华为绩效考核管理办法

1、一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/汇仁集团绩效考核管理办法第一部分 总则绩效考核的的释义与与原则绩效考核是是指按照照一定的的程序、标标准和规规则，对对部门与与员工的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面的考核核，并通通过与薪薪酬、调调配、培培训、奖奖励与惩惩罚等因因素挂钩钩，实现现对员工工的激励励，在企企业内部部做到人人尽其才才、高效效工作，并并不断提提高员工工的工作作能力与与态度，完完善企业业人力资资源管理理体系，最最终达到到企业绩绩效最大大化的一一种综合合的管理理理念和和方法。绩效考核体体

2、系应当当坚持以以下原则则：11 公公开性原原则：企企业所有有部门和和员工应应当清楚楚的指导导考核的的程序、标标准和规规则；考考核结果果必须向向被考核核者反馈馈并进行行沟通；12 客客观性原原则：尽尽量做到到以事实实为依据据，避免免过多的的主观臆臆断和个个人感情情色彩因因素；13 差差别性原原则：承承认被考考核者能能力和业业绩的差差别，考考核的结结果要适适当拉开开差距，不不搞平均均主义和和形式主主义；14 层层级性原原则：直直接上级级作为主主要考核核者，保保证考核核结果的的真实性性；15 常常规性原原则：绩绩效考核核是各级级管理者者最重要要的日常常工作之之一，对对下属做做出正确确的评价价，帮助助

3、下属改改进工作作工作绩绩效是各各级管理理者的重重要职责责。16 激激励性原原则：绩绩效考核核主要是是通过激激励达到到提高工工作绩效效之目的的，任何何利用考考核手段段打击、压压制、报报复他人人及进行行小团体体行为的的做法都都会受到到严厉的的处罚。绩效考核的的适用范范围和分分类汇仁集团的的绩效考考核体系系包括部部门绩效效考核和和员工绩绩效考核核，二者者相对独独立但又又紧密联联系。21 部部门绩效效考核体体系部门绩效考考核体系系是指对对某个相相对独立立部门的的整体业业绩进行行的考核核，适用用于集团团各级部部门，包包括：一一级部门门（公司司）、二二级部门门（公司司）、三三级部门门（公司司）。（集集团部

4、门门层级的的划分见见附录）按照被考核核的一级级部的性性质可以以将部门门考核体体系分为为三类：序号部门类别包括的一级级部门（公公司）类别一利润中心科研营销公公司、上上海汇仁仁医药公公司、植植物药业业公司类别二业务部门研发事业部部、采购购事业部部、制造造事业部部（含汇汇仁药业业公司各各车间）、OOTC营营销部、处处方药营营销部、基基建部、上海汇仁制药公司类别三职能管理部部门人力资源部部、行政政管理部部、财务务管理部部、运营营保障部部、总裁裁办、质质量管理理部、投投资发展展部、信信息化管管理部对不同类别别的部门门，将采采取不同同的考核核指标体体系和方方法。22 员员工绩效效考核2211 员工工绩效考

5、考核的适适用范围围是集团团所有正正式员工工，但不不包括以以下人员员：集团总裁、副副总裁兼职、特约约人员上岗不足天者者考核期休假假、停职职时间超超过考核核周期的的/22者严重违反集集团规章章制度，应应该按照照法律或或其它奖奖惩条例例处罚的的员工2222根据员员工工作作性质和和层级的的不同，将将员工绩绩效考核核分为四四个体系系、三个个层次（注注：本绩绩效考核核方案针针对集团团职能管管理部门门、制药药业务板板块的员员工，医医药流通通和植物物药业业业务板块块员工的的考核可可参照本本办法进进行）：一线生产体体系一线销售体体系技术体系管理/事务务体系高层/技术人员考考核体系系高层管理人人员考核核体系中层/

6、中层管理/事务人人员考核核体系基层基层生产人人员计件件薪酬考考核体系系基层销售人人员提成成薪酬考考核体系系一般管理/事务人人员考核核体系根据上表，员员工绩效效考核分分为六个个相对独独立的体体系。不不同体系系将采取取不同的的考核指指标体系系和方法法，在考考核结果果的应用用方面也也有不同同的侧重重点。绩效考核关关系31 考考核者考核的日常常执行者者为被考考核对象象的直接接上级，考考核结果果由被考考核对象象的间接接上级进进行审核核。以下下两种情情况为例例外：3111 集团团直属一一级部门门的部门门绩效考考核，由由运营保保障部组组织实施施，总裁裁对考核核结果进进行审核核确认；3122 对高高管层的的全

7、方位位考核，由由人力资资源部总总监组织织实施。在在人力资资源部总总监尚未未到位或或没有全全面开展展工作、以以及企业业认为必必要的情情况下，可可以委托托企业外外部的第第三方进进行高管管层绩效效考核的的组织工工作。被被考核对对象的上上级、平平级、下下级为考考核者，总总裁对考考核结果果进行审审核确认认。当根据需要要进行全全方位考考核时， 32 归归口管理理部门与与投诉部部门人力资源部部为集团团绩效考考核的归归口管理理部门，负负责组织织与督促促绩效考考核的实实施，汇汇总绩效效考核的的结果，同同时接受受并组织织处理绩绩效考核核方面的的员工投投诉。33 企企业外部部的第三三方高管层全面面考核的的组织者者为

8、人力力资源部部总监。在在人力资资源部总总监尚未未到位或或没有全全面开展展工作、以以及企业业认为必必要的情情况下，可可以委托托企业外外部的第第三方进进行高管管层绩效效考核的的组织工工作。34 总总裁部门月度绩绩效考核核结果、高高管层人人员考核核结果由由总裁最最终审核核确认。35 运运营保障障部运营保障部部为集团团直属一一级部门门月度工工作计划划的审核核者；同同时对集集团绩效效考核体体系在指指标、流流程与方方法等方方面存在在的问题题有权进进行调查查与建议议。绩效考核的的基础集团年度规规划是绩绩效考核核的基础础。年度度规划包包括经营营目标、年年度预算算、策略略与措施施及季度度分解等等内容，这这些都会

9、会对绩效效考核产产生重大大影响。集团年度规规划确定定后，集集团直属属一级部部门结合合部门职职能对集集团规划划进行分分解，形形成部门门的年度度和季度度工作目目标与计计划。各级部门与与员工的的工作计计划、考考核指标标与标准准将根据据以上目目标与计计划来确确定，并并成为绩绩效考核核的重要要依据。年度经营目目标与预预算的确确定流程程如下：41 上上年度112月11日前，召召开下年年度目标标会议，启启动年度度经营目目标和预预算的制制定工作作；42 上上年度112月115日前前，确定定集团下下年度总总体经营营目标、年年度预算算和各季季度目标标；43 上上年度112月115日前前，将集集团总体体经营目目标、

10、年年度预算算和各季季度目标标分解到到各事业业部（业业务板块块）；44 上上年度112月225日前前，将年年度和季季度经营营目标和和预算分分解到集集团直属属各一级级部门；45 上上年度112月331日前前进行汇汇总平衡衡，形成成集团下下年度总总体规划划，并下下发执行行；46 每每年3月月15日日、6月月15日日、9月115日，召召开集团团季度经经营目标标与预算算会议，总总结当季季经营目目标与预预算完成成情况，调调整并确确定下季季度集团团经营目目标和预预算。注：以上工工作是不不是考虑虑由运营营保障部部负责组组织实施施？第二部分 部门门的绩效效考核利润中心的的绩效考考核51 考考核范围围利润中心是是

11、直接向向集团承承担利润润责任的的业务单单元，包包括控股股公司、完完整的事事业部以以及全资资子公司司等。目目前医药药流通事事业部所所属江西西科研营营销公司司、上海海汇仁医医药公司司以及植植物药业业公司是是集团所所属利润润中心。待医药流通通事业部部正式组组建成立立后，集集团将只只对该事事业部进进行绩效效考核。植植物药业业公司如如果发展展为植物物药业事事业部，集集团将只只对该事事业部进进行绩效效考核。待汇仁药业业上市后后，该控控股公司司将成为为集团所所属利润润中心，并并按照利利润中心心进行考考核。52 考考核内容容与流程程集团确定利利润中心心年度经经营管理理目标，并并与被考考核利润润中心负负责人签签

12、订年度度经营目目标责任任书。每每季度进进行一次次目标完完成情况况总结分分析，每每年考核核一次。利润中心的的考核流流程如下下：5211 上年年度122月255日前，集集团年度度和季度度经营目目标和预预算分解解到集团团直属各各利润中中心；5222 上年年度122月311日前，集集团下发发年度总总体规划划，并于于当年11月5日日前与直直属各利利润中心心负责人人签订年年度经营营目标责责任书；5233 集团团每季度度召开经经营目标标与预算算会议前前，由运运营保障障部会同同财务管管理部，对对利润中中心经营营目标与与预算的的完成情情况汇总总并分析析，监控控经营目目标的执执行过程程；5244 每年年1月115

13、日前前，运营营保障部部会同人人力资源源部实施施对利润润中心的的年度经经营目标标考核；5255 利润润中心的的考核结结果报集集团总裁裁审批后后生效。总总裁应当当就年度度考核结结果与该该利润中中心负责责人进行行沟通反反馈。53 考考核指标标5311 医药药流通型型利润中中心的经经营目标标责任与与考核指指标部门： 部部门负责责人： 年 月月 日序号指标分值数值完成情况得分1销售收入202销售货款回回收率203采购货款支支付率154净利润105库存药品金金额156代理新产品品销售收收入107预算项目执执行率108重大违纪违违规事件件发生一次扣扣10分分合计100注：重大违违纪违规规事件由由运营保保障部

14、根根据相关关制定界界定。5322 植物物药业公公司的经经营目标标责任与与考核指指标由集团根据据植物药药业公司司近两年年发展战战略重点点和目标标确定。54 绩绩效考核核结果的的使用通过有效的的绩效反反馈沟通通过程，帮帮助利润润中心及及其负责责人提高高工作绩绩效；做为利润中中心负责责人年度度工作绩绩效考核核得分，并并做为核核定年薪薪的主要要依据；做为利润中中心负责责人晋降降级、职职位变动动的依据据；做为该利润润中心效效益系数数，影响响该利润润中心所所有员工工的薪酬酬。业务部门的的绩效考考核61 考考核范围围包括集团直直属各个个业务部部门：研研发事业业部、采采购事业业部、制制造事业业部、OOTC营营

15、销部、处处方药营营销部、基基建部、上海汇仁制药公司。今后各业务务板块直直属业务务部门的的绩效考考核可以以参照本本办法开开展。62 考考核内容容与流程程 根根据集团团年度规规划与预预算，确确定各部部门的关关键业绩绩指标（KKPI），进行月度考核，（是月度还是季度考核？）季度规划的的调整与与月度计计划的执执行5211 5222 根据据部门年年度/季季度经营营目标和和预算，于于上月223日完完成本部部门下月月工作计计划5233 运营营保障部部部长会会同内部部审计中中心，于于25日日完成对对各一级级部（公公司）月月度工作作计划的的审核5244 集团团总裁于于27日日完成对对各一级级部（公公司）月月度工

16、作作计划的的审批，并并下发执执行5255 各部部门执行行月度工工作计划划53 执执行考核核5311 每月月28日日至下月月5日（110日），各各职能部部门根据据各部门门绩效考考核的指指标，提提供相关关考核数数据至人人力资源源部，由由人力资资源部总则绩效考核的的基本原原则绩效考核的的范围与与体系划划分31绩效效考核的的适用范范围绩效考核分分为部门门考核与与员工考考核两大大类：部门考核是是针对集集团所有有部门而而进行的的，包括括各事业业部、独独立法人人、各业业务部门门与职能能部门等等一级部部门，以以及这些些部门所所属的二二、三级级部门。员工考核包包括集团团所有正正式员工工，不包包括以下下人员：32

17、部门门绩效考考核的体体系划分分注：由于医医药流通通事业部部尚未正正式组建建，因此此将科研研营销公公司和上上海汇仁仁医药公公司做为为一级部部门进行行考核。33员工工绩效考考核的体体系划分分员工绩效考考核分为为五个体体系，三三个层次次。四个体系：一线生生产（车车间主任任以下人人员）、一一线销售售（分总总以下人人员）、技技术体系系（仅指指研究开开发人员员）、管管理/事事务体系系。三个层次：基层、中中层和高高层生产体系、销销售体系系、管理理/事务务体系、研研发体系系绩效考核的的内容与与频次31 部部门绩效效考核的的内容与与频次序号部门类别考核内容考核频次类别一利润中心以年度经营营目标为为主的关关键业绩绩指标半年类别二业务部门以部门业务务目标为为主的关关键业绩绩指标季度类别三职能管理部部门以部门职能能为主的的关键业业绩指标标季度32 员员工绩效效考核的的内容与与频次序号考核类别考核内容考核频次1基层生产人人员考核核体系工作业绩月度2基层销售人人员考核核体系工作业绩工作能力月度半年3技术人员考考核体系系工作业绩工作能力工作态度月度半年半年度4中基层管理理人员考考核工作业绩工作能力工作态度月度半年半年度5高层管理人人员考核核工作业绩工作能力工作态度月度半年半年职能部门考考核职能部