HR招聘之招聘渠道建设与分析

1、HR招聘之招聘渠道建设与分析第一页，共23页。12为何要重视招聘渠道不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析3不同岗位的招聘渠道选择策略及方法4最值得关注的三大招聘渠道第二页，共23页。1.在哪里钓2.用什么鱼饵3.你的技巧第三页，共23页。Part1为何要重视招聘渠道？第四页，共23页。Part1为何要重视招聘渠道？1、招聘流程“中间陷落”的趋势2、漏斗原理进口决定出口3、渠道策略批量化解决招聘问题第五页，共23页。Part1为何要重视招聘渠道？第六页，共23页。Part1为何要重视招聘渠道？第七页，共23页。Part2不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析第八页，共23页。Part2不同招聘渠道的优

2、缺点及效果成本分析现场招聘网络招聘报刊广告猎头人才寻访内部推荐效率 成本 影响范围 命中率 1、各种招聘渠道的特点对比 第九页，共23页。Part2不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析方法优点缺点具备条件晋升有利于激励员工人员来源有限企业晋升制度公开，程序透明胜任新工作所需培训少可能导致不良竞争晋升职位与本人职业规划相符增加员工对企业的忠诚度可能引发内部矛盾企业应有完善的培训体系竞聘激发员工积极性与创造性难以做到绝对公平容易引发争议前期宣传工作要做好避免不公平竞争应保证招聘程序公平、公正职位调动避免内部人才浪费仅限于在工作内容相近的职位之间进行企业应有完善的内部调动管理制度扩展员工知识面企业应对

3、员工进行必要的培训体系工作轮换使员工适应企业不同的环境专业性强、技术要求高的工作很难实现企业应有相关的培训体系减轻员工工作压力轮换时间适当员工推荐经济实用可能在企业内部产生裙带关系企业应有相应的缺席能较快融入企业环境对优秀人才的推荐应给予奖励第十页，共23页。Part2不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析招聘方法优点缺点广告招聘网络广告成本相对低，信息传播面广不能控制招聘人员的数量与质量吸引更多的求职者不能进行面对面的交流有助于树立企业形象不适用于经济欠发达地区人才招聘会短时间内收集较多求职者信息很难招聘到高级人才招聘成本较低效率不高企业可以借此机会进行广告宣传毕业生多，缺乏经验校园招聘能够找到

4、足够数量的高素质人才缺少实践工作经验，培训成本高招聘成本随招聘人数的上升而下降对工作期待过于理想化，容易产生不满专业职介（猎头公司）可以招聘到高级人才直接招聘成本高专业服务，目标准确第十一页，共23页。Part2不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析媒质类型优点缺点报纸内容多少可以灵活选择对招聘的特定群体界限不明针对某一特定区域时效性强，很多潜在的求职者可能看不到 杂志对招聘的特定群体有明确的针对性需要较长的广告预约期广播、电视信息传播面广传递的信息不够丰富，缺乏持久性更好地渲染气氛，激发求职者的求职欲望成本高网络广告信息不受时间、空间的限制、方便快捷不能控制应聘人员的数量和质量广告制作效果好，信

5、息量大企业收到的简历数量大，需花费大量时间筛选第十二页，共23页。Part3不同岗位的招聘渠道选择策略及方法第十三页，共23页。适合程度行政办公类生产作业类专业技术类销售类最适合网络、报纸校园、报纸网络、报纸网络、报纸较合适内部晋升员工推荐、杂志招聘内部晋升、校园内部晋升适合员工推荐内部晋升、职业中介员工推荐、杂志职业中介、广播电视Part3不同岗位的招聘渠道选择策略及方法第十四页，共23页。结论：投入小产出大：内部推荐、网络招聘；投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。对策：内部推荐可增加宣传与激励力度；增开网络招聘网站；报纸广告充分造势；选择性参加现场招聘会；猎头渠道深入开展。Part3不

6、同岗位的招聘渠道选择策略及方法第十五页，共23页。渠道目标群体重点招聘岗位（示例）人才寻访同行中级人才关键核心岗位稀缺特殊岗位 设计经理建筑师项目总经理猎头高级管理人才高级专业人才 分公司总经理财务总监设计经理现场招聘拟离职或已离职人员通用型岗位及一般专业岗位 土建工程师造价工程师会计内部推荐中级、初级人才中层、基层通用或专业岗位 普通工程师文秘销售人员网络招聘在职人才通用型岗位及一般专业岗位经常上网的人群 普通工程师职能管理人员策划经理、 策划师报刊广告通用型岗位及一般专业岗位信息灵敏的人群 策划经理、策划师职能管理人员普通工程师Part3不同岗位的招聘渠道选择策略及方法第十六页，共23页。

7、渠道预期作用 适用阶段人才寻访提高针对性突破招聘淡季削弱竞争对手稳定发展期高速发展期猎头借助资源重点突破节省时间精力 高速发展期稳定发展期现场招聘蓄积人气体现企业实力批量解决人才瓶颈 初创期高速发展期内部推荐提高稳定性节省沟通成本确保文化认同度 稳定发展期高速发展期网络招聘提升传递效率确保日常招聘量节省费用 各个时期报刊广告宣传造势积聚简历建立品牌 初创期高速发展期Part3不同岗位的招聘渠道选择策略及方法第十七页，共23页。Part3不同岗位的招聘渠道选择策略及方法、案例背景 A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉度； 近几年

8、来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项目在运作，急需中高级人才的加盟； 在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。 第十八页，共23页。Part3不同岗位的招聘渠道选择策略及方法、招聘任务及条件要求任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位）条件要求：人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）；精通地产开发本专业领域工作，实操能力强；参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性；具有良好的职业素养，适应专业化管理方式；有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标；极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。 第十九页，共23页。Part4最值得关注的三大招聘渠道第二十页，共23页。Part4最值得关注的三大招聘渠道内部伯乐奖面试者回炉人走茶不凉第二十一页，共23页。与招聘者共勉 如今人才争夺战已经进入