价构造的效度。一是构造效度，研究者主要考察了核心自我评价的组成特质和“大五人格维度的关系。对于自尊和“大五人格维度的关系，rbins等研究发现，自尊与神经质、外向性、尽责性、开放性和随和性的相关系数分别是05、038、024、017和0137；judge等研究发现，这一相关系

9、数分别是062、036、039、014和022j。对于控制点、一般自我效能和“大五人格维度的关系，judge等的研究发现，控制点、一般自我效能与随和性、尽责性、外向性和开放性的相关系数分别是019、031、026和024；023、043、039和033。二是预测效度，研究发现核心自我评价对于工作行为和工作绩效的预测效果比它的四个组成特质都要好。例如，有研究发现：核心自我评价比组成它的四个特质与工作绩效、满意度、动机、压力和其他的人格特质(例如尽责性和外向性)有更一致和更高的相关。虽然核心自我评价比四个孤立的特质有更好的预测力，但这四个组成特质并不是完全多余的，每一个特质的某些方面都是唯一的，重

10、要的，只是说潜在的构造在更深程度上影响这四个特质。三是跨文化研究，吴超荣等用验证性因素分析检验了核心自我评价对中国人的适用性。研究结果显示：对于国内被试来说该二级构造仍然稳定地存在，自我评价程度高者相应地有较高的自尊和自我效能感，同时更多趋向于内控，情绪比较稳定；还发现，四种人格倾向在性别上没有表现出显著差异。初步支持了核心自我评价这一建构的跨文化普遍性。从以上三个方面的研究结果可以看出，核心自我评价构造有较好的效度。2核心自我评价的研究方法从搜集到的文献来看，国内外有关核心自我评价研究的方法主要采用了调查法、文献分析和统计法等方法。其中，调查法和统计方法使用比较多，所以有必要对调查用的测量工

11、具和研究的对象作进一步的分析。21测量工具由于核心自我评价是由自尊、一般自我效能、控制点和神经质四个特质组成，已有的研究也是通过分别测量这四个特质来测量核心自我评价的。在国外的实证研究中，测量自尊主要是使用rsenbergself-esteesale，测量一般自我效能主要使用judge等在1998年测量一般自我效能所使用的测量工程，对控制点的测量主要使用internalsubsaleflevensns(1981)internal，perfulthers，andhanesale(ip)，对神经质的测量主要使用12iteeysenkpersnalityinventryneurti-issale(e

12、ysenkeysenk，1968)和12一itene1rtiisshbsalefrthenefive-fatrinventry。国内对核心自我评价的研究还比较少，研究者考虑到了文化的差异性，使用了一些中国化的量表。如吴超荣等使用的测量工具9：自尊量表，采用rsenberg编制的ses量表中文版；一般自我效能，用张建新等修订的一般自我效能量表中文版；控制点，用王登峰修订的罗特心理控制源量表；神经质，采用陈仲庚修订的艾森克人格问卷中的神经质维度。22研究对象已有研究的对象范围普及在职的ba学生、企业员工、管理者、大学生、研究生、毕业校友、失业者等。概括起来看，主要是学生和企业员工两类人群。以学生为

13、对象来进展核心自我评价研究一方面可以给根底理论性研究带来方便，另一方面也可以得出学生的核心自我评价现状，以及评价与学生的学业等变量的关系。而以企业员工为研究对象，是核心自我评价的应用性研究，主要是考察核心自我评价与员工的工作绩效、生活满意度、工作满意度、动机、管理决策等因素的关系，以到达预测和控制的目的。3核心自我评价的功能作用除了对核心自我评价的构造讨论外，学者们也对其功能和作用进展了研究，主要集中在核心自我评价与工作满意度、工作成绩效、组织管理等方面。31核心自我评价与工作满意度的关系由于核心自我评价的提出本身就与研究工作满意度有关，这方面的研究也就较多。judge等做了第一个测量核心自我

14、评价与工作满意度之间关系的研究2。他们发现：当采用自我报告法来测量核心自我评价和工作满意度的时候，它们之间的相关系数是048；当由重要别人来评估核心自我评价的时候，它们之间的相关系数是036。judge等运用多元分析的方法考察了核心自我评价与工作满意度的关系。研究发现核心自我评价的四个组成特质与工作满意度之间的相关系数在024(神经质)045(一般自我效能)之间。假设将四个组成特质看成是一个单一的潜在核心自我评价构造的时候，核心自我评价与工作满意度的相关系数是04。从上面两个研究的结果可以看出，总体上核心自我评价可以很好地预测工作满意度。对于核心自我评价与工作满意度之间关系的解释，judge等

15、研究发现把它们联络起来的媒介是对工作的内在特征的理解，例如，有着积极的自我关注的个体比那些消极的自我关注的个体，更可能把他们的工作看成是有兴趣的、有意义的和自主的。judge等研究发如今孩童时期测得有积极自我关注的个体，不仅对待他们的工作更加满意，而且更能承担复杂的工作，而选择工作的复杂度又与工作满意度程度的上下相关，这提供了对核心自我评价和工作满意度之间关系的理解。除了直接对两者的关系进展讨论外，研究者也试图通过建立假设模型来讨论核心自我评价与工作满意度的内在机制问题。如judge等以自我协调模型为媒介对核心自我评价与工作生活满意度的关系进展了研究。研究结果显示：核心自我评价与自我协调的目的

16、呈正相关；自我协调的目的又与满意度相关。可以看出此研究模型可以部分解释核心自我评价与生活工作满意度之间的关系。32核心自我评价与工作绩效的关系尽管提出核心自我评价的最初目的是为了研究工作满意度，但实际的研究已经超出了这个范围，工作绩效研究就是应用之一。judge等运用多元分析的方法考察了核心自我评价的四个组成特质与工作绩效关系。研究发现最弱的相关是神经质(019)，最强的相关是自尊(026)。平均的相关系数是023，这与尽责性对工作绩效的预测力一样。因此，核心自我评价也就成为除尽责性之外的另一个预测工作绩效的重要特质。对于核心自我评价与工作绩效之间关系的解释，judge等认为，有着高的核心自我

17、评价的人完成工作的动机更强，而动机是影响工作绩效的主要因素，所以有积极的自我觉察的人把工作完成得更好。erez等研究发现核心自我评价是与动机相联络的。在一项实验室研究中，核心自我评价与自我报告的动机、完成任务的坚持性和完成任务的表现的相关系数分别是039、024、035。在现场研究中，核心自我评价与自我设置目的、目的的义务感、动机、主观和客观工作绩效的相关系数分别是042、059、032、035和044。在这两项研究中，动机都在核心自我评价与工作成绩之间的关系中起媒介作用。另一种可能是核心自我评价在一定的情景下表现为才能或者是技巧。如judge等研究发如今核心自我评价上得高分的管理者更有才能应

18、对组织变革引。33核心自我评价与组织管理的关系通过使用核心自我评价来研究组织中员工和管理者的态度和行为，也就把它和组织管理联络了起来。对于组织的员工，besta等研究了员工的核心自我评价与工作倦怠之间的关系。通过人与环境关系的几个模型考察了工作倦怠和工作满意度。研究结果显示了核心自我评价和感知到组织的约束对于工作倦怠和工作满意度的影响，这加深了人们对于工作倦怠与环境约束关系之间的考虑。erez等研究了员工的核心自我评价与目的设定、动机和绩效之间的关系。他们的研究结果说明核心自我评价与目的设定行为是相关的，而且核心自我评价的预测力比单独运用其四个组成特质好。对于组织的管理者，hiller等考察了

19、核心自我评价在组织的战略决策制定中所起的作用。研究者对管理人员的自我概念是如何影响他们的行为的问题非常感兴趣，而核心自我评价为研究自我概念提供了潜在的坚实杠杆作用。他们研究发现，核心自我评价程度高的管理者在他们的各种行为中都表现出这个特质。核心自我评价对组织的战略决策过程、战略选择和组织绩效有着重要影响。34核心自我评价与主观幸福感、身心安康机制的关系研究者对核心自我评价与主观幸福感、身心安康机制之间的关系研究还处在探究阶段。tsausis等研究发现核心自我评价、主观幸福感、身心安康机制之间存在着显著的相关关系，并且核心自我评价可以解释在安康机制上除了受主观幸福感影响以外的变异。此外，核心自我

20、评价在主观幸福感和生理安康机制的关系中起着媒介作用。个人对自己的积极评价越高，其主观幸福感与生理安康机制之间的关系就越强，有着积极的情感同时又有高的核心自我评价的人更可能有好的生理安康功能。但是，研究没有发现核心自我评价在主观幸福感和心理安康机制的关系中起媒介作用。原因可能是因为主观幸福感和心理安康之间的关系比较弱。如diener等认为主观幸福感和心理安康之间的关系没有得到充分的证明，主观幸福感不是心理安康的充分条件。4小结从国内外关于核心自我评价的研究可以看到，有关核心自我评价的研究主要集中在两个方面：一是理论性研究，包括核心自我评价的概念、构造，以及测量。二是应用性研究，主要是考察核心自我评价与工作满意度、工作绩