管理学 第十四章 激励

1、管理学 第十四章 激励第1页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二第一节激励的性质第2页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二激励是通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。过程：需要动机行为绩效需要：外在性需要与激励内在性需要与激励基础：人的潜能第3页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二激励是根据人的行为规律来提高人的积极性。第4页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二第二节激励理论第5页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二一、需要层次理论 最著名的激励理论是马斯洛（A.Maslow

2、）的需要层次理论(1943年)。他假设人有五个需要的层次：生理需要：衣食住行等安全需要：保护自己，免受身体和感情的 伤害社会需要：友谊、爱情和归属等尊重需要：自尊、荣誉、地位等自我实现需要：成就感第6页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二自我实现需要自尊的需要社会的需要安全的需要生理的需要第7页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二 高级需要是从内部使人得到满足， 低级需要是从外部使人得到满足。 按照马斯洛的这一理论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。 第8页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二满足不同层次的需要：管理者

3、必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。第9页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二二、期望理论 弗鲁姆认为，员工的工作积极性（激励力）是效价与期望值的乘积 M=V*E激励力效价 期望值。 M表示激励力，指一个人受到激励的强度； V表示价值（效价），指对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价； E表示期望值，是人们对工作目标实现概率的估计。第10页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二三、公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极

4、性的影响。 是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。 第11页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二 公平理论认为，员工会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平。 第12页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二 付出： 指一个人对组织所作的贡献，包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等； 所得： 指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。 第13页，共29页，2022年，5月20

5、日，6点47分，星期二Qp: 本人对本人所获报酬的感觉；Qx: 本人对他人所获报酬的感觉；Ip: 本人对本人所投入的感觉；Ix: 本人对他人所投入的感觉。“Qp / Ip” “Qx / Ix” “Qp / Ip” “Qx / Ix”第14页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二 人们通常希望自己的付出与自己的所得相称。 如果员工感到自己的比率与他人相同，则感到公平，公平使得人们对他们的获得感到满意； 否则会产生不公平感，不公平感会引起人们的不满，就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。第15页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二 公平理论的不足之处在于

6、，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。 因为人们总是倾向于过高估计自己的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。第16页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二四、强化理论 美国心理学家斯金纳提出： 人的行为是其所受刺激的函数。刺激有利，行为重复出现；刺激不利，行为减弱，直至消失。 管理应采取强化方式，使人们的行为符合组织目标第17页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二一、正强化奖励符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步的加强。第18页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二1、连续的、固定的正

7、强化每一次都给予强化，或每隔一固定时间都给予一定量的强化。久而久之，人们对强化的数量会有越来越高的期望。2、间断的、时间和数量都不固定的正强化实践证明，后一种正强化更有利。第19页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二二、负强化惩罚不符合组织目标的行为，以使这种行为减弱，直至消失。负强化应以连续负强化为主。第20页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二第三节激励手段及应用第21页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二一、常用手段1、工作激励通过分配恰当的工作来激发职工的工作热情。2、成果激励对职工的工作成果予以奖励。3、批评激励通过批评来激发职工

8、。4、培训激励通过培训来增强职工的进取精神和工作热情。第22页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二二、外国教材中的常用手段：金钱认可与赞赏带薪休假员工持股享有一定的自由提供个人发展和晋升机会。第23页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二三、战略前景激励前景是由组织领导者或其高层领导者班子为其组织创造的。是用简明的文字描述的组织未来的图画。前景强调价值，强调最终想要的结果，所以它是成果导向的，但它并不强调达到那里的具体手段。有效的领导者通过对组织前景的描绘，为组织成员指明前进方向并鼓舞士气。第24页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二制定前景是一项创造性活动， 一个有远见的领导者往往能以自身对前景的热情感染周围的人。 第25页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二管理学家斯托纳泽曼尔（J.Stoner-Zemel,1990）提出了一个简明公式：前景=宗旨+价值+信仰+形象宗旨：阐明了组织存在的理由。价值：揭示了对我们真正有意义或重要的事物。信仰：是人们对自己及世界的可能性的一种认识。形象：是领导者在前景中把人们向往的最终成果用生动的语言描述出来。第26页，共29页，2022年，5月20日，6点47分，星期二四、委以恰当工作骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。第27页，共29页，2022年，5月20