人力资本的激励机制

1、 15 -人力资本的激励励机制摘要 人力力资本理论自自从形成，给给世界经济的的发展做出了了巨大贡献。而人力资本本的积累和增增加对经济增增长与社会发发展的贡献远远比物质资本本、劳动力数数量增加重要要的多。在企企业管理过程程中，适当有有效的激励机机制对于培养养、发展人力力资本，使企企业中的这部部分资本创造造更大的收益益。人力资本本的管理关系系到国家经济济发展和企业业经营效益的的提高,是我我国现在急需需提高的管理理技术。随着着全球化进程程的加速和大大学生毕业人人数的增加，大大量人力资源源的出现与市市场经济现实实间的矛盾更更加激烈。研研究学习外国国先进的人力力资本管理经经验,结合我我国的现实情情况,从

2、而总总结制定出适适合我国国情情,利于我国国企业发展的的管理方式,具有十分重重要的现实意意义。关键词 人人力资本 激励机制 激励措施一、人力资本概概述人力资本是指存存在于人体之之中的具有经经济价值的知知识、技能和和体力(健康康状况)等质质量因素之和和。20世纪纪60年代，美美国经济学家家 HYPERLINK /view/291909.htm 舒尔茨和 HYPERLINK /view/108541.htm 贝克尔首先创创立了比较完完整的人力资资本理论，这这一理论有两两个核心观点点，一是在经经济增长中，人人力资本的作作用大于物质质资本的作用用；二是人力力资本的核心心是提高人口口质量，教育育投资是人力

3、力投资的主要要部分。（一）人力资本本理论的形成成与发展1979年度诺诺贝尔经济学学奖得主西奥奥多W 舒尔茨在11960年美美国经济学年年会上的演说说中系统阐述述了人力资本本理论。在此此之前，费雪雪在19066年发表的资资本的性质与与收入一文文中首次提出出人力资本的的概念，并将将其纳入经济济分析的理论论框架中。与与舒尔茨同时时代及以后对对人力资本理理论作出突出出贡献的主要要有贝克尔、明明赛尔、丹尼尼森等，他们们从不同的角角度对人力资资本进行了论论述。舒尔茨对人力资资本的最大贡贡献在于他第第一次系统提提出了人力资资本理论，并并冲破重重阻阻力使其成为为经济学一门门新的分支。舒舒尔茨还进一一步研究了人

4、人力资本形成成方式与途径径，并对教育育投资的收益益率以及教育育对经济增长长的贡献做了了定量研究。因因此，舒尔茨茨被称为“人人力资本之父父”。 贝克尔弥补了舒舒尔茨只分析析教育对经济济增长的宏观观作用的缺陷陷，系统进行行了微观分析析，研究了人人力资本与个个人收入分配配的关系。贝贝克尔学术研研究特点在于于他把表面上上与经济学无无关的现象与与经济学联系系起来，并运运用经济数学学方法进行分分析。总之，人力资本本理论作为经经济学的一门门分支已经形形成并发展起起来，把它运运用到微观企企业层次中，特特别是与我国国国有企业改改革结合起来来，会起到预预防国有资产产流失，解决决国家所有者者虚拟、转轨轨时期国有企企

5、业的内部人人控制等问题题，激励企业业员工，最终终会形成更完完善的企业治治理结构。（二）人力资本本理论的内容容人力资本理论主主要包括:1.人力资源是是一切资源中中最主要的资资源，人力资资本理论是经经济学的核心心问题。2.在经济增长长中，人力资资本的作用大大于物质资本本的作用。人人力资本投资资与国民收入入成正比，比比物质资源增增长速度快。3.人力资本的的核心是提高高人口质量，教教育投资是人人力投资的主主要部分。4.教育投资应应以市场供求求关系为依据据，以人力价价格的浮动为为衡量符号。（三）人力资本本理论的意义义人力资本理论突突破了传统理理论中的资本本只是物质资资本的束缚，将将资本划分为为人力资本和

6、和物质资本。这这样就可以从从全新的视角角来研究经济济理论和实践践。该理论认认为物质资本本指现有物质质产品上的资资本，包括厂厂房、机器、设设备、原材料料、土地、货货币和其他有有价证券等，而而人力资本则则是体现在人人身上的资本本，即对生产产者进行普通通教育、职业业培训等支出出和其在接受受教育的机会会成本等价值值在生产者身身上的凝结，它它表现在蕴含含于人身中的的各种生产知知识、劳动与与管理技能和和健康素质的的存量总和。按按照这种观点点，人类在经经济活动过程程中，一方面面不间断地把把大量的资源源投入生产，制制造各种适合合市场需求的的商品；另一一方面以各种种形式来发展展和提高人的的智力、体力力与道德素质

7、质等，以期形形成更高的生生产能力。（四）人力资本本对经济增长长与社会发展展发挥着重要要作用人力资本的积累累和增加对经经济增长与社社会发展的贡贡献远比物质质资本、劳动动力数量增加加重要的多，发发达国家是最最明显的例子子。美国在11990年人人均社会总财财富大约为442.1万美美元，其中224.8万美美元为人力资资本的形式，占占人均社会总总财富的599%。其他几几个发达国家家如加拿大、德德国、日本的的人均人力资资本分别为115.5万美美元、31.5万美元、445.8万美美元。1977819995年，劳动动力数量增长长对于中国经经济增长的贡贡献略低于劳劳动力质量提提高的贡献。但但是到20世世纪末，这

8、种种情况发生重重大转变，人人力资本继续续保持较高增增长率，而劳劳动力数量增增长率显著下下降，由1997819995年的22.4%急剧剧下降到1.0%。预计计未来20年年劳动力增长长率还将继续续下降。相比比之下，人力力资本增长率率虽有所下降降，但是依旧旧保持较高的的增长率，并并且成为劳动动力贡献于经经济增长的主主要方式。经经济增长的这这种模式转变变，对人力资资本积累提出出了巨大需求求。二、激励机制的的内容（一）激励机制制的内容激励机制是通过过一套理性化化的制度来反反映激励主体体与激励客体体相互作用的的方式。根据据激励的定义义，激励机制制包含以下几几个方面的内内容：1.诱导因素集集合。诱导因素就就

9、是用于调动动员工积极性性的各种奖酬酬资源。对诱诱导因素的提提取，必须建建立在队员个个人需要进行行调查、分析析和预测的基基础上，然后后根据组织所所拥有的奖酬酬资源的时期期情况设计各各种奖酬形式式，包括各种种外在性奖酬酬和内在性奖奖酬（通过工工作设计来达达到）。2.行为导向制制度。它是组织对对其成员所期期望的努力方方向、行为方方式和应遵循循的价值观的的规定。行为为导向强调全全局观念、长长远观念和集集体观念，这这些观念都是是为实现组织织的各种目标标服务的。勒勒波夫博士在在怎样激励励员工一书书中指出，世世界上最伟大大的原则是奖奖励；受到奖奖励的事会做做的更好，在在有利可图的的情况下，每每个人都会干干得

10、更漂亮。3.行为幅度制制度。它是指对由由诱导因素所所激发的行为为在强度方面面的控制规则则。对个人行行为幅度的控控制是通过改改变一定的奖奖酬与一定的的绩效之间的的关联性以及及奖酬本身的的价值来实现现的。如果按固定的的比率和变化化的比率来确确定奖酬与绩绩效之间的关关联性，会对对员工行为带带来不同的影影响。前者会会带来迅速的的、非常高而而且稳定的绩绩效，并呈现现中等速度的的行为消退趋趋势；后者将将带来非常高高的绩效，并并呈现非常慢慢的行为消退退趋势。4.行为时空制制度。它是指奖酬酬制度在时间间和空间方面面的规定。这这方面的规定定包括特定的的外在性奖酬酬和特定的绩绩效相关联的的时间限制，员员工与一定的

11、的工作相结合合的时间限制制，以及有效效行为的空间间范围。这样样的规定可以以防止员工的的短期行为和和地理无限性性，从而使所所期望的行为为具有一定的的持续性，并并在一定的时时期和空间范范围内发生。5.行为归化制制度。行为归化是是指对成员进进行组织同化化和对违反行行为规范或达达不到要求的的处罚和教育育。组织同化化是指把新成成员带入组织织的一个系统统的过程。它它包括对新成成员在人生观观、价值观、工工作态度、合合乎规范的行行为方式、工工作关系、特特定的工作机机能等方面的的教育。关于于各种处罚制制度，要在事事前向员工交交待清楚。若若违反行为规规范和达不到到要求的行为为实际发生了了，在给予适适当的处罚的的同

12、时，还要要加强教育，秦昊即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。以上五个方面的的制度和规定定都是激励机机制的构成要要素，激励机机制是五个方方面构成要素素的总和。其其中诱导因素素起到发动行行为的作用，后后四者起导向向、规范和制制约行为的作作用。一个健健全的激励机机制应是完整整的包括以上上五个方面、两两种性质的制制度。只有这这样，才能进进入良性的运运行状态。 （二） HYPERLINK /view/229696.html?wtp=tt# l # o 返回页首 激励机制制的运行模式式激励机制的运行行模式激励机机制运行的过过程就是激励励主体与激励励客

13、体之间互互动的过程，也也就是激励工工作的过程。下下图是一个基基于双向信息息交流的全过过程的激励运运行模式： 选择（工作安排，管理方式）激励主体（主管、管理者）选择（工作安排，管理方式）激励主体（主管、管理者）年中评价与奖年中评价与奖酬分配个人需要价 值 观能 力素 质事业规划组织目标价值取向将抽内容评价标准行为规范阶段性成果与评价比较与再交流阶段性成果与评价比较与再交流选择（工作态度，行为方式）激励客体（下属、职员）选择（工作态度，行为方式）激励客体（下属、职员）表示信息反馈和交流表示激励工作的逻辑程序表示信息反馈和交流表示激励工作的逻辑程序图2-1这种激励机制运运行模式，是是从员工进入入工作

14、状态之之前开始的，贯贯穿于实现组组织目标的全全过程，故又又称之为全过过程激励模式式。全过程激励模式式突出了信息息交流的作用用，划分了激激励工作的逻逻辑步骤，可可操作性强。三、人力资本的的具体激励实施（一）人力资本本需要三种类类型的激励1.产权激励。人人力资本，既既是资本，收收益就不应该该是工资(劳劳动报酬)，资资本的收益应应该是产权，所所以人力资本本在企业中要要拥有产权。要要克服两种偏偏差：一是搞搞个别领导持股，但但领导往往是任任命的，不一一定懂经营管管理，让不懂懂经营管理的的人持股，企企业越持越糟糟糕，因为他他不是人力资资本。人力资资本同领导是两个概念。另另一个偏差是是搞全体员工持股股，实际

15、是第第二种大锅饭饭，没有任何何好处和意义义，这两种偏偏差都要克服服，做到真正正的人力资本本产权激励。2.人力资本的的地位激励。这这种激励出现现新的概念叫叫首席执行官官。CEO不不是董事长、不不是总经理。董董事会的功能能已经不是对对企业重大决决策拍板，仅仅只是选择、考考评和决定首首席执行官的的薪酬。首席席执行官不是是企业的出资资人，是人力力资本。首席席执行官的权权力很大，谁谁来约束他呢呢?不是董事事会，企业有有一个机构，叫叫战略决策委委员会，由它它来或否定首首席执行官的的决定。首席席执行官和战略决策委委员会，都是是在强化和提提高人力资本本的地位、作作用，这是一一个体制上的的重大转变。3.企业文化

16、激激励。 企业业文化的涵义义是一种价值值观念，和社社会道德是同同一范畴，属属于企业制度度的组成部分分。法律失效效的时候，靠靠社会道德约约束。企业也也一样，靠制制度来约束，制制度不是万能能的，制度失失效的时候靠靠企业文化来来约束。不同同的大企业中中强调能力的的差异决定你你在企业中的的分工、能力力大小、分工工不同在企业业中获利方式式不同等，就就是从观念上上要强调人力力资本。这三种激励机制制，充分体现现了在现代生生产力条件下下人力资本的的重要性。（二）企业人力力资本的激励励问题要较好地解决一一个企业人力力资本的激励励问题，必须须从目标确定定、目标考核核、奖金提取取、岗位分配配等几个方面面系统的解决决

17、。1.目标确定。目标的确定定，特别是经济济目标的确定定往往是总部部与各公司在在目标制定上上讨价还价，常常常成为实施施目标管理的的瓶颈。为此可以采采用总部与各各公司联合确确定目标基数数法。在确定目标基数数时，充分尊尊重各公司对对未来的预期期（自报目标标数），并结结合总部对目目标的规划（要要求目标数），采采用算术平均均法或加权平平均法确定目目标基数。即即：目标基数=（公公司自报目标标数+总部要要求目标数）/2 （算术平均均法）或：目标基数=公司自报目目标数*权重重1+总部要要求目标数*权重2（加加权平均法）其中：权重1+权重2=1100% 2.目标考核。以生产性公公司为例，根根据企业组织织结构中功

18、能能定位的不同同，可将企业业组织分为利利润中心（各各子公司）目目标考核和成成本中心（各各非独立法人人生产公司）目目标考核。（1）利润中心心（各子公司司）目标考核核考核指指标一般可分分为销售管理理、新产品开开发与技术管管理、质量管管理、生产管管理、财务成成本管理、基基础管理、人人力资源管理理和企业文化化建设等大项项，它们在整整个考核中分分别占不同的的权重。各大大项中又分为为几项具体指指标，在每一一大项中各指指标又分别占占不同的权重重。目标考核得分=（某某大项中各项项具体指标得得分*权重11）*权重重2另外，对完成目目标的对策与与措施进行检检查，根据检检查结果进行行扣减分；设设立利润、质质量、安全

19、三三个否决项，三三个指标中某某一项超过一一定值，该指指标所属的某某一大项考核核分为0。最最后根据目标标考核得分、对对策与措施检检查扣减分、指指标否决情况况对各公司进进行综合评定定，得出目标标考核综合评评分。（2）成本中心心（各非独立立法人生产公公司）目标考考核考核指标一般可可分为质量管管理、技术管管理、生产管管理（如生产产安全、交货货期等）、成成本管理和企企业文化建设设等大项，它它们在整个考考核中分别占占不同的权重重。各大项中中又分为几项项具体指标，在在每一大项中中各指标分别别占不同的权权重。目标考核得分=（某某大项中各项项具体指标得得分*权重11）*权重重2同样设立成本、质质量、安全三三个否

20、决项，三三个指标中某某一项超过一一定值，该生生产公司综合合考核分为00。3.人力资本岗岗位系数的确确定。（1）总部高管管和职能部门门将职能部门根据据其重要度、复复杂度、对人人员素质的要要求度等分为为A、B、CC类，各类给给定一个系数数（部门系数数），再在职职能部门内部部将各处室根根据其重要度度、复杂度、对对人员素质的的要求度等为为A、B、CC类，确定相相应的处室系系数，则各岗岗位系数=部部门系数*处处室系数*岗岗位基础系数数（2）生产公司司根据全员劳动生生产率增加值值、人员规模模、资产规模模、产品结构构、产品生命命周期等因素素，各因素给给定一个权重重，并根据区区间给定一个个系数，各因因素系数加

21、权权之和即为该该生产公司的的难度系数。生产公司各职能能部门如总部部职能部门一一样，划分AA、B、C类类，确定部门门系数和处室室系数，则各各岗位系数=公司的难度度系数*部门门系数*处室室系数*岗位位基础系数4.人力资本岗岗位激励。（1）正激励（激激励奖金分配配）为在强调效率的的同时，兼顾顾公平，提取取总裁调剂基基金（=公司司奖励基金总总额*总裁调调剂基金提取取比例）后，用用于人力资本本岗位分配各岗位激励薪酬酬额=公司奖奖励基金总额额*（1-总总裁调剂基金金提取比例）*岗位分配系系数公司所所有参与分配配岗位的分配配系数之和其中：分配系数数=岗位系数数*个人综合合考评系数（2）负激励（实实行岗位扣减

22、减）各岗位负岗位激激励薪酬额=公司负激励励总额*岗位位负激励系数数公司所有有参与负激励励岗位的负激激励系数之和和其中：负激励系系数=岗位系系数个人综综合考评系数数岗位负激励从参参与负激励岗岗位人员的年年薪未分配部部分中进行扣扣减，直至扣扣减完全部未未分配年薪部部分。四、在修理厂实实际中进行的的激励措施中油江阴修理厂厂重视员工教育工作作，在加强日日常管理的同同时，把以人人为本的人性性化安全理念念贯穿于生产产工作全过程程，营造浓厚厚的生产奖励励氛围和文化化奖励氛围。人性化化员工管理应该该运用现代奖奖励机制的多多种方法；如如：（1）行为规范范法。修理厂厂结合国家和和公司制定并并逐步完善的的安全目标、

23、政政策、规范等等，建立本身身的规定、目目标以及操作作规程，由各各个机构部门门、生产班组组执行，日常常的安全记录录、安全会议议都做到实处处。各种目标标和规范的实实施运用起到了导向、规规范和制约行行为的作用，是是运用最多的的激励因素。 （2）经济激励励法。在修理理厂员工管理理过程中，以以经济手段刺刺激、激发工工人的安全能能动性，促进进管理的成效效。在修理厂厂管理中，较少少负面的经济济制裁，在正正面激励方面面做了很多工作，如如采取安全奖奖金制度，工工作绩效 奖奖金和安全成成效挂钩等。诱诱导因素起到到发动行为的的作用，使得得企业的人才才资源主动发发挥能动性，极极大的提高了了工作热情。（3）日常教育育法，人性化化安全管理中中的教育应该该注重亲情化化的教育，正正面化的引导导来抓好安全全工作。修理理厂开展了“三个一”活动即给家家人一封安全全家书，给同同事一个安全全提示，班组组中的一个安安全讲话。这这是行为归化化制度的一个个体现，让每每一个人才资资源都能很好好的融入企业业，并且提高高了个人的能能力和素质，增增加了企业的的人力资本。江阴修理厂实行行的以上这些些行之有效的的管理模式和激激励机制，取取到了事倍功功半的作用，达达到人文关系系的和谐，实实现企业的健健康发展，和和谐发展和可可持续发展。结论企业的发展需要要员工的支持持。每一