现代企业的薪酬管理

1、精选优质文档-倾情为你奉上精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业专心-专注-专业精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业课程论文姓名与学号课程名称人力资源管理题 目现代企业的薪酬管理学 院专业班级2012年4 月现代企业的薪酬管理现代企业的薪酬管理是企业的管理活动中非常重要的部分，是企业发展规划中激励员工，凝聚团队、增强竞争力的有力武器，是现代企业实现动态发展计划不可或缺的一项。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理的含义薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水

2、平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也

3、越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。但同时薪酬管理也是对于任何一个企业都是极其重要的问题。薪酬的分类 （1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 （2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等

4、；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。三、薪酬的形式1.基本薪资 是企业为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。 2.绩效工资 是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随员工业绩的变化而调整。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。3.激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩。有时

5、人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。 虽然激励工资和绩效工资对员工的业绩都有影响，但两者有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同；二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被员工所知晓；三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。 4.福利和服务 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金），福利越来

6、越成为薪酬的一种重要形式。 四、薪酬管理的基本原则 在市场经济条件下，工资等级制度应有各自独立的经济组织自主制定。制定时应遵循以下原则：1，正确区分和反映劳动质量的差别，这是制定工资等级制度的关键。2与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。3既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的显示劳动力素质状况，做到先进合理。4工资差别应该反映劳动差别。工资标准的确定要保证每一个员工能满足基本生活需要，又要充分体现劳动差别，反对平均主义。薪酬制度设计应考虑的因素：（1）个人岗位因素：即考虑不同岗位，不同绩效表现和同岗位人员配备。（2）

7、企业因素：即考虑企业发展阶段，企业规模，企业盈利水平。（3）外部环境因素：即考虑劳动力市场，地区，行业。五、薪酬管理目标（一）、让人才脱颖而出，给优秀者以奖励，吸引和留住组织需要的优秀员工。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡

8、献。（二）、吸引关键人才，鼓励员工高效率地工作。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。 （三）、基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，作为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为

9、企业打拼。 （四）、价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。 （五）、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力，结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期

10、的利益结合起来，形成利益共同体。六、薪酬管理的作用1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧，很难想象一个组织提倡以人为本，其薪酬制度却不能保证员工基本生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪制度。 2薪酬战略是组织的基本战略之一 一个组织有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才

11、战略等，其中的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而也是一个组织的基本战略之一。 3薪酬管理影响着组织的赢利能力 薪酬对于劳动者来说是报酬，对于组织来讲也意味着成本。虽然现代的人力资源管理理念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加组织利润，增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。七、现代企业薪酬管理中存在的问题1.薪酬制度结构单一，科学性差，薪酬和福利呈倒挂状态在现代企业改制过程中，低薪酬和高福利倒挂的局面有了一定程度的改善，但至今仍是普遍存在。一些企业忽视了间接经济报酬、非经济报酬如让员工体会到工作的挑战性、趣味

12、性、成就感和责任感之类的“精神薪酬”对激励员工的重要作用，设计的薪酬制度科学性较差，考核措施没有落到实处，大大挫伤员工的工作热情。2.平均分配造成的分配“不公平”，优秀人才流失在现今改革过程中，由于企业没有形成一套较为科学的绩效评价体系，不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用，工作努力程度和薪酬不成正比。这种分配形式与劳动力市场价格严重脱节，失去竞争力，使企业内部产生“劣才驱逐良才”的结果，优秀人才“受气”受压制，他们或流失或被“挖走”，最终将使企业失去效率和活力。3.垄断行业国企员工收入过高2006年，第一财经日报一篇题为电厂抄表工年薪十万火电业补贴繁多成本高的报道将垄断性行业的工资秘密公布于众，随着“晒工资”风潮的助力，垄断国企员工的收入问题一下子被推到风口浪尖。有统计表明，电力、电信、石油等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2到3倍。可见垄断行业国企员工收入必须合理调节。八、对现代企业薪酬制度的完善1.创新薪酬制度，从等级工资制到绩点薪酬制度绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数，根据公司业绩确定基本薪酬率，两者相乘既为每位员工每月的货币薪酬。与传统等级工资制相比，绩点薪酬制度具有两大方面优势：一是工作的关注点从产出转移到以完成工作所投入的知识、