申发公司人事手册

1、 敬畏客户 关爱家人 100%责任-致力于缔造人类商品世界的视觉享受！ 激 情 分 享 创 新 -成为全球智能特种印刷机行业的领跑者！人事手册目 录 招聘与与录用管管理制度度招聘、甄选选的原则则人员招聘招聘渠道招聘程序及及细则应聘信息的的处理面试面试程序面试结果评评定入职办理试工期与转转正员工招聘录录用管理理作业流流程附录表单 考勤制制度上班时间考勤打卡制制度迟到早退旷工 请假制制度请假规定请假流程请假审批权权限 离职制制度辞职申请与与相关规规定辞职审批权权限辞职流程辞职工作交交接办理理辞退（解雇雇）规定定开除规定辞退、开除除相关规规定自离规定其它规定 奖惩制制度奖惩原则奖励工程部奖奖励方法法

2、营销部提提成与奖奖励办法法公司其它奖奖励办法法惩罚 培训制制度培训目的培训体系培训模式 内部调调动与晋晋升内部调动晋升机制降职机制 绩效管管理制度度绩效管理的的目的绩效考核的的原则 绩效考核周周期 绩效考核方方案加工车间绩绩效考核核装配车间绩绩效考核核干部职员绩绩效考核核 薪酬福福利制度度公司福利国家法定假假相关福利工龄津贴薪资制度 差旅管管理制度度外派出差审审批出差前借支支规定出差期间交交通费用用规定出差餐费规规定出差人员住住宿费规规定出差人员加加班及夜夜宵补助助规定通讯费规定定出差报销规规定出差安全规规定以上各项差差旅费用用明细汇汇总表 教育扶扶助基金金规定 “教育扶扶助基金金”成立原原则

3、 基金来源源基金管理机机构 基金的使使用原则则申请基金资资助程序序 附则第一章 招聘与与录用管管理制度度一、招聘、甄甄选的原原则的的二、人员招招聘公司出现以以下情况况可进行行员工招招聘：编出缺它人法或工作务新人招聘渠道人力资源部部依据所所招员工工的岗位位要求条条件，进进行招聘聘成本的的评估后后选择合合适的招招聘渠道道。；口聘招现聘；杂登广中构头；建力供地它四、招聘程程序及细细则 据门位人动月任下人求评填人求表向资上员计需职明职和申经经核力部部编缺位聘到间资等报办前：确定招聘渠渠道；准备招聘广广告稿、使使用工具具、面试试函、公公司宣传传资料等等；面试及工作作安排；五、应聘信信息的处处理：力现行面

4、判对者面约公面间时面在资填系号部约人行跟：资每新网时求源合件职个历初交部任行再力部面间时跟有来或时变人人源作录按进应料行整登并定聘保只关公并应的归才库六、面试部试验证业资及证还者部岗求过与了聘往作评聘人位者专验用门试尊方了己获答问了己方的尽应员亲自轻要面果记签认面录源织面选选的推人组试七、面试程程序由资面交部任理考合由经署返资审上人高术工由人初相门考经后经批上人行事理报理并确面试结果评评定人由资与部商据的标确试长及期正资行事知人安职时相备录员其归备档以需九、入职办办理部验证同身复份关复份业从格技级健复原回张照人源工并确全晓厂规劳同机位要司保议期试核并转定序部安职办证指安宿舍钥并用用；十、试工期

5、期与转正正部员部到时入导由主带引新对职上事明由引负训并新融队时门与所事新的新做介负好员岗全与操能天工用门工合人在期天通力部天由资发试考业单人部责新填后门人意3内力部试工试定部试考业上试意按工时的签于初号一经批期人源放人源部责与工沟帮员快工生境期适正入期人负应予期技生导人对期格员在期1通力部力部人协是长期退前由资发试考给部试工直管部理力部评试格调正用合则延用辞员工招聘录录用管理理作业流流程员工招聘录录用管理理作业流流程序号流程部门表单作业内容1入职培训办理入职手续告知报到时间及带的相关资料评定是否录用及评估其薪资等级用人部门面试人力资源部面试到公司面试现场初试、电话预约面试组织现场、网络及其它方

6、式招聘人员招聘计划审 批人员需求申请表入职培训办理入职手续告知报到时间及带的相关资料评定是否录用及评估其薪资等级用人部门面试人力资源部面试到公司面试现场初试、电话预约面试组织现场、网络及其它方式招聘人员招聘计划审 批人员需求申请表用人部门申请人员需求求申请表表每月1日用用人部门门根据定定岗定编编提出用用人申请请交人力力资源部部。2人力资源部部人员需求求申请表表人力资源部部根据岗岗位编制制审核,增编员员工报总总经理审审批。3人力资源部部人员招聘聘计划表表人力资源部部根据需需求表做做招聘计计划。4人力资源部部求职表人力资源部部进行现现场、网网络、内内部介绍绍等方式式，扩大大招聘来来源，进进行多角角

7、度的招招聘工作作。5人力资源部部个人履历历表人力资源部部现场初初试，并并提供路路线条预预约复试试；人才才网上收收集、整整理应聘聘人员资资料，电电话预约约到公司司面试时时间。并并定时电电话跟进进。6应聘人员个人履历历表应聘人员填填写个个人履历历表7人力资源部部个人履历历表人力资源部部核对应应聘者证证件，审审核个个人履历历表是是否真实实，进行行初步的的面试。对对需笔试试的应聘聘人员发发相应的的笔试题题。8用人部门个人履历历表初试、笔试试合格后后，由用用人部门门面试，评评估其专专业技术术水平（需需现场考考核实际际操作技技能）。9用人部门/人力资资源部/总经理理个人履历历表人力资源部部经理与与用人部部

8、门经理理对应聘聘人员进进行评估估，决定定是否录录用。并并根据其其技能与与综合能能力，评评估其薪薪资等级级。管理理级以上上人员需需总经理理面试决决定。10人力资源部部个人履历历表人力资源部部通知应应聘者可可以报到到入职，并并明确到到岗时间间。同时时初步知知会入职职者最基基本的入入职需知知以及薪薪资福利利等。11人力资源部部个人履历历表人力资源部部指导新新员工办办理入职职手续，复复印相关关证件资资料，签签订合同同，发放放厂证、工工卡，并并安排好好宿舍。完完善人事事资料并并存档。12人力资源部部员工手册册人人事手册册详细培训厂厂纪厂规规，入职职者阅读读员工工手册、人人事手册册。加入部门小团队13加入

9、部门小团队人力资源部部入职引荐荐表人力资源部部填写好好入职职引荐表表并带带领新员员工到部部门，介介绍给部部门主管管。14用人部门入职引荐荐表部门主管早早会介绍绍，新员员工自我我介绍，部部门同事事予以热热烈欢迎迎。岗前培训15岗前培训用人部门/新员工工培训计划由新员工直直接上司司安排岗岗前培训训和上岗岗试用。7天试工期考核167天试工期考核人力资源部部/用人人部门入职试工工期评估估表试工期7天天内，由由人力资资源部发发放入入职试工工期评估估表给给用人部部门，评评估试工工期是否否合格。同同时发工工衣。试试工期内内如果不不合格，用用人部门门应提前前与人力力资源部部沟通。试用期考核17试用期考核人力资

10、源部部/用人人部门试用期评评估表试用期满前前一周，人人力资源源部发放放试用用期评估估表给给用人部部门，评评估试用用期是否否合格，合合格予以以转正调调薪，或或延长试试用期或或辞退。由由用人部部门经理理与之沟沟通后，再再由人力力资源部部与之沟沟通。审 批18审 批行政人事部/总经办办试用期评评估表行政人事部部经理复复核，参参照薪薪资制度度以及及面试时时的约定定，确定定转正员员工的薪薪酬等级级。交总总经理审审批。人人力资源源部存档档。十二、附录录表单求表历工估评保 广州市申发机电有限公司 SHHEN FA ENGG . CO ., LTDD (GGUANNGZHHOU)人员需求申申请表填表日期： 年

11、 月 日 部门拟增补岗位位名称增补岗位起起始日期期增补岗位所所需人数数目前存在的的问题申请理由直接上级直接下级增补岗位人人员要求求增补岗位的的工作内内容申请部门意意见人力资源部部门意见见领导意见填表人：审核人： 广州市申发机电有限公司 SHEEN FFA EENG . CCO ., LLTD (GUUANGGZHOOU)入职试工期期评估表表姓 名部门职位入职日期身份证号码码工号学历身份证地址址出生年月个 人自自 评1、谈谈你你对本公公司规章章制度的的看法，你你是否全全部都能能接受？或者有有其它什什么想法法及建议议？2、入职后后，你的的领导或或同事对对你进行行了哪些些指导或或培训？3、通过一一星

12、期的的试工，你你觉得你你目前的的专业技技术水平平能完全全胜任本本公司的的工作吗吗？请结结合实际际评价自自己的专专业技能能。班组长意 见车 间主主 任意 见厂 长意意 见人力资源部部意 见总经理意 见1、本表作作为公司司对员工工7天试试工期的的一个考考评，由由员工自自己到部部门各级级领导进进行评价价，考评评其是否否适合本本公司本本岗位工工作。2、人力资资源部对对其进行行综合考考评，经经总经理理批准后后方可转转为本公公司试用用期内员员工。第二章 考勤制制度考勤是为了了方便公公司进行行有秩序序的经营营管理，是是为了更更好地培培养员工工的时间间观念，使使员工的的行为更更加统一一，更加加顺利完完成任务务

13、。考勤勤是公司司计发工工资/奖金的依依据。一、上班时时间正常班次 上午： 88：00012：00 下午： 113：33017：30 加班班： 18：0021：00一车间加工工中心（CCNC）：（轮班班） 早班： 8：0018：00 晚班班： 118：000 044：000因工作需要要，需延延长上班班时间，公公司提前前知会各各相关部部门。每周一早上上全体员员工开早早会，上上班时间间为7：50。正常工作时时间：每每周工作作六天，每每天工作作时间为为8小时时；加班：一般般情况下下，是否否需要加加班视生生产情况况而定，员员工必须须无条件件服从加加班。办公室人员员，视自自身工作作情况，以以及时完完成工作

14、作为前提提，自行行安排是是否加班班。管理人员、部部门主任任、经理理无特殊殊情况，必必须跟班班管理。如遇到特殊殊情况或或季节性性作息时时间调整整，以公公司通知知为准。二、考勤打打卡制度度严格遵守作作息时间间，出勤勤考核以以打卡为为准。（指指纹卡）考勤作为核核算员工工工资的的主要依依据。全体员工上上下班必必须按时时排队打打卡，上上班须提提前5分分钟内打打卡，下下班后115分钟钟内须打打完卡。有公事外出出，必须须凭人事事部或销销售部开开具的放放行条，到到保安室室做好详详细登记记，注明明出厂时时间及回回厂时间间，并且且一定要要有外出出当事人人及保安安同时签签名，以以便人事事部考勤勤时查证证。如忘打卡或

15、或因其它它原因未未打卡，必必须当日日呈报当当班组长长，再由由班组长长汇报给人事部部，予以以补卡，每每个员工工每月补补卡次数数不得超超过三次次，否则则不予补补卡。只有上班卡卡未有下下班卡或或只有下下班卡无无上班卡卡又没有有按规定定申请补补卡者，一一律作旷旷工处理理。凡上下班忘忘记打卡卡超过三三次者，每每次罚款款5.000元。伪造出勤记记录、毁毁坏打卡卡设备或或出勤资资料，均均属严重重违纪行行为，除除当事人人缺勤按按旷工计计以外，公公司还将将视其情情节轻重重予以严严肃处理理，态度度恶劣 者，则则作开除除处分。上班打卡后后一定要要及时到到工作岗岗位，不不得在外外逗留或或进入宿宿舍，否否则按情情节轻重

16、重处以罚罚款，且且当日工工资均不不予计算算。员工出勤天天数及上上、下班班时间准准确度以以考勤卡卡及加班班申请单单或员工工日报表表时间为为准。考勤卡损坏坏或丢失失需及时时到人事事部补办办，并扣扣工卡费费20元元。（此此项只对对办理IIC卡人人员）保安、司机机、厨房房人员作作息时间间另行安安排。三、迟到早早退员工迟于规规定上班班时间后后视为迟迟到。上下班打卡卡时间上上下可浮浮动3分分钟，在在此范围围内属正正常。超超过3分分钟的，按按迟到早早退处理理。迟到5分钟钟或5分分钟内均均罚款55.000元，迟迟到5-30分分钟，按按每一分分钟一元工资扣除除（如：迟到225分钟钟扣255元）。因特殊原因因在上

17、班班时间无无法按时时到岗者者，须在在上班之之前打电电话通知知人力资资源部，并并说明原原因和预预计到岗岗时间，到到岗后补补请假条条。如果果没有提提前通知知，按旷旷工处理理。员工未经批批准提前前下班视视为早退退，超过过半小时时按旷工工论处。四、旷工未经批准或或未按照照规定办办理请假假手续而而没有上上班者，视视为旷工工。通过不正当当手段骗骗取、涂涂改、伪伪造休假假证明，视视为旷工工。不服从公司司调动，经经沟通仍仍不到岗岗工作者者，视为为旷工。迟到早退超超过300分钟按按旷工处处理。旷工时间以以半小时时为单位位，超过过半小时时以一小小时计算算。旷工除扣除除旷工时时间的工工资外，再再加扣所所旷工时时间工

18、资资的一倍倍，并处处以300元罚款款。连续旷工33天以上上者，公公司有权权做开除除处理。第三章 请假制制度一、请假规规定员工请事假假必须以以不影响响本部门门工作为为前提。在正常工作作时间内内，员工工有事或或因病需需请假者者，需提提前一天天申请，填填写请请假条，按按审批权权限经批批准后方方离开，不不得委托托他人代代请或电电话请假假，违者者视旷工工处理。请假一般以以小时为为单位，最最小单位位为半小小时。请假应事先先填写请请假单，注注明请假假理由。请请假理由由不充分分或有碍碍工作时时，不予予批假或或根据情情况缩短短假期或或延期假假期。因急病等原原因不能能先行核核准即行行离岗外外，其余余未经批批准不得

19、得擅自离离岗，否否则作旷旷工计。请假人员出出厂，必必须到人人力资源源部开具具放行条条。病假需提供供病历或或医院证证明，无无相关证证明者旷旷工处理理。请假需避开开生产旺旺季或部部门工作作忙碌的的时间段段。员工因有事事需请假假者，根根据具体体情况，各各部门每每天不允允许多人人请假。员工在休假假前须做做好工作作安排与与工作交交接，否否则不能能离岗。请假时间的的长短将将影响工工龄奖及及年终奖奖（具体体见工龄龄奖规定定及年终终奖规定定）。凡当月请假假达155天以上上者，当当月工资资在正常常工资发发放日的的基础上上，推后后一个月月发放。二、请假流流程请假需提前前一天向向其直接接领导申申请。（请请长假超超过

20、100天以上上者需提提前3天天申请）部门领导根根据当前前实际工工作任务务及员工工请假事事由，判判断与决决定是否否准假。请假单统一一由其直直接领导导到人力力资源部部领取。请假者填写写好请假假单后交交给直接接领导，按按请假审审批权限限批准后后，才能能休假。请假10天天以上的的，由人人力资源源部将审审批后的的结果告告诉请假假者实际际批准的的请假天天数。员工休假前前，请假假条及时时交至人人力资源源部，方方能休假假，否则则视为旷旷工。请假条作为为每月核核算考勤勤的依据据，与考考勤表一一起经员员工确认认后，交交至财务务部核算算工资。三、请假审审批权限限员工请假3天：由班组组长、部部门主管管（经理理）签字字

21、审批生生效。员工请假3天10天天：由班班组长、部部门主管管（经理理）、人人力资源源部经理理签字审审批生效效。员工请假10天天：由班班组长、部部门主管管（经理理）、人人力资源源部经理理、总经经理签字字审批生生效。组长级别请请假77天，主主任/工工程师级级别请假假3天天：由部部门主管管（经理理）、总总经理助助理签字字审批生生效。组长级别请请假7天，主主任/工工程师级级别请假假3天：由部门门主管（经经理）、总总经理助助理、总总经理签签字审批批生效。第四章 离职制制度辞职申请与与相关规规定： 辞职职，是指指员工提提出辞去去职位工工作并解解除劳动动关系。普通员工辞辞职，需需以书面面的形式式提前11个月提

22、提出辞职职申请。管理级别人人员，需需以书面面的形式式提前33个月提提出辞职职申请。同一部门，每每月只能能批准一一人辞职职，且辞辞工者必必须有人人接替其其岗位工工作方可可办理离离职手续续。若多多人辞工工，则按按提出时时间的先先后顺序序排列并并根据具具体情况况予以审审批。期职未而离工认不安一厂规如造失承应辞职审批权权限生产员工或或普通职职员辞职职需由班班组长签签字，主主任审核核，行政政人事经经理核准准。管理人员（文文员/办办事员/专业人人员）辞辞职需由由其直接接上司签签字，部部门领导导签署意意见，行行政人事事部复核核，总经经理核准准。辞职流程员工因事需需辞职，向向本部门门直接上上级提出出辞职申申请

23、。直接上级按按辞职的的相关规规定，到到人力资资源部拿拿辞职书书，给辞辞职员工工填写。人力资源部部与部门门负责人人协商，确确定辞职职人员的的辞职到到期时间间，于离离职到期期到当下下午166：000，部门门负责人人安排辞辞职人员员办理辞辞职手续续。辞职工作交交接办理理人力资源部部与用人人部门根根据部门门工作情情况，给给予补充充或调配配人员，接接替辞职职者工作作岗位。辞职人员与与接替人人员进行行详细的的工作引引导与交交接。辞职人员写写好工作作交接单单，包括括工作事事项、工工作内容容、办公公用具、文文件、电电脑资料料、工具具、未尽尽事宜等等等，由由接手人人、部门门负责人人签字确确认。离职当天，所所有工

24、具具、用具具需归还还至仓库库。未者能或资发未而离此损应相任保品料失按偿情重处离职者到人人力资源源部办理理待发放放工资的的银行卡卡确认或或工资代代领委托托书确认认手续。离职人员工工资与在在职人员员工资同同时发放放至确认认的银行行卡帐号号。办好一切交交接与物物品归还还手续后后，组长长、主任任、经理理、仓库库、接手手人、人人力资源源部签名名，确认认一切工工作与物物件均已已交接完完成。归还厂牌、公公司相关关钥匙等等物件。离职人员到到人力资资源部开开具放行行条，带带个人行行李离厂厂（如离离职后仍仍需留厂厂住宿的的，需提提前与人人力资源源部申请请，最多多不超过过3天）。离厂时间：中13：下8080辞退（解

25、雇雇）规定定： 辞辞退，是是指员工工因各种种原因不不能胜任任其工作作岗位或或公司因因生产以以营需要要进行的的一种裁裁员行为为。以下下情形公公司将给给予辞退退：凡新进员工工，前77天为试试工期，该该期间是是双方相相互适应应与自由由选择去去与留的的时期，在在此试工工期内，如如果任何何一方提提出不适适合或不不能胜任任工作，而而因此离离厂，则则此7天天内均不不予计算算工资。试用期内，被被证明不不符合录录用条件件或能力力较差，表表现不佳佳且不能能保质保保量完成成工作任任务的。患有非本职职工作引引起的疾疾病或非非因公损损伤，医医疗期满满，经医医疗部门门证实身身体不适适，不能能胜任本本职工作作的。工作能力明

26、明显不适适应本职职工作需需求，调调往其它它岗位仍仍不能胜胜任的。由于生产安安排变动动岗位或或调整拒拒不服从从调动和和安排的的。由于公司经经营调整整需要裁裁员的。在绩效中不不合格或或属于末末位淘汰汰之列的的。参加岗位培培训后考考核不合合格的。劳动态度差差，工作作缺乏责责任心和和主动性性的。其他情形。开除规定 开开除是对对犯错误误职工做做出的一一种最严严重的行行政处分分形式，它它适用于于严重违违法乱纪纪的员工。以下下情形公公司给予予开除：严重违反厂厂纪厂规规的（打打架、斗斗殴、赌赌博等）。严重抵触工工作安排排，不服服从管理理的。工作严重失失职，营营私舞弊弊、贪污污腐化或或有其它它严重不不良行为为，

27、对公公司利益益或声誉誉造成损损害的。对公司有严严重欺骗骗行为的的。因触犯法律律而被拘拘留、劳劳教、逮逮捕或判判刑的。泄露商业或或技术秘秘密，使使公司蒙蒙受损失失的。其它情形。以上行为对对公司造造成损失失的，由由该员工工负责一一切赔偿偿，承担担一切责责任。辞退、开除除相关规规定辞退、开除除员工由由各部门门建议，部部门经理理批准，行行政人事事部审核核，总经经理批准准。辞退、开除除的员工工，所有有工作交交接按辞辞职人员员工作交交接流程程执行。辞退、开除除的员工工，公司司在3天天内结清清其工资资。自离规定自动离职，是指职工终止劳动关系时不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗；或解除劳动关系手续没有办理完

28、毕而离开单位。自动离职属自行放弃一切待遇，公司不负责。凡公司员工工连续旷旷工达33日作自自动离职职处理，视视自动放放弃全部部工资及及报酬。请假后未及及时回厂厂上班或或不经同同意私自自延假，达达3日者者均按自自动离职职处理，视视为自动动放弃全全部工资资及报酬酬。当日提出即即辞即走走的员工工，可予予离职，但但需赔偿偿未按规规定辞职职给公司司带来的的损失，即即自动放放弃一个个月工资资。其它规定离职一次的的员工，如如果想再再次入职职，公司司将视其其之前的的工作表表现，可可以予以以机会再再次入职职。但第第二次离离职后的的员工，公公司将不不再给予予入职的的机会。辞退、开除除的员工工，公司司将不再再给予入入

29、职机会会。离职人员的的工资，将将与在职职人员工工资一起起发放。辞退（开除除）的员员工在办办妥有关关手续后后必须立立即离开开公司，不不得在公公司内逗逗留、住住宿。离离开公司司时应自自觉接受受保安人人员的检检查，不不得携带带公司物物品、资资料出公公司。如离职人员员正式离离职后，再再发现财财物、资资产或对对外的公公司应收收款项有有亏欠未未清的，公公司将保保持法律律追讨的的权利。工作交接清清单交 接 人人部 门职 务工 号交接原因离职 调调动 晋升 请假假 出出差 其他交接日期所 属 部 门 交 接 内 容文件、资料料以及物物料、工工具、钥钥匙等实实物交接接内容：本人的工作作交接内内容：已完成的工工作

30、交接接内容以以及待办办工作交交接内容容：交接人： 接手人人： 监监交人：时间： 时间间： 时间间：班组长确认认主管确认部门经理确确认仓 库 交 接 内 容工具仓库经理确认文具仓库经理确认人 事 行 政 部 交交 接接 内内 容容宿舍手续交交接情况况： 接手人人： 时间：办公用品文文具交接接情况： 接手手人： 时间间：办公设施设设备交接接情况： 接手手人： 时间间： 人 事 行 政 部 交 接 内 容（管管理类人人员）电脑设备以以及电脑脑资料：接手人:时间：信息资料交交接内容容：接手人：时间：受控文件交交接内容容：接手人：时间：财 务 部 交 接 内 容财务部确认认应收账账款以及及借款、欠欠款等

31、交交接内容容：财务经手人人确认财务部主管管人确认认人 事 行 政 部 交 接 手 续考勤情况:考核奖惩情情况；薪资：社保、保险险扣款：工卡、员工工手册等等:行政人事部部经手人确认认行政人事部部确认所有交交接离职人员填填写：本本人已办办理所有有职务交交接手续续，与广广州市申申发机电电有限公公司再无无任何纠纠纷，并并自愿放放弃一切切诉讼权权利。 交交接人签签名： 年 月月 日注：离职人人员此单单一式两两份，一一份留行行政人事事部，另另一份留留交财务务部结算算工资，凭凭放行行条出出厂。 奖惩制度度一、奖惩原原则： 依依法奖惩惩，奖惩惩分明，公公开平等等，以奖奖为主。二、奖励：奖励的原则则：对业业绩突

32、出出者或有有特殊贡贡献的员员工，实实行物资资和精神神奖励相相结合的的原则。奖励的目的的：认可可员工的的工作业业绩，鼓鼓励激发发员工用用自己的的聪明才才智不断断开拓创创新，创创造最佳佳的经济济效益，塑塑造企业业形象。奖励种类分分为：嘉嘉奖、记记功、记记大功、加加薪、晋晋升。奖励的方式式与发放放：授予各种光光荣称号号，与光光荣奖牌牌一起发发放奖金金或公司司给予其其它激励励措施。给予特殊津贴，在工资中发放体现。发放奖金：当月评评估发放放奖金；年终评评比时发发放奖金金。年度调薪时时，作为为加薪的的有力依依据。公司管理岗岗位晋升升。奖金发放的的标准：嘉奖一次，奖奖励2000元。记功一次，奖奖励5000元

33、。记大功一次次，奖励励10000元。凡有下列行行为之一一者，给给予嘉奖奖：能完成重大大或特别别难办的的事务者者。超额或超标标准完成成本职工工作者。厉行节约、充充分利用用、卓有有成效的的工作者者。凡有下列行行为者，给给予记功功：提出生产、经经营和管管理等方方面合理理建议被被采纳者者。遇见紧急情情况，不不怕风险险敢于承承担责任任及时处处理，避避免公司司损失者者。积极检举损损害公司司利益的的违纪行行为者。遇到意外事事件奋不不顾身，避避免或减减少经济济损失者者。凡有下列行行为之一一的，给给予记大大功：勇于开拓市市场，为为公司创创造可观观的经济济效益，有有显著贡贡献者。对公司有特特殊贡献献，使公公司成本

34、本降低，利利润增加加者。入公司期满满十年工工作成绩绩优异，未未曾旷工工或有劣劣迹记载载者。凡有下列行行为之一一的，直直接予以以发放奖奖金：对公司提出出建议性性意见被被采纳者者，并为为公司创创造巨额额经济效效益或广广泛效益益，按其其所创利利润的百百分比发发给当事事人奖金金。三、工程程部奖励励方法四、营销销部提成成与奖励励办法五、公司其其它奖励励办法六、惩罚 惩罚的原原则：以以事实为为依据，以以国家法法规及公公司的各各项规章章制度为为准绳，对对员工的的惩罚要要定性准准确，处处理恰当当。惩罚的目的的：为保保证公司司的一切切工作正正常进行行，时刻刻提醒、规规范员工工的行为为举止，做做到令行行禁止。惩罚

35、的种类类：警告告，记过过，记大大过，降降级，撤撤职，解解聘。有以下情形形之一，警警告处分分，处以以20-30元元罚款。下班后所负负责的门门窗未关关好或未未扣好。人走灯未关关、电源源未关或或水龙头头未关。就寝时间，影影响他人人休息，大大声喧哗哗或吵闹闹上班时间不不穿公司司统一发发放的厂厂服。在宿舍发现现有烟头头，该宿宿舍的所所有员工工都负有有监督、指指控责任任，给予予每位员员工都罚罚款200元处分分。不排队就餐餐。晚上返厂时时间超过过23：30点点。不在吸烟区区吸烟。工作时间私私自离岗岗、喧哗哗、嬉戏戏、吵闹闹，或妨妨碍他人人工作。办事不得力力，因个个人过失失导致工工作错误误，耽误误工作，情情节

36、轻微微。妨碍生产工工作或团团体秩序序，情节节轻微；不服从主管管人员合合理指导导，情节节轻微；捏造请假理理由，经经查属实实。在公司内乱乱涂乱写写。厕所用后未未冲洗或或在厕所所内吸烟烟、看报报纸、玩玩手机等等误工行行为。工作时间偷偷闲、打打瞌睡或或做与工工作无关关的事情情。轮班制员工工不接受受轮班。其它违纪违违规行为为。有以下情形形之一，小小过处分分，处以以50-1000元罚款款。倒剩饭。造谣生事，挑挑拨是非非或在公公司内不不守规定定，有事事实证明明。浪费原物料料，违反反操作规规程，毁毁损机器器工具或或伤及他他人。出入公司时时不接受受保安检检查或对对保安公公然侮辱辱、威胁胁等。违反操作方方法，机机

37、器、车车辆、仪仪器等非非经使用用人及主主管同意意擅自操操作（如如因损坏坏并负责责承担赔赔偿责任任）。操作非经指指定之机机械设备备，有损损工作安安全。携带违禁物物品进入入公司，具具有事实实证明。不能适时完完成重大大或特殊殊交办的的任务。工作时间怠怠工、睡睡觉，躲躲卧休息息、擅自自离岗。私自涂改考考勤卡及及其他有有效证件件，情节节较轻者者。使用带侮辱辱性，伤伤害性，诬诬陷、伪伪证，对对人格尊尊严有损损害的话话语，造造成极坏坏影响后后果，制制造事端端。故意损坏花花草树木木。在宿舍内乱乱接乱拉拉电线烧烧水、使使用电器器或煮食食物。在宿舍内烧烧蚊香及及引发其其它火灾灾隐患。对上级主管管不满，不不通过正正

38、当渠道道陈述处处处己见见，或提提供建议议，而任任意漫骂骂。有以下情形形之一，大大过处分分，处以以2000元罚款款，并依依情节、结结果、影影响及认认识态度度，予以以辞退、解解雇或开开除，必必要时送送公安机机关处理理。泄露公司机机密。故意不按工工作方法法操作，影影响生产产效率或或品质，经经劝导不不听。擅离职守，致致公司蒙蒙受重大大损失。损毁涂改重重要文件件或公物物。怠忽工作或或擅自变变更工作作方法，使使公司蒙蒙受重大大损失。在工作时制制造私有有物品。遗失经营之之重要文文件。在公司场所所内或工工作时间间酗酒滋滋事，严严重影响响生产、生生活秩序序。强令违章作作业，造造成后果果者。伪造出勤记记录。盗窃公

39、司或或他人财财物，并并赔偿损损失。在公司内故故意引火火。加入不法组组织，吸吸食鸦片片或其他他毒品。受有期徒刑刑以上判判刑（已已宣判）。在公司内有有打架斗斗殴等严严重行为为（自卫卫依“正当防防卫”）或严严重赌博博事件。对本公司员员工及家家属进行行威胁、恐恐吓、暴暴力或重重大公然然侮辱，妨妨害团体体秩序。故意损坏机机器、工工具、原原材料、产产品或其其他公物物。擅用公司名名义在外外撞骗或或其他有有损公司司信誉的的行为。煽动或以暴暴动形式式迫使他他人怠工工、罢工工、集体体离职。散布不利于于公司的的谣言或或挑拨劳劳资双方方感情，破破坏生产产秩序。未经许可，兼兼任其他他职务或或兼营与与本公司司同类业业务。

40、伪造或变造造或盗用用公司印印信。其他重大违违规行为为（如违违反安全全规定措措施）或或其他违违反法令令或本规规则规定定。 培训制度度培训目的解决、预防防工作中中的问题题或为即即将到来来的新任任务做准准备。为新员工及及在职员员工传授授完成本本职工作作所必需需的基本本技能。为公司发展展，提升升人力绩绩效，提提升员工工素质，储储备人才才。培训体系培训包括内内部培训训及外部部培训。培训由总经经办及人人力资源源部门共共同来承承办，负负责公司司岗前培培训、在在职培训训等相关关的培训训工作，主主要由总总经办及及人力资资源部门门来负责责培训的的组织及及实施，人人力资源源部负责责配合培培训部岗岗前培训训工作。培训

41、讲师来来源：公公司内部部讲师（各各部管理理人员、各各部专业业技能员员工）、外外部讲师师。培训模式内部培训岗前培训（1）培训训对象：所有新新入职员员工；岗岗位调动动员工。（2）培训训目的：使新入入职员工工尽快融融入工作作环境，了了解企业业的文化化及掌握握本职工工作的基基本技能能；使岗岗位调动动员工尽尽快适应应、岗位位工作。（3）培训训形式：公司集集中培训训或一对对一培训训。（4）培训训内容：公司企企业文化化、公司司架构及及各部门门职能、公公司制度度、公司司经营模模式、业业务介绍绍、市场场情况、对对应职能能岗位的的业务及及业务流流程等。（5）培训训负责部部门：人人力资源源部。岗位安全操操作培训训培

42、训各设备备的安全全操作方方法、注注意事项项、简单单的维护护保养方方法。 培训简单的的理论及及实际操操作技能能。由部门主管管负责安安排进行行培训。在职培训（1）培训训对象：公司内内部与课课程相关关的所有有员工（2）培训训目的：依靠公公司内部部讲师力力量，最最大效率率的利用用公司内内部资源源，提高高在职员员工的业业务能力力，加强强员工对对公司的的向心力力，在公公司形成成学习氛氛围，使使其自动动自发地地不断上上进。（3）培训训形式：公司内内部集中中或分部部门培训训。（4）培训训内容：公司各各部门员员工在工工作上专专业能力力、业务务能力、公公司团队队建设培培训等。（5）由部部门主管管、经理理及总经经办

43、主持持培训。外部培训培训对象：全体员员工培训目的：依靠外外部师资资力量，提提升在职职员工在在本职工工作上应应具备的的专业知知识、技技能技巧巧，以增增进各项项工作的的完成质质量，提提高工作作效率。培训形式：参加外外部公开开课、专专业对口口课程培训内容：专业技技术知识识、管理理方法、领领导技能能、团队队建设等等。 内部调动动与晋升升内部调动员工由于以以下原因因之一，在在公司流流动时，应应办理内内部调动动手续。因工作（生生产）的的需要，调调整工作作岗位的的归属部部门时。员工因不适适应原岗岗位工作作，被调调整工作作岗位时时。员工工作岗岗位的调调整因工作（生生产）需需要，部部门在内内部调整整员工的的工作

44、岗岗位时，可可以自行行调整，但但应将最最终调整整结果报报人力资资源部备备案。因工作（生生产）需需要，或或因工作作岗位的的归属部部门变化化，需要要跨部门门调整员员工的工工作岗位位，由相相关部门门提出建建议，人人力资源源部形成成调整方方案，报报总经办办批准后后，由人人力资源源部组织织实施，相相关调入入（出）部部门必须须配合。提出调整岗岗位的书书面申请请，首先先由部门门在内部部进行调调整，调调整结果果（注明明调整原原因）报报人力资资源部备备案；如如在本部部门不能能解决，则则由所在在部门经经理在本本人申请请书上签签署意见见后报人人力资源源部，由由人力资资源部在在公司内内部各部部门间协协调安排排。员工因

45、不适适应或不不胜任原原岗位工工作，经经过调整整工作岗岗位后，仍仍不能适适应或胜胜任的，根根据劳劳动法的的有关规规定，解解除与其其签订的的劳动合合同。 员工内部部调动执执行（1）员工工接到人人力资源源部调动动通知后后，应在在规定的的时间内内办好移移交手续续，及时时到规定定的部门门报到，否否则视为为旷工。（2）在公公司内部部人员调调动过程程中，人人力资源源部应对对员工的的调动工工作过程程进行监监督，调调出与调调入部门门应配合合做好交交接工作作及岗前前培训工工作。晋升机制员工晋升原原则（1）公司司员工晋晋升，必必须符合合公司的的发展需需要。（2）公司司内部出出现职位位空缺时时，首先先考虑公公司内部部

46、员工。（3）公司司内部员员工晋升升，有利利于提高高员工的的综合素素质，作作到量才才适用，有有利于增增强员工工的凝聚聚力和归归属感，减减少员工工流动率率。（4）管理理层的晋晋升必须须建立在在考核结结果的基基础上，遵遵循有利利于提高高其综合合素质的的原则，着着重培养养管理人人员的综综合管理理能力。员工晋升内内容（1）员工工部门内内晋升：是指员员工在本本部门内内的岗位位变动，由由部门经经理根据据部门实实际情况况，经考考核后，具具体安排排，并报报人力资资源部备备案。（2）公司司员工部部门之间间的晋升升：是指员工工在公司司内部各各部门之之间的流流动，需需经考核核后拟调调入部门门须填写写员工工晋升（转转正

47、）表表，由由所涉及及的部门经理理批准并并报总经经办批准准后，交交由人力力资源部部备案。员工晋升分分类（1）职位位晋升、薪薪资晋升升。（2）职位位晋升、薪薪资不变变。（3）职位位不变、薪薪资晋升升。员工晋升形形式（1）定期期：公司司每年根根据公司司的营业业情况，在年底进行统一晋升员工；（2）不定定期：在在年度工工作中，对对公司有有特殊贡贡献，表表现优异异的员工工，随时时予以晋晋升；（3）试用用期员工工，在试试用期间间，工作作表现优优秀者，由由试用部部门推荐荐，提前前进行晋升。员工晋升依依据专业技术、业业务能力力、工作作效率不不断提高高。具良好的质质量意识识，严格格自检，质质量有保保证。具强烈安全

48、全意识，无无安全事事故发生生。服从度良好好，能绝绝对服从从管理，听听从安排排，尊重重同事，遵守公司各项规章制度。具良好的品品德言行行和职业业道德操操守，能能做到文文明礼貌貌、爱岗岗敬业、勤勤奋踏实实、不斤斤斤计较较、不讲讲脏话；时时维维护公司司形象和和利益。配合度良好好，具大大局观念念，善于于沟通，乐乐于助人人，具团团体精神神和合作作互助的的自觉性性。勤奋努力，工工作任劳劳任怨、兢兢兢业业业、乐于于奉献。具强烈的成成本意识识，无浪浪费现象象。接受新知识识的能力力和潜质质较强，乐乐意接受受培训，善善于虚心心学习并并带动他他人。具强烈的工工作责任任心和较较高的工工作积极极性，工工作认真真、积极极肯

49、干，工工作态度度端正，并并且勇于于承担失失误，敢敢于负责责。对公司忠诚诚，能认认可公司司，能以以厂为家家，具强强烈的归归宿感和和主人翁翁精神。有创新意识识，能经经常提出出合理化化建议并并采纳。严守公司的的保密制制度，不不得泄露露与公司司生产经经营活动动有关的的一切商商业秘密密。员工晋升权权限（1）部门门经理或或主管，由由总经办办提议并并呈总经经理核定定；（2）普通通员工的的晋升分分别由部部门经理理或主管管提议，呈呈总经办办核定，并并报人力力资源部部备案。 员工晋升升其他相相关（1）员工工岗位晋晋升后，相相关部门门必须做做好新到到员工的的部门培培训工作作，如有有必要，相相关部门门可以指指定专人人

50、带领或或引导。（2）员工工晋升后后，一个个月内为为试用期期，薪资资在试用用期内暂暂不做调调整。（3）试用用期后的的薪资将将根据员员工在试试用期内内的工作作表现和和参照公公司的薪薪资标准准执行，对对试用期期不合格格的员工工，公司司将恢复复其原来来的岗位位，薪资资保持不不变。（4）公司司各级员员工接到到晋升通通知后，应应在指定定时间内内办妥移移交手续续，就任任新职。 降职机制制员工降职程程序（1）由用用人部门门提出申申请，报报送人力力资源部部。（2）人力力资源部部按公司司有关规规定，由由人力资资源部相相关人员员与被降降职人员员进行谈谈话、沟沟通，并并对用人人部门提提出的降降职申请请事宜予予以调整整

51、后，呈呈请总经经办核定定。（3）人力力资源部部以人事事变动通通知发布布通告，并并以书面面形式通通知降职职者本人人。员工降职权权限（1）部门门经理人人员的降降职由人人力资源源部提出出申请，报报总经理理核定。（2）部门门经理以以下人员员的降职职由用人人部门提提出申请请，人力力资源部部审核，由由总经理理核定。员工降职其其他相关关（1）被降降职员工工收到降降职通知知后，应应于五个个工作日日内办理理好移交交手续，履履任新职职，不得得借故推推脱或拒拒绝承接接。（2）降职职时，其其薪酬于于降职之之日重新新核定，于于降职核核定后的的次月起起按新的的职位标标准发放放。（3）被降降职人员员对降职职处理不不满，可可

52、向人力力资源部部提出申申诉，未未经核准准不得出出现离开开现职或或怠工现现象。 绩效管理理制度绩效管理的的目的 为为进一步步完善公公司绩效效管理考考核体系系，建立立激励与与约束、权权利与责责任相结结合的管管理机制制，确保保公司生生产计划划、经营营目标的的实现，全全面、真真实的考考评管理理干部与与办公室室人员的的工作绩绩效，激激发大家家的工作作潜能，鼓鼓励先进进，鞭策策后进，实实现个人人绩效与与公司经经营效益益持续改改进，特特制定本本管理办办法。绩效考核的的原则 考考核必须须坚持公公平、公公正、公公开的原原则，严严格依据据团队与与个人的的工作业业绩与综综合表现现的考核核结果，实实现绩效效奖金、薪薪

53、资、岗岗位津贴贴、职位位升降与与考核结结果紧密密结合。工工作绩效效结果按按月评价价、按月月统计核核算，按按月度兑兑现。绩效考核周周期： 每每月考核核一次。年年度考核核按月度度考核的的总体平平均绩效效来考核核。 绩效考核方方案加工车间绩绩效考核核考核方案以当月进仓仓零件数数以及相相对应的的单价为为依据，以以当月进进仓零件件各工序序总量乘乘以各单单价，采采用计件件的方式式，来核核算当月月员工的的计件工工资。员工出勤工工时以2208小小时为基基础工时时，当月月超出2208小小时以外外的出勤勤工时，由由公司按按3.55元/小小时进行行补助。计件员工月月工资=计件工工资 +超出勤勤补助+ 全勤勤奖+其其

54、它奖励励+特殊殊补贴（此此特殊补补贴指龙龙门铣操操作员的的特殊岗岗位补贴贴）。因现阶段钣钣金工序序没有标标准工时时，暂时时不参予予考核，其其工资以以实际出出勤时间间为依据据，按底底薪+ 岗位补补贴+加加班费+ 全勤勤奖来计计算其工工资（即即原有的的计时工工资计算算方法）。机加组普车车工、专专门负责责装配修修改和做做夹具的的铣工、磨磨床操作作工不参参与计件件，按原原有计算算方式底底薪+岗岗位津贴贴+加班班费+ 全勤奖奖来计算算其工资资，由此此产生的的单价不不予以统统计核算算（车间间每个月月提供一一份不考考核人员员名单给给生产统统计员及及财务部部）。负负责返修修人员须须负责攻攻牙、去去毛刺，不不得

55、转交交钳工攻攻牙。学徒工、新新进员工工，试用用期不参参与考核核，工资资按底薪薪+岗位位津贴+加班费费+ 全全勤奖或或月薪（底底薪+岗岗位津贴贴）计算算，但必必须要填填写日报报表；试试用期满满经考核核合格后后按正式式员工参参加考核核。淡季保底：生产淡淡季时，当当月下单单生产的的总产值值无法满满足保底底的情况况下，支支付员工工保底工工资即本本人底薪薪+岗位位津贴。但但请假的的按请假假天数相相应扣除除。考核单据与与数据车间主管安安排随工工单打印印、下发发。随工单上需需注明下下单数量量及单价价。班组内部每每道工序序转接，操操作员必必须核查查数量是是否相符符。部门之间的的转交由由班组长长负责，并并且在下

56、下单清单单上签名名接收，确确认数量量是否相相符。经签名确认认后的数数量，如如果在本本工序数数量少了了，由本本工序负负责，按按报废件件处理。班组长负责责确认随随工单上上每道工工序的数数量。计件数量最最终以仓仓库进仓仓后的随随工单上上的数量量为准。随工单需有有操作员员，组长长签名确确认数量量、质量量，经工工艺工程程师、车车间主管管、品质质部签名名确认工工艺、单单价、质质量，填填写清晰晰完整，方方可生效效。每天进仓的的随工单单，仓库库于次日日上午99：000前提供供给财务务部，财财务部每每天核实实。车间所有计计件员工工的日报报表须于于当天下下班前交交到班组组长处，班班组长对对日报表表填写的的工作内内

57、容进行行抽查和和审核，于于次日112：000前将将报表交交至车间间统计文文员处进进行统计计，统计计文员于于接收报报表当天天17：00前前公布前前一天员员工的绩绩效，并并且于每每月5号号前结合合进仓数数据对每每位员工工的计件件工资进进行汇总总。每月5号前前，车间间统计文文员将计计件工资资汇总表表提交给给财务部部。同时时财务部部核实并并汇总上上月的进进出仓数数据及每每位员工工的计件件工资数数据，与与车间文文员的统统计报表表进行核核对，经经双方确确认无误误后，此此计件工工资汇总总表经各各操作员员、各组组长、车车间主管管、财务务部签名名确认，予予以公布布。同时时，提交交人力资资源部。财务部将按按此员工

58、工的计件件工资数数据做为为核算该该员工工工资的主主要依据据。考核品质控控制所有零件，必必须经品品质部把把关检测测，并且且在随工工单上签签名确认认，方可可进仓。大批量加工工的零件件及重要要零件，首首件必须须经QCC检测后后，方可可加工。班组内部上上下工序序转接，由由上下工工序的操操作员把把好质量量关，班班组长签签名确认认。班组之间零零件的转转接，由由各班组组长签名名确认质质量后转转下工序序。下一工序在在加工时时，操作作员发现现零件不不合格，应应立即停停止加工工，否则则本工序序造成的的损失由由本操作作员负责责。领取原材料料后，各各部门在在加工前前，首先先要检查查原材料料的质量量是否合合格，才才开始

59、加加工。员工当月进进仓零件件的合格格率为999%（不不合格品品指报废废件），低低于此合合格率的的，当事事人须承承担本月月报废零零件的原原材料费费用（上上工序加加工费用用由公司司承担）。如如达到合合格率，可可还是有有报废件件的，原原材料费费和上工工序的加加工费用用由公司司负责填填补。每月同一操操作员如如果有三三次以上上的返工工率，将将根据问问题严重重性进行行考核以以外的处处理。外发表面处处理件，一一车间加加工完成成后由现现场调度度员收集集零件，并并打印零零件清单单交QCC抽检，抽抽检合格格后交仓仓管员核核实外发发前的数数量，数数量无误误后交QQC与车车间主管管和供应应商签名名确认发发外，仓仓库负

60、责责外发前前和回厂厂后的数数量核对对。如果果因发外外而工件件丢失导导致数量量不对，由由现场调调度员提提供清单单交由采采购与供供应商沟沟通，协协商解决决，丢失失的零件件由仓库库确认数数量，丢丢失零件件的加工工费用由由公司垫垫付给操操作员。由由班组长长开联络络单，经经仓库、采采购、车车间主管管签名确确认，交交统计文文员统计计。装配车间绩绩效考核核考核方案采用部门整整体计件件的方式式。淡季保底：生产淡淡季时，只只要员工工未请假假，当月月绩效工工时无法法满足2208小小时的，支支付员工工保底工工资即本本人底薪薪。但请请假的按按请假天天数相应应扣除底底薪。不是因为公公司淡季季而导致致的工作作量不饱饱和,