公司人力资源状况分析报告

1、精心整理公司 HRM 分析报告HRM史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公 HRM一、公司 HR 的结构情况与分析各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。备注：10931070高层：公司领导、副三总师1705458中层：部门正职与副职及项目分析：等，管分析：管理理念较浅，公司整体管理明施工生产量不足，大量非在水平不高。岗人员的存在，增加了公司的1817346精心整理精心整理注：女职工主要分布在：机关的行政、人资、检测、工会及社保后勤部门、各分公司以及在公司本部驻地的项目部。男

2、职工主要分布在：公司167490487（高中）1019分析：尤其是全日制本科及以上学 历人员偏少，大量的低学历人员充满在各生产管理岗位，管68893754514936401683135334以下的有 248 人。分析：公司人员的年龄结构不岁以上人员占较大比动性、积极性不高，使公司缺精心整理精心整理212104264458分析：公司的人员分布极不合理。项目部的人员数量太少，10938440510689分析：优势：干部队伍中的青年人才较多，有活力，充满向上的激情。5014521552精心整理精心整理分析：优势：公司拥有一批经验丰富、稳重的生产工人。劣势：熟练掌握技术的高二、公司 HRM 的现状诊断

3、但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。（一）公司人力资源管理理念方面存在的问题1.公司对人力资源管理没有足够的认识起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。（二）目前还未形成动态的人力资源规划依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑合”状态。（三）缺乏有效的工作分析，没有形成工作说明书如下：工作分析的

4、信息作用于人力资源管理其它模块的实践。缺乏对部门职责的科学界定。公司在制定部门职责时，往往套用据环境变化进行调整、改进。缺乏分工明确的岗位职责。在日常工作中，经常是上级临时安排养成了等待指示工作的习惯，使得部门工作懒散、没有目标。工作环境条件、工作关系及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题，然后形成工作说明书，但显然我们目前还没有做好，因此，这就成为我们下一步提升的方向。（四）员工的培训与开发问题司目前在员工培训和员工职业发展方面存在如下问题：偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因和偶然性因素。缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。（

5、五）员工职业生涯规划问题缺少员工职业生涯规划：公司缺乏对员工个人发展的指导，没有的价值和能力，让员工工作有成就感。（六）绩效考核的问题效考核及其实施管理制度，致使绩效考核工作的信度和效度不高。 主要体现在：将员工绩效问题作为一个管理体系对待。有效的进行绩效面谈和改进指导。绩效考核结果没有得到充分利用，将绩效考核的结果只限于用于制定人事政策的依据。考核。张和矛盾。（七） 薪酬福利管理问题未进行科学的工作评价。工作评价的内容主要包括工作任务和责 工作环境和风险等。公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制定合理的薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等

6、付酬因素，其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。不能满足各层次员工的需要。而且，在薪酬发放上，拖欠问题严重，没有建立员工薪酬保证金。薪酬制度缺乏公平性：员工不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。但公司目前现实是没有很好的体现不同员工间的差距，所以也间接损害了部分优秀员工的心，让他们感受到了不公平。小，而且社保、公积金拖欠严重，员工幸福感小。（八）招聘配置中存在的问题结合员工们反映的意见和实际问题，总结如下：还没有规范的招聘管理手册，只有一个简单的招聘管

7、理办法，只更是难以避免。招聘进入的人事代理人员很多都难以胜任工作。没有整体规划意识。招聘方法缺少科学性，主要就是没有科学的筛选程序和测评办法。招聘渠道单一局限，在获取中高端人才资源上力量不足。业需求不符合。同时配套的人才梯队建设也未开展 。关培训，所以主观性较大。三、总结和建议公司现正处于改革阶段，人才决定着企业的生产力和发展力，基于理的改革方向有如下方向：（一）资源管理理念融入我们的经营管理、生产管理、项目管理中。（二）力资源管理流程。评定各岗工作饱和度，提出定岗定编建议。（三）各部门负责人要提出自己的人力资源需求（求分析和自己团队的人力资源规划， 做不了的必须接受培训和学习）， 策等，并报批、公示，按公示的方案落实执行。（四）人才的招聘配置优化。（五）的关键事件，建立岗位胜任素质模型（六）两个体系人员基本职业素养得到普遍提升，职称和资质的匹配度提高。（七）设计员工职业发展通道（成长线路、成就体现），未来有发展（八） 重新修订薪酬福利机制，首先在制度适用范围上要考虑全员， 尤其是关注经营人员、