裁员知识不完全版

1、裁员知识不完全版裁员知识不完全版（ZT）昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture, 题目叫裁员危机管理。本来一看题目就知道很boring，不过小老板 说反正免费不去白不去，于是哼哧哼哧跑到科学会堂待了一下午。以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业 都在忙着裁员么。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP （员工援 助计划），听的昏昏欲睡。休息过后下半场开始，精彩的来了。主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的 target audience都是HR，主要讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现 的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛下来：一个企业要裁掉签 约3年的

2、员工，目前员工只工作了 7个月，还有2年零5个月即 29个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿 才能裁掉他？（或者从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多 少赔偿）底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。 不过后来听下来，如果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得 到2年零五个月全部的工资做赔偿。原因会慢慢讲（自己整理出来 的，思维有点混乱。）一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适 用，此处N=X龄。但此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做 法，包括：程序合法、条件合法等。从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于 员工的自身

3、原因造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳 永逸的裁掉某人时，也能使用给员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁 员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。2与3都是由于企业自身原 因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在 公司重新开放headcount时自己会被优先考虑。当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时， 就构成了规模性的裁员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、 经员工工会批准（无工会的由员工代表替代，以下同），这就是程序 合法。而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产 整顿等期间，像现在三鹿这样的。2.企业生产经营严重困难，这里 的

4、严重困难不是企业说了算，而是必须企业处于亏损状态，在降低生 产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招待费、高管过 高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏 损的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方 式变为代理商或者生产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离 手机业务，裁掉手机部的员工一样。当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签 字确认自己同意终止合同，企业就支付N+1赔偿金。若员工懂劳动 法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出诉讼。一般此类诉讼仲裁期为一年，员工

5、可在第11个月时提出上诉， 要求：恢复原先劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失 工资。如员工胜诉，则企业必须支付这11个月+3个月（假设仲裁 耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候，员工可与选择 拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资 赔偿，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局 投诉，然后这个1年的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11 月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉获得29月赔偿。（这块讲太快 了没听很明白。）以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈 判技巧高超或者员工实在

6、太不关心自己权益就很有可能出现这样的 情况，HR说:本来你只能拿到N+1的赔偿，我可以试着争取N+4, 员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解除劳动关系， 就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4只是说说的， 那就只有光光的N+1 了）。当决定裁员时，HR常常会说：做出这样的决定我们也非常难过，但 很不幸你在我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤 怒的问：为什么被裁的总是我。个么裁员名单是怎么确定的涅首先劳动法规定以下的人不能裁：处在“三期内的女员工（除非公司倒闭了，那三期也得滚蛋）。三期=孕期+产期+哺乳期，加起来时间长的不得了，这也是 现在闪孕普遍的原因。处在

7、法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工，他的 有薪病假可能会有12个月，在这期间不能被裁，还要领病假工资。 有些人可能就会在收到被裁通知前几天突如其来、病倒了。处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖 掀掉了，看病看个一年。企业本身为生产性企业，而这部分员工有患职业病的风险。 比如一个企业车间里粉尘很多，现在它要裁员，那在裁员名单上的员 工就必须确定他们没有职业病才行。那怎么确定没这个病呢，就要做 体检。那如果员工死活不去体检呢，那拿他没办法。其次有些员工必须优先留用，也就是说裁员时优先不被考虑：1 .签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期 1个月，2年的试用期2

8、个月，3年以上的试用期6个月的（如果 试用期间不缴纳四险一金，转正之后也可补交），除了固定期以外的 就是没写明的无固定劳动合同。劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年，然后2年, 3年。直至无固定期。员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱，裁 掉他上有老下有小要饿死的。可以看到，如果企业严格按照法律规定的裁员顺序，裁员之后 剩下的都是老弱病残，这就是企业要千方百计与员工、协商解除劳动关系的原因。裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪，员工工资一般 在劳动合同中已写明，如果有调整，需双方协商同意（“协商这个 词很微妙）。如果工资不在合同中写明而是在员工制度中写，那么如 果调

9、整工资就必须修改制度，而制度不是企业想改就改，必须经由工 会或员工代表同意。如果企业单方降薪，员工可在离职后提出“公司 单方克扣工资”的诉讼，有效期为离职时间内1年。如果员工主动提 出降薪就是另外回事儿了，特别是在目前恶劣的形势下。再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假，有些会说： 无限期把以后的年假先休光，以后业务复苏后再加班补回来。但根据 劳动法，企业的年假以年为单位，不可预支年假。如果法定年假为N 天，而企业年假为N+m，则这多出的m天为员工福利不得要求返 还。也不能还没加班就先调休（除非是在算综合工时的时候）。如果企业没业务了，但和员工的劳动关系还在，那么员工处于 停薪留职状态，但

10、不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说 来必须在停工第1个月支付全额工资，第2个月起支付最低工资（上 海如此，如果是江苏就是最低工资的80%）。此处的没业务停产， 指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停产。一般来说，企业在裁员时，都会面对以下障碍：劳动合同。上面都说过了。法律依据。社会障碍。比如企业大规模裁员，必然影响就业率，必然影 响社会和谐，必然影响与政府关系可能连累到以往享受的优惠政策， 或者收到新闻媒体攻击有损企业声誉，或者造成员工暴力和对HR 的人身攻击。道德障碍。说到底裁员总归有损RP。In a word，裁员总归是下下策。当一个企业经营不佳时，在裁员之前其实

11、有很多步骤可以做:1.上面已经讲过，搬到租金较低的办公楼或者有优惠政策的区域，比如张江，比如外高桥。CUT业务招待费（特别是已经没业务 的时候）、员工补贴、福利等等一切可以CUT的开支。减员。减员跟裁员不同的地方是，减员是：a.对于合同即将到期的员工 不再继续签约，而不是合同未履行完就终止。b.减掉实习生。.减掉 退休返聘人员。d.减掉与劳务派遣公司签约而不是公司签约的员工（这就是为什么不要找和劳务派遣公司签约的原因，福利待遇差了一 大截还不安稳）。e.减掉严重违纪人员。“严重违纪也是个很微妙的 词，下面会讲。f.减掉绩效考核不合格的员工，这个就是优化性的调 整了。可以由高管带头主动降薪，然后

12、由企业和员工协商降薪。（“协商”again。如果没有员工，那么可以选出几个员工代表来， 这几个代表同意了，那就OK 了。问题是这个实际操作起来实在 是。）鼓励员工请无薪事假。停工停产。上面也讲了。如果以上4步全部没效果，只能裁员。而从劳动者的角度来说，如果企业没有按照这4步来做，那就说明其中可能有不符规定 行为。90分钟的部分到这里结束，接下来的Q&A的环节举手者不断。举 手的HR一个比一个直接，比如问题一。Q：如果公司要优化裁员，当说明员工绩效考核不合格时，应 该怎样举证？（“绩效考核又是个很微妙的词）A： 1.绩效考核必须量化，方便日后举证。比如考核标准可以 写：出错率小于5%等。考核过程

13、中如不能量化，那就要具体化。比如让员工签 字同意“该员工团队合作意识不强、不融入公司”，肯定没人签。要 是改成“该员工上月3次员工团体活动均未参加，如果有签到表显 示确实如此，不想签也得签。而这句话其实潜台词跟“不融入公司” 效果也差不多。问题二Q：公司里有一个签了无固定期的中级管理人员，薪水较高， 为节省开支想把他裁掉，但死活不肯协商签字，该怎么办？A：两个途径：一个是揪出他严重违纪。二是指出他不胜任工 作。北京发生的实例：一公司年薪30万的管理人员，公司想开掉， 又不想搞砸反而赔了夫人又折兵，于是先告诉他，由于不景气现在没有高端的活给他干了，只能去干低层次的活，比如每天输输数据。这 个员工多少也拎得清了，知道自己有被炒的危险，于是乖乖输数据。 但是百密总有一疏，公司绩效考核发现他输入的错误率偏高了（整天 输数据不错才怪）于是要求他参加培训。员工于是去培训，但发现培 训对一个中级管理者太傻太侮辱人了，愤怒之下不去培训了。然而一 般公司的员工条例里都会规定员工必须参加由公司组织的、有益业