基础第四章管理心理与组织行为

1、基础第四章管理心理与组织行为第1页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二 第四章 管理心理与组织行为个体心理与行为的分析工作团队的心理行为领导行为及其理论人力资源管理中的心理测量技术第2页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二 学习要求1掌握个体差异的含义，工作满意度的定义与影响因素；熟悉组织承诺的定义与结果；掌握员工的知觉和归因的概 念、知觉的意义和分类。2掌握工作动机的理论，员工学习和行为的管理的原理。3掌握工作团队有效性的理论及构成要素，团队的动力因素分析；熟悉群体决策优缺点，影响群体决策的群体因素，以及人际关系的发展阶段和沟通的风格模式。4熟悉领导特

2、质，领导行为风格的确定，领导行为的权变理论及领导理论中的新观点。5掌握人力资源管理心理测量和心理测验的概念、原理，心理测验的分类和心理测验的技术标准。6掌握心理测量在人力资源管理各大模块中的应用。第3页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二 第一节 个体心理与行为的分析个体差异工作动机和理论与应用员工的学习和行为的管理第4页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二一、个体差异（X P97）个体差异：个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。个体差异 第5页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，

3、星期二 能力实际能力（成就）潜在能力（性向）一般能力（智力）特殊能力（专业能力）个体差异能力差异人格差异（一）员工的能力与人格第6页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二一、个体差异（X P97）（一）员工的能力与人格能力人格含义心理学所指能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。 人格是指一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包括了个体独具的、稳定而统一的各种特质或特点的总体。区别研究相对容易构成相对

4、简单相对稳定可测量研究相对困难构成相对复杂更易变难以测量，无高低之分能力+人格=人生成败第7页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二一、个体差异（X P28）（一）员工的能力与人格能力和人格绩效1、一般情况下，能力越强，绩效越高；2、责任感与工作绩效有最强的正相关；3、高外向的人容易获得管理和商业上的成功；4、高情绪稳定性的人更容易在压力环境中提高效率；5、高宜人性的人更能有效处理客户关系，解决冲突；6、高开放性的人更易精通工作，做出较好决策大五人格特质与工作绩效补充：“大五人格特质” P98表格第8页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二第9页，共36页，

5、2022年，5月20日，12点58分，星期二一、个体差异 态度的分析 P99 含义：是人对某事或特 定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 态度直接显示个体的 中心价值和自我意向。 态度与行为关系： 态度影响行为，但 不一定决定行为 工作满意度 P100 含义：是员工对自己 的工作所抱有的一般 性的满足与否的态度。影响因素 富有挑战性的工作 公平报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与岗位的匹配 组织承诺 P101 含义：保持一个特定组 织的成员身份的一种强 烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对 于组织的价值观和目标 的明确信任和接受。 反应对组织的忠诚度 形式： 感情承诺 继

6、续承诺 规范承诺结果：组织承诺与缺勤率和流动率负相关（二）员工的态度3-0811323-0911323-081130第10页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二一、个体差异 （三）员工的知觉和归因 X角度类别内容A内因人格、品质、情绪、心境、能力、需要等外因环境、机遇、工作特点难度、他人配合程度等B稳因能力、人格、品质、法律、制度等非稳因情绪、环境、机遇、努力程度等 感觉与知觉 P102感觉：人的感官对对 象刺激的直接反应。知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、 解释的过程。 社会知觉 P102 含义：个体对其他个体的知觉，即我们如何判断认识他人 错觉产生原因 首因效应：“

7、第一印象” 光环效应：“一好百好” 投射效应：“推己及人” 对比效应：人比人气死人 刻板印象：“以偏概全 归因 P103 含义：推断人某种行为 的原因的过程。 意义：对人的以后行为 的预测。 归因偏差： 行为者的自利性偏差，他人行为是否与己发 生利害关系 善有善报，恶有恶报 3-1005323-071133第11页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、工作动机的理论与应用(Y P104-109)企业都想吸引、激励、留住有能力的员工！依靠什么？ 组织报酬来实现。 为什么有很多企业的报酬已经很高了，但是员工还是没有被很好的激励？从以下三个方面来解决 （一）人的多重需要与组织的

8、报酬形式 注意教材P105表 （二）组织公正与报酬分配 1、分配公平 2、程序公平 3、互动公平 （三）期望理论与绩效薪资3-0905323-0905333-1005333-100592第12页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、工作动机的理论与应用(Y P104-109) 人的多重需要与组织的报酬形式科学管理金钱人际关系理论工作环境、安全感或民主管理人本主义心理学自尊和自我实现赫兹伯格的双因素责任、赞赏、成就、进步奥尔德弗、麦克利兰个人成长和发展第13页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、工作动机的理论与应用(Y P104-109) 组织公正与

9、报酬分配 X 分配公平 公平公正是组织报酬体系 设计和实施的第一原则。 程序公平 员工所感觉到的报酬结果 的决定方式的公正性 互动公平 指分配结果反馈和执行时 的人际互动方式是否公正 期望理论与绩效薪资 Z个人努力与工作绩效工作绩效与组织奖励 组织奖励与个人需要 程序公平的六项标准：一致性规则 避免偏见规则准确性规则 可修正规则代表性规则 道德伦理规则第14页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二三、员工的学习和行为的管理(Y P109-113) 社会学习理论班杜拉榜样、模仿、观察、耳濡目染 认知学习原理爱德华托尔曼强调认知结构和 内部心理表象 强调学习的 内部因素 强化学习

10、的法则 爱德华桑代克强化原则惩罚原则 消退原则 （一）员工学习 Y第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华桑代克行为管理中广泛使用，但也是最复杂、最难控制的的。（二）员工的学习与组织行为矫正 Y组织行为矫正步骤： 识别和确认关键行为 基线测量 功能性分析 干预行为3-0811333-091133第15页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二 第二节 工作团队的心理与行为工作团队的动力群体决策与人际沟通第16页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二一、工作团队的动力 X P114-116）（一）工作团队有效性的理论 X组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理

11、绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性工作团队：一个团队四一个小 数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同的目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺。团队有效性模型内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。 团队有效性构成要素绩效 成员满意度 团队学习 外人的满意度 3-071132第17页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二一、工作团队的动力（ X P115-116）动力因素：团队过程（汽车如何跑起来）沟通影响任务和维护的职能 （设定团队目标、维

12、护人际关系）决策冲突氛围（二）团队的动力因素分析 X3-070532第18页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、群体决策与人际沟通（P116-121）（一）群体决策 Y P116-118群体决策优点Y信息丰富全面决策方案多 增加可接受性增加决策过程民主性 影响群体决策的群体因素 X 群体多样性 群体熟悉度 群体的认知能力 群体的决策能力 参与决策的平等性 群体规模 群体决策规则 群体决策的缺点 Y 时间长成本增加 从众心理会妨碍不同意见的表达 少数人控制易产生个人倾向 对决策结果的责任不清 第19页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、群体决策与人

13、际沟通（P116-121）（二）人际沟通 Y P116-118选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段 人际关系发展5阶段第20页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、群体决策与人际沟通（P116-121）（二）人际沟通 Y P116-118周哈利窗模型自己不知道自己知道对方不知道对方知道反馈暴露盲区自我暴露型开放区自我实现型未知区自我克制型隐藏区自我保护型沟通风格的决定：个性与沟通环境最有效的人际沟通3-081134第21页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二 第三节 领导行为及其理论领导的活动与角色领导特质、风格及其权变因素领导理论中的

14、新观点第22页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二一、领导活动的与角色（Y P121-123）（一）领导者与管理者 Y P121 领导者与管理者的区别管理者领导者制定计划和预算设定方向组织和调控人员团结成员控制和解决问题激励和鼓舞短视的远视的集中于系统和结构集中于人询问如何和何时询问什么和为什么复制和模仿起源和创造维持发展正确地做事做正确的事第23页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二一、领导活动的与角色（Y P121-123）（二）经理角色分析 Y P121-122亨利.名茨伯格：三类十种经理人人际关系类信息类决策类挂名首脑联络员领导者监听者传播者发言

15、人企业家障碍处理者谈判者资源分配者第24页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、领导特质、风格及其权变因素（Y P121-123）（一）领导特质理论：谁会成为领导人 Y P121现代特质理论有效领导必须具备一定素质素质可在实践和教育中 逐步形式和学习而成为领导者选拔、使用和培训提供具体的标准、方向和内容领袖魅力关键特征 自信 远见 表达能力 坚定的信念 创新 变革的代言人 敏感 领导者的特质 内驱力：对成就的渴望 自信心 创造性 领导动机 灵活性：随机应变 3-0811923-091192第25页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、领导特质、风格及

16、其权变因素（Y P121-123）（二）领导行为理论：如何领导有效 Z P124-128高关怀低结构高结构高关怀低关怀低结构低关怀高结构结构维度：关心生产关怀维度：关心人际人事在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。能使下属取得高工作绩效和高满意度1、领导行为风格的确定 Z P124 3-070533第26页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、领导特质、风格及其权变因素（Y P121-123）（二）领导行为理论：如何领导有效 Z P124-1282、领导行为权变理论 Y P125 费德勒

17、的权变模型领导情境理论路径目标理论参与模型 费德勒的研究结论 在非常有利或非常不 利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更 有效；“关系取向”的 领导在中等有利的情 境中工作绩效会更好 思路：三个步骤确定领导者行为风格关系取向和工资取向“LPC”问卷确定领导的具体情境：确定领导风格与具 体情境是否匹配： 预测领导效果 特点 把领导情境（领导 者与被领导者关系、 任务结构、领导者 职权）作为权变量。 费德勒的权变模型任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。3-100534第27页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、领

18、导特质、风格及其权变因素（Y P121-123）2、领导行为权变理论：领导情境理论 Y P125 特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。领导方式（关心人和关心任务）参与式：高关系-低工作命令式：低关系-高工作推销式：高关系-高工作授权式：低关系-低工作权变因素-被领导者的成熟度工作成熟度（被领导者的知识和技能）心理成熟度（工作的意愿和动机）启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。工作成熟度心理成熟度有能力无动机有能力有动机无能力无动机有动机无能力赫赛与布兰查德领导情境理论 第28页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、领导特质、风格及其权变因素（Y P121-12

19、3）2、领导行为权变理论：伊万斯 路径-目标理论 X P126 领导行为 指导型：结构维度 支持型：关怀维度 参与型：一起干 成就导向型： 为下属设定挑战性目标 理论 领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障 碍和危险，使下属 的旅途”更为顺利 特点 以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量 领导者的主要任务是提供必要的支持帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 3-0905343-0905923-071134第29页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二二、领导特质、风格及其权变因素（Y P121-123）2、领导行为

20、权变理论：参与模型 X P126 12个权变因素质量要求；承诺要求领导者信息； 问题结构 承诺的可能性 目标一致性 下属的冲突；信息 时间限制 地域的分散 激励时间；激励发展 领导风格独裁独裁 磋商 磋商 群体决策 特点 规范化 提出不同情境 下的不同规则，供 决策者决定下属的 参与形式与程度 第30页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二三、领导理论中的新观点（Y P128-130） 领导技能和职 业发展计划 X 加速站 辅导 按需培训 确定领导技能的范畴 领导替代论 Y实质： “领导不是万能的”，“下属的力量”领导行为并不是 在 所有情况下都有效 情商与领导效果 Z 情商： 控制情绪的能力 情感智力因素： -自我情绪认知 -情绪控制 -自我激励 -认知他人情绪 -处理人际关系能力 参与性和人际关系竞争性和控制能力创新性和企业家精神维持秩序和理性第31页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二第32页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二 第四节 HRM中的心理测量技术心理测量的原理心理测量与人力资源管理第33页，共36页，2022年，5月20日，12点58分，星期二一、心理测量的原理（X P131-134） 心理测验的技术标准 X -信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。-效度：效度