医疗行业薪酬体系设计现场分析培训课件

1、医疗行业薪酬体系设计现场分析医疗行业薪酬体系设计现场分析1、薪酬体系概述2、薪酬体系设计方案3、过渡实施2医疗行业薪酬体系设计现场分析1、薪酬体系概述2、薪酬体系设计方案3、过渡实施2医疗行业薪项目全貌：职位描述职位/人员评估激励系统职位序列/人员结果付薪理念绩效管理指标体系公 司 战 略奖金分配薪酬系统福利前期调研3医疗行业薪酬体系设计现场分析项目全貌：职位描述职位/人员评估激励系统职位序列/人员结果付总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬休假病假节日员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施薪酬现金团队个人固定收入变动收入短期激励

2、长期激励激励体系全貌4医疗行业薪酬体系设计现场分析总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和薪酬设计原则：一致性原则所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现，激励体系作为人力资源管理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计竞争性竞争体现在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，但企业应该根据公司所处阶段、付薪能力、战略定位确定合适的市场定位，对于不同的报酬形式在不同时期的定位也是不同的。公平性薪酬体系需要体现的是按绩付酬、按劳分配，克服“平均主义”、“大锅饭”现象，体现差距。可操作性薪酬体系是牵涉到每一个员工的切实利益，是需要具体实施的体系，因此可操作性将是对体系最

3、实际的要求。合法性符合国家法规、条例。5医疗行业薪酬体系设计现场分析薪酬设计原则：一致性原则所有管理系统的建立都是为了有助于战略工资体系需要解决的重点问题：内部公平性外部竞争性6医疗行业薪酬体系设计现场分析工资体系需要解决的重点问题：内部公平性外部竞争性6医疗行业薪阶段工作回顾：阶段内容阶段时间11/151911/222611/1511/3011/3012/10典型岗位/人员评估典型岗位等级表薪酬方案整体设计典型岗位工资设计所有人员薪酬设计12/1012/307医疗行业薪酬体系设计现场分析阶段工作回顾：阶段内容阶段时间11/151911/2221、薪酬体系概述2、薪酬体系设计方案3、过渡实施8

4、医疗行业薪酬体系设计现场分析1、薪酬体系概述2、薪酬体系设计方案3、过渡实施8医疗行业薪现状构成：固定工资保证收入奖金/红包薪酬总额分析:谈判式工资结构，刚性薪酬结构、模糊奖金、较为粗放型薪酬管理。9医疗行业薪酬体系设计现场分析现状构成：固定工资保证收入奖金/红包薪酬总额分析:9医疗行业现有薪资结构分析表（2003年人员为例）分析:薪酬结构中固定收入比例偏低，较低于地区性比重。项目样本数年固定收入/年总收入（实际比例 )上海地区相关固定/总额比例备注高层4人41%40%-60%中层4人65%60-80%专业/技术/基层类1人63%70-85%业务类10人65%50-80%一般类11人79%75

5、-90%10医疗行业薪酬体系设计现场分析现有薪资结构分析表（2003年人员为例）分析:项目样本数年固新薪酬设计重点：薪酬系统设计薪酬结构优化市场定位回归11医疗行业薪酬体系设计现场分析新薪酬设计重点：11医疗行业薪酬体系设计现场分析付薪理念薪资的构成：固定工资变动工资工资收入为岗位付薪(position)为个人付薪(person)为绩效付薪(performance)政策津贴工作职责工作难度技能要求特殊要求物价补贴营养品补贴饭贴车贴其他津贴学历个人技能对企业有用的其它技能任务绩效周边绩效3P付薪12医疗行业薪酬体系设计现场分析付薪理念薪资的构成：固定工资变动工资工资收入为岗位付薪为个激励机制的内

6、涵与要素目标：激励人才、留住人才、吸引人才、 激发动机、鼓励行为、形成动力企业目标个人发展推动力吸引力要我做我要做实现13医疗行业薪酬体系设计现场分析激励机制的内涵与要素目标：激励人才、留住人才、吸引人才、企业付薪理念设计：提出变个人推动为组织推动，有效引导、激励个人能力，充分发挥组织的整体协同效应，实现企业快速有质量发展。因此，薪酬系统付薪理念： “基于岗位职责基础之上，为绩效和能力付薪”。职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）付薪理念供应链的管理者14医疗行业薪酬体系设计现场分析付薪理念设计：提出变个人推动为组织推动，有效引导、

7、激励个人能建立动态的薪酬激励结构万人民币/年薪酬相差3倍！固定工资浮动工资固定工资“绩”“效“薪酬总额5050%4.2505050%6.3超额奖金业绩奖金固定工资2.1总体薪酬水平高于目前水平505050505050薪酬相差23倍示例说明15医疗行业薪酬体系设计现场分析建立动态的薪酬激励结构万人民币/年薪酬相差3倍！固定工资浮动固定工资支出固定工资支出奖金变化依据：企业当年的盈利情况（企业目标完成情况）目标利润内的奖金超利润目标的奖金固定工资支出变化依据：市场整体工资水平变化情况企业的盈利情况建立年薪概念，随着企业、个人业绩调整员工收入16医疗行业薪酬体系设计现场分析固定工资支出固定工资支出奖

8、金变化依据：目标利润内的奖金超利润薪酬结构设计项目结构：岗位年收入固定收入变动收入岗位工资绩效奖金薪酬结构半年绩效奖金年终绩效奖金工资构成：年终总收入月岗位工资12半年奖金年终奖金17医疗行业薪酬体系设计现场分析薪酬结构设计项目结构：岗位年收入固定收入变动收入岗位工岗位系列划分及拆分比例：18医疗行业薪酬体系设计现场分析岗位系列划分及拆分比例：18医疗行业薪酬体系设计现场分析岗位系列划分及拆分比例：19医疗行业薪酬体系设计现场分析岗位系列划分及拆分比例：19医疗行业薪酬体系设计现场分析职位分析职位描述职位评估职位序列表岗位等级表员工岗位工资等级表人员适岗性评估第一步：岗位进入工资体系第二步：人

9、员进入工资等级确定流程：20医疗行业薪酬体系设计现场分析职位分析职位描述职位评估职位序列表岗位等级表员工岗位工资等级交大 职位评估体系下属人数下属类型1，人力资源销售预算2，财务资源授权决策3，决策与授权国际化专业技术4，专业资格合作对象5，合作对象合作界面合作功能6，合作能力解决问题自我学习7，学习与解决问题一、职位环境二、职位要求在300家企业，5000多个岗位上进行验证，并根据企业实际进行修正，保证评估结果准确性。21医疗行业薪酬体系设计现场分析交大 职位评估体系下属人数下属类型1，人力资源销售预算2，财岗位工资设计设计概述：设计理念岗位工资来源：是新工资体系的核心部分，是“基于岗位职责

10、付薪”的付薪理念的直接表现；岗位工资设计基础：是基于岗位对企业的重要性差异，产生岗位等级，进而形成岗位工资等级；岗位工资确认依据：主要依据岗位本身重要性及现有任职者适岗性的高低，其中岗位重要性是关键因素、是基础，而人员适岗性是调整依据。岗位等级设计等级范围：以XX现有及今后发展规划、人员/组织变化等内外信息依据，考虑员工数、岗位数、薪酬金额的变化幅度，设计：十四等70级岗位等级表（其中：每等划分成五级）22医疗行业薪酬体系设计现场分析岗位工资设计设计概述：设计理念岗位工资来源：是新工资体系的工资等级示意图：23医疗行业薪酬体系设计现场分析工资等级示意图：23医疗行业薪酬体系设计现场分析岗位等级

11、分布表等级高层XX投资祥源化工祥源生命科学祥源建材高层管理部人事行政财务市场营销部供应链管理部物流部财务部技术支持部.物流部祥源建材L1414.5 14.4 14.3 14.2 14.1 L1313.5 13.4 .13.3 13.2 .13.1 .L1111.5 .11.4 .11.3 .L.L11.5 .1.4 .1.3 .1.2 .1.1 .示例说明24医疗行业薪酬体系设计现场分析岗位等级分布表等级高层XX投资祥源化工祥源生命科学祥源建材高企业建立管理、业务、技术等不同发展通道，鼓励员工自我发展、专精所长，为组织培养各类专业技术人才员工发展途径资深业务员高级业务员中级业务员初级业务员业务

12、通道总经理副总经理经理副经理主管组长学术带头人高级工程师工程师助理工程师技术员管理通道技术通道管理系列技术系列业务系列员工发展通道及岗位系列：25医疗行业薪酬体系设计现场分析企业建立管理、业务、技术等不同发展通道，鼓励员工自我发展、专岗位系列分布及发展趋势：26医疗行业薪酬体系设计现场分析岗位系列分布及发展趋势：26医疗行业薪酬体系设计现场分析医疗行业薪酬体系设计现场分析培训课件人员适岗性评估：结果示例示例说明28医疗行业薪酬体系设计现场分析人员适岗性评估：结果示例示例说明28医疗行业薪酬体系设计现场进入阶段：是指人员从事工作的经验、知识、能力尚不具备岗位的要求，属于初步培养阶段；发展阶段：是

13、指人员可以独立承担大部分岗位工作，但与岗位的要求相比还需要进一步的培养；适岗阶段：是指员工可独立承担岗位工作、完成相关工作要求；稳定阶段：是指员工在完成岗位要求工作的基础上，能够有一定程度的创新与优化能力。成熟阶段：是指员工所具有的能力与素质超过岗位本身要求，可在现有工作的基础上进一步承担更多、更高、更重要的工作，提升工作本身效率与效果。人员适岗性评估阶段进入阶段发展阶段适岗阶段稳定阶段成熟阶段分数65以下65757585859090以上29医疗行业薪酬体系设计现场分析进入阶段：是指人员从事工作的经验、知识、能力尚不具备岗位的要人员适岗性5等（含）以下：成熟适岗进入发展稳定上调二级中间等级下调

14、二级下调一级上调一级人员进入等级上二级下二级30医疗行业薪酬体系设计现场分析人员适岗性5等（含）以下：成熟适岗进入发展稳定上调二级中间5档4档3档2档1档N1等5档4档3档2档1档N等5档4档3档2档1档N+1等适岗阶段发展阶段进入阶段稳定阶段成熟阶段人员适岗性6等（含）以上：上五级下五级31医疗行业薪酬体系设计现场分析5档4档3档2档1档N1等5档4档3档2档1档N等5档4档半年绩效奖金绩效奖金来源：固定工资支出年终绩效奖金超额奖金32医疗行业薪酬体系设计现场分析半年绩效奖金绩效奖金来源：固定工资支出年终绩效奖金超额奖金3标准奖金基数年终KPI考核结果半年奖金=半年标准奖金基数f（公司绩效系

15、数,个人绩效系数）年终奖=年终标准奖金基数f（公司绩效系数,个人绩效系数）绩效奖金的来源：33医疗行业薪酬体系设计现场分析标准奖金基数年终KPI考核结果半年奖金=半年标准奖金基数f绩效奖金（半年和年终）计算集团本部人员绩效奖金标准奖金基数个人绩效评估系数标准绩效奖金基数岗位年薪数各岗位系列拆分比例个人绩效评估系数个人绩效评估系数a1+部门主管绩效评估系数a2集团整体绩效评估系数a3说明：a1是个人绩效评估系数的权重，a2是部门主管绩效评估系数的权重，a3是集团整体绩效评估系数的权重； 34医疗行业薪酬体系设计现场分析绩效奖金（半年和年终）计算集团本部人员绩效奖金标准奖金绩效奖金计算实例1 某集

16、团中层年终奖 绩效表现 奖金计算 标准年终奖金基数=年薪13万半年度拆分比例27=3.51万绩效评估系数：=（个人绩效系数0.90.7集团评估系数1.20.3）=0.99年终奖金绩效奖金=3.51万0.99=3.48万示例说明35医疗行业薪酬体系设计现场分析绩效奖金计算实例1 某集团中层年终奖 绩效表绩效奖金计算子公司人员绩效奖金标准奖金基数个人绩效评估系数标准绩效奖金基数岗位年薪数各岗位系列拆分比例个人绩效评估系数（个人绩效评估系数a1+部门主管绩效评估系数a2）（子公司绩效评估系数b1+集团整体绩效评估系数b2） 说明：a1是个人绩效评估系数的权重，a2是部门主管绩效评估系数的权重，b1是

17、子公司绩效评估系数的权重，b2是集团整体绩效评估系数的权重；子公司绩效权重分布岗位a1a2b2高层总经理40%副总经理100%0%30%非业务类部门经理100%0%0%专业/技术/基层70%30%0%一般人员80%20%0%业务类部门经理100%0%20%副经理/助理经理70%30%20%业务主管70%30%0%一般业务员80%20%0%子公司绩效权重分布岗位a1a2b2高层总经理40%副总经理100%0%30%非业务类部门经理100%0%0%专业/技术/基层70%30%0%一般人员80%20%0%业务类部门经理100%0%20%副经理/助理经理70%30%20%业务主管70%30%0%一般业

18、务员80%20%0%36医疗行业薪酬体系设计现场分析绩效奖金计算子公司人员绩效奖金标准奖金基数个人绩效评绩效奖金计算实例2某子公司业务部助理经理半年度奖金 绩效表现 奖金计算 标准年终奖金基数=年薪14万年终拆分比例13=1.82万绩效评估系数：=（个人绩效系数1.170部门主管绩效评估系数1.230）（子公司绩效评估系数1.20.8集团评估系数1.20.2）=1.36年终奖金绩效奖金=1.82万1.36=2.47万示例说明37医疗行业薪酬体系设计现场分析绩效奖金计算实例2某子公司业务部助理经理半年度奖金 200030004748某职位工薪上限某职位工薪下限案例：某员工属于一般员工，固定与变动

19、比例为60：40，其薪酬构成如下：2400某员工实际职位工薪能力确定绩效确定职位确定0绩效奖金超额奖金1600示例说明38医疗行业薪酬体系设计现场分析200030004748某职位工薪上限某职位工薪下限案例：某新旧工资对比分析：姓名岗位等级适岗性结果人员等级全年总收入基本工资月固定收入半年奖金年终奖金年总净收入原年总净收入年总净收入变化率A12适岗阶段12.1 272178 1311 11996 51289 76934 216184 191026 13.2%B12适岗阶段12.1 286020 1396 12616 53854 80780 226566 210229 7.8%C12进入阶段11

20、.3 247662 907 10773 47356 71033 197084 178381 10.5%D11适岗阶段11.3 243390 551 10417 47356 71033 193666 183644 5.5%E11适岗阶段11.4 277417 1372 12245 52191 78286 220113 205884 6.9%F11进入阶段9.1 138703 350 5954 26901 40351 109916 95053 15.6%G10成熟阶段10.5 228819 850 9959 43724 65586 182009 195810 -7.0%示例说明39医疗行业薪酬体系设计现场分析新旧工资对比分析：姓名岗位等级适岗性