个体特征和管理

1、关于个体特征与管理第1页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四人生下来就有区别，身高、体重、性别等，但哪些差异会和工作上的表现有联系呢？请你比较你和周围的任何一个人，你和他/她之间有什么差异？第2页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四引例：善用人短在一次工商界的聚会中，几个老板大谈自己的经营心得。其中一个说：“我手下有三个不成才的员工，现正准备找机会将他们炒掉。”“为什么要这样做呢？他们为何不成才？”另一位老板问道。“一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事；另一个混水摸鱼，整天在外面闲荡鬼混。”第二个老板听后想了想，就说：“既然

2、这样，你就把这三个人让给我吧！”三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作：喜欢吹毛求疵的人，负责管理品质；害怕出事的人，让他负责安全保卫及保安系统的管理；喜欢混水摸鱼的人，让他负责商品宣传，整天在外面跑来跑去。三个人一听，职务的分配和自己的个性相符，不禁大为兴奋，兴冲冲地走马上任。过了一段时间，由于这三个人的卖力工作，居然使工厂的营运绩效直线上升，生意蒸蒸日上。 第3页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四CONTENTS人口学因素与管理能力与管理人格与管理价值观与管理胜任力模型与管理知觉与管理归因与管理第4页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四

3、一、人口统计学变量与管理第5页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四人口统计学变量 (demography variables)性别年龄婚姻工龄员工流动率 缺勤率生产率工作投入工作满意度第6页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1、性别(gender)问题：性别与业绩(performance)有没有关系？从缺勤率和流动率看，是否女员工不如男员工稳定？一个很敏感的问题，涉及就业歧视与晋升公平性等问题现实：很多用人单位往往更喜欢男生第7页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1、性别生理能力大约有10%的先天差别心理能力有没有差异没有定

4、论过去，男人与女人成功的比较为49：1，甚至更高现在，在发达地方，男女成功比例接近1：1或2：1原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱第8页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四谁说女子不如男？！武则天、慈禧太后、居里夫人、撒切尔夫人、吴仪第9页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1、性别研究结论：女性的生产率、缺勤率、流动率低没有定论！工作绩效的性别差异不显著！但在中国，性别的就业歧视和晋升公平性等问题仍然严重！第10页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四2、年龄(age)请思考：为什么我国国家主席必须45岁以上才可以竞选？为什么超过

5、45岁一律不能提拔为县处级别？为什么周恩来16岁就做少工委中央书记，林彪24岁当军长，而我们20多岁、30多岁还在读书？为什么评定中青年科技人才时，”青年“的标准一般是45岁？为什么现在35岁成了职场招聘中的一道门槛？人该什么时候退休？人在45岁前后职场心态的变化？55岁以后的人生与职场心态？第11页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四案例上海光明牛奶公司曾经出现一个很大的问题。主要因为他们在组建北京等大城市的经理高层管理队伍时全部聘用28岁以下的大学生。他们缺乏实际危机操作经验，常常在突发事情后采取退避态度，使得一些并不严重的问题贻误解决时机而酿成大祸，损失惨重！年龄对

6、员工的流动率、生产率、缺勤率和工作满意度到底有何影响？第12页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四2、年龄生理能力随年龄的变化心理特性随年龄的变化两者抵消，老年人的工作效率不比年青人差！研究表明：年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位但年龄与缺勤率之间存在负相关吗？结论：不一定！受缺勤原因的影响（可避免的/不可避免的原因）第13页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四3、婚姻（marriage）结婚者比没有结婚者工作效率高些？结婚者比没有结婚者稳定些？结婚者比没有结婚者更愿意承担责任？结婚者出意外事情的可能性小些？什么情况下婚姻这个变量很重要？第14页，

7、共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4、任职时间任职时间长短与工作态度的差异任职时间长短与工作价值观的差异任职时间长短与工作能力的差异任职时间到底说明了些什么？第15页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四5、出身/社会阶层（social class）出身不是决定因素，但是重要因素出身影响到教育出身影响到见识出身影响到性格与经验出身也影响到机会俗语：老子英雄儿好汉第16页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四二、能力与管理第17页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1、能力概述(ability)智力(IQ)情绪智

8、力(EQ)实践智力创造力能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。是对个体能够做什么的一种现时评估。能力？第18页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1.1智力(IQ)智力（intelligence)：指普通心理能力，从事脑力活动所需要的能力，即智商（IQ)。传统的看法：指认知能力现在的看法：包含学习能力、问题解决能力和社会适应能力的一种综合能力概念的复杂性“大家都知道智力是什么，只有心理学家不知道！”第19页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四智力维度与职业、工作算术会计：在一些项目中计算营业税言语理解管理者：推行企业政策知觉速度火灾调查员：

9、鉴别纵火责任的证据和线索归纳推理市场调查员：对市场需求量的调研预测演绎推理主管：在下属提出的两份不同建议中做出选择空间视知觉室内装饰师：对住房进行装修设计记忆力销售人员：回忆客户的姓名第20页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四结论1不同工作要求员工运用不同智力比如高校教师需要较高的总体智力水平和言语能力但高智商并不是所有工作的前提条件比如餐厅服务员，智商与业绩无关问题：智商往往是多个分数的总和，加总后使得每个子维度的作用不明显，使得智商很难普遍预测不同职业的绩效。第21页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四案例：在智商中，人们喜欢看极端例子微软的比

10、尔盖茨曾从哈佛退学阿里巴巴、淘宝网的马云曾两次高考失败，仅英语专科毕业新东方的俞敏洪两次高考落榜，种过田，当过代课教师第22页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四结论2测量具体维度的智力测验对预测工作绩效是十分重要而有效的！智力所表明的是统计规律，针对大部分样本是具有预测力的但对于处于总体两端的样本（3个标准差以外）的个体样本，很难用这样的统计规律预测行为第23页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1.2 情绪智力情绪智力（emotional intelligence）：指人们有效地认识情绪、管理情绪、调控情绪，并对他人情绪进行影响和管理的一系列情绪

11、、人格和人际能力的总和。管理实践中听得更多的是情商（EQ: Emotional Quotient），而学术研究领域使用更多的是情绪智力(EI: Emotional Intelligence)第24页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四情商的构成Salovey和Mayer(1990)的理论情绪知觉（自我和他人）情绪同化理解情绪管理情绪（自我和他人）第25页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四情商的构成Goleman（1995）的理论自我意识（Self-awareness）管理情绪(Managing Emotion)激励自我(Self-motivatio

12、n)移情(Empathy)处理人际关系(Dealing with relationship)第26页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四情绪智力在管理中的应用“IQ决定一个人是否被雇佣，但EQ却决定了一个人是否会被提升”智商高只能开发你自己，情商高能开发别人，智商高、情商也高你就能当胡锦涛！问题：如何评估一个人的情商高低？第27页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四问题泰罗一直认为他所主张的科学管理只能在车间里学得，在大学课堂上是无法传授的！这是为什么呢？第28页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四继续思考管理者可以通过课堂培养

13、出来吗？考试和实际的管理问题有什么不同？聪明的孩子工作表现一定好吗？第29页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1.3实践智力（implicit intelligence)实践智力：指个体解决现实问题的心理能力，表现为针对具体情景的、目标导向的、解决方案产生的能力，个体针对现实问题变化的动态调整能力和基于个体内隐知识的判断能力。理论来源：Sternberg的三元智力理论（分析性智力、创造性智力、实践性智力）第30页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四案例教学培养实践智力的方法典型的哈佛商学院案例有20多页，一般有5-10页的图表，提供大量丰富的讨论信

14、息，并让学生扮演其中的角色或者做出几个关键决策。案例教学培养学生三个方面的能力：对不断变化的商业情景的诊断技能培养学员的沟通和说服技能培养学生一种思考和决策的习惯冒风险的勇气，在有限的知识和信息支持下，进行决策和实施行动的习惯！第31页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1.4 创造力（creativity）创造力：指根据已有的知识经验，产生新颖、独特、有社会价值的产品的能力。创造活动的关键是发散性思维发散性思维的基本特征：流畅性（fluency）变通性（flexibility）独特性（originality）第32页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星

15、期四2、能力与知识技能（knowledge and skills)的关系能力的形成速度较慢，知识技能获得的速度较快知识技能是能力形成的基础，能力又能促进知识技能的获得没有知识和技能支撑的能力是抽象的、不存在的，而知识和技能发展水平只能是能力发展的必要条件，而非充分条件能力和知识技能可以同步发展，也可以不同步第33页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四2、能力与知识技能的关系知识和技能都是僵死的，能力是鲜活的在教育和评价时，人们只能借助于知识和技能来衡量和推断能力因为考试不考能力，主要考知识和技能，故过分重视知识和技能的获得，而忽视能力的培养第34页，共134页，2022年

16、，5月20日，15点46分，星期四3、能力的形成遗传与环境之争强调遗传的作用，应该突出优生；注重环境的力量，应该关心优育因此我国的计划生育政策是“优生优育”遗传提供了个人能力发展的可能性和方向，环境则为能力的发展提供了现实可能性第35页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4、能力的差异能力的结构类型差异性能力的水平高低的差异性能力的表现早晚的差异性 第36页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四能力的类型差异 能力的类型差异有多种情况：智力和情绪智力发展配合的不平衡性智力与特殊能力发展配合的不平衡性智力与创造力发展配合的不平衡性智力本身内部要素发展的不

17、平衡性 第37页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四能力的类型与水平差异示意图能力类型智力情绪智力特殊能力创造力能力高低甲乙丙丁第38页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四卡特尔（Cattell，1963）的晶体和流体智力理论 年龄智力水平高低晶体智力流体智力 智力要素发展与年龄的关系30岁40岁50岁60岁20岁10岁第39页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四智力和情绪智力的发展情绪智力智力年龄（岁） 个人智力的相对高低1 6 12 18 25 30 45 50 60 70 智力和情绪智力的发展趋势比较第40页，共134页，

18、2022年，5月20日，15点46分，星期四5、能力与管理人尽其才、扬长避短原则人岗匹配、人职匹配原则能力互补原则第41页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四三、人格与管理第42页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1、人格的含义（personality）人格非常复杂，其定义不下50多种奥尔波特个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式罗宾斯从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往的方式的总和 第43页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四2、人格的形成遗传的作用江山易改，本性难移龙生龙，凤生凤，老

19、鼠的儿子会打洞环境的作用士别三日，当刮目相看第44页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四3、人格的理论奥尔波特的人格特质理论卡特尔的16种人格因素论艾森克的人格特质理论大五人格理论A-B型性格理论第45页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四3.1 MBTIMBTI(myers-briggs type indicator)：世界上运用最广泛的人格测评工具，理论依据是荣格的心理类型理论一般的心理倾向：外倾与内倾（E/I）接受信息的方式：感觉与直觉（S/N）处理信息的方式：思考与情感（T/F）习惯的行动方式：判断与知觉（J/P）以上四种维度可以组合成16种

20、个性类型第46页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四MBTI的解释外倾与内倾（E/I）：对他人友好、好交际、果决/安静、害羞感觉与直觉（S/N）：务实、喜欢例行公事和次序，重视细节/依赖无意识知觉，着眼于大局思考与情感（T/F）：运用理智和逻辑处理问题/依赖个人的价值观和情感判断与知觉（J/P）：喜欢控制，喜欢自己的世界是有序的和有组织的/灵活、自发性强第47页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四MBTI的相关结论大部分人在20岁后形成稳定的MBTI个性对于MBTI中任何类型的人而言均有相应优缺点关键是要将个性特点与职业特点进行结合第48页，共134

21、页，2022年，5月20日，15点46分，星期四3.2大五模型（the big-five model）高宜人性 宜人性（agreeableness） 低宜人性高尽责性 尽责性（conscientiousness） 低尽责性高稳定性 情绪稳定性（emotional stability） 低稳定性高外向性 外向性（extravertsion） 低外向性高开放性 开放性（openness） 低开放性第49页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四大五模型的相关研究结果尽责性能预测工作绩效和组织公民行为（OCB）外向性可预测职业经理人和销售人员的工作业绩开放性能预测员工培训效果情绪稳

22、定性与工作绩效无关不过情绪稳定的个体更快乐，且与生活满意度、工作满意度相关最强情绪不稳定的个体能够更快更好地做出决策开放性的人在科学和艺术方面更有创造力，能更好地处理组织变革，适应环境的变化第50页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四3.3 A-B型人格A-type personality1.行动迅速、吃饭与步行节奏很快；2.同时做几件事情；3.不适应休闲时间；4.用数字来衡量做事的成功。B-type personality1.没有时间上的紧迫感；2.感觉没有必要讨论成就和业绩，除非外部要求；3.充分享受娱乐和休闲；4.并不永远追求最佳水平。A型性格的人适合北美文化，通常

23、能得到高的回报，在面试中表现更好。最优秀的推销员常常是A型个性，但高级管理人员常常是B型个性，为什么？第51页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四3.4 霍兰德职业个性理论Holland人格-工作适应性理论现实型 传统型研究型 社会型 管理型艺术型 Holland人格类型六角模型第52页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四霍兰德人格分类及其相应的职业第53页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四第54页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四Holland理论的关键（1）个体在人格方面存在本质的差异（2）不同工作

24、类型所要求的人格特点不同（3）达到人格和工作匹配的个体比两者不一致的个体对工作更满意，主动辞职的可能性也更低第55页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4、影响OB的其他人格因素核心自我评价(core self-evaluation)自尊(self-esteem)控制点（内控/外控）(locus of control)马基雅维利主义(Machiavellianism)获取权力，控制他人；得分高的个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段，“只要行得通就用”自控(self-monitoring)高自控者擅长对应外部和环境因素适时调整自己的行为，低自控者在各种情形下

25、都如实显示自己的性情和态度冒险倾向（risk propensity）个体抓住机会和作出有风险的决策的意愿主动性人格/前瞻性人格(proactive personality)第56页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四5、人格与管理根据人格特点合理用人根据人格特点合理搭配群体成员，特别是领导班子根据人格特点采取不同的管理方法人格特点有先天的生物制约性，也受后天长期的学习和生活环境塑造，固然可以改变，但难度还是很大的。在管理上，与其对立，不如顺应更容易。第57页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四四、价值观与管理第58页，共134页，2022年，5月20

26、日，15点46分，星期四1、价值观概述（values） 价值观：是指在工作情境中，指导人们行动和决策判断的总体的、基本的信念系统。人们的价值观影响到人的行为的方方面面比如工作态度、求职行为、对金钱和名望的看法等。价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难于发生改变。第59页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四2、价值观分类 心理学家罗克奇（Rokeach）将价值观分成两大类：终极价值观（terminal values）反映人们有关最终想要达到目标的信念；工具价值观（instrumental values）反映了人们对实现既定目标手段的看法。 第60页，共134页，2022

27、年，5月20日，15点46分，星期四罗克奇的价值观分类 第61页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四奥尔伯特的价值观分类研究型价值观主导的人以发现真理为主要乐趣，为了这一目标，他们会采取实验、批判、推理以及智力的方法。他们渴望整齐有序、系统化的知识与思想。经济型价值观主导的人更看重事物是否有用以及是否实际，他们非常赞同商业社会的价值观，通过生产、销售、服务积累有形的财富，他们希望自己在财富方面超过他人。审美型价值观主导的人重视外形与和谐，他们从优雅、对称、恰当的立场来判断每一个经历。生活被看成是各种事件的发展过程以及感受，人们应该感受生活的过程并享受之。社会型价值观主导的

28、人注重给与和关照他人，是具有亲社会精神和博爱精神的人。他们热情，富有人情味。政治型价值观主导的人看重权力、个人影响力和名誉，他们活跃在各个领域里，他们生活的大部分是竞争与奋斗，具有很高的权力欲望。宗教型价值观主导的人关注神秘的事物，渴望将世界理解为一个统一体。有些人积极地参与生活并肯定生活的方式，以实现自己的宗教信仰；有些人则通过回避生活、自我克制和自我反省来实现信仰。 第62页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四舒伯（Donald Super）15种工作价值观 智力激发：从事独立思考、了解事物如何运行和作用的工作；利他主义：即为了他人的福利做出贡献，对社会服务方面感兴趣

29、；成就：喜欢能给人以现实可见的结果的工作；独立：能让人以自己的方式去做事的工所； 多样性：感受工作的变化、并有机会尝试。声望：让人在别人眼里有地位、受尊重的工作；审美：通过制作美丽的物品并将美带给世界；同事：能与个人喜欢的人交往和共事；保障：即使在经济困难时候也不大可能失业的工作；生活方式：让人按照自己选择的生活方式生活，成为自己所希望成为的人；上下级关系：与上司相处融洽，制度比较公平；环境：工作环境比较舒适，没有嘈杂、高温、危险、有害的工作条件；管理：让自己能够控制和安排他人任务的工作；创造力：关注发明新事物、设计新产品或产生新思想的工作；经济回报：拥有较高的经济回报的工作； 第63页，共1

30、34页，2022年，5月20日，15点46分，星期四3、价值观的测量问卷法由于价值观具有很强的动机性成分，凡是能够给自己带来快乐的东西人们都不愿意放弃，“鱼和熊掌”都想要，这就给价值观评估带来了很大的麻烦。在我国，运用价值观问卷进行调查研究，常常会发现人们在各种价值观方面的看重程度都比较高，特别是工作价值观，很难区分出个人主导的价值观。 第64页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四理论应用：工作价值观问卷 下面的陈述是一些人们认为重要的关于工作的价值观。它决定了人们能从工作中或工作的结果中获得什么样的满意感。因此，对于不同的人，下列陈述的重要性可能不一样：同样的工作对一些

31、人来说非常重要，但对另一些人来说却不太重要。仔细阅读下列每一项陈述，并指出它对你有多重要。1 代表“不重要”2代表“有一点重要”3 代表“比较重要”4 代表“重要”5 代表“非常重要”（根据你的选择，在每项陈述后相应的数字上做标记） 第65页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四工作价值观问卷（续）在工作中，你1需要不断解决新问题 1 2 3 4 52能帮助他人 1 2 3 4 53可以得到晋升 1 2 3 4 54期望能有新变化 1 2 3 4 55在你负责的方面享有自由 1 2 3 4 56在你的领域中享有声望 1 2 3 4 57需要有艺术才能 1 2 3 4 58是

32、团队的一份子 1 2 3 4 59对你工作的稳定性有把握 1 2 3 4 510可以成为你理想中的人 1 2 3 4 5第66页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四工作价值观问卷（续）在工作中，你1有一个能公正待你的老板 1 2 3 4 52喜欢你工作的环境 1 2 3 4 53在做完一天工作后，有一份好心情 1 2 3 4 54拥有权力 1 2 3 4 55能实施新想法或新建议 1 2 3 4 56能创新 1 2 3 4 57能从工作成果中看出你干得很出色 1 2 3 4 58有一个通情达理的老板 1 2 3 4 59不担心失去工作 1 2 3 4 510能为社会贡献一

33、份力量 1 2 3 4 5第67页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四工作价值观问卷（续）在工作中，你1能自己的决定 1 2 3 4 52逐步增加的薪水可以支付日益增长的消费 1 2 3 4 53能感到工作是一种挑战 1 2 3 4 54要运用领导能力 1 2 3 4 55有很好的休息室、卫生间等设施 1 2 3 4 56能拥有自己喜欢的闲暇生活方式 1 2 3 4 57与同事成为朋友 1 2 3 4 58工作得到别人的肯定 1 2 3 4 59不总是做同样的事 1 2 3 4 510. 感觉到自己帮助了他人 1 2 3 4 5第68页，共134页，2022年，5月20日

34、，15点46分，星期四工作价值观问卷（续）在工作中，你1使他人增加幸福感 1 2 3 4 52要做很多不同的事 1 2 3 4 53被他人尊重 1 2 3 4 54与同事关系不错 1 2 3 4 55过着一种非常愉快的生活 1 2 3 4 56有良好的工作条件（光线充足、安静、干净、有足够的空间等） 1 2 3 4 5 7计划、组织他人的工作 1 2 3 4 58需要精神高度集中 1 2 3 4 5第69页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四工作价值观问卷（续）在工作中，你8有足以让你生活得不错的报酬 1 2 3 4 59自己是老板 1 2 3 4 510生产有吸引力的产

35、品 1 2 3 4 511确信在目前这份工作结束后，能在公司里得到另一份工作 12有一个能为他人着想的上司 1 2 3 4 513能看到自己努力的结果 1 2 3 4 514能提出新的想法 1 2 3 4 5第70页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四3、价值观的测量迫选或对偶比较法在现实生活中，人们能够满足的价值观是有限的，而人们追求的价值观却是无限的，一份工作能够满足个人的一个方面的需要，可能不能满足另一个方面的需要，因此必须学会放弃。强迫选择或对偶比较选择是经常采用的技术。或者限定被测试者从所有价值观要素中挑选3-5项最重要的，作为个人的价值观。这种办法比较简单，但

36、精细性不足。 第71页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四价值观评价的对偶比较方法 独立家庭生活金钱充足关心别人个人影响与人接触工作保障成就道德宗教良好健康被认可工作挑战获胜次数最终排序第72页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4、价值观的跨文化研究霍夫斯特德的文化评价架构霍夫斯特德(Hofstede)于20世纪70年代调查了IBM在40个国家116000多名员工的工作价值观，发现管理者和员工在民族文化的五个维度上存在差异：（1）高权力距离-低权力距离（2）个人主义-集体主义（3）男性化-女性化（4）不确定性回避（5）长期导向-短期导向第73页，共

37、134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四Hofstede的文化评价架构（1）高权力距离-低权力距离高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。（2）个人主义-集体主义个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。（3）男性化-女性化高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。第74页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四Hofstede的文

38、化评价架构（4）不确定性回避不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为导向。（5）长期导向-短期导向长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。第75页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四9个国家和地区的不同文化维度得分 第76页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四讨论50后、60后、70后、80后、90后的价

39、值观？第77页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四价值观测试（只选三项，并排序）1、令人满意的工作2、高收入的工作3、美满的婚姻4、认识新人5、参加社区活动6、自己的宗教信仰7、参加体育锻炼8、智力开发9、具有挑战的职业10、好车、房子等11、与家人共度时光12、有几个亲密的朋友13、自愿义务服务14、安静地思考问题15、健康的饮食16、自我提高计划第78页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四生活中涉及价值观的案例考研问题偷药问题报案问题生活中的大部分选择多多少少都会涉及到价值观第79页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四小结：

40、能力、人格、价值观与工作人-职匹配(Person-Job fit)人-组织匹配(Person-Organization fit)人-环境匹配(Person-Environment fit)第80页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四五、胜任力模型与管理第81页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1、问题的提出以往只要一项任务能够完成即可，现在不仅要完成，还需要人持久地完成以及心甘情愿地完成。受制于外部的需求，而非发自内心的愿望，即使能力适当，短时间内人们动力强，效率高，但未必能长期坚持下来。那么，如何才能让人既能而又心甘情愿地完成工作任务呢？ 第82

41、页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四2、胜任力模型的提出美国心理学家麦克里兰在进行成就动机研究的基础上，将其理论运用到人才的选拔与激励过程中，提出了胜任力模型（competency model）胜任能力：是那些可以达成高绩效的技巧、知识、价值观，自我形象及动机等的组合。第83页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四3、冰山模型表象的潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意 图 冰山模型潜 能第84页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四素质冰

42、山模型技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。表象潜层第85页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四素质与绩效的关系素质的投入产出模型 素质 1-知识技能 2

43、-自我形象 3-个性 4-动机 绩效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌 握程度等投 入产出过程 行 动1- 特定的行为方式第86页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四素质与绩效的关系公式1：合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样去做） =高绩效（做了什么）公式2：合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与价值观 + + 高能力第87页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四素质与绩效 个人、团队、组织（知识，技能&才干） （团队知识，技能&才干）（人力资源/技术/组织结构资源） （方式/方法）（共享价值观、信念、态度和行为）（

44、团队合作）利润率；客户满意程度；市场份额 结果：数量、质量生产率；收益率投 入转换（过程）产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效第88页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四六、知觉与管理第89页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四引例1锦上添添花两面三三刀忙得团团团转第90页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四引例2：Tom & BenTom: 今天新来的同桌可真是个好人，我第一次找他借课外书，他没半句推辞就借我了，而且还主动帮我讲解了不懂的那道算术题。

45、Ben: 不会吧，我可不觉得他怎么样，昨天我还看到他把垃圾袋随意地往地上扔哩，当时差点冲上去说他几句。哎，没想到他竟然会是咱班的新同学第91页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四讨论我心目中的美国人我心目中的日本人我心目中的台湾人我心目中的华中师范大学第92页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1、知觉的概念（perception）知觉个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，知觉是个体选择、组织和解释感觉到的刺激的过程。知觉的进行是以感觉为基础的。第93页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四2、管理者的知觉特点管理

46、者的知觉和管理现实之间并不一定完全一致管理者对感知到的信息要有效的组织才能形成知觉印象管理者的行为是以这些经过组织的知觉印象为基础的，而不是以原有的客观事实本身为基础第94页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四案例：足球裁判的判罚第一名裁判：“对于一些球和一些队员之间的碰撞，我是按他们是什么样而判决的。”第二名裁判：“对于一些球和一些队员之间的碰撞，我是按我所看到的情况而判决的。”第三名裁判：“对于一些球和一些队员之间的碰撞，如果我不判决，他们就没什么事。”第95页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四1998年法国世界杯，阿根廷球员西蒙尼的痛苦表演最

47、终骗得裁判给当时英格兰天之骄子贝克汉姆一张红牌，加深了英阿的球场世仇！当两支球队实力接近的时候，往往一个点球就可以决定比赛的胜负，在这个“唯成绩论”的大环境中，催生了越来越高质量的假摔，我们只能以这样的口号来约束球员：做人有人品，踢球有球品。 第96页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四同样一件事情，为什么会有这么多不同的知觉结果呢？引例：情人节的校园里，男生给女生送花是一道独特的风景，而在这其中有着许多有趣的情景：有些女生会很开心地收下玫瑰花，有些女生却更喜欢去西餐厅庆祝，她们认为花无法带来实惠；也许某个女生喜欢百合花，那么你送给她的玫瑰就无法使她开心；同样是送花，在美

48、丽的东湖畔和喧闹的食堂所获的效果完全不一样！第97页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四3、影响知觉的因素情境因素 时间工作环境社会环境知觉者因素 态度 动机 兴趣 经验 期望知觉对象因素 新颖性 运动 强度 大小 对比 背景 相似性知觉第98页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四知觉就是事实吗？知觉即事实谬误13-18岁的青少年对自己的看法与大部分成年人对他们的看法如此不同！青少年自身的看法成年人的看法快乐负责自立92%91%86%懒惰粗鲁邋遢84%74%70%第99页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4、知觉偏差（perc

49、eption bias）实验研究和实地研究都表明：人们在做出复杂决策时会不自觉地采用例行程序，即所谓的“经验法则”，使决策者信息加工负荷大大降低。H. Simon称这种提供捷径的非正式的经验法则为“启发式策略”（heuristics）。启发式能帮助人们用很少的努力和时间达到令人满意的结果，甚至接近标准决策模型确定的最优方案。但某些情况下，启发式的使用可能会导致一些可预测的系统性偏差。第100页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4.1选择性知觉选择性知觉（selective perception）：当人们面临复杂情境时，并不能够对知觉对象的每一个特征都有所知觉，而是根据自

50、身知识、经验等，有选择地提取相关特征，形成判断。第101页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四例：Dearborn & Simon的一项知觉研究假设：一个人会选择性地注意刺激的某一部分，而忽略与主体目标和动机无关的其余部分。实验过程：23位企业主管(销售、生产、财会、其他)阅读一份钢铁公司的案例资料，写出目前存在最重要的问题是什么？结果：如下表第102页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四研究结果：各部门对最重要问题的判断第103页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4.2晕轮效应晕轮效应（halo effect）：也叫光环效应

51、，当个体做出判断时，会被感知对象的某一种突出特征左右，如智力、社会活动力或外貌等，而形成一个总体印象。比如人们常认为，聪明的人会努力工作，而蠢笨的人比较懒惰第104页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四 相貌对印象形成所产生的光环效应(Dion,1972)人格的社会合意性职业地位婚姻能力65.3962.4256.312.252.021.701.700.710.37做父母的能力3.544.553.91社会和职业上的幸福结婚的可能性6.376.345.282.171.821.52总的幸福程度11.6011.608.83评定特性相貌漂亮相貌一般相貌丑陋第105页，共134页，2

52、022年，5月20日，15点46分，星期四案例：卧龙与凤雏三国演义中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。第106页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4.3对比效应对比效应（contrast effects）：一组知觉对象在某个方面特征上如果有非常明显的差异，那么人们对这些方面的评价容易受到相近对象特征的相互影响。第107页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四对比效应第108页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四对比效应案例招聘面试中比较常见

53、“不要跟在孩子和动物之后表演你的节目”第109页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4.4 投射投射（projection） ：用自身的想法、经验、态度去推测他人在面临问题时的想法和态度，从而把自身特点加于别人的行为之上。“你在说别人的时候其实就在说自己”第110页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4.5定型效应定型效应（stereotyping）, 将一类人的特征强加于该类人群中的某个个体的倾向,即刻板印象。“女性不会为了晋升而调动工作”“男性对照顾孩子和家务不感兴趣”“老年人无法学会新技能”第111页，共134页，2022年，5月20日，15点

54、46分，星期四4.6首因效应首因效应（ first impression ）：也叫第一印象，指你和某一个人第一次交往的时候，他必然会给你留下一个或模糊或清晰、或好或坏的印象；在接下来你准备对他做进一步了解的时候，你的知觉可能很大程度上被那个第一印象所左右。大学生实验：看照片（罪犯/学者）然后解释启示：积极意义与消极意义第112页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4.7知觉防御知觉防御（perception defense）：人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。 第113页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四4.8自我实现预

55、言（self-fulfilling prophecy）自我实现预言（self-fulfilling prophecy）：或称皮革马列翁效应（Pygmalion effect）、罗森塔尔效应（Rosenthal effect），用于表示人们的预期会影响他们在现实生活中的行动，进而影响实际的行为结果。第114页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四例子如果人们相信银行即将倒闭，纷纷排队去提款，他们的错误信念会导致什么结果？如果人们相信股票将上涨，结果会是什么？如果人们相信房价难跌，结果会是什么？如果你的父母认为你不是读书的料，结果会是什么？第115页，共134页，2022年，5

56、月20日，15点46分，星期四管理者对员工的期望效应以色列国防部队对105名学习了15周作战指挥课程的士兵进行了研究。研究者告诉这一课程的4名教官，前来培训的学员中有1/3是很有潜力的，1/3是潜力一般的，其余人的潜力是个未知数。事实上，培训学员由研究者随机分成三组。结果，那些被称为很有潜力的培训学员在客观测验中成绩明显高于其他学员，并表现出更为积极的态度，对他们的领导者也更为尊重。说你行，你就行，不行也行！说你不行，你就不行，行也不行！第116页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四案例：外科医生去医院就医，你肯定希望为你诊断的是一位年长稳重的医生。对于年轻的医生，你一定

57、担心他是否为实习生，是否有足够的经验。如果你碰到女外科医生给你做手术你一定非常担心。因为你认为，女性不适合外科手术，所以你担心她的医术。其实恰恰相反，正因为女性很少成为外科手术医生，因而能成为外科手术医生的女性一定是非常出色的人！第117页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四5、组织中的印象管理印象管理（impression management）：大多数人都向给别人留下良好印象。通过各种方式，控制别人如何看待自己，尽最大努力按照别人的期望表现自己，这种行为被称为印象管理。包括个体印象管理和组织印象管理第118页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四一项印象管理的研究一项研究对找工作的大学生和负责招聘的公司代表之间的谈话进行了录音，大学生的陈述被编码归类，分析他们使用的印象管理技术。结果如下表： 第119页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四求职的印象管理第120页，共134页，2022年，5月20日，15点46分，星期四印象管理当你走进一个房间里，即时房