电大人力资源管理复习资料

1、- PAGE 20 -一、单选题（10110 分）1、 一个国家或地区的人口总体的数量表现,是指（B）.A、人力资源B、人口资源C、劳动力资源D、人才资源2（B）是人力资源的基础。A、人力资本B、人口资源C、劳动力资源D、人才资源3、依据中华人民共和国劳动法规定，中国劳动年龄的下限为（B).A、14 岁B、16 岁C、18 岁D、20 岁、具有内耗性的资源(。A、物质资源B、人力资源C、矿产资源D、信息资源、人力资源管理与人事管理的主要区分在。A、内容上B、观念上C、工作程序上D、部门性质、人力资源管理理解正确的是D。A、以事为中心B、消费性部门C、视人为物D、用人看重潜能7（D）不仅具有鲜亮

2、的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源.A、自然资源B、矿山资源C、物质资源D、人力资源8、人的生命周期与其劳动力量之间的这种关系,打算了人力资源开发与管理的(B)。A、能动性B、时效性C、内耗性D、再生性9、人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉,而且能在利用中再生，在利用中增值，它体现了人力资源(A）的特点.A、再生性B、资本性C、时效性D、开发的持续性10力资源（D）特点.A、再生性B、资本性C、时效性D、开发的持续性11、某人在甲单位是人才,到乙单位就不是人才了,这是指人力资源的（C）特性。A、活动性B、时效性C、变化性和不稳定性D、能动性1“好吃懒做、唯利是图，符合下面

3、哪种思想假（）A“经济人”假设B“社会人假设C“自我实现的人”假设D“简单人假设13、主见集体奖，而不主见个人奖。这是哪种假设的思想？(B）A“经济人假设B“社会人”假设C“自我实现的人”假设D“简单人假设14、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D）A、人的管理第一 B、以激励为主要方式 C、乐观开发人力资源D、培育和发挥团队精神15、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）A、动力机制B、压力机制C、约束机制D、环境影响机制16（A）是一种假设随着人的进展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多 样的需要并且由这些需要形成了行为

4、动机的多样化掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。 A、简单人B、社会人C、经济人D、自我实现人17、(C）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济酬劳的一种人性理论。 A、简单人B、社会人C、经济人D、自我实现人1、组织管理活动的主体与客体是A。A、员工B、环境C、任务D、信息19、主要目的是爱护人的基本权力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活条件，是人本管理机制中（C。A、压力机制B、动力机制C、保证机制D、约束机制2、人本管理的主体(。A、员工B、 管理环境C、文化背景D、价值观21“简单人假设是由（D）提出的.A、马斯洛B、泰罗C、法约尔D、薛恩22（D)是全面质

5、量管理中广泛使用的一个概念。A、科学管理B、 目标管理C、时间管理D、标杆管理23、19401960 年这段时间，在人力资源管理进展史上，属于（C）A、萌芽时期B、 科学管理时期C、人际关系时期D、人本心理学时期2、与人本心理学时期相关的的人力资源理论是D。A、人际关系学说B、 科学管理C道德经D、期望理论25（C）是指打算目标（目的)和战略（手段）并保证其实施的过程.A、战略管理B、组织战略C、战略规划D、战术管理26（D）作为组织的关键战略,影响着组织对员工、求职者的工作预期.A、人员配置B、员工培训开发C、绩效管理D、薪酬管理2、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中(。

6、A、具体的B、可衡量的C、可达到的D、高度相关的2、绩效管理中的SMART原则中的A 是指设置绩效目标过程中(。A、具体的B、可衡量的C、可达到的D、高度相关的2、绩效标准能够直接衡量的客观数一般是指绩效标准中的A。A、基于财务的标准B、基于员工特质的标准C、基于组织特质的标准D、基本员工行为的标准30、专注于员工对组织的满足度、责任感、忠诚度等,一般是指绩效标准中的（B)。A、基于财务的标准B、基于员工特质的标准C、基于组织特质的标准D、基本员工行为的标准3、构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式，属于人力资源管理战略中的A A、人力资源引进与保留战略B、人力资源培训与开发战略C、人员绩效

7、管理战略D、薪酬战略3、服务于组织进展规划的人力资源需求，可行的人力资源供应属于人力资源管理战略中的D A、人力资源引进与保留战略B、人力资源培训与开发战略C、人员绩效管理战略D、人力资源中长期规划3、战略职业进展观的核心是。A、员工个人职业生涯和个人职业需求相匹配、协调B、员工个人职业生涯和组织需求相匹配、协调C、员工个人职业生涯实现与个人需求和组织需求同时匹配、协调D、以上均不正确3、影响人力资源供应最为基本的因素是。A、人力资源供应状况B、人力资源流淌状况C、工资因素D、非工资因素3“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指D。A、 学历高的人B、阅历丰富的人C、人品好的人D、实践动

8、手力量强的人36、组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是(A)。A、解决队伍结构中人员梯队问题B、解决员工思想教育问题C、解决员工教育投入问题D、解决组织文化培育问题3、人才队伍建设的核心是。A、改革B、强化竞争C、力量建设D、严格教育、从严监管38、依靠于专家的学问、阅历和分析推断力量，对人力资源的将来需求做出长期猜测的方法是（B).A、主观推断猜测法B、德尔菲法C、数学猜测法D、马尔可夫分析法39、猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B）A、猜测将来的人力资源供应B、猜测将来的人力资源需求C、供应与需求的平衡D、制定能满足人

9、力资源需求的政策和措施40、由于某些劳动爱护措施与工作条件的不完善而导致人力资源供应受到影响,这种影响属于（A）的影响。A、工作因素B、劳动者自身因素C、工资因素D、心理因素41（C）是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量A、总量需求B、总量需求C、个量需求D、狭义需求4、依靠于专家学问、阅历和分析推断力量来对人力资源将来的需求作出长期猜测的方法( A、回归分析法B、阅历规章C、计算机模拟法D、德尔菲法43、通过对大量过去相关的数据和因素的分析来猜测将来变化进展的方法是（A).A、回归分析法B、回归分析法C、市场调查法D、单元猜测法44、通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供应的各

10、种因素并分析，猜测将来劳动力市场的变化和进展规划是（C）.A、回归分析法B、专家意见法C、相关因素猜测法D、市场调查法45、对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查,把握目前拥有的人力资源状况是（D）.A、市场调查猜测法B、过渡矩阵C、德尔菲法D、人力资源盘点法46、在组织消灭人员短缺的状况下，组织首先考虑可能实行的措施是（B）.A、组织外部聘请短缺的人员B、利用组织的现有人员C、工作转包D、放弃生产47、组织在人员长期短缺的状况下，一般接受（D）.A、组织外部聘请短缺的人员B、利用组织的现有人员C、工作转包D、资金替代法4、引导人员提前退休，是一种A。A、永久性裁员方法B、人员重新配置的方法

11、C、劳动力成本降低的方法D、符合法律规定的方法49、 人力资源成本会计的必要前提是（B)。A、人力资产成本会计B、人力资源管理成本会计C、成本会计D、财务会计50、把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指（C）.A、人力资产成本会计B、人力资源管理睬计C、人力资源会计D、成本会计51、首次运用人力资本概念的学者是（A)。A、威廉？配第B、西奥多?舒尔茨C、周其仁D、李建民5、西方公认的人力资本之父是。A、威廉？配第B、西奥多?舒尔茨C、周其仁D、李建民53、人力资本的均衡模型是由（D)提出的.A、 威廉?配第B、西奥多？舒尔茨C、周其仁D、贝克尔54“人力资本与非人力资本共享组

12、织全部权”理论是由（C）提出的。A、威廉?配第B、西奥多？舒尔茨C、周其仁D、 李建民55、以追求收益改善为目的的人力资本的自由流淌是提高经济运行效率的重要保证，这主要体现（B） 的核心思想。A、人力资本投资理论B、人力资本配置理论C、人力资本激励理论D、人力资本产权理论56 这主要体现（A)的核心思想。A、人力资本投资理论B、人力资本配置理论C、内耗性人力资本激励理论D、人力资本产权理论5、人力资源的获得成本包括C。A、教育成本B、培训成本C、选择成本D、使用成本5、安置成本属(。A、保障成本B、使用成本C、开发成本D、获得成本59、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（

13、A)。A、人力资源的获得成本B、人力资源的开发成本C、人力资源的使用成本D、人力资源保障成本6、岗位培训成本应属于下列哪种成本？B。A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本61、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）.A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本6、岗位培训成本应属于人力资源的。A、获得成本B、使用成本C、开发成本D、保障成本63、嘉奖成本上升应属于人力资源的（B)。A、获得成本B、使用成本C、开发成本D、保障成本64、专业定向成本一般是指（A）A、岗前培训成本B、在岗

14、培训成本C、离岗培训成本D、脱产培训成本6、员工疗养费用、消遣等开支一般计入B。A、嘉奖成本B、调剂成本C、离职成本D、保障成本6、人力资源投资效益分析的基础工作是。A、人力资源投资成本分析B、人力资源投资收益分析C、人力资源投资的现金流量分析D、人力资源投资决策分析6、人力资源的使用价值的计量方法以C。A、 员工的工资为计量依据B、以员工所制造的收益为计量依据C、以员工的工资和员工所制造的收益为计量依据D、以上均不正确6、下列不属于社保基金会计核算范围的是D。A、养老保险B、失业保险C、医疗保险D、房屋公积金6、让秘书起草一份文件这是一种A。A、任务B、工作要素C、责任D、职责70、通过对实

15、际工作内容与过程的照实记录,达到职务分析目的的一种方法是（B）. A、访谈法B、纪实分析法C、问卷调查法D、观看法71、适合于短时期外显行为特征的分析,不适合于长时间的心理素养的分析的方法是（C）.A、纪实分析法B、问卷调查法C、观看法D、访谈法72、对工作分析可有双重理解，但往往会有偏见倾向的工作分析方法是（D）.A、纪实分析法B、问卷调查法C、观看法D、主管人员分析法7、适合于对无法亲身经受或者无法现场观看的工作进行工作分析的方法是D。A、纪实分析法B、问卷调查法C、观看法D、访谈法7、 办公室主任属于。A、职位B、职务C、职业D、任务75、副厂长属于(B)。B、职位B、职务C、责任D、责

16、任7、当工作分析的侧重点是该职位的工作职责和对任职者的要求时，此时工作分析的目A A、为空缺的职位聘请雇员B、确定绩效考核标准C、确定薪资体系D、关怀职位的定编定员7、适合于高水平、简单工作的分析，并且显得经济有效的工作分析方法是A。A、自我记录法B、纪实分析法C、问卷调查法D、观看法78、工作分析人员对文秘人员的打字、收发文件等一系列行为进行归纳，得到有关工作内容、职责的信息，这种方法是指。A、自我记录法B、纪实分析法C、典型大事法D、观看法79、通常，建筑安装部门的女工比例不应超过（B)。A、10B、30%C、50D、508、一般适用于企业内各种帮助性生产或服务性工作单位的定员，是D。A、

17、按劳动效率定员法B、按设备定员法C、按岗位定员法D、按比例定员法81、警卫人员的定员一般使用(A）.A、 按岗位定员法B、按效率定员法C、按比例定员法D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法8、适合于企业管理人员和工程技术人员定员方法是D。A、按岗位定员法B、按效率定员法C、按效率定员法D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法83。A、晋升B、内部人才库选拨C、发布职位空缺公告D、外部聘请84、员工推举是聘请的一种途径，下列各项中哪一项不属于该途径的优点?（C）A、聘请成本小B、应聘人员素养高C、掩盖面广D、牢靠性高85、聘请费用低、掩盖面广、联系快的方法为（D）.A、人才沟通中心B、聘请洽谈

18、会C、传统媒体D、网上聘请8、包括着几中不同的测评的方法为。A、心理测验B、面试C、评价中心技术D、笔迹学法87、拟定招工简章，进行“安民告示（B）.A、筹划与预备阶段B、宣扬与报名阶段C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段88、通过人员分析，确定人员标准。这是聘请选拔工作的哪一阶段?（A)。A、预备阶段B、实施阶段C、选择阶段D、 检验效度阶段8、在聘请过程中，一方面确定聘请人数，另一方面确定聘请类型的工作(。A、聘请策略B、聘请方案C、甄选D、查找候选人90、在聘请过程中，聘请地点的选择、聘请渠道或方法的选择、聘请时间的确定、聘请宣扬、聘请推。A、聘请策略B、聘请方案C、甄选D、查找候选

19、人91、在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素严加规定，主试人不能任凭变更的面试是（B).A、半结构面试B、结构面试C、结构面试D、任凭面试92、现在面试中，视线只是大致规定面试的内容，方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中依据。A、半结构面试B、结构面试C、非结构面试D、任凭面试93、提问的目的是问出更多的信息，这种面试技巧是(C).A、直接式B、开放式C、澄清式D、自我评价式9、提问的目的使应聘者把留意力集中在某一信息这种面试技巧(。A、直接式B、开放式C、澄清式D、自我评价式95、在评价中心法，让被测试者作为市场上竞争的两个或更多的公司的成员，来解决一

20、些实际问题的方法是。A、角色扮演B、管理玩耍C、公文处理D、无领导小组争辩96、在评价中心法，一种主要测评应聘者人际关系处理力量的情景模拟活动(A)。A、角色扮演B、管理玩耍C、公文处理D、无领导小组争辩97、在评价中心法,被测者面对大量报告,备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是（C)。A、角色扮演B、管理玩耍C、公文处理D、无领导小组争辩9、评价中心技术中最常用的方法(。A、角色扮演B、管理玩耍C、公文处理D、无领导小组争辩99、费用高、但针对于高级人才的聘请常用的方法是(D）.A、人才沟通中心B、聘请洽谈会C、员工推举D、人才猎取100（B）是一

21、种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动.A、角色扮演B、管理玩耍C、公文处理D、 无领导小组争辩101、 员工培训的基本程序是（A)。A、 培训需求分析制定培训方案设计培训课程培训课程实施培训效果评估B、培训需求分析设计培训课程制定培训方案培训课程实施培训效果评估 C、制定培训方案培训课程实施培训需求分析设计培训课程培训效果评估 D、制定培训方案设计培训课程培训效果评估培训课程实施培训需求分析102、岗前培训是针对（A）,主要可实行（A)方法。A、企业新录用员工，发放员工手册B、企业新录用员工，核心业务培训C、企业老员工，发放员工手册、座谈会D、企业新员工，业余自学103、在岗培训最早产

22、生于（C）.A、中国B、英国C、美国D、日本104、让参与者扮演某种角色，使参与者借助角色的扮演来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务， 从而提高处理各种问题的力量的一种培训方法（D)。A、研讨法B、案例分析法C、讲授法D、角色扮演法 105、新入职、岗位轮换和职位晋升的员工，以使他们尽快适性新岗位的方法是（D)。A、研讨法B、案例分析C、讲授法D、角色扮演法106、培训中最为普遍的方法为（C）.A、研讨法B、案例分析法C、讲授法D、角色扮演法107、在培训方法选择时，假如要作系统地学问更新和传授，可以选用（C)。A、角色扮演法B、研讨法C、讲授法D、案例分析法108、一种可以调动学习者广泛参

23、与，变单向信息传递为双向沟通,变被动学习为主动学习，变留意学问为留意力量的培训方式是（D)。A、角色扮演法B、研讨法C、讲授法D、案例分析法109、在员工培训中（C)的缺点是比较单调、机械，受训者往往处于一种被动地位，参与学习的程度较低.A、角色扮演法B、研讨法C、讲授法D、案例分析法110、培训程序的首要阶段为（B）A、培训方案制定B、培训需求分析C、课程设计D、效果评估111、不属于培训效果评估的指标是（D）A、学问B、行为C、反应D、成本费用11评价受训者对所学内容的把握程度是否达到了培训的预期目标主要是指培训效果评价中A A、学问B、行为C、反应D、成效113、培训需求分析可以在多个层

24、次上进行（C）主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的训。A、战略分析B、组织分析C、员工分析D、工作分析114A）.A、反馈功能B、甄别功能C、甄别功能D、管理功能11、绩效管理的核心、关键部分是C。A、预备绩效考核系统 B、实施绩效考核过程 C、设计绩效考核系统 D、评估绩效考核系统11、信度，主要指绩效考核系统所具备标准中的。A、明确性B、敏感性C、全都性D、精确性11、效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的D。A、明确性B、敏感性C、全都性D、精确性11、绩效考核指标设计过程的第一步为C。A、试用B、归类合并筛选C、指标内容设计D、量化119、绩效考核指标必需与工作内容紧密相关，而且

25、是员工能够影响和把握的,这主要指绩效考核指标的（A）.A、绩效考核指标与工作绩效全都原则B、绩效考核指标的可观看原则C、绩效考核指标的结构性原则D、绩效考核指标的独立性原则12、在绩效考核过程中，可以极大的降低抵触心情的考核者是。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下级员工12、适用于专业性组织如高校和医院或专业性部门的考评方法为。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下级员工/FONT122、可能会导致“穿小鞋”的一种考评方法是（D）.A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下级员工123、绩效考评的实施程序中的纵向程序中,考评一般先（A）.A、基层考评B、中层考评C、高层考评D、都可

26、以124、要求考核者将每一个员工与其他员工进行一对一的比较,并记录员工在每一次比较中的结果，最终C。A、简洁排序法B、交替配对排序法C、配对比较法D、强制分布法12、绩效考核中，典型的成果法(。A、目标管理法B、交替配对排序法C、评价中心技术法D、强制分布法126、 基本工资的计量形式有(A)。A、计时工资和计件工资B、岗位工资和技能工资C、岗位工资和技能工资D、岗位工资和技能工资127、下列特点企业，适宜接受计件工资的是（B)。A、 劳动成果不易数量化B、自动化、机械化程度低C、产品数量取决于机械性能D、产品数量取决于机械性能128、适用于技术要求高、需要机敏使用劳动力、团队合作方式的工作的

27、工资制为（A)。A、技能工资制B、岗位工资制C、宽带型工资制D、职能工资制129、计件工资属于（B)一种特殊形式.A、技能工资B、定额工资C、提成工资D、奖金130B）.A、单一型B、连接可变型C、重合可变型D、技能工资制131、下列哪一项不属于薪酬管理的目标（C)?A、吸引和留住人才B、激励员工C、保障员工的基本生活D、引导员工与组织保持相同的目标132、对企业中受聘厂长、经理实行的年薪制属于（A)。A、计时工资B、计件工资C、奖金D、津贴13、对员工的突出贡献和超额贡献进行回报的薪酬是。A、基本工资B、绩效工资C、福利D、津贴134为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗保证员工工资水平不受特殊条

28、件影响而支付的薪酬（D） A、基本工资B、绩效工资C、福利D、津贴135、(A）不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务.A、职能工资制B、技能工资制C、岗位工资制D、宽带型工资制136依据肯定的比例从企业的销售额营业额或纯收入中提取部分货币进行工资安排的工资形（B） A、基本工资B、绩效工资C、福利D、津贴13、以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分酬劳的资金形式称为A A、全部权方案B、超额奖C、成本奖D、合理化建议奖13、依据员工的工作努力程度和工作绩效大小而打算的劳动酬劳称为。A、 基本工资B、绩效工资C、福利D、津贴139、不易反映同岗位或职务内部员工力量及劳动

29、效果上的差别的工资是（A)。A、岗位工资制B、结构工资制C、技能工资制D、绩效工资制140、劳动的(A）形态，是指员工的实际成果或贡献.A、物化B、流淌C、潜在D、有形141、在贯彻按劳安排原则是，需要有(A）劳动为主要依据同时考虑(A）劳动来进行安排。 A、物化劳动；潜在劳动和流淌劳动B、潜在劳动；物化劳动和流淌劳动C、流淌劳动；物化劳动和潜在劳动D、物化劳动;流淌劳动和固定劳动14、影响薪酬制度最重要的内部因素是C。A、生产技术因素B、财务实力因素C、组织战略因素D、组织文化因素143、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的.A、帕森斯B、霍兰德C、泰罗D、法约尔14、一个好的、优秀

30、的、功能充分的人力资源系统，可以挂念人们提高 （，保证(B) 管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A、管理效能B、管理质量C、管理水平D、管理创新145、依据各种职业生涯设计读物所呈现的方法，进行自我测定,自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？(A）A、 自行设计法B、专家猜测法C、评价中心法D、生命方案法146、人们在社会生活中所从事的以猎取物质酬劳作为自己主要生活来源,并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有特地技能的工作称为(B）A、专业B、职业C、职位D、岗位147、一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关

31、的连续经受称为(C)A、职业B、工作经受C、职业生涯D、职位148、对员工职业生涯的设计与开发称为（A）A、职业生涯管理B、职业生涯设计C、职业生涯开发D、职业生涯149、人们依据自己的职业期望与抱负，个人爱好、力量、特点等从社会现有职业中选择一种适合自己的职业的过程是（D）A、职业生涯管理B、职业生涯设计C、职业生涯开发D、职业选择150、解决什么样类型的工作需要什么样的人来做的问题，可以借助于（A）.A、职业适宜性分析B、职业分析C、职业生涯管理D、职业生涯设计151、员工在组织内部的升迁称为人力资源的（C）A、水平流淌B、自由流淌C、垂直流淌D、横向流淌152、员工在不同地区、不同行业、

32、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流淌为（A)。 A、水平流淌B、自由流淌C、垂直流淌D、横向流淌153、30 岁一般属于德斯勒提出的职业生涯阶段的（C）A、成长阶段B、探究阶段C、确立阶段D、维持阶段E、下降阶段154、体现非诉讼性和群众性解决劳动争议的方法为（B）.A、劳动争议仲裁委员会B、劳动争议调解委员会C、人民法院D、工会155、我国实行的是(D）保险制度.A、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹型D、社会统筹和个人账户相结合型15、具有我国特色、在世界上首创的新型养老保险制度(。A、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹型D、社会统筹与个人相结合型157、在处理劳动争议时

33、，对争议结果不满时，如接到仲裁书(B)日内可向有管辖权的人民法院起诉。 A、5B、15C、30D、60158、所交养老保险费用不安排到个人账户，只取决于自己是否交纳的类型为（A)。 A、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹D、社会统筹和个人账户159、不属于社会保障的是（B）.A、医疗保险B、个人福利C、失业保险D、养老保险160（1）（2）_B。A、平安与生产兼管 B、管生产必需管平安 C、只管生产不管平安 D、只管平安不管生产161、劳动合同一般都有试用期限.按我国劳动法的规定，试用期最长不超过_B_。A、4 个月B、6 个月C、8 个月D、10 个月162必要的现金补偿.这是哪种社会保险

34、制度？（D）A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险163、我国的社会保险制度体系主要包括_A_、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容.A、养老保险B、就业保险C、生活保障D、房屋公积金164（B）的养老保险制度是一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及利息决 定，缴费利息积累在每个人的账户上，缴费由员工和雇主共同担当.A、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹型D、社会统筹与个人相结合型165、典型的福利型养老保险制度是（C)。A、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹型D、社会统筹与个人相结合型二、多选题（10 小题，每小题 2 分，共 20 分，错选、多选、漏

35、选都不得分)、人力资源具有以下特性ABC。A、活动性B、变化性C、个体独立性D、资本性E、主动性、下列关于人力资源管理特点理解正确的是AB。A、 以人为中心B、效益性部门C、用人看重阅历D、视人为资源E、视人为工具、下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区分有AB。A、 以人为中心B、视人为资源C、把人力开发放在首位D、视人为物，视人为成本E、被视为非生产、非效益部门4（ACDE）是人本管理的基本要素。A、 企业人B、产品C、文化D、环境E、价值观5、人本管理的基本内容有（ABCDE）.A、 人的管理第一B、以激励为主要方式C、建立和谐的人际关系D、乐观开发人力资源E、培育和发挥团队精神6、

36、人本管理的机制有（ABCDE)。A、 动力机制B、压力机制C、约束机制D、保证机制E、选择机制、通常，劳动力资主要包括AB。A、适龄就业人口B、未成年就业人口C、 成年就业人口D、 老年就业人口E、残障人员8、下列关于人才资源理解正确的包括（AD）.A、侧重于人的质量B、突出人的数量和劳动者的数量 C、留意人口数量和质量的统一D、反映了一个民族的素养E、 我国在人才资源的整体水平上居世界首位9、影响人力资源数量的因素包括(ABC) 。A、 人口总量及其生产状况B、人口年龄结构及其变动C、人口迁移D、 劳动者的身体素养E、 劳动者的智能水平1ABC。A、以事务工作为主B、以岗位管理作为组织实施人

37、力资源管理的基础或动身点C、带有极强的机械主义颜色D、强调人与岗位是相对应的E、属于人力资源管理的“后技术时代”1、关于当代中国人力资源管理理解正确的包括BC。A、已经基本完成“后技术时代”人力资源管理的主要部分工作 B、需要加强人力资源相关制度的的修正、完善C、属于以“战略层面“和“终极层面”为主的人力资源管理时期D、 还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代”E、 组织更留意“非确定性情景”下的人力资源管理1AD。A、泰勒为代表人物B、理论基础为需要层次理论C、提倡实施针对性的管理D、与全面质量管理时期相同步E、体现依据不同人实行不同管理方式的“权变管理” 1、下列关于人力资源的战略作用理

38、解正确的包括BD。A、在指挥与决策上，是中层和高层管理者的指挥范围B、在组织上,负责组织中全部的人力资源行为C、在战略规划上，主要执行组织的战略规划D、在协调上,直接参与一线部门的业务设计、人员配置等E、在把握上,对组织变革、文化建设等战略职能进行把握14、舒勒的 5P 模式，包括（ABCDE）.A、人力资源理念B、人力资源规划C、人力资源政策D、人力资源实践E、人力资源流程1、战略人力资源管理要求人力资源管理具有ABC。A、 资本性B、系统性C、战略性D、目标导向性E、权变性16、人员配置要求（BE)。A、应聘者的学问、技能、态度与工作岗位级别匹配B、应聘者的学问、技能、态度与工作任务及任职

39、要求匹配C、应聘者的学问、技能、态度与工作氛围和组织文化相匹配D、应聘者的价值观、共性、需求动机与工作任务及任职要求匹配 E、应聘者的价值观、共性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配1、战略绩效管理组织在确定绩效责任人中使用的360度考核方式绩效责任人包括ABCD A、直接上司B、同事C、下属D、被考评者本人E、外部专家18、战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括(ABD).A、基于财务的标准B、基于员工特质的标准C、基于组织特质的标准D、基本员工行为的标准E、基于生产的标准19（ABCE)这几项要素来评价绩效。A、财务B、顾客C、内部流程D、 人力资源E、员工的学习与进展20、下列关于“平衡计

40、分卡”理解正确的包括(BCE)。A、 是一种以财务指标为主的绩效衡量模式B、把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具C、不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资D、由五个方面的指标构建起来的体系E、 是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评价体系2、通常，战略人力资源管理面临的挑战包括ABC。A、 来自现有管理理念的挑战B、来自人力资源管理工作者力量素养的挑战C、来自各级管理者行为方式的挑战 D、来自组织文化的挑战E、 来自政府行政管理制度的挑战22、人力资源管理战略的制度流程通常包括（ABD)几个环节。A、战略分析B、战略选择C、战略制定D、战略

41、衡量E、 战略调整23、常见的战略衡量标准有（ABCD)。A、利益相关者衡量标准B、财务增长标准C、市场增长标准D、品牌增长标准E、人才配置标准2(BCD。A、人力资源需求的战略性猜测B、总体规划C、职务编制规划D、人员配置规划E、人员聘请规划2(B。A、 第三产业的进展将导致该产业人力资源需求数量削减B、食品德业技术水平提高，将导致其他行业的技能向食品德业转移 C、技术水平对人力资源需求的影响一般是正面的影响D、第三产业属于劳动密集型产业,可以吸纳大量非娴熟劳动力就业E、国家总体规划是一种对整体人力资源进展进行的规划2(D。A、人力资源供应因素B、国家因素C、组织因素D、工作因素E、劳动者自

42、身因素27、下列关于员工队伍建设理解正确的是(ACE)。A、组织管理层扁平化B、高、中、初级岗位人员比例应形成棒槌型结构C、高、中、初级岗位人员比例应形成橄榄型结构D、鼓舞具有大中专学历的经营管理人员走向职业化经理人道路E、培育和造就一批高层次、高素养、高技能的复合型、创新型人才28、下列关于德尔菲法理解正确的是（CE)。A、是一种人力资源供应猜测的方法B、是一种定量猜测方法C、又称专家意见法 D、专家人数越多越好E、各专家之间一般不见面，只和特地人员发生联系2、德尔非法具有下列特点ABCD。A、集思广义B、精确度高C、避开偏见D、避开权威人才意见对其他人的影响E、防止情面而固执己见3、外部人

43、力资源供应的猜测方法包(A。A、相关因素猜测法B、市场调查猜测法C、 过渡矩阵D、德尔菲法E、人力资源盘点法31、人力资源流淌的主要形式有（ABCD)。A、自然流失，如死亡或伤残B、退休C、离职D、内部变动,如提升等E、 培训3、人力资源短缺时可接受以下途径ABCD。A、 利用高效率的机器B、重新设计工作程序C、提高劳动技能D、外部聘请E、工作转包33、人力资源剩余时的管理决策为（ABCD）.A、提早退休B、人员重新安排C、临时性解雇D、削减工资和福利E、 供应经济上激励3、人力资源会计的假设包括ABC。A、人是人力资本的载体B、人是组织有价值的资源C、作为组织资源的人的价值受管理方式的影响D

44、、人力资源的价值是可以计量的E、用计量人力资源成本和价值的形式供应信息,对卓有成效管理人力资源是必不行少的35、下列关于人力资本激励理论理解错误的是（ABDE).A、 由美国学者舒尔茨提出的B、认为人力资本的有效配置是经济进展的永恒主题C、目的在于如何使个人自利行为的客观效果与社会目标全都D、不需要考虑利益安排机制，重要在于确定人力资本的投资收益E、认为个人是人力资本不行替代而以难以考察的全部者和把握者36、下列关于人力资本产权理论理解正确的是(CDE）.A、 该理论代表人物是贝克尔B、该理论包括人力资本的均衡模型C、该理论包括“人力资本与非人力资本共享组织全部权的理论D、该理论包括制约人们行

45、使相关人力资本权利的规章E、人力资本产权的界定是一个长期的演进过程3、下列关于人力资本均衡模型理解正确的是AC。A、 属于人力资本投资理论B、由周其仁提出的C、表明人力资本投资的边际成本等于其边际收益D、认为打算人力资本投资的最主要因素是人力资本的投资成本E、假如教育收益率大于现实生活中的期望收益率，则教育投资是必要的。3、依据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为ABCD。A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本E、离职成本3、人力资源获得成本包括有ABC。A、聘请成本B、选择成本C、录用成本D、安置成本E、开发成本40、人力资源的成本核算应依据（ABCD)程序进行A、把握

46、现有人力资源原始资源B、对现在人力资源分类汇总C、制定人力资源标准成本D、编制人力资源成本报表 E、设置人力资源数量变动和投资变动的原始记录。41、人力资源的使用成本包括（BCD)。A、录用成本B、维持成本C、嘉奖成本D、调剂成本42、人力资源保障成本包括（ABD）.A、健康保障B、失业保障C、教育保障D、 退疗养老保障4、人力资源的离职成本不包括AB。A、招募成本B、维持成本C、离职前低效成本D、空职成本E、补偿成本44、岗位培训成本通常包括（AD)。A、上岗培训成本B、离岗培训成本C、在岗培训成本D、岗位再培训成本E、脱产培训成本45、下列（ABC）的投资成本和收益是可以用货币计量的.A、

47、员工聘请投资B、员工培训投资C、劳动力配置投资D、经济技术信息系统投资E、医疗保健投资46、组织的人力资源投资包括（ABCDE)。A、员工聘请投资B、员工培训投资C、劳动力配置投资D、经济技术信息系统投资E、 医疗保健投资4、在人力资源价值会计中，一般使用非货币性分析的包括CD。A、人力资源的交换价值和剩余价值B、人力资源的使用价值C、人的行为和习惯D、人的潜能和适应力E、群体的协作习惯和工作气氛4、通常，组织需要披露的人力资源会计信息主要包括ABC。A、与人力资源成本有关的信息B、与人力资源价值有关的信息C、与人力资源权益有关的信息D、人力资源使用效率方面的信息E、 人力资源投资方面的信息4

48、、工作信息收集和分析通常包括ACD。A、职位名称分析B、单位状况分析C、工作环境分析D、工作任职者的必备条件分析E、地区就业状况分析5、工作分析中的问卷调查法具有的特点包括AB。A、费有低，速度快B、调查范围广C、调查样本量较小D、在使用问卷前需要进行测试E、填写调查表是员工集体进行的，缺少沟通与沟通5、下列关于工作分析中的观看法理解正确的有ABC。A、 工作分析人员直接到现场进行观看B、通常与面谈法相结合C、适用于大量标准化的、周期较短的以体力劳动为主的工作D、分析人员能够比较全面和深化了解工作要求E、比较简洁受到被观看员工的欢迎和协作52、下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（ABD)

49、.A、 所需费用较低B、信息牢靠性较高C、使用范围较广D、信息整理量较大E、误差性较小53、下列关于工作分析中访谈法理解正确的有（BCD）.A、成本较低B、可以了解工作者较为深层次的内容C、收集分析资料较为简洁快速 D、主观误差存在，引起工作分析资料的失真和扭曲E、访谈对象一般是工作者本人5(ABC。A、导致该大事的背景缘由B、职工特殊有效或多余的行为C、关键行为的后果D、职工把握上述后果的力量E、关键大事所涉及的岗位特征描述55、下列（BC）工作适合于岗位定员法。A、操纵设备作业工作B、自动流水线生产C、某些看管性岗位（如门卫） D、管理岗位E、服务性工作单位5(ABCD。A、因事设岗原则

50、B、规范化原则 C、整分合原则 D、最少岗位原则 E、人事适宜原则5、劳动定额的基本形式包括C。A、服务定额B、人员定额C、产量定额D、时间定额E、设备定额5、企业员工包括ABCD。A、工人B、学徒工C、工程技术人员D、 管理人员E、服务人员59、制约组织聘请的内部因素有(BDE)。A、所要聘请的人员类型及其供求状况B、组织的进展阶段和战略C、聘请单位所在地区D、组织空缺职位的性质E、聘请预算60、下列属于内部聘请的特点的是（ABD）.A、精确性高B、激励员工进取C、进入角色慢D、简洁造成“近亲繁殖”E、聘请费用高6、下列属于内部聘请方法的是ABCD。A、晋升B、公开聘请C、岗位轮换D、重新雇

51、用E、召回以前员工62、关于发布职位空缺公告聘请理解正确的包括(ACE)。A、给员工供应一个公平竞争的机会B、是一种外部聘请方法 C、职位候选人范围较广D、比较节省时间E、组织内部可能缺乏肯定的稳定性63、聘请工作评估包括（CD)。A、聘请成本效益评估 B、录用人员评估C、招募工作评估D、甄选工作评估E、聘请评估6、依据测验的对象，可将心理测验划分(A。A、个别测验B、团体测验C、描述性测验D、诊断性测验E、猜测性测验6、相对于面谈、交谈、口试面试具有的特点在于ABD。A、面试经过预先细心设计B、面试强调特点场景C、可在日常自然情景下进行D、 面试测评方式和内容更广泛,不仅仅是口头语言的测评E

52、、具有明确的目的和程序的谈话66、依据面试的标准化程度，面试分为（CDE)。A、压力面试B、非压力面试C、结构化面试D、半结构化面试E、非结构化面试6、依据面试内容设计的重点不同，面试分(CD。A、单独面试B、集风光试C、常规面试D、情景面试E、综合性面试68、就业服务机构聘请的特点有（ACE）.A、针对性强B、高级人才简洁获得C、费用低廉D、掩盖面广E、 是一种借助社会力气的聘请方法6(AB。A、心理测验B、面试C、评价中心技术D、笔迹学法E、背景检验法70、按测验的表现可分为（DE）.A、力量测验B、学绩测验C、人格测验D、文字测验E、非文字测验7、聘请洽谈会的特点(A。A、选择余地大B、

53、费用高C、针对性强D、可了解当地人力资源的基本状况E、易于获得高级管理人员72、下列关于评价中心正确的是（ABC)。A、起源于情景模拟B、是一种测评方式C、是一系列评价活动D、文字测验是一个地方E、 是一个单位73、关于无领导小组争辩理解正确的是(ABC)。A、是一种集风光试法B、是评价中心技术常用的一种方法 C、小组中一般不指定组长和议题或议程D、 适用于一般管理人员的选拔方法E、 主要测试被评价者独立处理工作事务的力量74、关于公文处理理解正确的是（BCD)。A、成本较低B、比纸笔测验生动C、可以对个体的行为做直接的观看D、 评价中心技术最常用、最核心的方法之一E、 比较简洁对评价者进行客

54、观的评分75、员工培训的程序一般包括（ABCDE).A、培训需求分析B、制定培训方案 C、设计培训课程D、培训效果评估E、培训效果评估76、员工培训需求分析可以在（ABC)层次上进行。A、员工分析B、工作层次C、组织层次D、战略分析E、战略分析77、员工培训可分为(ABC）A、职前培训B、在岗培训C、脱产培训D、员工业余自学E、自学考试7、在岗培训的特点有BC。A、时间集中B、针对性强C、简洁沟通D、系统性强E、学习、实践和培训紧密结合,易检验培训效果79、员工培训的内容可分为（ACD)。A、学问培训B、理论培训C、业务技能培训D、价值观培训E、道德培训80、下列关于员工职前培训理解正确的（B

55、CE)。A、 培训内容主要是基础业务学问教育B、主要针对新员工的培训C、又称定向培训D、职前培训可有可无E、它是培训的开头8(BC。A、又称个案争辩法B、最早由剑桥高校提出C、 开头时主要应用于一般管理人员的培训实践D、 较为费时费劲，对老师和学员的要求较高E、是一种留意学问的培训方式8、下列关于工作指导法理解正确的是AB。A、利于指导者与受训者形成良好关系B、助于组织做好人才储备工作C、可以避开“教会徒弟饿死师傅的现象”D、比较适合于较低层次员工的培训E、 对师资要求较高，合格师资较难选择到83、下列关于网络教学法理解正确的是（BCD）.A、一般只可作为培训的帮助手段B、比较适合成人学习C、

56、不限时间与空间的影响D、使用比较机敏，并可增加教学趣味性E、主要适用于技能培训84、下列关于绩效管理理解正确的是(BCE)。A、绩效管理就是绩效考核B、绩效考核只是绩效管理过程的一个组成部分C、绩效管理的核心是绩效考核D、绩效管理是一个行为E、绩效管理可以各种形式被运用到管理决策中8、绩效管理的职能包括AB。A、反馈功能B、甄别功能C、补偿功能D、激励功能E、管理功能8(ABC。A、绩效考核指标与工作绩效全都原则B、绩效考核指标的可观看原则C、绩效考核指标的结构性原则 D、绩效考核指标的独立性原则E、绩效考核指标的全面性原则8、绩效考核过程中易受到人际关系影响的考核者是AB。A、直接上司B、同

57、事C、被考核者本人D、下级员工E、客户8、绩效考核的执行者包括ABCD。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下级员工E、客户89、客户评价有以下特点（BCDE）.A、时间成本较低B、削减人际冲突C、客观公正D、可获得上司、同事无法观看到的信息E、在服务行业普遍使用90、组织在进行人事决策时，绩效信息来源可来自于（ABE)。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下级员工E、客户9、绩效考核的比较排序法中比较适合于人数较少的组织的方法是AB。A、简洁排序法 B、交替配对排序法 C、配对比较法 D、强制分布法 E、以上均不正确92、行为法包括(ACE）.A、关键大事法 B、交替配对排序法 C、

58、行为对比表法D、强制分布法E、评价中心技术法9、行为法中由关键大事法进展起来的方法包括B。A、行为对比表法 B、行为锚定等级评价法 C、行为观看评价法D、评价中心技术E、配对比较法9、相对于比较排序法，行为法具有的特点是AB。A、不对员工绩效水平进行排序B、不是相对比较的结果C、建立在客观标准比较的基础上D、适合于员工人数较少的组织E、更为简便易行9、制造有利于绩效反馈面谈的环境包(BC。A、查找合适的面谈者B、确定最恰当的时间C、选择最佳的场所D、布置好面谈的场所E、选择最佳的面谈手段9(AC。A、基本工资B、岗位工资C、绩效工资D、津贴E、工龄工资97、下列属于个别福利的是（DE)。A、养

59、老保险B、工伤保险C、失业保险D、商业医疗保险E、住房补贴9、薪酬的功能包(AB。A、补偿功能B、激励功能C、调整功能D、反馈功能E、管理功能99、下列特点的组织和工程适宜实行岗位工资制（CD)。A、 同一岗位技能要求差别大B、生产专业化、自动化程度低C、同一岗位技能要求差别小D、不同岗位之间劳动差别小10、薪酬管理的目标有ABC。A、吸引人才B、激励人力C、留住人才D、引导员工与组织保持相同目标E、实施安排原则101、绩效工资的常见形式有（ABC）.A、奖金B、利润分成C、销售提成D、福利E、津贴10、薪酬制度设计的原则(BCD。A、反馈原则 B、按劳取酬原则 C、同工同酬原则 D、外部平衡

60、原则 E、合法保障原则10、工资结构线的斜率增加，表示A。A、 不同贡献员工的收入差距变大B、不同贡献员工的收入差距变小C、实际工资值与工作评价值的比率变大D、工作评价值与实际工资值的比率变大104、下列（BC）是以集体绩效为依据的绩效工资。A、计件工资B、收益共享C、利润共享D、佣金E、平衡计分卡105、下列关于收益共享制的评价正确的有（BDE)。A、以个人绩效为依据的激励手段B、绩效标准是生产或服务部门的绩效C、对高绩效员工有吸引力 D、不利于把握整个组织的劳动力成本E、 导致部门主义滋生10、从福利的形式来看，员工福利分为A。A、经济性福利B、非经济性福利C、公共福利D、个别福利E、组织