人事管理经济学之人力资本讲义课件

1、人事管理理经济学学 卢亮第六章：人力资资本1.人力资本本的基本本内容2.教育投资资3.在在职培训1.人力资本本的基本本内容定义：人力资本本是一种种非物质质资本，它是体体现在劳劳动者身身上的、并能为为其带来来永久收收入的能能力，在在一定时时期内，主要表表现为劳劳动者所所拥有的的知识、技能、劳动熟熟练程度度和健康康状况。1.人力资本本的基本本内容部分学者者都接受受了舒尔尔茨的人人力资本本定义，即人力力资本是是体现于于人身体体上的知知识、能能力和健健康。但但有的学学者对这这个概念念作了更更深入的的探讨。一是认认为人力力资本分分初级和和高级两两个层次次。前者者是指健健康人的的体力、经验、生产知知识和技

2、技能。后后者是指指人的天天赋、才才能和资资源被发发掘出来来的潜能能的集中中体现智慧。二是认为为人力资资本具有有不同的的生产力力形态，提出了了异质型型人力资资本和同同质型人人力资本本的概念念。前者者是指在在特定历历史阶段段中具有有边际报报酬递增增生产力力形态的的人力资资本。后后者是指指在特定定历史阶阶段牛具具有边际际报酬递递减生产产力形态态的人力力资本。三是从个个人和群群体角度度来对其其下定义义，前者者指存在在于人体体之中、后天获获得的具具有经济济价值的的知识、技术、能力和和健康等等质量因因素之和和；后者者指存在在一个国国家或地地区人口口群体每每一个人人体之中中，后天天获得的的具有经经济价值值的

3、知识识、技术术、能力力及健康康等质量量因素之之整和。(国内的学学者)1.人力资本本的基本本内容人力资本本的特征征：（1）人力资资本是一一种无形形资本；（2）人力资资本具有有时效性性；（3）人力资资本具有有收益递递增性；（4）人力资资本具有有累积性性；（5）人力资资本具有有无限的的潜在创创造性。1.人力力资本的的基本内内容人力资本本理论的的代表人人物1、亚当斯密：最最早在国富论提出这个个概念，他认为为人力资资本投资资、劳动动者的技技能影响响个人收收入。2、奥多舒尔茨：他把经经济增长长问题的的研究和和人力资资本联系系在一起起，代表表作为论人力资资本投资资。战后德德国、日日本的案案例（1）人力资资本

4、存在在于人的的身上，表现为为知识、技能、体力（健康状状况）价价值的总总和，一一个国家家的人力力资本可可以通过过劳动者者的数量量、质量量以及劳劳动时间间来度量量。（2）人力资资本是投投资形成成的。（3）人力资资本投资资是经济济增长的的主要源源泉.（4）人力资资本投资资是效益益最佳的的投资。（5）人力资资本投资资的消费费部分实实质是耐耐用性的的.1.人力力资本的的基本内内容3、加里贝克尔他将新古古典的分分析方法法应用于于人力资资本投资资研究，并提出出了一套套理论分分析框架架。其代代表作为为人力资本本、家庭经济济分析。观点如如下：（1）人力资资本投资资的目的的既要考考虑到将将来的收收益，也也要考虑虑

5、到现在在的收益益 。（2）在职培培训是人人力资本本的重要要内容。(3)提出了年年龄收入曲线线。（4）说明了了高等教教育收益益率，同同时也比比较了不不同教育育等级之之间的收收益率差差别。（5）信息的的收集也也是人力力资本的的内容，同样具具有经济济价值。4、雅各布明塞尔在收入分分配和劳劳动力市市场行为为等问题题的研究究过程中中开创了了人力资资本的方方法，代代表作为为人力资本本投资与与个人收收入分配配。其贡献献如下：他最早建建立了人人力资本本投资收收益率模模型。最先提出出了人力力资本挣挣得函数数将人力资资本理论论与分析析方法应应用于劳劳动市场场行为与与家庭决决策1.人力力资本的的基本内内容补充知识识

6、:年龄所得得曲线当其他因因素相同同时，一一个人的的收入或或所得因因年龄的的增加而而增加，因教育育程度的的提高而而提高所所形成的的曲线。美国学学者弗里里曼19766年根据美美国19744年人口普普查资料料，按年年龄和受受教育程程度分类类的收入入数据画画出的年年龄-工资曲线线，反映映工资依依照劳动动者的年年龄和受受教育程程度而变变化的曲曲线(如图17-55所示)。1.人力力资本的的基本内内容应用:当大学生生毕业参参加工作作，公司司就为他他设计了了一个年年龄工资资曲线：二十来来岁消费费需求较较少，工工资福利利上升缓缓慢；二二十七八八岁结婚婚生子，需求加加大，薪薪资相应应加大；三十多多岁经验验能力达达

7、到顶点点，薪资资也达到到顶点；40以后又会会逐渐下下降。1.人力力资本的的基本内内容挣得函数数明确地地将人力力投资区区分为学学校教育育投资与与学校教教育以后后的投资资诸如在在职培训训两个方方面，并并分别用用教育年年数与工工作经验验年限来来表示这这两种变变量。这这样，通通过建立立一个多多元函数数，便可可以分别别对教育育投资收收益率、职业培培训收益益率以及及净投资资期等等等进行求求解和估估计，这这对于更更全面系系统地考考察人力力投资与与收入分分配之间间的内在在联系具具有重要要理论与与经验分分析意义义，它随随后成为为这一领领域广泛泛使用的的一般方方法1.人力力资本的的基本内内容人力资本本投资的的形式

8、1、各级正正规教育育（普通通高校还还是职业业学校）2、职业培培训3、保健健健康4、流动迁迁移（获取更更高的收收益）5、对孩子子的培养养1.人力力资本的的基本内内容1.人力力资本的的基本内内容据调查显显示，模模具工、数控工工、钳工工等技术术工种近近几年工工资涨幅幅很大。20000年全国技技术人才才的平均均月收入入为800元，技术术工人的的整体素素质低，本科生生只占0.4%，多数人人为初中中毕业。20033年，随着着制造业业的发展展，模具具工、数数控工、机械制制造、钳钳工、电电梯安装装维修等等高级技技师年收收入一路路飙升，年收入入4万元至5万元。据了解，一个普普通模具具工月薪薪20000元，高级级

9、技师月月薪最低低50000元，最高高达到1万元；一一般数控控工人月月薪2000025500元，高级级技师在在500001220000元。目前前市场最最紧缺的的技工是是模具、数控和和机械制制造业。1.人力力资本的的基本内内容据日前颁颁布的20004复旦大学学毕业生生就业状状况薪水统计计分析透透露，在在28744名接受调调查的20044届毕业生生中，实实际薪水水平均为为28177元，比20033年的27844元微增33元。具体体而言，本科毕毕业生增增318元，硕士士毕业生生增170元，博士士毕业生生降300元。取代20033年的本科科毕业生生实际薪薪酬值前前三位排排名专业业计算机机科学及及其应用用

10、软件、信息管管理和信信息系统统、金融融学，20044年成为前前三位排排名的分分别是工工商管理理、信息息管理和和信息系系统、金金融学专专业，其其薪酬值值分别达达44488元、43688元、41500元。同时时，20044年本科毕毕业生实实际薪酬酬值最高高的工作作岗位是是专业咨咨询人员员的50288元，其余余依次为为财务与与审计人人员的44833元和管理理培训生生的40255元；20044年本科毕毕业女生生的实际际薪酬一一改20033年的落后后男生70多元，已已经领先先男生50余元。而而同学历历层次薪薪酬差别别最大的的硕士毕毕业男女女生价差差，则从从20033年的10000元差异，下降到到2004

11、4年的600余元。本科毕业业生就业业地区实实际薪酬酬值排前前三位的的分别是是：江西西省、浙浙江省、广东省省的35000元、31655元、29422元；硕士士毕业生生分别为为广东省省、北京京市和上上海市的的44200元、43800元和41911元；博士士毕业生生则分别别为广东东省、天天津市、陕西省省的55000元、50000元和42500元。1.人力力资本的的基本内内容根据目前前上海市劳劳动与社社会保障障局对20066年已工作作半年左左右的毕毕业生的的调查：20077年毕业生生月工资资中位数数为21077元。不过过本科生生和研究究生的收收入上还还是存在在明显差差距，月月工资中中位数最最高的是是研

12、究生生40200元，其次次为本科科生23177元和大专专生17899元。1.人力力资本的的基本内内容在今年调调查中，一些相相对更强强调理论论知识、动手能能力及实实践经验验并重的的专业，其毕业业生的工工资水平平相对较较高，如如部分机机械自动动化、电电子通讯讯、生物物医药等等专业的的毕业生生，其毕毕业后的的月工资资中位数数达到了了29600元、29533元和26500元，高位位数更是是达到了了66366元、81399元和60911元。劳动动专家表表示，用用人单位位更愿意意为动手手动脑类类的复合合型人才才付出高高薪1.人力力资本的的基本内内容人力资本本投资净净现值法法:所谓净现现值法就就是把未未来收

13、益益与成本本按预定定的贴现现率进行行折现后后，比较较两者的的差额，如果差差额为非非负值，那么作作为追求求效用最最大化并并抱有终终身观点点的决策策主体而而言，就就有继续续投资的的意愿；如果差差额为负负值，则则投资中中止。 为 人力力资本投投资收益益现值为人力资资本投资资成本现现值1.人力力资本的的基本内内容人力资本本投资内内部收益益率法：在实际际中，人人们在计计算内部部收益率率时，首首先是通通过使收收益的现现值与成成本相等等，即求出内部部收益率率r,然后再将将这种内内部收益益率与其其他投资资的报酬酬率s加以比较较。如果果人力资资本投资资的内部部收益率率r超过了其其他投资资的报酬酬率s，则人力力资

14、本投投资计划划就是有有利可图图的。2.教育投资资教育投资资的成本本：包括货货币成本本与非货货币成本本货币成本本包括直接接成本和和间接成成本。直接成本本与间接接成本或或机会成成本。直直接成本本是学杂杂费、书书本费等等，是接接受大学学教育直直接发生生的费用用。间接成本本，也称为机机会成本本，是由由于上学学而无法法去工作作而放弃弃的收入入。非货币成成本是指由于于上大学学所承受受的心理理成本。2.教育投资资教育投资资的收益益：包括经济济收益和和非经济济收益经济收益益就是从从终生收收入来看看，由于于上大学学的人一一生得到到的收入入总量高高于没有有上大学学的人一一生得到到的收入入总量的的部分。非经济收收益

15、包括括由于上上大学而而得到的的社会地地位的提提高、知知识面的的扩展所所带来的的生活兴兴趣的广广泛等。（电影欣欣赏水平平的提高高）2.教育投资资成本与收收益的模模型分析析收入流A反映了未未上大学学的终生生收入流流，也就就是代表表18岁高中毕毕业后不不去上大大学，立立即工作作；收入入流B反映了18岁上大学学的人到到65岁退休的的终生收收入流。教育程度不同人的收入流2.教育投资资结论1、其它条条件不变变，上大大学的总总成本降降低，对对上大学学的需求求将增加加；反之之，总成成本上升升，对大大学教育育的需求求下降。2、其它条条件不变变，大学学毕业生生与无大大学学历历劳动者者的收入入差别扩扩大，则则要求上

16、上大学的的人数增增加。即即收入流流的规模模会对教教育决策策产生影影响。3年龄是是影响决决策的因因素之一一4.在其他条条件相同同的情况况下，目目光短浅浅者比目目光远大大者上大大学的可可能性小小。2.教育投资资影响评估估个人教教育投资资收益的的因素：1、现实生生活中，能力与与学校教教育在获获取高报报酬时都都能发挥挥作用。2、人们时时常忽略略了构成成报酬的的福利部部份，或或者没有有考虑某某些工作作的心理理收益，而这些些工作往往往能给给人愉悦悦的感受受。3、个人的的职业选选择问题题，隔行行如隔山山2.教育投资资文凭的两两种功能能：第一种功功能是接接受高等等教育能能提高人人们的生生产效率率，因此此高学历

17、历的人能能获得高高报酬。第二种认认为学历历只是一一种发现现哪些员员工具有有高生产产效率的的手段，即信号号功能。文凭的信信号功能能：如果果企业主主认为那那些善于于学习、能够用用较低成成本达到到一定教教育水平平的人员员也是在在工作中中更有效效率的人人员，那那么员工工接收的的教育年年限可以以起到这这种甄别别的作用用。2.教育投资资信号功能能的图形形解释图中，员员工选择择的原则则是：工工资报酬酬的贴现现值与其其教育成成本之间间的差距距最大时时为最佳佳。对于于教育成成本为C、工资率率为1的员工来来讲，教教育年限限为0的差距最最大；对对于教育育成本为为C/2、工资率率为2的员工来来讲，教教育年限限为e*的

18、时候差差距最大大。所以以，只有有教育成成本为C/2的人才会会选择接接受e*的教育。教育信息的收益和成本3.在职培训训在职培训训的意义义在职培训训的成本本和收益益在职培训训投资的的主要模模式普通培训训与特殊殊培训3.在职培训训在职培训训的意义义1、增强企企业竞争争力的关关键2、技术方方面的快快速变化化3、员工在在各类岗岗位间的的轮换变变得普遍遍3.在职培训训在职培训训的成本本 ：包括直接接成本和和机会成成本。1、直接成成本包括括雇员在在培训期期间的工工资和举举办培训训活动所所需要的的费用。2、机会成成本有两两部分组组成，一一部分是是受训人人员在参参加培训训要花一一定的时时间和精精力所带带来的成成

19、本。另另一部分分是利用用有经验验的员工工和机器器从事培培训活动动的成本本。3.在职培训训在职培训训的收益益：最终收益益是企业业员工的的劳动生生产率得得以提高高。边际劳动产品MP2（培训后）MP* (未培训)MP1（培训中）培训对边际产品曲线的影响3.在职培训训在职培训训投资的的主要模模式德国模式式：表现为所所谓的双双重学徒徒制，即即由企业业和员工工个人共共同投资资，共同同做出投投资决策策和个人人取得培培训证明明。日本模式式：根植在生生产制造造系统内内部，并并在员工工加入本本企业后后进行。北欧模式式：政府提供供技能培培训。自由市场场模式：政府培训训项目涉涉及人数数极少，主要目目的在于于帮助最最困

20、难的的劳动力力就业。其他项项目都是是由私营营部门提提供的。3.在职培训训西门子公公司的培培训模式式：大学精英英培训：其认识识经理的的日常工工作之一一就是访访问各高高校，寻寻找“企企业家类类型”的的人物，加强和和各高校校的联系系沟通，并给各各高校提提供奖学学金，每每年还从从全球招招收的30000名学生中中间选取取30名大学生生专门进进行培训训。新员工培培训：德国没没有上大大学的年年轻人，如果进进入企业业的话，必须先先在企业业接受3年左右的的第一职职业培训训，在这这期间，每周有有3天在企业业接受工工作培训训，2天在职业业学校学学习知识识。员工在职职培训：公司每每年60%以上的培培训费用用于员工工培

21、训，主要有有2种形式，一是管管理教程程培训，二是员员工再培培训计划划。3.在职培训训普通培训训：培训所获获得的技技能对多多个雇主主同样有有用，例例如教授授基本阅阅读技能能、指导导秘书如如何打字字及如何何使用文文字处理理软件等等。企业是不不愿意为为员工提提供适用用性很强强的普通通培训，这一类类培训任任务往往往交给各各类职业业技术学学校完成成。如果企业业提供普普通培训训，一般般是员工工在接受受培训期期间接受受一个低低于本来来能获得得的工资资更低的的起点工工资。3.在职培训训普通培训训：培训期间间培训后服服务期间间w1w1=VMPP1w2=VVMP22w3=VVMP33w23.在职培训训特殊培训训：

22、培训所获获得的技技能只对对提供培培训的企企业有用用，或者者说能使使提供培培训的企企业的生生产率比比其他企企业要高高的多。在此条件件下，员员工的辞辞职率要要低于普普通培训训条件下下的员工工的辞职职率，因因为受训训员工承承担了一一部分培培训成本本，而且且由此得得到的特特殊技能能还不被被其他企企业所接接受。同同样，企企业也不不愿解聘聘员工，此类员员工的离离去会给给企业带带来损失失。双方方协商解解决各自自承担的的成本与与分享收收益。3.在职培训训特殊培训训培训期间间培训后服服务期间间企业成本本（2)个人成本本（1)W1w2w3个人收益益（3）企业收益益（4）w4w53.在职培训训有关在职职培训的的总结

23、：1、在职培培训涉及及成本和和收益。在普通通培训下下，一个个人既负负担成本本又在以以后获得得收益；而在特特殊培训训下，成成本和收收益由提提供训练练的企业业和获得得训练的的工人分分享。2、在两种种情况下下，人们们对训练练的支付付都是通通过在培培训期间间接受一一个比市市场均衡衡工资为为低的工工资来进进行的，这种成成本是接接受培训训的机会会成本。3、在有特特殊训练练的工作作中，在在训练期期间，人人们的所所得大于于其VMP，此后则则少于VMP。在有一一般训练练中，工工人的所所得总是是等于VMP，但其VMP随着训练练时间增增加而上上升。4、有风险险存在，人力资资本投资资的收益益存在不不确定性性，各种种因

24、素可可能会降降低人力力资本投投资收益益。关于培训训收益的的划分（美国医医生离婚婚案）案例背景资料料罗饰，女女，江西西籍考生生，于19977年8月28日拿到“中国青青年政治治学院”的录取取通知书书。通知知书上标标明学费费18000元/年，住宿宿费500元/年，学制制4年。另有有一份工工作在等等着她。随表姐姐去广东东工作，底薪是是10000元/月，包吃吃包住。她考虑虑：我到到底是去去念大学学呢，还还是去工工作？案例成本与收收益权衡衡：只考考虑成本本与货币币收益1、直接费费用（实实际费用用）：其其中包括括学费、购书、衣食住住行和通通讯等费费用，但其中剔剔除了读读大学时时期内也也需要发发生的吃吃住、购

25、购置衣物物等费用用。案例上大学期期间所发发生的费费用折算算对比表表（单位：RMB元）时间实际费用 折算后的97年现金价值 大一（97.998.8） 8300 8160.46 大二（98.999.8） 5200 5040.00 大三（99.900.8） 5500 5278.51 大四（00.901.8） 5500 5226.77 总计 24500 23705.74 案例2、机会成成本:在上大学学期间由由于不能能工作而而放弃的的工资报报酬。假定罗饰饰去广东东打工，第一年年工资为为10000元/月，年终终奖10000元，以后后每年工工资递增增100元/月，年终终奖每年年递增500元。案例放弃的工工资报酬酬折算对对比表（单位位：RMB元）时间可能的工资报酬 折算后的97年现金价值 97.998.8 13000 12781.44 98.999.8 14700 14247.69 99.900.8 16400 15739.56 00