人力资源经验交流发言材料

1、人力资经交流发材列位领导、同事大家！前人云：得人者得天，失人者失天下在现今市场竞争日趋激 的环境下，人材的竞尤其突出，因这人力资源的开发与管理为企 业发展的重要工作之可以说企业的生存与发展，关键在于材。 如何正确理解现代人资源管理理念，如何运用有效的管理机引入 人材、留住人材，如将现有的人力资源充分开发利用，如何掘员 工的潜能及主观能动，为企业的发展尽心尽力尽力工作，减人材 的流失，是咱们需要注的一个重要课题。题,先同大家分享一个人力资例: B 公司是一日化产品生产企业。几年来，公司业务一发展很好，销售量逐年上升 B 公司在办公室下设了一个人事主管，从事 员工的考勤、招聘、案管理等人事管理。每

2、到销售旺季，公就会 让人事主管到人材市大量招聘销售人员，一旦到了销售淡季公司 又会大量裁减销售人。公司在丢失打印机后会专门成立调查组进 行调查，而对公司个骨干的跳槽却漠不关心。对此公司销售导曾 给总领导提过几回意。而总领导却说人材市场中有的是人只要 咱们工资待遇高，还找不到人吗?一年四季把他们养起来费用 太大”这样，B 司的销售人员流动性很，连销售骨干也开始纷纷 跳槽。总领导对销售干极力挽留，但没有效果，只能从头招。某年，正值公司销售季之际，跟从总领导连年的销售领导和公 司大部份销售人员集辞职致使公司销售工作一时近乎瘫痪。时，总领导才感到问题有严重。因为人材市场上可以招到一般的售人 员，但不必

3、然总能找优秀的销售人材和管理人材。在这种情下， 他亲自到销售领导家，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一销售 骨干能重回 B 公，但仍然没能召回这内行下。这时总领导才有些 后悔为何以前没有功夫去留住这些人材呢 ?同他陷入了困惑， 此高薪，他们为何也拒绝企业到底靠什么留住人材 ?类似这样的 案例在现代企业中并是个别现象。在新环境下，有很多优秀技术 人材和管理人材放弃高薪，放弃了名利，离开了原来的工作位而 另觅他处。是什么让们置丰厚的薪酬于不顾？莫非还有什么西比 高薪更能吸引人材，留住人材的么 ?在解决这个问题之前先分析一下 公司在人力资源管理方面存 在的问题。首先 公司缺乏正确的人力资源观B 公的管

4、理是传统的“事” 为中心。而不是以“”为中心的管理。这一点，可以从公司织结 构中看出，B 公司只设一个事主管职能只是一些简单的人事管理。 另外，对于丢失打印成立了专门小组去调查追究，而对个别干员 工的跳槽却置之不睬这也表现出该公司没有充分树立“以人本” 的现代管理理念。其次，B 公司内部各部门之缺少沟通总领导与其员工之间的交 流尤其需要增多导对于他人的意见应该给与慎重的考虑和酌， 不该该轻率的下定论例如销售领导给总领导提意见却不子考等方 面可以表现出公司各部门普遍沟通和交流方面还有待改善和强。再次，B 公司对员工的招聘、培训，个人发展和职业计等方面也存在一些短处。公在招聘人材的时候采用的是旺季

5、大量招、淡 季大量裁员的机制，其在招聘环节处于被动。而且缺少了培的环 节。使员工上岗后不应工作环境，缺少自信心和安全水平。外， 由于人员流动性大的点公毫不考虑员工的个人发展和素质高。 也不会催促和提示员制定自己的职业生涯计划，这一点对员自身 和公司业绩都是超级利的。最后，B 公司没有健全的鼓机制和良好的企业文化。虽说物质需 要始终是人类的第一要，薪水是员工考虑的第一要素，可是质知 足并非能代表员工们要的一切。此刻的社会中，人们愈来愈究精 神知足和心理知足。如案例中所述， 总领导向他的内行下提供丰 厚的薪水时，内行下无继续任职。由此可见，心理层面和精层面 的需要已经重于物质面的需要。这就要求企业

6、成立健全鼓励制， 既有物质鼓励，更要精神鼓励。同时注重企业文化的培育，建一 个舒适、和谐的工作境，让员工在企业中找到归属感和成绩，充 分彰显“以人为本”人性化企业文化。综合以上原因，咱们难发现。公司之所以留不住人材是综合了 多方面因素的，除薪福利等必要的物质基础，更重要的是公没有 真正成立现代的人力源观和管理理念，不重视人材的培育和展， 领导缺乏个人魅力等。那么，面对如何吸收材留住人材的问题，我想结合我所学到 人力资源管理知识，重谈一下如何留住人材的方式和对策。人力资源管理主要研如何最有效、最合理地管理和利用企业所拥有的最宝贵的资源 员们的才能与热情。从而实现企业的既 定目标，使其经济效和社会

7、效益最大化随着今世社会经济的展， 人力资源管理因其与的关系密切而变得日趋重要。随着市场争的 加重，管理领域的扩，人力资源管理的重要性加倍凸显。它组织 目标的实现，提高员的工作绩效，增强组织竞争力等方面具重要 意义。现代人力资源管理更重人本原理，增加了很多新办法。例如改 善奖酬福利、工作条、提供个人发展机缘、完善鼓励制度、展民 主参与和管理等等。些新办法都是为了改善员工全面工作、活质 量，提高其工作满意，增强他们组织归属感。除此之外，现管理 注重招聘，组织员工岗前培训，协调各部门组织绩效考评，育良 好的企业文化气氛。上办法都是围绕“以人为本”的管理理的树 立而展开的。目的在完善企业内部管理，这是

8、留住人材的的要因 素。招聘是为了企业发展需要和要求通信息的发布和科学甄选 取得本企业所需的合人材，并安排他们到企业所需职位工作活动 和进程。它是人力资管理中的一个超级重要的环节，是人材入企 业的第一关。企业只对招聘环节进行有效的设计和良好的管，才 能以较低的招聘本钱得高质量的员工，从立足久远的角度来，招 聘到优秀的人材是企发展进步的力量源泉，像上文 B 公司那样对招 聘不重视的做法是很妥当的。培训作为现代企业管理的重要容和 手腕，已愈来愈被企所重视。企业培训主要体此刻三个方面即知识的学习，技术的提，态度的转变。培训的目的主要有四项育道 德、建观点、传知识培能力，缺一不可。具体地说，一方面通过

9、培训，可以改变员工工作态度，增加知识，提高技术，激发们的 创造力和潜能，提高业运作效率和销售业绩。使企业直接受；另 一方面，也增强员工身的素质和能力，让员工熟悉到培训是司为 他们提供的最好福利是公司给他们的最好礼物。同时，从公未来 发展的角度看，教育培训跟上了。人材就具有了持续性，而凝聚 力也会大大增强。今世社会追求自身价实现的员工愈来愈多，发展空间和成长机 缘成为他们选择企业重要标准之一。企业为优秀人材提供成与发 展空间，保证其自身不断提高，可以帮忙人材充分发挥和利其潜 能，更大程度地实现身价值。同时会令他们感受到个人职业展的 前景乐观，从而增强企业的归属感和责任感，自觉地留在企，极 力为企

10、业服务。因此企业要留住人材就必需尽力为员工提供长与 发展的空间。这就要企业树立久远发展目标。并帮忙员工构与企 业发展目标紧密联系职业生涯计划，使员工能够清楚自己所的位 置，了解与企业一路长发展的机缘。企业同时也要制定详细确的 发展战略发展计划员工创造良好的就业发展环境高任飞， 海阔凭鱼跃只有把业发展和员工命运牢牢相连才是留住人的宝 贝。良好的沟通可和时了员工的思想动态和相关信息，减少他们对企业的不满，改良企在人材管理上的缺点，从而减少人材流。可 以说，会用、用好具不同特色的人材是一门管理上的艺术。过在 公司内按期举行讨论交流会等办法。让员工与管理者全面、诚地 进行双向沟通。同时公司可以设立意见

11、箱，鼓励员工多提意和建 议，并对切实可行的见予以奖励。这样，使领导与员工之间也不 只是一种单纯的领导被领导关系，而是一种全新的伙伴式关，共 同营造出一种民主、取、合作的健康气氛。企业同时要重视工之 间人际关系的改善，业中人际关系的改善不仅有助于企业效的提 高。还可以增强企业凝聚力，展示出团结进取的精神面貌，而留 住人材。鼓励对管理，特别是人力资源管理的重要性自不待言。它不仅 在于使员工安心踊跃工作，还在于能使员工认同和接受本企的目 标与价值观，对企业生强烈归属感的作用。若是能激发起员的干 劲，使他们乐于为企工作，那么留住人材的目的也就达到了谈到 激励，许多企业自然会想到用高薪留住人材。的确，高

12、薪是吸引 人，但不必然能留住，而精神的鼓励 成绩感、认同感是留 住人材的重要因素。这一点却往往被许多企业所轻忽。行为学家 赫兹伯格的双因素理就以为工资工作条件、工作环境等属“保 健”因素，它不具有励作用，而工作成绩、社会认可、发展途等 因素才是真正的鼓励素。因此，举行经验交流会，让公司中秀的 员工将他们的经验与家共享，让大家都来认可他们的工作成；为 优秀的员工提供合理时的晋升机缘，推行参与式管理，培育工的主人翁意识等，都是得推行的鼓励办法。企业文化是企业在长生产经营活动中所形成的全部员工一路认 可的价值规范。优秀企业文化对员工有很好的鼓励、约束和聚作 用。它可以把职工和业牢牢联系在一路，带动员工树立明确的标。 并在为此目标奋斗的程中与企业维持一致的步伐，使每一个工产 生归属感和荣誉感。路的价值观，一路的信念会使员工凝聚