绩效考核与绩效管理

1、绩效考核与绩效管理第1页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二 第一节 绩效考核概述一、 绩效的含义绩 效 第2页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二 1.绩效的含义： 某楼盘当月规定售楼人员最低销售数量指标为每人两套住宅单元或250平方米，张伟3月份完成5套房子的销售。 售楼部销售经理李明每月把销售额都合理的分配出去，并能带领销售部超额完成任务，体现了他的管理能力。 王红工作一年，没有一天迟到，工作态度认真 员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。第3页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二2

2、.绩效的特点1）绩效的多因性 员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主观和客观多种因素的影响。 P=f(M,A,E,O) 绩效是技能、激励、机会和环境的函数 P(performance)绩效 A(ability)技能 M(motivation)激励 E(environment)环境 O（opportunity)_机会第4页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二 技能环境机会绩效激励内因外因指员工的工作积极性 员工工作技巧与能力的水平 企业内外部的客观条件 偶然性 图表：影响工作绩效的四种主要因素第5页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二2）绩效的多

3、维性工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。 第6页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二3）绩效的动态性 随着时间的推移，由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。第7页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二二、绩效考核与绩效管理1.绩效考核的定义 绩效考核是对员工的工作状态和工作结果进行考察、测定和评估的过程。 中国考核； 英美考绩； 法国鉴定； 日本勤务评定； 港台绩效评估，绩效考评第8页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二2、绩效

4、考核的功能是员工岗位调配的依据是确定合理的报酬的基础是制定培训开发计划的主要依据是激励员工的重要手段第9页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二3. 绩效管理 为达成组织的目标，通过持续开放的沟通系统，形成组织目标所预期的产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。第10页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二绩效考核与绩效管理的比较过程的完整性侧重点出现的阶段绩效管理 一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺 伴随着管理活动的全过程绩效考核 管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和评估，强调事后的评价 只出现在特定的时期第11页，共5

5、1页，2022年，5月20日，20点9分，星期二 结 论 绩效管理的重要组成部分是绩效考核。成功的绩效管理需要有效的绩效考核来支撑。 有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的开展，取决于整个绩效管理过程的成功指导与控制。第12页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二 第二节 绩效管理过程第13页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二计划准备阶段考核实施阶段绩效反馈阶段结果运用阶段沟通辅导阶段绩效管理的程序第14页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二阶段一：计划准备阶段一、什么是绩效计划 是管理者和员工共同讨论以确定员工在考核期内应该完成什么工作和

6、达到什么标准的过程 第15页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二二、绩效考核的指标、周期、类型1.明确绩效考核的内容绩效内容。绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，包括绩效项目和绩效指标两个部分绩效项目是指绩效的维度，绩效考核项目有德：社会公德和职业道德。能：胜任现职的能力。勤：反映出员工的工作态度和本岗位上的进取精神绩：工作成绩及效果第16页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二绩效指标是指绩效项目的具体内容，如工作能力可分为： 分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具

7、体的指标。工作态度可分为：态度主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，服从性，执行性，责任性，归属性，敬业精神，团队精神，钻研精神，贡献意识，进取精神，开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态，良知与良心等等。第17页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二KPI关键绩效指标法(Key Performance index ,KPI)：关键绩效指标的确定，是在工作分析的基础上，以可以定量化或行为化的岗位职责的核心部分作为考核指标的方法。符合“二八原理”：80%的工作任务由20%的关键行为完成。抓住了20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就抓住了绩效考核的重心。第18页，

8、共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二 确定关键绩效指标的SMART法则：聪明法则Specific：具体的、可理解的Measurable：可度量的，员工知道如何衡量其工作结果Attainable：可达到的、可实现的Realistic：现实的，员工绩效可证明、可观察Time-bound：有时限的，员工知道在什么时间完成第19页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二-设定绩效考核标准（要求、水平、程度等）绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题。 (1)绩效标准应当明确。 (

9、2)绩效标准应当适度。 (3)绩效标准应当可变。第20页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二考核标准的权重分配权重或权数：是指某考核标准（要素）在整个考核标准（要素）中所占的比重。权重均以百分比表示，一般称为配分或分值。权重(配分)的大小表明了该项评估要素的重要程度。在企业管理活动中，不同时期、不同发展阶段会有不同的侧重点。在绩效评估中对于这种侧重点，以权重大小的方式表示出来，以便引导下属的行为。第21页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二2.绩效考核周期确定绩效考核周期的因素：-所在行业的特征；-职位职能的类型-评价指标的类型第22页，共51页，2022年

10、，5月20日，20点9分，星期二3.绩效考核的种类效果主导型（目标管理）行为主导型品质主导型第23页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二1）品质主导型的考核 : 看被评估的这个员工品质怎么样 ，这是比较古老的考评体系 ，建议尽量少采用品质主导型绩效考核 第24页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二2）行为主导型的考核-它着眼于员工在工作中的行为表现，即“干了什么”，如何去干的”，重在工作过程，而非工作结果。-较适合于那些绩效难以量化考评或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，比如售货员、服务员、文秘人员、管理人员、技术人员等。第25页，共51页，2022年

11、，5月20日，20点9分，星期二3）效果主导型的考核-它着眼于“干出了什么”。其考评的重点在于产出和结果，而不关心行为和过程。-这种考评的标准易制定，易操作。这种考评比较适合具体生产的蓝领操作工人、推销员等。第26页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二阶段二：沟通辅导阶段1、绩效沟通的目的 通过持续的绩效沟通实现对绩效计划的调整；满足管理人员掌握工作进展情况的信息；帮助员工解决工作中的困难等等。我很在意你第27页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二3、绩效沟通的方式（1）正式沟通方式：书面报告；会议；正式会谈。（2）非正式沟通方式：走动式沟通：老板不时的走到

12、我的座位上，拍一下我的肩膀，说一句怎么样？开放式办公工作间隙时的沟通；非正式的会议：共进午餐、喝咖啡时的聊天，且是一些轻松的话题。第28页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二阶段三：考核实施阶段 第29页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二1、绩效考核主体选择（1）直接上级 （2）同事或同级（3）下属（4）员工本人（5）服务的客户第30页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二360绩效评估(全方位绩效评估)同级客户上级下级自己第31页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二 1、上司评估优点可与加薪、奖惩等结合有机会与下属更好地

13、沟通，了解想法、发现潜力下属感到受威胁，心理负担重弊端常沦为说教单向沟通可能有偏见，不能保证公平公正性，易挫伤下属积极性第32页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二 2、同事评估优点全 面真 实个人交情易使评估结果脱离实际弊端竞争之下也易使评估结果脱离实际第33页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二 3、下属评估优点能够帮助上司发展领导管理才能有利于权力制衡往往夸大上司的优点，隐匿不满弊端上司并不真正重视下属的意见下属对上司工作，不可能全盘了解第34页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二 4、自我评估优点轻松，不具威胁性能够增加员工的参与意

14、识效果较具建设性，工作绩效较可能改善倾向于把自己的绩效高估弊端只适用于协助员工自我改善绩效第35页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二 5、客户评估优点重视企业在公众心目中的形象较为客观公正使受评估者强化以消费者满意度为导向观念操作难度较大弊端比较费时费力第36页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二3、绩效考核中的误区及管理绩效考核中的误区 （1）晕轮效应； 晕轮效应是指评定者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。 某著名学府的高材生硫酸泼熊的事件被批露后,民众的心理及反应经历了一个变化的过程:起初,在不知道肇事者是何许人的情况下,民众通过舆论一

15、致呼吁严惩凶手,但是,当人们知道肇事者为一著名学府的高才生时,舆论便开始转向,刀下留人的呼声日渐,最后,舆论的导向致使肇事者没有得到实质性的惩罚.第37页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二（2）宽松或严厉倾向有的评价者认为什么都是好的 （3）趋中倾向趋中倾向是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的评价。 （4）近期误差；评定者对被评价者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象，这样，明明是对被评价者半年的绩效评定最后可能变成对评价者近几周的绩效评定。 （5）对比效应；对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。 第38页，共51页，2022年，5月20日，

16、20点9分，星期二阶段四：绩效反馈阶段1、绩效反馈的目的：（1）对被评估者的表现双方达成一致意见；（2）使员工认识到自己的成就和优点；（3）指出员工有待改进的方面，制定绩效改进计划；（4）协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。第39页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二2、绩效反馈前的准备（1）选择适宜的时间主管人员与员工都有空闲的时间（2）准备适宜的场地（3）准备面谈的资料进行绩效考核的表格、员工日常工作表现的记录等（4）对待面谈的对象有所准备第40页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二阶段五：结果运用阶段第41页，共51页，2022年，5月20日，20

17、点9分，星期二 绩效改进 调整岗位工资等级 发放绩效工资 发放奖金 岗位调整 转正辞退培训开发 考核结果第42页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二个人发展计划的内容1、有待发展的项目2、发展这些项目的原因3、目前的水平和期望达到的水平4、发展这些项目的方式5、设定达到的目标第43页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二绩效考核的方法相对考核方法绝对考核方法员工与员工对比以人做为标准员工与工作标准对比以工作做为标准第三节 绩效考核方法第44页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二相对考核法1、排序法 是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评

18、估因素上的表现最好的员工到绩效最差的员工进行排序。工作责任感：李伟 任平 王露 张明 袁均问题解决能力：任平 袁均 张明 李伟 王露对于某个因素上有问题的员工，可以作为该方面培训的对象。第45页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二2、强迫分布法假设员工绩效成常态分布，需要考评人员将员工分配到一种类似于正态分配的有限数量中绩效很低(劣)绩效低于水平(差)绩效一般(可)绩效较高(良)绩效最高(优)5%20%50%20%5%第46页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二频率 5% 20% 50% 20% 5%不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出强制分布法第47页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二第48页，共51页，2022年，5月20日，20点9分，星期二3、对偶比较法对比人ABCDE个数A2B4C3D0E