MBA组织行为学课件

1、 组织行为学教程 内蒙古大学MBA教育中心 刘 敏Organizational Behavior 组织行为学 （OB） 教学方式（1）教师：引导式教学、讨论式教学 扎实、有效 学生：参与式学习、探究式学习 学习规律 You hear,you forget; You see and hear,you remember; You see 、hear and do, you understand! 教学方式（2） 概念 （Concepts） 辩论 （Controversies） 应用 （Application） 人们在哪里生活？人一生大部分生活在组织中 不同的职业 不同的职务 不同的行为方式 不同的

2、收获 相同的喜怒哀乐！ 人们为什么要组织起来？1.1 组织与组织行为1.1.1组织（organizations）1.1.1.1 组织的定义巴纳德(Barnad):组织就是两个或两个以上的人有意识协调活动的系统。伊兹尼(Etzioni):组织是一个有计划的单位,是为了完成特定目标而设计起来的。孔茨；组织意味着一个正式的有意形成的职务结构或职位结构。 组织是具有特定目标、资源与结构、时刻与环境相互作用的开放系统。 组织是对完成特定使命的人的系统性安排 1.1.1.2 组织的共同特点、组织由个人和群体组成；、组织适应目标的需要而设立；、组织通过专业分工和协调以实现目标；、组织拥有相应的物质、货币或精

3、神资源；、组织是一个开放系统。1.1.1.3 影响组织有效性的因素管理因素战略、领导、决策、机制、信息、沟通、报酬环境因素经济方面政治方面法律方面文化方面组织因素结构、技术、规模员工因素目标、技能、态度、价值观组织有效性 组织的类型（二） 根据组织的受益程度，可将组织分为：、互利组织（对所有参加者都有好处的组织） 党派、工会、俱乐部、退伍军人团体等、商业组织（从事商业活动的组织） 工厂、公司、银行、饭店等、服务组织（为部分社会人士服务的组织） 医院、大学、福利机构等、公益组织（为全社会所有人服务的组织） 行政机关、警察机关、军事机关、科研机关1.1.2 组织行为（Organizational

4、Behavior） 1、 行为 行为是指人所表现的与其生理、心理活动紧密相连的外显的运动、动作或活动。 2、组织行为 组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。1.1.3.2 组织行为还可分为：、微观组织行为 是指组织内的某一个体或群体的行为。、宏观组织行为 是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为。1.1.3.3组 织 行 为微观组织行为宏观组织行为个体行为群体行为知觉、个性价值观态度学习工作压力激励理论组织文化组织 结构组织变革组织发展团队建设群体动力群体沟通权力、冲突群体绩效领导理论1.2 组织行为学及其历史演变 1.2.1 组织行为学（OB）1.2.1.1 OB

5、定义 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。（罗宾斯 S. Robbins） 组织行为学是系统地研究组织环境中人的行为表现及其规律的学科。 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。1.2.1.2 OB定义的涵义 OB的研究对象人的心理和行为的规律 OB的研究范围一定组织中人的心理和 行为规律 OB的研究目的帮助管理者更有效地达到组织既定目标1.2.1.3 OB研究的两个基本问题组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式组织的各个成员的行为方式及其绩

6、效对整个组织绩效的影响 成员？ 成员 组织（如何做）影响（如何做）影响组织？ OB研究的总体内容 环境影响个体群体组织1.2.2 OB的历史演变 1.2.2.1 组织行为学的产生 最早可追溯到古代的生产经营组织及其管理 现代组织行为学主要来源于行为科学 1911年泰罗发表科学管理原理，标志着现代管理科学的诞生F. W. Taylor （18561915）: “ The Principles of Scientific Management ” 1.2.2.1 1933年梅奥发表工业文明中的人性问题，标志着人群关系理论的创立，奠定了行为科学的基础。从此，更多的学者致力于对人的行为的研究。Elto

7、n Mayo （18861949）: “ The Human of an Industrial Civilization .”1.2.2.1 1960年代起，行为科学与决策论、系统论、控制论以及电子计算机应用的结合，产生了许多新的分支学科，如：“管理心理学”、“人力资源管理学”、“组织设计学”、“组织发展学”等，到70年代，最终形成了组织行为学。 这是一门交叉学科的综合体。1.2.2.2 管理思想中人性假设的演进 组织行为学产生和发展所围绕的核心 对人的认识1.2.2.2 “经济人”假设（Rational-Economic Man）又译作“唯利人”、“理性经济人”。特点：a多数人天生是懒惰的，

8、他们都尽可能逃避工作；b多数人没有雄心大志，不愿意负任何责任，而心甘情愿地受别人的指导；c多数的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作；d多数人干工作都是为了满足基本的生活需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；e人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。1.2.2.2 “社会人”假设（Social Man）又译“社交人”。特点：a不仅有经济需要，还有社会需要：安定感、归属感、友谊、受人关心和尊重、心理满足等社会欲望；b人类工作的主要动机是社会需要，影

9、响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会的、心理的因素；c生产率的高低主要取决于职工的“士气”，而“士气”又取决于家庭和社会活动及人与人之间的关系；d人们最期望领导者能承认并满足他们的社会需要。1.2.2.2 “自我实现人”假设（Self-Actualizing Man）特点：a一般人都是勤奋的，如果环境有利，工作如同游戏或休息一样自然；b控制和惩罚不是实现组织目标的唯一办法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；c在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；d在人群中广泛存在着高度的想象力以及谋求解决组织中问题的创造性；e在现代工业条件下，一般人潜力只利用了一部分。1.2.

10、2.2 “复杂人”假设 特点： a人的需要是多种多样的，它随着社会的发展和社会条件的变化而发生变化；b每个人的需要各不相同，需要的层次因人而异；c人在同一时间内有各种需要和动机，它们之间会交互作用形成复杂的动机模式；d人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需求和动机，因而动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果；e人在不同的单位或同一单位不同的部门工作会产生不同的需要，会有不同的表现；f由于人的需要、能力各异，因而对管理方式会有不同的反应，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍有效的管理方法。1.2.2.2 “全面而自由发展的人”假设，又称“观念人”

11、。特点：a人不仅有诸多需要，更重要的是人有自己的信仰和价值观，并愿意为之奋斗和作出牺牲；b人们都希望掌握自己的命运，获得自由的发展，以追求生活的意义和成功的途径。1.2.2.2 “自我超越的人”假设 特点： a员工不会停留在一个目标、一个理想的实现上，他是不断成长的人； b在外部条件的影响和内部条件允许的情况下，他会不断超越自己，使自己获得成长，并实现新的愿望。 “自我超越的人”假设是学习型组织理论的基石，是对人性假设的突破，具有革命性意义，它深刻地反映了时代特征。1.3 组织行为学的研究方法 1.3.1 OB研究的分类1.3.1.1 以应用广度分类 理论性研究 应用性研究 服务性研究 行动研

12、究 1.3.1.2 以研究目标分类 描述性研究 因果性研究 预测性研究 1.3.1.3 以研究可控性分类 案例分析 现场研究 实验室实验 1.3.2 OB研究的方法 1、调查研究方法 2、实验方法 3、数量统计方法 1.3.3 OB研究的伦理问题 1、知情和同意原则 2、保护个人私密原则 3、非强迫原则 4、安全性原则学习OB的意义有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。有助于知人善任，合理使用人才。有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力。有助于提高领导水平，改善领导者与被领导者的关系。有助于组织的变革和组织的发展。顺利实现组织目标，提高组织运行绩效。第二章 个体

13、心理与行为2.1行为的基本规律 2.1.1 行为主义心理学创始人华生的论点 S R Stimulus - response刺 激反应 2.1.2 S O R 强调了人脑和个体内部的和活动刺激反应需要、紧张 2.1.3 需要 动机 行为 need motive action刺 激 促使 引起 产生 达到 产生需要心理紧张动机行为目需紧 要张 满消标足除新的需要 2.1.4 需要的概念和种类概念：个体缺乏某种东西时，产生的一种主观状态，它是个体对客观事物需要的反映，简言之，即是人对某种目标的渴求或欲望。种类： 自然性需要 （按起源分） 社会性需要 需 物质需要 （按对象分） 要 精神需要 生存性需

14、要 （按意义不同分） 发展性需要 2.1.5 动机的概念与分类 动机：是引发和维持人的行动以达到某需要目标 的内在原因。 动机与需要的区别： 需要是人的行为的基础和根源 动机是推动人行为的直接原因 需要转变为动机的条件： 需要达到一定强度 需要对象的确定 动机的分类： 生理性动机 根据内容分 动机 心理性动机 优势动机 根据作用分 辅助动机 短暂动机 根据维持时间分 长远动机 动机系统中存在着各动机的互相支持和斗争。 2.1.6 动机与行为之间关系的复杂性 同一动机可引起多种不同行为 同一行为可出自不同的动机 一种行为可能同时为多种动机推动 表面行为与内在动机不一定一致 良好的动机不一定产生良

15、好的行为2-2 知觉对行为的影响 2.2.1 感觉与知觉感觉：是直接作用于人的感觉器官的客观事物的别属性或个别部分在人脑中的反映。知觉：是指作用于人感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。感觉与知觉的共同点：二者都是直接作用于感官的当前客观事物在人脑中的反映。感觉与知觉的区别：感觉反映事物的个别属性；知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合整体反映。感觉与知觉的联系：感觉是知觉基础和前提，知觉是感觉的总结和提升知觉又分为对自然界的知觉和对社会的知觉。 2.2.2 社会知觉的概念与分类 （Social perception） 概念：是对社会中人和事物的知觉。 最初由美国心

16、理学家布鲁纳（J. S. Bruner）于1947年提出。 分类：社会知觉主要是对人的知觉 对他人的知觉 对人际关系的知觉 对自己的知觉 对社会角色的知觉 2.2.3 影响知觉准确性的因素 人的知觉往往会发生偏差 ！ 这是由于： 知觉者的主观因素 知觉对象的特征 知觉时的情景因素2.2.3.1 知觉者的主观因素、兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征、价值观2.2.3.2 知觉对象的特征、接近律、相似律、闭锁律、连续律、差异律2.2.3.3 知觉时的情境因素、适应、对比、敏感化、感受性降低 2.2.4 社会知觉的偏差和错觉1、首因效应（第一印象效应）(The first effect)2

17、、晕轮效应（Hale effect）3、近因效应（The last effect）4、定型效应（刻板印象）（Stereotype）5、投射（Projection） 2.2.5 归因理论人总是要解释他人或自己行为的原因和结果。分析推断人行为的性质、意图和内在动机。内部归因（个人愿望、个人努力、个人能力）外部归因（外部刺激、事情难易、机遇良劣）人看待和解释事件和行为的方式很大程度上影响着他未来的行为。归因偏见： 高估内因、低估外因 低估内因、高估外因2.3 个性对行为的影响 2.3.1 个性的内涵 个性是指一个人在社会实践中表现出的一组相对稳定的、有别于他人的个性倾向和个性心理特征的综合体。 个性

18、倾向包括人的需要、动机、态度、兴趣、理想、信念和世界观。 个性心理特征主要包括人的气质、性格和能力。 2.3.2 个性的特点 组合性 稳定性和可变性 一般性和特殊性 生物制约性和社会制约性 决定个性的形成和发展的因素是:遗传、教育、环境和个人社会实践。2.3.2.1 气质与行为 气质是人稳定而典型的心理特点。 气质是先天的个性心理特征 气质也是人的心理活动的动力特征2.3.2.2 气质的类型与特征多血质耐受性高，感受性低，反映灵活，情绪兴奋性高、外向。胆汁质耐受性高，感受性低，反应快，不灵活，兴奋性高不均衡、外向。粘液质耐受性高，感受性低，反应慢，不灵活，情绪兴奋性低、内向。抑郁质耐受性低，感

19、受性高，反应慢，不灵活，情绪兴奋性低、内向。2.3.2.3 气质理论的管理意义根据人的气质特征合理用人根据人的气质特征合理调整组织结构根据人的气质作好管理和教育工作气质理论对个人的教益 十九世纪德国著名心理学家威廉.冯特建议：“遇到了生活中一般的苦和悲，应做多血质的人（开朗）；遇到了生活中重大的事件，应做抑郁质的人（郑重、多思）；遇到了深深关系到我们利益的事情，应做胆汁质的人（积极行动）；最后，当执行作出的决定时，应做粘液质的人（沉静、稳重）”。2.3.3.1 性格与行为性格是人对现实的一种稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。性格是个性心理特征的主要方面，是人与人之间差异的集中表现。性格与气质

20、的区别和联系：气质和性格所反映的是人的本质属性的不同侧面；气质更多反映个性的自然属性，而性格反映了人的社会属性；前者的形成多与遗传因素有关，后者则更多受到社会环境的影响。可塑性比前者大。2.3.3.2 性格的心理构成、性格的态度特征、性格的情绪特征、性格的意志特征、性格的理智特征2.3.3.3 性格的分类1、从心理机能角度分类 理智型 情绪型 意志型 2、从心理活动倾向性分类 内向型 外向型3、从个体的独立程度分类 独立型 顺从型 性 格 分 类美国著名心理学家霍兰德把性格分为6 种类型，并与相应的工相匹配（一）社会型人。这种类型的人喜欢社会交往，关心社会问题，对教育和宗教活动感兴趣，相应的职

21、业有：护士、教师、教授、社会学家、社会工作者。（二）研究型人。这种类型的人喜欢智力活动和抽象的工作，相应的职业有：数学、物理、化学、生物学等自然科学工作者以及经济学家等。（三）现实型人。这种类型的人喜欢有规律的具体劳动和需要基本技能的工作，相应的职业有：修理工、机械工、电工、农民等。（四）艺术型人。这种类型的人喜欢文学和艺术，善于用艺术作品来表现自己，感情丰富，爱想象，富有创造性。相应的职业有：作家、画家、雕刻家、音乐家等（五）企业型人。这种类型的人富有冒险精神，性格外向，喜欢担任领导工作，具有说服、支配、使用语言等能力相应职业有：经济、推销员、经纪人、公关人员等。（六）传统型人。这种类型的人

22、喜欢有条理和有系统的工作，具有好务实，善于控制和保守等特点，相应的职业有：办公室人员、会计、出纳、秘书、接待员等。 健康人格的若干特点1、有健康的体魄。2、有积极进取的人生态度（不悲观、不自怨自哀、无病呻吟）3、有大无畏精神（不怕挑战、不畏缩）。4、对未来的成就充满希望。5、拥有良好的人际关系（无社交恐惧）6、有信心并懂得运用这信心（不自傲、自卑、自怨）7、愿意与人分享自己的成就（助人、不保守、不嫉妒）8、愿意以博爱的精神去工作9、胸襟博大，能容人容物（不仇恨、不疑惧、尊重、信任人）10、有良好的自律性（道德感）11、有了解他人和世事的智慧12、享有良好的经济充裕的生活2.3.3.4 影响性格

23、的形成和发展的因素遗传因素家庭、学校、社会环境的教育和影响因素个体自身的社会实践因素2.3.3.5 性格理论的管理意义有意识培养良好的职业性格根据性格合理使用人根据性格恰当管理人 2.3.4 兴趣与行为 兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向 引起兴趣的原因： 内部原因人的探究反射，求知欲和遗传 外部原因客观事物对主体的重要意义和吸引力 兴趣与爱好的区别 2.3.5 能力与行为 2.3.5.1 概念能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成所必备的个性心理特征能力必须通过行动才能表现出来 能力只有在活动中才能得到培养能力与知识和技能2.3.5.2 能力的分类 一般能力（基本能力）： 注意能力 观察能

24、力 记忆能力 想象能力 思维能力 语言能力 操作能力 特殊能力：个体从事某种专业活动应具备的能力，是多种能力的综合。2.3.5.3 影响能力发展的因素、先天素质、环境与教育、社会实践2.3.5.4 能力差异、能力发展的水平差异、能力类型的差异、能力发展早晚的差异2.3.5.5 能力与管理、合理招聘人才、职务与能力相匹配、团队能力结构要互补、加强能力培训、用人所长、通过竞争选拔、激发能力2.4 价值观和态度对行为的影响 2.4.1 价值观的内涵和分类价值观是个体对周围事物的意义、重要性和善恶是非的评价价值观是通过客观教育和主观学习形成的，它相对稳定，但也会变化。 价值观的分类 美国组织行为学家斯

25、普朗格尔（Spranger）将人的价值观分为6类： 理性价值观，以知识和真理为中心 唯美的价值观，以形式、和谐为中心 政治性价值观，以权力地位为中心 社会性价值观，以群体他人为中心 经济价值观，以有效实惠为中心 宗教性价值观，以信仰教义为中心 2.4.2 价值观对个体和组织的影响 1、影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系2、影响个人所选择的决策和解决问题的方法3、影响个人对所面临的形势和问题的看法4、影响确定有关行为的道德标准5、影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度6、影响对个人及组织的成功和成就的看法7、影响对个人目标和组织目标的选择8、影响对管理和控制组织中人力资源手段

26、的选择2.4.3.1 态度的内涵态度：是个体对某一客观对象所持的评价和行为倾向， 它表现为个体对某客观对象积极、肯定的或消极、否定的心理倾向。2.4.3.2 态度的心理结构态度认知因素情感因素意向因素2.4.3.3 态度对行为的影响、态度影响认知与判断、态度影响行为的动力、态度影响忍耐力、态度影响相容性、态度与工作效率2.4.3.4 态度形成的心理过程2.4.3.5 改变态度的方法参与式组织规定逐步要求刺激服从同化内化形成态度2.5 学习对行为的影响 2.5.1 学习（Learning）的内涵学习是指通过练习而发生的行为改变。学习是人吸收外界刺激，改变自己以适应或改变环境的动态行为。 2.5.

27、2 学习理论 2.5.2.1 传统学习理论条件刺激（铃声）非条件刺激（食物）形成结果反应2.5.2.2 操作学习理论（有益条件理论）刺激愿望 习惯行为强化S-R联系愿望降低奖励惩罚2.5.2.3 社会学习理论由社会心理学家阿尔伯特班杜拉（AlbertBandura）提出： 社会学习是指通过人的认知、行为和环境的相互作用而获得结果的过程，他也称之为“相互决定主义”。 认知 行为 环境 2.5.3 学习效果的增进2.5.3.1 行为塑造（Shaping behavior）正强化（Positive reinforcement）负强化（Negative reinforcement）自然消退（Extin

28、ction）惩罚（Punishment）2.5.3.2 强化的时间组合 连续强化 定时制 间歇强化 不定时制 定率制 不定率制2.5.3.3 强化原则、偶然强化原则、及时强化原则、规模强化原则、丧失强化原则2.5.3.4 行为矫正第一步创建行为准则第二步实施行为检查第三步设立行为目标、消除障碍第四步评估最终结果第五步进行反馈和奖励2.6 工作压力（Job stress） 2.6.1 工作压力及个体的反应2.6.1.1 压力是个体对与己相关的某重要客观事物无法轻易应对时产生的情绪与反应。2.6.1.2 个体对压力的反应一般适应综合症（三阶段） 第一阶段：警告反应 第二阶段：抵抗期（适应） 第三阶

29、段：衰竭期 2.6.2 工作压力的来源 1、来自大环境的压力 2、来自组织的压力 3、来自个人内部的压力 生活压力源 工作压力源 职业安全性担忧；工作负担； 工作条件；角色模糊与冲突；人际关系 ；组织变革工作与家庭的冲突 2.6.3 工作压力对人的影响2.6.3.1 人在承受较高压力时的典型症状、头痛、胃病、溃疡、胸背痛、情绪不稳定、喜怒无常、对周围的人有敌意、不合作、悲观情绪甚至厌世、慢性忧虑、神经紧张、食欲减退、失眠、过量吸烟或饮酒、身体无力感、搁置问题、工作不积极、行为失当或出现差错 2.6.3.2 压力的积极作用、思维速度加快、思考范围扩大、语言与行动的节奏加快、激发起雄心或新的目标、

30、斗志增强、忍耐性增强、比过去更加专注、工作效率提高、以前没有的能力出现 压力理论最重要的启示：适度压力 高 绩效 低 低 压力 高 2.6.4 工作压力的调适2.6.4.1 个人调适 2-6-4-2 组织调适体育锻炼 组织内的保健计划放松入静 工作再设计合理饮食 减少角色冲突开放自己 建立良好的组织气氛自我控制专家帮助 2.6.5 工作满意与挫折2.6.5.1 工作满意（Job satisfaction）工作满意是员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情，它包括部分（不）满意和总体（不）满意。高工作满意 高绩效 留在岗位低工作满意 低绩效 离开岗位 2.6.5.2 工作满意的维度 、报酬 、工

31、作本身 、晋升 、管理 、工作同伴 、工作条件2.6.5.3 挫折（Setback）挫折 是个体从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足，因而产生焦虑和紧张不安的情绪状态。个体的挫折容忍力取决于： 生理条件 对挫折的知觉判断个体的心理素质产生挫折的原因 个性的高敏感性知识、智力或身体条件不足上、下级，同事间的矛盾冲突管理体制不健全遇到困难缺乏支持和鼓励2.6.5.3对挫折的防卫机制 理智性防卫 升华（Sublimation） 继续努力（Continue） 改变行为（Change） 调整目标（Adjust） 补偿（Compensation） 非理智性或消极防卫 压抑（R

32、epression） 否认（Denial） 退化（Regression） 幻想（Fantasy） 合理化（Rationalization） 放弃（Abandon） 反向（Reaction） 攻击（Attack） 2.6.5.3 减轻或消除挫折的方法 改善管理方式 加强培训与教育，提高员工耐挫力 改变情境 上司的关心、支持、鼓励 “精神发泄”疗法第三章 激励理论 3.1.1 激励的概念（Motivation） 通过激发人的动机，充分鼓舞、导向人的行为，并使人的行为持久巩固。 3.1.2 激励过程的基本模式 产生 引发 达到 个体需要激 励 方 法动机行为组织或个人目标3.1 激励及其过程3.2

33、内容型激励理论 3.2.1 马斯洛的需要层次理论 自我实现需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要需要层次与相应的激励因素、组织措施 工人们想从工作中得到什么（美国调查） 3.2.2 奥尔德佛的ERG理论 （Clayton P Alderfer） 3.2.2.1 他认为人有三种基本需要 生存需要（Existence） 关系需要（Relation） 成长需要（Growth） 3.2.2.2 ERG理论与需要层次论对比 3成长 需要2关系需要1生存需要5自我实现需要4尊重需要3归属需要2安全需要1生理需要3.2.2.3 ERG理论关于“满意递进”和“失望下挫”过程的描述： 挫 败 欲望和强度

34、满 足发展需要的下挫发展需要的重要性发展需要的满足关系需要的满足生存需要的满足生存需要的重要性关系需要的重要性关系需要的下挫生存需要的下挫3.2.3 赫茨伯格的双因素理论（Hygiene factor Motivation factor）保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司（企业）的政策与行政管理工作上的成就感技术监督系统工作中得到认可和赞赏与上级主管之间的人事关系工作本身的挑战性和兴趣与同级之间的人事关系工作职务上的责任感与下级之间的人事关系工作的发展前途工作环境或条件个人成长及晋升的机会薪金个人的生活职务、地位工作安全感满意不满意满意（有）激励因素（没有）没有满意没有不满意（有）保

35、健因素（没有）不满意没有传统观点赫兹伯格的观点 3.2.4 麦克利兰的成就需要理论他认为人在较高层次上有三种需要： 成就需要：指人渴望卓有成效地完成任务或达成目标； 归属需要：希望与人相互交往、支持，建立友好关系并归属于某些群体； 权力需要：指渴望影响和控制他人及周围事物的欲望 成就需要随时间的变化 四种理论的对比双因素理论 需要层次论 ERG理论 成就需要论激励因素保健因素自我实现尊重归属安全生理成长需要G关系需要R生存需要E成 权就 力需 需要 要归属需要案例分析情况和问题：某公司总经理对员工的奖励抠得较紧，一般没有大的奖励，有时甚至不能做到及时、到位地兑现奖励，部门经理工作积极性不高。建

36、议：公司应设立明确的、较重的奖励。措施：该总经理规定，年销售额达到一百万，奖励部门经理25000元。（通常最高的年销售额是50万元，相应奖励为1万元）结果：部门经理仍没有积极性。请分析：为什么？3.3 过程型激励理论 3.3.1 佛隆的期望理论和劳勒的期望模式 3.3.1.1 佛隆的期望理论公式 M=VE 激励=效价期望M（Motivational Force）: 激励，即个人所受激励的程度V（Valence）: 效价，即对目标价值的主观估计E（Expectancy）: 期望，即对目标实现的概率（可能性）的主观估计。3.3.1.2 劳勒的期望模式 劳勒将E分为EP和PO两种期望 E：个人所做的

37、努力 P：工作绩效（组织目标） O：成果（个人目标） 模式：M=E P O V E（努力） P（绩效）O（结果） E P P O 努力 绩效期望 绩效回报期望 M=成功预期回报预期价值预期（V） 低、高 低、高 低、高 01 01 01 3.3.2 亚当斯的公平理论 （Fairness Theory） 3.3.2.1公式 Oa Ob a b A的投入回报率 （Oa / Ia）应与 B的投入回报率 （Ob / Ib）相等方为公平 3.3.2.2 感到不公平（不满意）时的反应 、改变投入 、改变回报 、改变对投入回报的自我感觉 、有意识地歪曲他人的投入和回报 、改变比较参照对象 、发牢骚，制造人际

38、矛盾 、离开组织3.3.2.3 不公平与产量、质量的关系 3.3.3 洛克的目标设置理论（Goal Setting Theory） 他认为：人的任何行为都是受某种目标的驱使，因此目标是对人行为动机的强有力的激励。职工有意识的目标会影响他的工作行为：有目标比目标不清更能集中人的注意力；有明确具体（甚至量化）的目标比只有空泛的目标更能激发人的工作动力。 目标有一定的难度比容易的目标更能调动人的兴趣和表现出更高的行为水平。 3.3.3.1 设定目标的作用设定目标将集中注意力增强努力程度增强对工作坚持不懈的精神促使员工制定新的行动计划和发展远景最终提高员工绩效3.3.3.2 目标理论的运用目标管理（M

39、BO）（Management By Objectives）“目标管理是一个过程，在这个过程中，一个组织的最高领导人和他手下的经理们一起找出每个人的主要负责范围，并以此作为本单位的经营方针和评估每个成员成就大小的标准”奥地奥恩（George Odiorne）。目标管理是一种“主动的”管理形式，而不是“反应的”管理形式。 3.3.3.3 目标管理过程的八个步骤计划目标、策略、计划承担义务沟通、培训标准目标确立目标形式困难挑战性轻重次序最后期限透明度上级审查参与、反馈改进意见综合整体目标适当性共同协议目标标准衡量手段时间检查程序诊断人员工作技术外部影响最终检查讨论、分析动机个人发展行为绩效报酬控制中

40、期检查目标进展外部环境变化目标修正及标准测量手段时间、反馈规定工作任务内涵、职责权限、责任要求角色 3.3.3.3 目标方案的制定和实施步骤第一步制定适当的目标有一定难度具体性数字式表达第二步保证员工能接受目标对员工解释目标员工参与讨论或做一定修改员工的职责和回报第三步提供支持和反馈绩效提供所需工作支持随时或分阶段反馈员工的目标绩效第四步评估和兑现奖励3.4 强化型激励理论 3.4.1 斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论强化理论是以操作性条件反射论为基础.认为：当某行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加，即“强化”.凡能影响个体行为频率的刺激物，即称为“强化物

41、”.人们可以通过控制强化物来控制行为，求得个体行为的改造. 3.4.2 强化的基本方式 正强化 负强化 自然消退 惩罚 强化的时间安排：连续强化 间接强化3.5 综合型激励理论 波特和劳勒的综合激励模式 奖酬的效价激励对努力的期望工作绩效满意感努力程度能力与素质内在性奖酬对所任角色的理解程度外在性奖酬公平感3.6 激励的一般原则 1、物质激励与精神激励相结合原则 2、正激励与负激励相结合原则 3、内在激励与外在激励相结合原则 4、按需激励原则 5、组织目标与个人目标结合原则 6、严格管理与思想工作相结合原则 第四章 群体心理与行为4.1 群体的概念及分类 4.1.1 群体（Group） 群体是

42、一个介于组织与个人之间的人群结合。 群体就是一个具有共同规范的个体的集合，这些个体具有不同的角色定位，在追求共同目标的过程中相互作用。 4.1.2 群体的特征 1、成员有共同的追求和利益，具有集体意识和归属感；2、成员有共同的行为规范和价值观、标准；3、成员有不同的角色分工；4、成员相互依赖、相互影响、相互作用。 4.1.3 霍曼斯（G.C.Homans） 的群体行为三要素1、任务活动2、相互作用3、思想感情任务活动相互作用思想感情 4.1.4 群体的社会功能 群体的主要社会功能有： 1、把共同力量汇合成新的力量 2、完成组织所赋予的任务 3、满足群体成员的需求 4.1.5 群体的分类1、正式

43、群体：指由组织正式确定、具有明确的组织方式、工作方式和任务目标的群体。2、非正式群体：指非由组织正式规定，而由组织成员在个人或团体利益基础上自然形成的群体。 群体的类型4.2 群体行为 4.2.1 群体动力理论（Group Dynamics） 由德国社会心理学家勒温（Kurt Lewin，又译卢因）提出，他认为，按照场论，一个人的行为是个体与环境中各种有关力量相互作用的结果。用公式表示：B=F( P. E ) 式中：B个人行为的方向和强度 P个人内部动力、内部特征 E个人所处的环境 其后他又将这个公式运用于群体行为研究。 4.2.2 群体影响下个体行为4.2.2.1 群体压力的影响： 社会从众

44、行为（Social Conformity） 社会心理学中，把在群体情景下，个人受到群体压力，而在知觉、判断、信仰和行为上，表现出与群体中多数人一致的倾向，称为社会从众或从众行为。 阿希（Solomon Asch）实验证实。 4.2.2.1 社会从众行为的几种表里组合表面从众，内心接纳（口服心服）表面从众，内心拒绝（口服心不服）表面不从，内心接纳（心服口不服）表面不从，内心拒绝（心口皆不服） 4.2.2.1 影响个体从众行为的因素影响个体从众行为的因素个人特征智力和能力高低情绪的稳定性自信心高低自尊心强弱赞誉需要高低人际关系的敏感性态度与价值观对他人的依赖性群体特征群体的重要性群体的素质构成群体

45、的容忍气氛群体的凝聚力其他情景因素问题的清晰性对群体的依赖度外界对群体的支持度 4.2.2.2 群体对个体行为的影响： 社会助长作用和社会抑制作用社会助长：在群体活动中，个体的活动效率因群体中其他成员的影响而出现提高的现象社会抑制：个体的活动效率因群体中其他成员的影响而受到减弱。4.2.2.3 群体对个体行为的影响社会懒惰行为群体的共同“懒惰”三个和尚没水吃 群体中的“南郭先生”4.2.2.4 群体规范（Group Norm）群体规范是群体所确定的，要求其成员共同遵守的行为准则。群体规范可分为正式规范和非正式规范：正式规范是由组织的正式文件明文规定的。非正式规范是群体自发形成而不成文的。4.2

46、.2.4 群体规范的功能规范能够保证群体的生存和平稳运行；规范能够表现群体最重要的价值观并将其传递给成员；规范是对期望行为的简化表述和评判标准；规范能够简化成员间观点沟通和避免成员间麻烦。4.2.3 群体结构群体结构是指一个群体内各个不同态度的个体的组配状态，例如：群体的性别结构、年龄结构、个性结构、职位结构、专业结构、经验结构等；根据群体组成成分的不同，又可分为同质结构和异质结构；群体的结构对群体工作时的心理气氛、和谐程度、凝聚力和工作成效会有深刻影响。 4.2.4 群体（小组）形成和发展的模式（一）一个群体从建立到成熟一般经历四个阶段：1、相互接纳2、沟通和决策3、激励和生产率4、控制和组

47、织 4.2.4 群体形成和发展模式（二）塔克曼（Tuckman）四阶段模型 群体成熟度 ？ ？ 失败？ 失败？ 失败？ 发展 形成 振荡 规范 运行 阶段 阶段 阶段 阶段 阶段 4.2.5 群体凝聚力4.2.5.1 概念 群体凝聚力是指使成员维持在群体内的合力，通常表现为成员对群体的向心力，它包括群体与成员和成员之间的相互吸引。4.2.5.2 群体凝聚力的决定因素及相关影响 高 群体 凝聚力低凝聚力决定因素群体目标的明确性和一致性群体满足成员需求的程度群体的社会地位高低群体的规模大小群体的对外开放程度群体外的竞争或威胁群体的“挫折成功”数量群体成员的同质性群体成员的成熟程度群体成员的交往频率

48、群体领导者的行为方式高凝聚力的影响成员稳定，关系密切活动出席率高活动主动性高对活动和群体责任感强归属感、满意感高低凝聚力的影响较高的流失率和缺勤率成员的无政府状态高成员满意率低、牢骚多成员忠诚度低群体及成员间信息沟通不畅群体的行动力弱4.2.5.3 凝聚力、目标接受与绩效水平4.3 群体内的沟通（Communication）4.3.1 概念 沟通是人与人之间、群体与群体之间、组织与组织之间传递和交流思想、情报和其他信息的过程。传递信息的工具包括言语、文字、符号以及姿态和行为。4.3.2 沟通的重要性 沟通对于组织就像人体的神经系统一样不可缺少，美国管理学家斯通纳（James .A .F.Sto

49、ner）说：沟通对于管理人员是非常重要的，因为在管理的全过程中，这一活动是不可缺少的，无论计划、组织、领导、决策、监督、协调、考核的成功完成，都必须以有效的沟通为前提。 明兹伯格（Henry Mintzberg）发现，管理人员有5080的时间花费在与其他人的沟通上。4.3.3 沟通的主要目的1、传递决策和管理信息，协调相关方行动，提高工作质量和效率；2、交流思想感情，改善人际关系；3、了解成员思想和需求，改变态度，提高士气；4、获取群体外部环境的各种信息。4.3.4 沟通五要素1、信息源2、信息3、媒介（渠道）4、信息接受者5、信息的反馈4.3.5 信息沟通过程的基本模式 发 接 送 收 者

50、者思想1编码译码媒介传递噪声媒介传递译码思想2编码4.3.6 信息沟通的分类4.3.6.1 沟通工具的分类沟通语言沟通非语言沟通口头书面身体语言沟通副语言沟通物体的操纵空间位置服饰仪态身体动作姿态4.3.6.2 正式沟通路径网络 链式 轮式 环式 丫式 全通道式（a） （b） （c） （d） （e） 4.3.6.2 各种沟通网络形式对组织活动的影响网络 沟通的 精确度 组织化 领导者 士气 其他影响类型 效率 效果 作用 链式 高 低 较易产生 显著 低 任何环节都不能 组织化 有误或打折扣 轮式 高 低 组织很 非常 很低 成员之间缺乏了 稳定 显著 解工作难配合、支持 环式 低 高 迅速产

51、生 显著 低 组织化丫式 高 低 不存在 高 邻近的成员之间联系， 领导作用 远一点则无法沟通；临 时性的全通 低 较高 不存在 高 成员之间真正相互了解，道式 领导作用 适合解决复杂问题4.3.6.2 各种沟通形式对群体行为的影响4.3.6.2 下行沟通、上行沟通、平行沟通 下行沟通 上行沟通战略、目标、任务 上报问题、例外情况政策、程序和结构 绩效报告工作指导和理由 平行沟通 财务、会计信息绩效评估和纠正 部门内 不满、争议 问题的解决培训 部门间的 求得支持 合作激励士气 参谋人员 有用的信息或建议 向直线部 门提建议下行沟通目标：影响上行沟通目标：解释平行沟通目标：协调4.3.6.3

52、在下行沟通中信息被过滤、遗失的比重 （原先的信息） （最终的信息）高层管理人员的理解：100%副总裁的理解：63%总经理理解：56%工厂管理人员理解：40%车间主任理解：30%生产工人理解：20% 各种上、下行沟通方式有效性的排序 4.3.7 沟通的有效性及其影响因素 有效性是指信息交流的准确性、及时性、充分性和效率。信息发送者编码方面的障碍信息传递过程中的障碍信息接收者译码方面的障碍接收者反馈过程的障碍语言、用词、语义的选择问题传达形式的协调问题对接收者知觉能力的了解问题信息量超载问题外界噪音干扰传递媒介选择问题传递层级问题传递空间距离问题噪声干扰接收者个性、态度、情绪问题接收者的文化和社会

53、背景、知识、经验信息过量问题噪声干扰反馈编码的准确性上级对下级的态度下级对上级的态度 乔哈利窗口模型 他 知他方 他 不 知 我知 我不知 我方明区隐区暗区盲区4.4 权力与政治（Power and politics） 4.4.1 权力的本质和种类 4.4.1.1 权力的概念 麦克斯.韦伯：“一个处于一定的社会关系中的某一特定位置的人不顾别人的反对而执行自己意愿的可能性。” 爱莫生：“A超过B的权力就是A能够克服B的反对的数量。” 个人或群体能够使得他人或群体采取某一行为而不是其他行为的人际关系。权力包含一个人改变他人的力量。 4.4.1.2 权力的类型 1、奖酬权力（reward power

54、） 2、强制权力（coercive power） 3、法定权力（legitimate power） 4、参照权力（referent power）4.4.1.2 美国CEO们的权力基础4.5 冲突与冲突管理 4.5.1 冲突（Conflict）4.5.1.1 概念 冲突是行为主体（个人、群体、组织）之间，因目的、手段或利益的分歧而导致的行为对立状态。4.5.1.2 冲突的类型 个体与个体的冲突 个体与群体的冲突 群体间的冲突 纵向冲突 组织内冲突 横向冲突 角色冲突 直线 / 职能冲突 组织间冲突 4.5.1.3 冲突对于组织的利弊、对成员心理的正负影响、对人际关系的正负影响、对工作动机的正负影

55、响、对工作协调的正负影响、对组织效率的正负影响、对组织生存发展的正负影响4.5.1.4 冲突的原因环境刺激技术状况组织结构 客观因素组织风气组织的变动 目的和/ 分歧 冲突个体的个性 或手段 沟通状况 有限资源争夺 主观因素角色冲突权利追逐4.5.2 冲突的过程（罗宾斯五阶段） 阶段1 阶段2 阶段3 阶段4 阶段5潜在的对立 认知和感 行为意向 行为 结果或不一致 情投入产生原因沟通结构个人 因素冲突被认知注入个人情感处理冲突意向竞争合作迁就回避折衷公开冲突一方 行为另一方行为提高群体绩效降低群体绩效4.5.3 群体间冲突的管理 1、解决冲突的方法 2、激发冲突的方法运用竞争、合作、迁就、

56、群体间绩效比较 回避、折衷五种策略 暗示性、威胁性信息第三者裁判 引进新人压制冲突 重新建构组织转移目标 指明外部对手群体 教育 运用“吹毛求疵”者 重组群体 4.5.4 群体间冲突的预防 1、加强信息公开和共享2、加强正式和非正式交流3、正确安排使用群体成员4、做大资源蛋糕5、强调整体观念、防止本位主义6、进行工作轮换7、明确各自责任和权利8、建立崇尚合作的组织文化和风气4.6 群体绩效4.6.1 有效群体4.6.2 群体内的合作与竞争竞争是个体、群体或组织之间，为了达到各自目标，力求超过或压倒对方的心理状态和行为；合作是个体、群体或组织各方相互配合，以求共同达成目标的心理状态和行为。实例分

57、析 采访一民营企业，问到其成功原因时，该企业总经理回答说：内部比较团结。我们的主要人员基本都是亲朋好友，因此互相容易沟通，决策快，执行决策迅速、到位，所以企业运转很顺畅。不象国有企业内部人员互相不信任、无序竞争，最终害了企业。 请对这位总经理的观点进行分析。4.6.3 影响群体绩效（生产力）的因素影响群体绩效的因素与群体凝聚力的关系：群体目标与组织目标一致且凝聚力高时，绩效高，反之则低。与群体规范的关系：具有恰当合理的群体规范时，绩效高，反之则低与群体规模的关系：中等规模小组（5-11人）有相对较好的绩效4.6.4 群体间绩效和管理1、群体间相互依赖程度4.6.4.1 群体间绩效及影响因素共有

58、依 输入 产出 赖关系： 输入顺序依赖关系：输入 产出相互依赖关系输入 产出2、任务不确定性程度3、时间与目标取向消费品生产部门工业品生产部门包装与运输部门采购部门生产部门包装与运输部门生产部门质量保证部门4.6.4.2 群体间关系和绩效的管理方法、规则与程序、上一级协调、工作计划、联络员角色、特别工作组、工作团队、综合部门第五章 领导心理与组织行为韦尔奇建立愿景：英雄就是拥有新的构想的人。最好的领导者应当是一个梦想家。任何一个能够明白无误地表述一个愿景，并激发他人充满热情地付诸实施的人，都可以成为领导者，这就是领导艺术的精髓。韦尔奇为他的公司创造了一个愿景：“世界上最具竞争力的企业”。 描绘

59、一个诱人和激发人热情的愿景，用美好的成功感觉来激励和感染人主动去努力，而不仅仅是施加压力。领导者要坚定执着甚至痴狂地宣传它、推行它。5.1 领导行为的理论框架5.1.1 领导的概念（Leadership）领导就是拥有一定权力和地位的个人或集团，指引和影响他人或组织，在一定条件下实现某种目标的行为过程。领导过程是领导 被者、追随者和环境 环 领这三个因素相互作 境 导用的复杂过程。 者领导者5.1.2 领导模式的三种基本层级 5.1.3 领导的功能 总功能：使组织目标得以顺利和有效率地实现。 、发现方向和途径（集中众智）； 、协调各群体或部门的行动； 、调整政策适应外部环境； 、解决矛盾和冲突；

60、 、满足个体需要，调动下属积极性。 5.2 领导特质理论 （Trait Theories of Leadership） 1、斯托格蒂尔的六类领导特质 2、包莫尔的领导特质论 3、鲍尔的领导特质论 5.2 领导素质“十力” 1、眼力 2、魄力 3、说服力 4、行动力 5、坚持力 6、变通力 7、学习力 8、免疫力 9、人格魅力 10、体力 5.3 领导方式理论（Style Theories of Leadership） 5.3.1 三极端理论 怀特和李皮特： 1、专制式领导 2、民主式领导 3、放任式领导勒温和怀特的实验：将若干11岁男童分为两组，每组均由一成人领导，领导方式分为专制型和民主型两