学大教育薪酬制度

1、学大教育薪酬制度薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。以下是小编为你整理的学大教育薪酬制度，希望能帮到你。第一章总则第一条本制度是公司(简公司”)并结业自身订规工获证维持企效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类：层门正(副经理;场对产品销责场开发门工;询运营务的责岗电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工;职务岗资

2、财务岗位;第五条本制度适用的部门不门行设薪酬体系第六条行位绩资坚“岗位为础向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩中层3000200030005000三险一金加通讯补贴市场序列200010005003000三险一金加通讯补贴咨询序列200010005003000险一金助序列15008003002000三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。1、 岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，

3、每一个岗位级别共分 5 档。岗位工资次月 5 日前发放。2、 月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。3、 季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月 5 日前发放。4、 年度绩效奖金综虑业绩，发效奖人贡效奖节发员转正后工 发放。5、 福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。第九条月度绩效工资的发放按月度发放。计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值= 月度绩效工资基准值 月度部

4、门绩效考核系数;第十条季度绩效工资的发放按季度发放。计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值= 季度绩效工资基准值 季度部门绩效考核系数; 第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值= 年度绩效基准值 年度部门绩效考核系数K1(年度公司绩效考核系数，下同)非职能部门中层管理人员年度绩效实际值= 年度绩效基准值 年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的 80%以上;K1 的计算方法如下：K1=(各部门考核指标得分权重)年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。第十二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源

5、部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：年度考核考核结果秀基本称不 称 职 比例10%10%60%15%5%第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十四条岗位工资的发放岗位工资按月发放。第十五条月度绩效工资的发放按月度发放。计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值= 月度绩效工资基准值 月度个人绩效考核系数;第十六条季度绩效工资的发放按季度发放。计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值= 季度绩效工资基准值 季度个人绩效考核系数; 第十七条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值= 年度绩效基准值 年度个人绩效考核系数K1(年度公司

6、绩效考核系数，下同);非职能部门一般员工年度绩效实际值= 年度绩效基准值 年度个人绩效考核系数;非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上;第十八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用 KPI 考核法。综合考核结果ABC职能部门20%60%20%非职能部门30%50%20%第五章薪酬调整第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调 整及员工个人薪档的调整。第二十二条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略

7、的变行的工基数增长经济效益增 长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。当公司出现经营困难时公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。第二十三条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。第二十四条员工(含中层管理人员)个人薪档的调整：综“秀”的员2 档;综“”的员1 档;综“”级员级变动;综“职”级的虑换的岗位，在本人所在薪级中降低 1 档。综“秀”的员优虑职务;薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀

8、”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档 3 档;若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”， 如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低 1 档。第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月 5 门向展计门结果;2、每季首月 5 日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息

9、和考核结果;3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果;4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会;5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。第二十八条员工(含中层管理人员)月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退;2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退;第二十九条考核结果申诉1员员对待或考核，有权在考核 结束后(结)2 员问题员源部;2、人力资源部需在 5 个

10、工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人;3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后 1 个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部;4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。第五章附则第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。第三十一条本规定从 2014 年 12 月 1 日起开始实行。第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。薪级薪档表薪档级12345档差M150005500600065007

11、000500M230003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200附录 2：员工绩效责任书样式员部门岗位：部门经理： 考核期间： 年月日至年月日一、目标绩效(P1)序号标权重（B）指标解释及评分标准评分办法备注效序号指指标解释及评分标准评分办法备注员工签字： 部门经理签字： 人力资源部经理签字： 附录 3：员工月度绩效考核表样式员部门岗位：部门经理： 考核月份： 年月考核人： 一、目标绩效考核结果(P1)序号指指标解释及评分标准评分加权得分总绩效分数(E=D)二、考核说明与改进建议序号指标考核说明改

12、进建议考核人签字： 被考核人签字：部门经理签字： 人力资源部经理签字： 附录 4：员工年度绩效考核表样式员部门岗位：部门经理： 考核年度： 年考核人： 一、整体考核结果标绩评分为绩评分绩评分二、目结序号指指标解释及评分标准评分加权得分总绩效分数(E=D)目标考核说明与改进建议序号指标（A） 考核说明改进建议三、行为绩效考核结果序号指标解释及评分标准评分得分（D=B*C）总绩效分数(E=D)行为绩效考核说明与改进建议序号指标（A） 考核说明改进建议考核人签字：被考核人签字：四、岗位与薪酬调整建议部门经理签字：人力资源部经理签字：附录 5：绩效考核申诉表一、基本信息：门岗职务： 二、主要内容诉内容

13、诉要求考核人意见部门经理意见人力资源部经理意见主管领导意见人力资源主管领导意见公司意见员工意见备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。如果有意见顺进申诉。部门平衡计分卡BSC 维度指标名称目 标 值 权重指标定义及说明量化公式数据提供单位财务类客户类内部运营类学习与成长类一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条工资包括:基本工资

14、、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。资员职务资历历对作报资40%。第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占 0-60%。员由各部项目拟定后审门经项目对员进效工报资审理审批后予以发放。第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。资财务事务员工。第十二条项目管理工资系列适用于各项目经

15、理及项目部成员。第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额40%绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1)资标:根据位、确定 其工岗人资标准行;试员资1试员工工准表。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表 2、五、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额40%绩

16、效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1)资标:根据位、确定 其工岗人资标准行;试员资1执行。第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50 元，每年年初增发，5 年封顶。第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。七、工资发放第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为 20、92 天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。为每月 15 日，绩资在次月 15 日合并发关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次