食品公司人力资源规划文件

1、29/29遵化栗源食品有限公司人力资源规划清华盛勤治理咨询公司二零零三年七月一、人力资源现状分析栗源公司人力资源总量与结构目前栗源食品公司的人员总量和学历、年龄结构见下表：表1 2003年7月栗源食品公司职员学历结构表学历本科大专高中/中专初中及以下合计人数8354465152 图1 2003年7月栗源食品公司职员学历构成情况。表2 2003年7月栗源食品公司年龄构成情况年龄段18-30岁31-40岁41-50岁50岁以上合计人数65492117152 栗源公司大专以上学历职员的部门分布状况见下表： 表3 栗源公司大专以上学历职员部门分布表部门名称总人数大专以上学历人数百分比行政部44100%

2、国际部33100%企管部22100%质检科6350%财务部5240%销售部36822%加工厂27622%设备动力科16213%储运部5359%总计：1523523%【分析】从栗源公司总体的学历结构上来看，栗源食品公司作为行业内的龙头企业，大专以上学历的职员只占职员总数的28%，高素养的人才明显偏少。在销售部，大专以上职员仅占销售部职员人数的22%，本应由高学历职员构成的重要部门的学历构成反而比公司的整体平均水平还低了一个百分点（同时就专业来讲，整个销售部大专以上学历的职员中仅有2名所学专业为市场营销专业，仅占部门人数的6%！）。具备先进营销知识和营销能力的市场人员的严峻缺乏，在专门大程度上阻碍

3、了市场的进一步拓展，成为限制栗源公司进展的瓶颈。从栗源食品公司职员的年龄结构来看，30岁以下人员占43%，职工队伍比较年轻化，对公司的长远进展有利。然而，公司高层治理人员年龄偏大，后备干部的培养没有跟上，还没有形成合理的人才梯队。 2人力资源变动 栗源公司人才流淌情况的现状为：多为人才向企业外部的流淌，缺乏足够的人才向企业内部流淌，因此准确的讲，栗源公司现在处于一种人才单向流淌的人才流失状况。 1、栗源现存职员状况分析。【分析】 职员中“不太情愿长期在栗源工作”的人占29%，讲明这部分职员对公司的前景并不看好。要紧缘故有以下几个方面： 1） 69.8%的职员认为缺乏凝聚力，企业文化缺乏；2）

4、44.9%的职员认为把自己的建议递交给最高治理层意义不大，或全然没有意义；3） 46%的职员对公司治理层的信任正在逐步下降；4） 公司的培训、考核、激励等人力资源的差不多职能不能正常发挥作用；5） 52%的公司人员认为分配不公，尤其是对公司技术人员和高素养人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，没有做到外部公平。同时试用期时刻太固定，高素养人才的试用期工资也没有区不对待。因此许多高素养人才试用期还未做满就离开了。2、栗源离职职员缘故与动机分析。 在离职的职员中，以销售人员和技术人员为主。要紧缘故有以下几个方面：缺乏完善的考核制度，考核标准的制订也不科学，因此使绩效好的职员感到失望。薪酬

5、方面，公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”；关于关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平并不具有竞争力，没有做 到外部公平。3） 激励手段单一，职职员作缺乏积极性。3人力资源治理基础工作现状人力资源机构设置 栗源公司目前还没有专门的人力资源部门，各部门在用人问题上只好各自为政，既没有统一的治理，也没有人事治理制度。人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等差不多职能不能正常发挥作用。整个公司各部门的各项制度都专门不健全。招聘1、栗源公司没有基础岗位评价，导致了在招聘标准的制订上缺乏依据； 2、人才招聘渠道单一，招聘无策略，公司在人才市场上吸引力低； 3、招聘没有遵守公司的招

6、聘流程，随意性较大。因此招聘结果显示：所招聘人员在数量与质量上均无法满足企业的用人需求：1）在人才招聘的数量上，由于公司的地域限制、竞争对手对专业人才的争夺、薪酬及激励缺乏吸引力等缘故，造成人才招聘的数量缺乏。比如销售人员和治理人才，虽通过多次招聘，现在仍然严峻不足。2）在人才招聘的质量上，由于专业对口的人才少、招聘面过窄、缺乏“人才第一”的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到优秀的技术、营销和治理人才。同时新进职员的培养需要一个过程，因此人才短缺问题在短时刻内专门难通过招聘来解决。职员使用情况栗源公司从1999年进展至今，职员由十几名到几百名，企业产能与规模迅速扩大，对企业内部的治理要求

7、日益提高，对市场资源的需求急速增加。然而公司的人才开发严峻滞后于企业进展。因此职员的整体素养偏低，对企业缺乏足够高的忠诚度。 技术人员数量少且往往局限于日常琐事的处理，缺乏足够的时刻与精力搞技术研究，因而新品的研发差不多上处于停滞状态。营销人员大差不多上流通背景，且缺乏必要的培训，因而具备现代营销知识的人才严峻缺乏。市场开发能力不足已成为严峻制约企业进展的瓶颈。职员培训情况1、培训的不足使得公司无法整体的提升职员的知识与技能，无法增强企业竞争力和凝聚力。具体情况如下：1） 缺乏对新职员的培训，造成新职员熟悉企业环境缓慢，无法迅速适应；2） 缺乏营销技能培训造成市场人员不能充分了解产品情况，没有

8、分析市场的能力；3） 缺乏技术知识培训造成研发人员不能进一步提升水平，公司的技术优势薄弱；4） 缺乏企业文化培训造成企业内没有明确的企业文化，新进人员不能迅速融入到企业中，企业凝聚力弱化；5） 缺乏治理知识培训造成治理人员难以有效的行使治理职能；6） 缺乏对职职员作技能的培训造成职职员作上的配合不协调；7） 缺乏职员潜能开发与培训，造成了开发个人潜能少，难于满足个人进展需要。2、栗源公司对职员培训的层次不够明确。具体表现在：1）在对新职员的培训上缺乏对公司文化、经营哲学的差不多培训和引导；2）在对职员的专业知识和技能的培训方面，所提供的培训不能满足职员的需要；3）对职员的培训缺乏系统性，职员无

9、法通过参加培训来有效地提高专业技能和治理能力，从而限制了企业和个人的进展。3、栗源公司的培训体系没有和职员的培训需求有效地结合起来，与职员缺乏有效的沟通，阻碍了培训的效果。具体表现为：1）职员不清晰能够参加和应该参加哪些培训，造成了职员参加培训的被动性；2）培训的主办者不了解职员的培训需求，因此造成对培训的效果缺乏评价；3）培训没有考虑到公司培训体系和职员需求的统一，因此造成了培训没有针对性。薪酬情况公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”。具体现状为：只是困难的岗位有一定的补贴，奖金与岗位不挂钩；增减工资没有依据；3）没有技术职称及学术职称体系； 4）不同的专业程度之

10、间在工资方面没有差距，没有评价的尺度；5）岗位工资的制定缺乏合理性；6）可替代型劳动和不可替代型劳动的区不不大。 对关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，无法做到外部公平。 对公司技术人员和高素养人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力。同时试用期时刻太固定，高素养人才的试用期工资也没有区不对待。因此许多高素养人才试用期还未做满就离开了公司。人员的选拔和合约治理栗源公司在人员的选拔、引进上，没有一个明确的学历、职称、工作经验和业绩标准。在栗源公司的内部，人员的选拔比较困难，具体缘故如下：考核的不到位导致了公司职员不能合理流淌，无法以自然淘汰的方式选拔出公司所需人才。 公司缺乏

11、对职员的职业生涯的进展规划，造成了职员对自己的进展方向的不明确，造成了不思进取和本位思想的加重。公司缺乏对职员的跨部门业务技能培训，因此职员的技能大多比较单一，不利于公司对人才的跨部门擢升与使用。在职员的合约治理方面，栗源公司与职员只有一份用工合同，没有其它的附加与保障条款。职员的福利及劳工关系情况 栗源公司在福利方面，只有在年终以“红包”形式一次性发放的年终奖。在保险方面，只为约30%的职员上了工伤保险。其它福利如失业险、医疗险、人身险与住房公积金等，现时期都没有执行。 二、人力资源需求预测组织结构检查与分析。完善公司组织架构。公司组织架构现状分析：公司现行的组织架构专门有完备：在组织结构图

12、中，没有确定和区分出每个职能部门的权责。部门之间的职责界定不清，分工也不够明确，且在部门职能的设计上存在着重叠与空白。 2、组织架构方案制订原则：1）公司组织架构的制定取决于公司的长期进展战略，而组织架构的合理性则直接决定着公司的动作效率与效果。组织结构的过于简化会导致责权不明，工作负荷繁重，中高治理层疲于应付日常事务，阻碍公司的进展步伐；而组织的结构的过于复杂又会导致治理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿，职员人浮于事，组织整体效率下降等现象，也会阻碍公司的进展。2）组织架构设计不是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体进展战略和以后一定时刻内公司运营的需要进行设

13、计的。因此，每一职能部门、每一工作岗位的确定都要通过认真地论证和研究。3）组织架构注重的是可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构的所有增编与增员要求一律有权予以拒绝。 3、具体的组织结构图如下图所示。图5 栗源食品有限公司组织结构图栗源食品有限公司栗源食品有限公司基建办储运部设备动力科行政后勤部财务部购销公司办公室质检科技术科栗蓉车间花粉浆车间小包装车间纯净水车间栗仁综合加工车间生产部保卫科综合办公室国内业务部市场部国际业务部人力资源科采购科建议岗位设置与人员配置。依据新构

14、建的公司的组织架构图，公司共设了88个岗位，其中治理岗位53个。具体的岗位设置情况详见栗源食品有限公司组织结构图与岗位设置。人力资源需求。 对栗源职员的素养调查情况见下图：调查问卷的数据显示：73%的职员认为公司的人员素养一般，认为公司人员素养高的人为0%，认为比较高的只有5%。栗源公司作为板栗加工行业的龙头企业，高素养的人才明显偏少。因此单就人才的需求来讲，栗源公司需要各方面的人才。三、人力资源供给预测1、内部人员拥有量预测 栗源公司现有职员150余名，但随着公司组织机构的调整和各部门间与部门内部职能与权责的明淅，公司将新增加人力资源部、市场部等部门。在岗位设置上将新增市场部经理、市场专员、

15、人力资源部经理、人事治理员、培训专员、考核薪酬专员、打算调度员、审计员等岗位，因此公司的职员拥有量将超过160人。 2、外部人员供给量预测要紧存在以下几个方面的缘故阻碍着外部人员的供给：1、地域差异性分析。 优势：1）：栗源食品公司背邻北京和天津两大人才集散地，因而有着充足的人才供给来源。2）栗源公司地处河北遵化，有着充足的劳动力来源。劣势：1）与京、津两地同行业的企业相比较，栗源公司在薪资水平上对人才缺乏足够的吸引力。2）遵化的位置比较偏僻，阻碍了对高素养人才的吸引力。 2、国家大中专毕业生的分配情况分析。1999年，国家的大中专院校实行了增幅达60%的大规模扩招，而四年后的2003，则恰恰

16、是这批99年入学的本科生毕业的年份，因此大中专毕业生的就业压力较往年相比大了许多。据国家劳动部的官方统计，能在毕业的当年内找到工作的本科毕业生不到总数的70%，而所找工作与所学专业对口的则还不到总数的30%。强大的就业压力迫使大学毕业生开始变得现实起来。同时，伴随着西部大开发的进一步深入，大学毕业生们的就业观也在发生转变。专门多名牌与重点大学的优秀毕业生开始大量流向边远地区、民营企业和乡镇企业，因为在这些地点，他们能够得到更大的进展空间。 因此，在当前的毕业生就业的大形势下，栗源是完全能够吸引优秀的大学生加盟的，关键是栗源的人力资源政策要有足够的吸引力。3、全国范围的人才供需状况分析。现在全国

17、的薪酬水平有所下降，企业完全可降低用人成本或在同等薪资水平上保持良好的薪资竞争力。3、栗源公司人力资源供给量预测。在栗源公司组织架构进行调整后，随着人力资源部的成立和人力资源部门职能的运行，栗源公司的人力资源供给状况将会逐渐好转。但在至少半年的时刻内，公司的整体人力资源供给状况可不能发生全然转变。四、人员净需求公司现时期最紧缺的人才类型是治理人员和营销人员。这是因为： 1）、销售公司的销售代表存在着专门大的名额空缺，同时，在新的组织架构中成立了市场部，专门用来从事营销方案的制订、产品促销和品牌的宣传与维护。从销售公司的工作职能与工作性质来分析，销售代表最好具有市场营销或其相关专业的中专学历。而

18、市场部需要经理一名，市场专员两名。市场部经理最好是市场营销或企划专业的大学本科以上学历，并具有3年以上的食品相关行业的营销策划工作以验。而市场专员则需要市场营销或企划专业的中专以上学历，最好有1年以上的相关行业工作经验。讲明：依照栗源公司的现状，除个不岗位建议用具有本科以上学历的人员外，大部分待招聘岗位的人员可用有一技之长的优秀中专生和大专生。这是因为：本科生在要求得到较高的薪水的同时，各方面对企业的期望值都要高于专科生对企业的期望值，因此在对企业的忠诚度上，本科生要低于中专生和大专生。2）栗源现时期急需各方面的治理从才，以适应和推动新的组织机构的运行，从而提高公司的整体治理素养。3）设立人力

19、资源部是公司当务之急要做的情况。人力资源部共设四个岗位：经理、人事治理员、培训专员和考核薪酬专员。从人力资源部门的工作职能与性质来看，人力资源部经理最好具在大学本科学历（人力资源相关专业）和三年以上的相关部门工作经验。而人事治理员、培训专员和考核薪酬员则可视具体情况放宽到中专以上学历（人力资源相关专业）。其它部门的人力资源需求则要大力增加中专和大专以上的高学历人员，从而提高整个公司的职员素养。 五、人力资源规划的目标人力资源规划目标之一：人力资源招聘与配置1、人力资源招聘与配置目标概述： 人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的首要任务。

20、因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部要严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。2、具体实施方案：1）打算采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推举等。其中现场招聘要紧考虑：唐山地区（含遵化、蓟县）人才市场、三河人才市场。必要时能够考虑北京、天津等。在每年的6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘要紧以在前程无忧人才网、求职网、中国人才网、卓博人才网等（视具体情况而定）；报刊招聘要紧以专业媒体和有针对性媒体如中国食品报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 3、实施目标注意事项： 1）招聘前应做好预备工作：与用人部门沟通,了解特定需求

21、；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写要详实、明确；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单；招聘人员的形象等。 2）安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人事治理员 人力资源规划目标之二：培训与开发1、制订原则：针对企业及职员的特点，并充分结合职员的需求来制定培训打算。2、方案实施细则：人员类型要紧工作培训内容高级治理人员拟订战略决策战略治理、经营过程操纵、企业组织治理、组织行为学、心理学、社会学、人际沟通、治理方式的改变、人才培养等中层治理人员公司经营目标的具体执行者，起承上启下

22、的作用治理学差不多知识、运作治理、时刻治理、治理沟通、生产治理、治理能力开发、辅导职员制订和完成打算等技术人员技术发明、设计、创新改造竞争对手先进产品/技术培训，食品行业应用需求培训，生产治理技能培训市场人员销售产品竞争对手产品/技术知识培训，行业应用需求培训,销售技能培训新职员尽快达到岗位要求企业文化培训和业务培训3、尤其要重视对新职员的培训。1）对新职员培训的目的：使新职员了解企业的差不多情况，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到职员队伍中去，顺利开始其职业生涯；使新职员尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达到工作标准，履行岗位职责。2）培训的内容及方式:企业文化培训：利

23、于职员专门快适应公司的价值观企业价值观、经营理念、经营方向等业务培训：学习相关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作要求A：由企业领导以及高级技术人员，为新职员开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，以使新职员掌握一些差不多原则和工作要求，以便于新职员尽快适应工作。B：派遣素养高、有经验的技术、治理人员以师带徒的形式，对技术岗位、治理岗位的新职员给予具体、细致、系统的指导，使新职员尽快熟悉业务内容和工作方法。人力资源规划目标之三：绩效考核1、制订目的：针对企业内的不同岗位分不制定绩效考评制度，目的在于考核科学，结果公正，能有效评价职员绩效，并利于进行激励。2、

24、方案实施细则： 绩效考核的激励要紧通过下面手段来实现：激励方式可收到效果晋升给职员以更高的成就感和责任感，满足职员自我进展的需要加薪确信职员的工作业绩、能力、直接的与长期的表现奖励鼓舞引导职员某些优秀能力和潜质发挥上级的鼓舞和表扬令职员随时感到受关注和尊重的简单方法奖金确信职员的工作业绩的直接表现福利待遇激励职员提高工作效率，幸免出现人浮于事的现象人力资源规划目标之四：薪酬治理1、薪酬治理目标概述：依照公司现状和以后进展趋势，目前的薪酬治理制度在专门大程度上制约着公司的人才队伍建设，对公司的造成了较大的阻碍。通过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，要尽快建立公司科学合理的薪酬治理体系。2、薪酬方案的制订原则：致力于解决