人力资源年多工作总结工作建议

1、篇一 :人力资源管理相关工作岗位年度个人工作总结人力资源管理相关工作岗位= 个人原创，绝非网络复制，欢迎下载=转眼之间，一年的光阴又将匆匆逝去。回眸过去的一年，在（改成人力资源管理相关岗位所在的单位） 人力资源管理相关工作岗位上， 我始终秉承着“在岗一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好人力资源管理相关岗位的工作，并时刻严格要求自己，摆正自己的工作位置和态度。在各级领导们的关心和同事们的支持帮助下，我在人力资源管理相关工作岗位上积极进取、勤奋学习，认真圆满地完成今年的人力资源管理相关工作任务，履行好（改成人力资源管理相关岗位所在的单位）人力资源管理相关工作岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事

2、们的一致肯定。现将过去一年来在人力资源管理相关工作岗位上的学习、工作情况作简要总结如下一、思想上严于律己，不断提高自身修养一年来，我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指导自己在（改成人力资源管理相关岗位所在的单位）人力资源管理相关岗位上学习、工作实践活动。虽然身处在人力资源管理相关工作岗位，但我时刻关注国际时事和中- 央最新的精神， 不断提高对自己故土家园、 民族和文化的归属感、 认同感和尊严感、荣誉感。在（改成人力资源管理相关岗位所在的单位）人力资源管理相关工作岗位上认真贯彻执行中- 央的路线、方针、政 -策，尽职尽责，在人力资源管理相关工作岗位上作出对国家力所能及的贡献。二、工作

3、上加强学习，不断提高工作效率时代在发展，社会在进步，信息技术日新月异。人力资源管理相关工作岗位相关工作也需要与时俱进，需要不断学习新知识、新技术、新方法，以提高人力资源管理相关岗位的服务水平和服务效率。特别是学习人力资源管理相关工作岗位相关法律知识和相关最新政策。唯有如此，才能提高人力资源管理相关工作岗位的业务水平和个人能力。定期学习人力资源管理相关工作岗位工作有关业务知识，并总结吸取前辈在人力资源管理相关工作岗位工作经验，不断弥补和改进自身在人力资源管理相关工作岗位工作中的缺点和不足，从而使自己整体工作素质都得到较大的提高。回顾过去一年来在 * （改成人力资源管理相关岗位所在的单位）人力资源

4、管理相关工作岗位工作的点点滴滴，无论在思想上，还是工作学习上我都取得了很大的进步，但也清醒地认识到自己在人力资源管理相关工作岗位相关工作中存在的不足之处。主要是在理论学习上远不够深入，尤其是将思想理论运用到人力资源管理相关工作岗位的实际工作中去的能力还比较欠缺。在以后的人力资源管理相关工作岗位工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习人力资源管理相关工作岗位相关知识、发奋工作、积极进取，把工作做的更好， 为实现中国梦努力奋斗。 展望新的一年， 在以后的 *（改成人力资源管理相关岗位所在的单位）工作中希望能够再接再厉，要继续保持着良好的工作心态，不怕苦不怕累，多付出少抱怨，做好人力资源管理相关

5、岗位的本职工作。同时也需要再加强锻炼自身的人力资源管理相关工作水平和业务能力，在以后的工作中我将加强与人力资源管理相关岗位上的同事多沟通，多探讨。要继续在自己的工作岗位上踏踏实实做事，老老实实做人，争取为* （改成人力资源管理相关岗位所在的单位）做出更大的成绩。篇二 :2014 年度人力资源工作总结和2015 年工作思路2014 年度人力资源工作总结及2015 年工作思路截至 2014 年 12 月底，浙江省 * 有限公司在岗员工 * 人，比去年增长15% 。一、 2014 年人力资源工作小结（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求参与人才交流会 6 次，集体面试多次。 2014 年通过招聘竞

6、选方式引进各类各级人员 109 人，离职人员 38 人，退休 14 人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。（二）薪资管理工作规范有序2014 年，我们根据 2010 年制定的薪酬管理办法 ，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好2014 年度年薪考核、核算和兑现工作。（三）绩效考核工作稳步推进2014 年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。（四）劳

7、动关系基本和谐根据公司实际情况， 重新进行了定员核定， 并对组织机构、 岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，2014 年解除劳动合同 18 人，新签劳动合同 123人。通过劳动年检，等级为良好。（五）人力资源制度建设推进有序一是负责修订了公司 薪酬管理制度绩效考核制度干部聘免管理办法等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司

8、的规章制度做了大量的工作。（六）社会保险管理及时规范按照杭州市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。（七）人力资源信息管理准确我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。二、 2014 年我公司人力资源工作方面存在的问题（一）人才储备略显不足近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市

9、场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。（二）培训工作有待加强公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部门对培训认识上存在误区， 培训计划难以实行。 目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间48 小时以上。（三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等

10、方面还没有发挥出应有的作用。三、 2015 年人力资源管理工作思路（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。（二）做好人才引进和配置工作2015 年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。2015 年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。

11、（三）做好绩效考核工作通过 2014 年的绩效考核实践， 我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。2015 年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。（四）加强培训工作我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在2015 年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管

12、理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。2015 年，我们一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。二是保障员工福利， 2015 年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加

13、明确，另外我们将参考同行做法，2015 年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。（六）支持业务部门的组织工作2014 年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习

14、，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家！篇三 :2014 年人力资源工作总结2014 年工作总结2014 年人力资源部在公司及公司领导的正确指导，各部门领导的支持和配合下，围绕公司2014 年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内， 认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下一、人力资源现状及需求现状改善、公司人力资源现状说明人力资源年多工作总结 ,工作建议 .2014 年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通员工名。高级职称名，中

15、级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。、人力资源需求现状改善情况经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道招聘，选拔、引进各类专业中层管理人员名，普通员工人，其中人为技校顶岗实习提前转正人员。全年共引进各类人员人，比上年同期增加人。具有专业岗位从业资格证人。从入职员工的工作开展情况看，基本上适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，为公司的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和

16、肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大，因此留住人才有一定的困难。二、建立开放创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面、建立人力资源基本管理框架（）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限2012 年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个

17、环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。（2 ）日常人力资源管理精细化从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。 也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格

18、流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。（3 ）初步建立人力资源管理制度合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构 、本部门工作职责、流程等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。(4）实现

19、员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。三、通过人才引进，提升和满足公司对各

20、类专业管理人才需求由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“ * 工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、

21、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作

22、状态。 我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做” 。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现篇四 :2014 年人力资源工作总结二一四年度人力资源工作总结一年的工作已悄然结束，XXXXX 综合管理部在集团公司人力资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资源管理的基础性工作。定岗定员、招聘、人力资源培训等均取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳步推进，吸收并应用集团化人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步、各项工

23、作均取得实质性进展。现将2014 年度人力资源工作总结及2015 年工作安排汇报如下第一部分2014 年工作总结回顾一、人力资源基本情况截止 2014 年 12 月 22 日，我公司编制总人数为65 人，在岗人数 61 人，缺岗 4 人。（一）在岗员工性别结构男 47 人，占员工总数的77% ，女 14 人，占员工总数的23% ；（二）在岗员工学历结构硕士学历员工 2 人，占员工总数 3% 、本科学历员工 11 人，占员工总数 18% 、大专学历 34 人，占员工总数的56% 、中专学历 6 人，占员工总数的 10% 、高中学历 5 人，占员工总数的8% 、初中及以下学历3 人，占员工总数的5

24、% 。员工学历结构趋于合理。（三）在岗员工年龄结构 人力资源年多工作总结 ,工作建议 .人力资源年多工作总结 ,工作建议 .年龄 45 岁以上员工 6 人、 40-44 岁员工 4 人、 31-39 岁员工9 人、 25-30 岁员工 29 人、 25 岁以下 13 人。详见下图（四）在岗员工工龄结构员工工龄 10 年以上 10 人，工龄 6-10 年 11 人， 3-5 年 24 人， 1-2 年 10人，小于 1年6人。二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置目前，我们主要通过社会招聘、内部员工举荐和抽调基层生产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘人才。1、社会招聘主要依托集团公司人

25、力资源部提供招聘简历，物资公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大的节约了招聘费用。另外，针对采购员等特殊岗位新入职员工，例如应届毕业生、无相关采购经验员工，公司实行为期一个月的库房工作实习体验。2、随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量越来越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格，公司鼓励员工内部举荐，参与人力资源建设，并取得极大成果，不仅节约了公司的招聘成本，也增强了企业的凝聚力。3、通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备管理骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配置。截止 12 月 16 日，物资公司累计新入职员工7 人，其中社会招聘 6 人，员工内部举荐

26、1 人。三、进行绩效考核与评估年初，修订并实施物资公司绩效考核办法 ，编制部门员工考核表，客观、公正、合理地评价员工工作业绩，激发员工潜能，提高工作热情。公司通过对员工进行月度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩， 建立能上能下、 能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的干部员工队伍。四、履行职责，落实员工培训目标年初，公司通过征求各部门意见，结合物资公司实际情况，特制定物资公司 2014 年年度培训计划，并严格落实年度的培训工作任务，目前已基本完成。 截止到 12 月底，先后

27、组织员工培训XXX 次，参训员工共计 XXX 人次，内容涉及企业文化、岗位职责、规章制度、品牌管理、安全教育等方面。特别是安全教育方面，通过对岗位性质等分类，又针对性的制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、驾驶员安全培训、安全知识专题讲座等四大安全培训模块，并收集大量培训资料，如PPT 课件、视频、法律条例等。 6 月初，公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参加“安全月启动仪式“，随后实地参观。目前，仓储安全、安全知识讲座已形成次/ 半年的周期性培训；驾驶员安全培训形成次 / 月的周期性培训； 新进员工三级安全教育培训已是员工岗前入职培训的重中之重。另外，面对公司的快速发展，新入职员工

28、日益增多，截止12月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的XX% ，为发挥老员工传、帮、带作用。 8-10 月份分别组织开展了 XXX 专业人员素质技能提升培训 、 XX 必备的财务知识培训等多项培训。外培方面，结合集团公司人力资源部总体安排，组织XXXXX等 6 名中高层管理干部前往参与 XXXX 高端峰会 1 次；组织综合管理部部长XXX 参加中介主管新定位 1 次；五、薪资管理方面。积极贯彻集团公司文件精神，14 年初对公司基层员工薪酬进行了普调，并调整了薪资核算的架构。在核算与执行中逐步规范及步入正轨。核算及时，保证发放时间。六、社保管理工作方面。主要针对社保年审工作，在年审过程中实现

29、顺利通过，2014年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程， 从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、 待遇报销、养老转移等操作流程及规范，基本流程已经上手。对于13 年存在的社保转移不及时，导致少缴、漏缴等现象，也已经得到改善。截止2014 年 12 月 16 日，共办理机关单位员工养老保险XX 人，医疗保险 XX 人，工伤保险 XX 人，失业保险人，生育保险 XX 人、住房公积金 XX 人。社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。社保从业人员的自身学习尤为重要，2014 年参加社会保险培训1 次，并积极与社会保险管理基金人员学习，不断登陆网站

30、学习政策及做好服务是职责所在。第二部分工作中存在的不足和问题1、招聘渠道过于单一，部分缺岗人员补充不及时，要在人才选拔、招聘渠道多元化等诸多方面进行一些实质性的工作，着力改善目前招聘工作中的薄弱环节；2、培训层面过窄，截止目前，虽然累计组织培训21 次，但培训涉及的层面依然不能满足目前业务人员年轻、工作经验欠缺的现状，而且培训实质效果与预期还有一定的差距，2015 年力争使各项培训涉及面更广，真正意义上满足现阶段各项业务的素篇五 :2014 年人力资源管理工作总结2014 年度工作总结人力资源管理工作总结2014 年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工

31、作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下一、人力资源基本情况截止 2014 年 12 月 15 日公司总部员工共47 人（不含项目部） 其中男性 22人，女性 25 人；部门副经理以上员工 21 人（ 45% ），部门主管以下员工26 人（55% ）；本科学历 9 人（ 21% ），专科学历 30 人（ 70% ），中专以下学历4 人（9% ），其中有 3 名公司领导， 1 名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄38岁； 2014 年度离职人数 37 人，入职人数 45 人，综合离职率 44% （离职总人数/ 期初人数 + 新入职总人数 *1

32、00% ），新员工离职率 71%（新员工离职人数 / 新员工入职总人数 *100% ，入职不满 1 年的员工），老员工离职率10.6% （离职老员工人数 / 期初人数 *100% ，入职超过 1 年的员工）。二、 2014 年完成主要工作（一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。今年综合部共招聘员工45 人，其中高层管理人员（副总监以上）8 人，中层管理人员（部门正 / 副职） 10 人，基层人员（部门主管以下）27 人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。本人自 2014 年 7 月 14 日入职以来，共招聘员工 11 人，其中高层管

33、理人员（副总监以上） 2 人，中层管理人员（部门正/ 副职） 4 人，基层人员（部门主管以下） 5 人。（二）加强员工培训，提升员工总体素质。- 1 -今年公司进行了 3 次全体员工培训，具体为拓展活动 、董明珠说管理、靠结果生存，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了靠结果生存的培训。（三）对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。2014 年 4 月起公司实行了绩效考核，6 月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考

34、核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。（四）进行薪酬调查工作， 了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依据。对南宁市 12 家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的招聘定薪、调整提供依据。（五）初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。人力资源管理系统功能包含了日期提醒（员工生日提醒、试用期到期提醒、劳动合同到期提醒等），数据统计分析（学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等），员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以迅速、有

35、效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。（六）处理好员工关系管理，避免用工风险。本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订情况，经查有8 人未及时签收劳动合同，有5 人未签订劳动合同，发现问题后及时让员工签收，未签订合同的及时签订（但x 总、 x 总目前尚未签订，但本人已告知他们） 。- 2 -及时与新入职的员工签订劳动合同18 份，以及及时办理员工转正、离职手续。（七）对员工离职原因进行分析，为公司留住关键人才提供帮助。通过对员工的离职人数、离职原因进行统计分析，截止至2014年12 月15日公司综合离职率为 44% ，新员工离职率为 71% ，老员工离职率为10.6% ，可以看

36、出公司的人员流失率非常高，特别是新员工。离职的主要原因包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化（凝聚力）等几方面。（八）做好保险管理、福利管理等基础工作。每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，及时发放员工生日蛋糕卡。（九）修订各类规章制度，为完善公司各项制度提供了一些参照。编写了绩效管理制度、薪酬管理制度、考勤管理制度等，这些制度有一定参考价值，但因各种原因这些制度未能全部执行。进行了员工离职原因分析、房地产行业薪酬调查等工作。二、工作中存在的问题及解决措施（一）招聘工作滞后，完成率有待提高。缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务，给工作造成一定影响。主要的原因有1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道；2、公司知名度较低，招聘渠道较为单一，主要为网上招聘；3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人能力有待