当前我国家族企业人力资源管理的现状

1、 第一章 问题、理理论与研研究回顾顾1.1 本本题研究究背景与与意义 改改革开放放以来，随随着家族族企业近近年来的的迅速发发展，家家族企业业管理制制度上的的弊端也也日益显显现出来来。尤其其是在人人力资源源管理方方面。“任人唯唯亲”“内外外有别”的家族族企业文文化在对对于家族族的人才才甄选方方面起到到了非常常消极的的意义。这这种滞后后的管理理理念严严重制约约了企业业的发展展。家族族企业作作为民营营企业的的经济主主体之一一，在我我国民营营企业的的发展中中有着举举足轻重重的地位位，尤其其是在金金融危机机的影响响之下，发发展民营营企业对对于国家家的稳定定有着极极大的现现实意义义，家族族企业作作为民营营

2、企业的的支柱之之一应该该得到更更多的鼓鼓励与发发展。 企企业的发发展包括括整个组组织的前前进归根根结底在在于对人人的依赖赖，想要要对组织织的发展展做出长长远的具具有现实实意义的的规划首首先在用用人方面面做好规规划，改改变家族族企业的的用人方方法才能能从根本本上解决决家族企企业发展展的瓶颈颈，进而而寻找到到适合企企业发展展的道路路。在传传统管理理氛围比比较浓厚厚的家族族企业中中推行更更为先进进的人力力资源管管理方法法很有必必要。 我我国目前前处于并并将长期期处于社社会主义义发展的的初级阶阶段，市市场经济济体制虽虽然经过过了很多多年的建建设和发发展却并并不完善善。所以以家族企企业要走走出一条条崭新

3、的的可持续续发展的的道路，就就必须对对其人才才引起措措施，产产权结构构等等方方面进行行优化重重组，尤尤其是在在解决其其用人机机制问题题上要加加以创新新。家族族企业的的人力资资源管理理的意义义便由此此体现的的更为重重要。1.2 本本课题的的相关文文献研究究1.2.11 本课课题相关关概念的的界定 人人力资源源（Huumann Reesouurcee ，简简称HRR）是指指一定时时期内组组织中的的人所拥拥有的能能够被企企业所用用，且对对价值创创造起贡贡献作用用的教育育、能力力、技能能、经验验、体力力等的总总称 于秀芝.人力资源管理丛书M.中国社科出版社，2009 于秀芝.人力资源管理丛书M.中国社

4、科出版社，2009. 人人力资源源管理（HHumaan RResoourcce MManaagemmentt，简称称HRMM）是在在 HYPERLINK xbaike.baidux/view/3一五51.htm 经济学学与人本本思想指指导下，通通过招聘聘、甄选选、培训训、报酬酬等管理理形式对对组织内内外相关关人力资资源进行行有效运运用，满满足组织织当前及及未来发发展的 HYPERLINK xbaike.baidux/view/2一五827.htm 需需要，保保证组织织目标实实现与成成员发展展的最大大化。是是预测组组织人力力资源 HYPERLINK xbaike.baidux/view/1958

5、一八.htm 需需求并作作出人力力需求计计划、招招聘选择择人员并并进行有有效组织织、考核核绩效支支付报酬酬并进行行有效激激励、结结合组织织与个人人需要进进行有效效开发以以便实现现最优 HYPERLINK xbaike.baidux/view/2036599.htm 组组织绩效效的全过程程。 所所谓家族族企业，是是指以血血缘关系系为基础础，以家家族利益益为目标标，同一一家族成成员掌握握全部或或大部对对企业的的所有权权和对企企业具有有实际控控制权的的企业。美美国著名名企业史史学家小小艾尔弗弗雷德D钱德勒勒（19977）认认为家族族企业是是指“企业创创始者及及其最亲亲密的合合伙人（和和家族）一一直掌

6、握握有大部部分股权权。他们们与经理理人员维维持紧密密的私人人关系，且且保留高高阶层管管理者的的主要决决策权，特特别是在在有关财财务政策策-资源源分配和和高阶人人员的选选拔方面面 小艾尔弗雷德D钱德勒. 看得见的手：美国企业的管理革命,1977. 。” 孙选中中认为“商人们们一般都都要把自自己所经经营的商商号传给给自己的的子女、亲亲属。子子女、亲亲属们在在得到祖祖传产业业后要分分家析产产，但又又不愿意意歇业，于于是便共共同继承承、共同同经营先先辈所经经营的商商业企业业，共享享盈利，共共负亏损损，从而而形成了了所谓的的家庭营营业集团团或家 小艾尔弗雷德D钱德勒. 看得见的手：美国企业的管理革命,1

7、977. 孙选中.现代企业导论M.中国政法大学出版社，2004.1.2.22 现有有的研究究概述 对于家家族企业业的问题题国内外外专家都都进行了了很多的的研究。储储小平认认为“管理资资源这种种最重要要的人力力资本已已经成为为我国相相当多民民营企业业成长的的瓶颈 储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题J.中国社会科学,2000年第5期.”。Riichaardsson（119644）认为为缺乏管管理资源源是企业业扩张的的主要约约束力量量 Richardson, G.The Limit to a Firms Rate of GrowthN, Oxford Economic Papers.196

8、4。郑佰佰曛(119911)认为为,业主主在区分分自己人人与外人人时,通通常会采采用三个个指标,包括关关系、能能力及信信任度。关关系是指指业主与与下属之之间的情情感性因因素,家家族成员员的关系系较为密密切,陌陌生员工工的关系系较为疏疏远;能能力是指指员工在在执行工工作任务务时,所所须具备备的知识识、技能能和胜任任工作的的程度;信任度度是指业业主与员员工之间间相互信信任的程程度。依依据上述述三个指指标,业业主将员员工分为为自己人人和外人人。所以以,家族族主视为为自己人人的员工工,除了了家族成成员以外外,就是是能力强强、信任任度高的的家族外外员工。家家族企业业主对自自己人与与外人给给予区别别对待,

9、表现在在决策的的参与、对对待的方方式,对对部属的的控制、利利益的分分配四个个方面 储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题J.中国社会科学,2000年第5期. Richardson, G.The Limit to a Firms Rate of GrowthN, Oxford Economic Papers.1964 杨忠芳、高尚仁.中国人，中国心M.台北：远流出版事业股份有限公司，1991. 郑郑伯曛(19995)指指出,中中国家族族企业主主通常兼兼具家长长、企业业所有人人及主要要经营者者三种角角色,他他不但是是企业的的讯息中中心、资资源分配配者,而而且须负负企业成成败之责责任,因因此,

10、对对企业经经营拥有有举足轻轻重的影影响力。企企业主根根据关系系亲疏、忠忠诚高低低及才能能大小等等三项归归类标准准,将员员工归类类为8种种类别原原型,分分别称之之为:经经营核心心(亲/忠/才才)、事事业辅佐佐(亲/忠/庸庸)、恃恃才傲物物(亲/逆/才才)、不不肖子弟弟(亲/逆/庸庸)、事事业伙伴伴(疏/忠/才才)、耳耳目眼线线(疏/忠/庸庸)、防防范对象象(疏/逆/才才)及边边际人员员(疏/逆/庸庸)。企企业主持持人与这这八种类类型员工工之间的的互动法法则,即即构成中中国家族族企业组组织行为为运作基基础。这这8种类类型的员员工在组组织里面面分别扮扮演不同同的角色色,与企企业主的的互动中中形成较较

11、为稳定定的关系系,但也也会在一一定条件件下出现现类别异异位的情情形 郑伯曛.差序格局与华人组织行为A.本土心研究C,1995.。 郑伯曛.差序格局与华人组织行为A.本土心研究C,1995.储小平(220022)认为为,家族族企业成成长瓶颈颈的实质质是信任任资源的的约束,并指出出的企业业主和经经理人都都缺乏良良好职业业道德;因此,中国家家族企业业的企业业主首先先是将机机密程度度较低的的生产技技术部门门和例行行公事管管理(办办公室)的经理理岗位对对外人开开放;对对副总经经理和总总经理助助理的时时序安排排上,实实际上出出现两个个极端,小部分分排在前前面,多多数排在在最后面面。这说说明有值值得信赖赖的

12、就先先安排这这样的岗岗位给他他们,要要不就到到最后才才考虑把把这样的的岗位安安排给值值得信赖赖的外人人;营销销、财务务、人事事、采购购的岗位位机密程程度高,一般是是到最后后才安排排给值得得信赖的的外人 储小平.职业经理与家族企业的成长J.管理世界,2002.。 储小平.职业经理与家族企业的成长J.管理世界,2002. LLanssberrg(119999)认为为,对父父母来说说,将他他们的希希望和梦梦想永续续的最好好方式 。他他们一生生所从事事和建立立的事业业传递给给他们的的子孙,并代代代相传,这是人人类的天天性,并并将继任任过程按按照企业业家庭的的发展进进程分为为年轻企企业家庭庭、中年年和管

13、理理进入、共共同共事事、放手手和接收收4个阶阶段,并并分析了了每一个个阶段所所呈现出出的不同同特点和和可能出出现的问问题及其其解决途途径 Ivan Lansberg.Succeeding Generations.Harvard Business Ivan Lansberg.Succeeding Generations.Harvard Business School Press,1999.仲理峰等(20004)通通过对一一八名家家族企业业高层管管理者的的关键行行为事件件访谈,建立了了家族企企业高层层管理者者胜任特特征模型型,包括括威权导导向、主主动性、捕捕捉机遇遇、信息息寻求、组组织意识识、指挥

14、挥、仁慈慈关怀、自自我控制制、自信信、自主主学习、影影响他人人等111项 仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型J.心报,2004. 仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型J.心报,2004.综上所述,中国家家族企业业的人力力资源管管理是典典型的以以家族企企业的企企业主为为核心的的圈层结结构,企企业主根根据关系系远近、能能力强弱弱、信任任度高低低或忠诚诚度大小小,按照照岗位的的重要性性和机密密性程度度进行“人治”色彩浓浓厚的管管理。1.3 本本课题的的研究思思路及研研究方法法 本本文的研研究思路路： 理理论联系系实际，一一切从实实际出发发。通过过对文献献的整理理分析以以及综合合自己

15、对对事件的的看法，对对事件发发展的条条件与结结果进行行阐述与与分析。从从中得到到发展的的规律与与处理问问题的方方法。主主要侧重重于解决决目前经经济形势势下的中中国民营营企业中中家族企企业人力力资源管管理的发发展程度度。以及及人力资资源对企企业发展展的重要要性。 本文文主要的的研究方方法是文文献资料料法。通通过对于于各种文文献资料料的搜集集总结从从而得出出研究对对象的一一般性结结论，或或者发现现问题并并寻找新新的解决决思路。第二章 当当前我国国家族企企业人力力资源管管理的现现状2.1 人力资资源综述述2.1.11 人力力资源管管理的内内容 人人力资源源管理主主要包括括以下内内容 颜士梅.战略人力

16、资源管理M.经济管理出版社 ,2003. 颜士梅.战略人力资源管理M.经济管理出版社 ,2003. 11.人力力资源规规划：人人力资源源规划的的作用在在于结合合企业自自身发展展战略，通通过对企企业的人人力资源源状况和和人力资资源需求求进行分分析，找找到企业业未来发发展工作作的重点点和方向向，从而而制定具具体的计计划方案案，保证证企业目目标的顺顺利实现现。 22.招聘聘和配置置：“引”和“用”结合的的艺术。两两者相辅辅相成，保保证物尽尽其用，人人尽其才才。 33.培训训与开发发：帮助助新进员员工完成成入职引引导，使使员工尽尽快适应应并胜任任工作，并并帮助他他们最大大限度的的开发自自己的潜潜能。

17、44.绩效效管理：借助于于有效的的体系，通通过对业业绩的考考核，肯肯定过去去的业绩绩并且更更多的关关注未来来业绩的的提高。 55.薪酬酬与福利利：激发发员工热热情，肯肯定员工工过去的的业绩并并且促进进员工不不断提高高业绩以以期获得得更高的的福利。 66.员工工和劳动动关系：目的在在于明确确劳资双双方的权权利和义义务，为为企业业业务开展展提供一一个稳定定和谐的的环境，通通过公司司战略目目标的达达成最终终实现企企业和员员工的双双赢。 2.1.22 人人力资源源管理的的发展历历程 人力力资源管管理是一一门新兴兴的学科科，兴起起于200世纪770年代代。人力力资源管管理的发发展主要要分为以以下三个个方

18、面 詹姆斯 詹姆斯W 沃克人力资源战略M 美 中国人民大学出版社,2001人事管理阶阶段 1.科学管管理阶段段：以弗弗里得里里克泰勒等等为代表表，创立立科学管管理学派派，并在在美国推推广和开开展。泰泰勒于119111年发表表了科科学管理理原理一一书，奠奠定了科科学管理理理论的的基础，因因此泰勒勒被西方方管理学学界称为为“科学管管理之父父” 弗雷德里克 弗雷德里克温斯洛泰勒.科学管理原理M.机械工业出版社，1911. 2. 工业业心理学学阶段：以德国国心理学学家于果果明斯特特伯格等等为代表表。他于于19一一三年出出版的心心理学与与工业效效率标标志着工工业心理理学的诞诞生。 3 .人际际关系管管理

19、阶段段：以119299年得霍霍桑为代代表，真真正揭开开对组织织中人的的行为研研究的序序幕。人力资源管管理阶段段 人人力资源源管理阶阶段在德德鲁克119544的著作作管理理的实践践中有有明确界界定，220世纪纪80年年代以来来人力资资源管理理理论不不断成熟熟并趋于于完善，为为企业广广泛接受受，逐渐渐取代人人事管理理 彼得 彼得德鲁克.管理的实践M.机械工业出版社,1954. 人人力资源源管理发发展：220世纪纪90年年代以来来，更多多的研究究机构开开始提出出更为深深层次的的战略研研究，标标志着现现代人力力资源管管理进到到一个崭崭新的阶阶段。再再其后有有人力资资本管理理阶段和和以人为为本管理理阶段

20、。 2.2 家族企企业的人人力资源源管理2.2.11 家家族企业业人力资资源的特特点家族企业的的人力资资源管理理特点主主要从两两个方面面来阐述述:家族企业的的优势： 11. 所所有权和和经营权权的统一一有助于于调动人人的积极极性。若若所有权权和经营营权分开开，没有有直接的的经济利利益关系系，则会会产生很很多弊端端。一方方面，经经营者因因为经营营成果与与自身利利益没有有直接联联系会产产生不思思进取，缺缺乏动力力的现象象。另一一方面经经营者会会因为某某些蝇头头小利不不惜损害害企业的的利益，容容易产生生腐败现现象。家家族企业业可以将将所有权权和经营营权高度度合一。有有的即使使分开，两两者之间间也存在

21、在着密切切的利益益关系。从从而调动动人的积积极性，最最大限度度的发挥挥其潜能能。家族企业的的血缘关关系会让让彼此之之间产生生高度的的认同感感和一体体感。在在家族企企业中，企企业的存存在和发发展和家家庭利益益紧密联联系。他他们会视视企业为为自己的的生命，为为了家族族共同利利益而共共同奋斗斗。产生生神圣的的道德责责任，强强化企业业内部的的向心力力，家族族成员之之间的凝凝聚力和和信任使使企业具具有快速速的应变变能力。家族企业的的劣势 11.传统统家族企企业的封封闭性制制约企业业的发展展。家族族企业在在完成原原始积累累后还是是以原来来传统的的家族体体制来整整合资源源，这种种传统体体质会制制约企业业合理

22、运运用外在在资源。 “内外有有别”的思想想根深蒂蒂固。由由于形成成了这种种天然屏屏障，企企业内部部则很难难听到外外部的声声音，也也比较难难以接受受新的思思想与理理念，不不利于企企业创新新 赵文芳、刘芳. 赵文芳、刘芳. HYPERLINK 我国家族企业人力资源管理问题研究J. HYPERLINK 商场现代化, HYPERLINK 2006. 22.家族族企业以以外的员员工没有有归属感感。外部部工人不不能得到到及时公公平的提提拔重用用，会挫挫伤他们们的积极极性。家家族企业业过分的的注重人人情不利利于企业业形成良良性的用用人机制制。因而而企业成成长到一一定规模模后弱点点非常明明显。 33.企业业稳

23、定性性差。家家族企业业的内部部产权界界定不清清晰。一一旦企业业产生良良好的经经济效益益，企业业内部很很容易出出现纠纷纷，甚至至出现有有违纲常常的事件件出现，从从而造成成企业动动荡。家家族企业业以家长长为核心心，那么么相应的的家长在在决策中中的战略略性眼光光对于企企业尤其其重要，企企业决策策的基础础是在家家长具有有战略性性的眼光光之上，那那么决策策的失误误无法避避免。有有的失误误会给企企业带来来致命的的打击。企企业继承承人的选选择也会会影响企企业稳定定性 熊肖雷、孙鹤. 熊肖雷、孙鹤. HYPERLINK 我国家族企业人力资源管理问题探析J. HYPERLINK 全国商情(经济理论研究), HY

24、PERLINK 2007.2.2.22 我我国家族族企业人人力资源源的管理理现状 家族族企业作作为世界界上最具具普遍意意义的企企业组织织形式，在在世界经经济中有有着举足足轻重的的作用。无无论是发发达国家家还是发发展中国国家，家家族企业业都在快快速的发发展和崛崛起。我我国200世纪770年代代末到880年代代初掀起起了第一一股家庭庭经营的的狂潮。随随着改革革开放，私私营企业业在国民民经济中中的地位位被认同同，占据据私营企企业绝大大部分比比例的家家族企业业得到了了长足的的发展。伴伴随着经经济的不不管发展展，家族族企业面面临的竞竞争对手手也日益益强大，竞竞争变得得尤为激激烈，我我国大部部分家族族企业

25、在在管理中中普遍出出现了以以下情况况： 11.家长长式的管管理方式式。家长长式管理理，也可可称为集集权式管管理。家家长式管管理是指指企业权权力集中中于最高高领导者者手中，以以人为管管理主体体的组织织管理方方式。家家族企业业的所有有权主要要由业主主及其家家族控制制，重要要管理岗岗位主要要为家族族成员担担任。 22.注重重血缘、亲亲缘的管管理模式式。血缘缘、亲缘缘在企业业管理中中占据主主导地位位，家族族企业试试图用这这种办法法来确保保企业资资金的安安全。职职业经理理人的作作用得不不到有力力的提现现，企业业用人机机制形成成恶性循循环，从从而降低低企业竞竞争力， 33.重使使用轻开开发的用用人制度度。

26、由于于人具有有创造性性所以人人力资源源在知识识中经济济中被看看成是最最重要的的资源，人人力资本本的教育育投资是是企业经经营的最最高层次次。但是是目前大大多数的的企业在在人力资资源开发发方面投投入很少少，在员员工培训训方面“内外有有别”的情况况尤为明明显。对对于内部部员工，尤尤其是子子女的教教育及商商业技能能培养不不惜花费费重金；非家族族成员则则重使用用轻培养养，宁肯肯花费巨巨大的代代价进行行设备投投入也不不愿意增增加人才才培养的的投入。从从而导致致高端人人才稀缺缺地段人人才过剩剩的“金字塔塔”形人才结结构。2.2.33 我我国家族族企业的的用人现现状 家家族企业业“任人唯唯亲”代替“任人唯唯贤

27、”。我国国的家族族企业用用人机制制具有鲜鲜明的特特点：任任人唯亲亲。创业业初期，凭凭借家族族成员之之间特有有的血缘缘、亲缘缘以及相相关的社社会关系系，可以以以较低低的成本本迅速集集聚人才才，全情情投入，团团结奋斗斗，甚至至可以不不计报酬酬，在很很短的时时间内见见到成效效，从而而较快的的完成原原始资本本的积累累。而且且家族成成员彼此此之间的的行人度度高于其其他非家家族成员员，家族族内部成成员凝聚聚力较强强，可以以帮助企企业降低低运营成成本。但但随着企企业不断断的发展展，这种种用人机机制就变变成了企企业发展展的绊脚脚石，限限制企业业引进外外部血液液的渠道道，阻碍碍企业发发展。 集集权化倾倾向严重重

28、。家族族企业的的人事大大权通常常由企业业所有者者掌握。在在用人过过程中掺掺杂很多多管理者者的个人人情感因因素。把把企业当当成自己己的私有有物，刻刻意去树树立绝对对权威，听听不得反反对意见见，导致致整个企企业管理理水准下下降，活活力减弱弱，效率率降低，组组织僵化化，上下下沟通受受阻，市市场应变变缓慢，员员工凝聚聚力和归归属感下下降，内内部腐败败分化，争争权夺利利，搞派派系斗争争，企业业迅速走走向衰败败。 人人才流失失现象严严重。在在家族企企业中，由由于企业业前景不不明朗和和内部管管理混乱乱，员工工职业生生涯计划划通常难难以实现现，工作作压力大大，缺乏乏职业安安全感等等因素导导致员工工跳槽。流流失

29、的员员工带走走了商业业、技术术秘密，带带走了客客户，使使企业蒙蒙受直接接经济损损失，增增加了企企业人力力运营成成本，影影响工作作的连续续性和工工作质量量，也影影响在职职员工的的稳定性性和效忠忠心。 第三章 家族企企业人力力资源管管理中存存在的问问题3.1 人人力资源源管理制制度不健健全3.1.11 人力资资本产权权不清晰晰人力资本本本质而言言是体现现在劳动动者身上上的智力力、知识识、经验验、技能能和健康康状况等等等。如如果说劳劳动者本本身是有有形资源源，那么么体现在在劳动者者身上的的智力、知知识、经经验、技技能和健健康状况况等就是是无形资资源。综综上所述述，本文文对人力力资本产产权作如如下定义

30、义：人力力资本产产权是指指对劳动动者在社社会化大大生产中中所体现现出的无无形资源源的所有有、使用用、收益益及处置置等权力力。人力力资本产产权主要要表现为为收益权权和部分分控制权权。家族族成员之之间由于于特殊的的亲属关关系，不不但物质质资本产产权不甚甚明确，人人力资本本的产权权更加模模糊。由由于产权权的不明明晰，许许多成员员并不能能从家族族企业中中得到体体现其人人力资本本价值的的收益。主主要表现现为：某某些家族族成员为为企业发发展做出出了贡献献，但因因为在家家族中的的地位不不高，得得到的收收益并不不多。家家族外的的人才由由于在家家族企业业中，处处于“圈外人人”的角色色，也可可能得不不到体现现其人

31、力力资本的的收益。这这种产权权模糊的的状况，不不仅影响响家族企企业的健健康发展展，严重重时还可可能引起起家族成成员内讧讧，最终终导致家家族企业业分崩离离析 李梦珍、李畅.我国家族企业人力资源管理中的问题与对策J.合作经济与科技，2011年09期。 李梦珍、李畅.我国家族企业人力资源管理中的问题与对策J.合作经济与科技，2011年09期3.1.22 人人员招聘聘选拔机机制不科科学 11.聘用用人员排排外性问问题突出出。家族族企业由由于招聘聘范围比比较狭窄窄，通常常在企业业需要人人时，首首先想的的是用家家族内部部人员或或者是亲亲朋好友友介绍来来进行人人员补充充。通过过家族内内部招聘聘的员工工，并不

32、不一定掌掌握本企企业的专专业技术术和相应应的管理理能力。另另外，家家族内部部招聘非非常简单单，只是是进行大大致了解解便予以以聘用，这这样就很很难做到到人职匹匹配，导导致所招招聘到的的人员并并不能胜胜任工作作。而在在任用人人的时候候，则往往往只从从浅层的的信任和和利益的的角度考考虑，使使外聘人人员不能能很好地地融于企企业，不不能将自自己的能能力充分分地发挥挥出来 HYPERLINK 谢雅萍、 HYPERLINK 谢雅萍、 HYPERLINK 周芳.家族企业职业化管理的影响因素J.技术经济，2011年03期 22.在人人才认知知上，重重学历轻轻能力。我我国家族族企业主主普遍文文化层次次较低，。他他

33、们在自自己创业业的过程程中，深深深体会会到知识识对企业业发展的的重要性性，从而而纷纷招招聘高端端技术性性人才，为为企业的的人才储储备打下下坚实的的基础，这这是非常常可贵的的。但在在人才认认知上，不不少家族族企业却却走进了了死胡同同。一味味追求受受聘者的的高学历历。用高高学历来来装点企企业门面面，作为为炫耀的的资本。这这不仅极极大的浪浪费了人人才资源源，同时时也增加加企业成成本。 企业的的发展在在于人力力资源的的合理配配置，最最大限度度的发挥挥出企业业的协同同优势，从从而使企企业得到到快速发发展。 33.重视视技术型型人才轻轻视管理理型人才才。家族族企业不不断地招招揽专业业技术人人员，却却不注意

34、意管理部部门人员员配备，忽忽视科学学管理在在企业经经营中的的作用，使使企业缺缺乏人力力资源管管理的部部署和协协调的统统一，这这样即使使有先进进的技术术能力，也也会因为为管理的的滞后影影响企业业发展。3.2 激激励机制制不健全全3.2.11 对对员工需需求分析析简单 在家家族企业业中，企企业与员员工之间间是一种种雇佣和和被雇佣佣的关系系，企业业主对激激励的理理解十分分简单，认认为激励励就是“奖励和和惩罚”大多数数的企业业主并没没有完全全弄懂激激励机制制，他们们只注重重了物质质激励，而而忽视了了精神激激励 。从从理论上上分析，当当员工的的收入达达到一定定程度后后，物质质刺激并并不总能能起到预预期的

35、效效果。单单纯的金金钱刺激激并不能能留住优优秀的员员工。家家族企业业的性质质决定了了企业内内部特殊殊的人际际关系格格局，所所谓“圈内人人”和“圈外人人”划分明明显，双双方缺乏乏亲密感感和信任任感，圈圈外人对对于企业业缺少安安全感、归归属感。一一些家族族企业受受传统思思想的影影响，认认为外部部员工未未必靠得得住。这这种观念念不仅会会破坏企企业的团团结，而而且还会会影响非非家族员员工的积积极性，降降低员工工对企业业的向心心力和凝凝聚力。员员工需要要更高层层次的尊尊重，而而不仅仅仅是简单单的赏与与罚 黄永哲. 黄永哲. HYPERLINK 我国家族企业人力资源激励机制的研究D.西南交通大学, 200

36、7.3.2.22激励的的评价体体系不完完善所谓激励性性评价体体系，即即用一整整套完整整的评价价体系来来判断员员工对于于激励的的需求，从从而根据据不同情情况制定定不同的的激励计计划。由由于没有有完善的的激励评评价体系系，所以以员工的的工作热热情和潜潜能并不不能最大大限度的的挖掘出出来，许许多家族族企业并并没有给给予员工工恰当的的授权或或者授权权后没有有信任感感,造成成员工的的工作积积极性不不高,没没有更大大的热情情投入到到工作中中，员工工感觉其其人生价价值得不不到体现现，自我发发展意识识也得不不到有效效提高。激励是一项很复杂的工作，家族企业需要结合本企业的实际，建立一整套激励评价体系，实行科学合

37、理的激励机制，了解员工高层次的需要，从而采取合理、有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感 黄永哲. 黄永哲. HYPERLINK 我国家族企业人力资源激励机制的研究D.西南交通大学, 2007.3.2.33家文化化对于家家族企业业文化的的影响 企业业文化是是指一个个组织由由其价值值观、信信念、仪仪式、符符号、处处事方式式等组成成的其特特有的文文化形象象。其主主要内容容是企业业制度、企企业精神神和企业业经营理理念。企企业文化化的定义义体现了了中国传传统文化化的突出出特征,是中国国家族企企业的核核心,中中国传统统的家文文化对家家族企业业文化的的形成造造成了重重大影响响。 企企业制度度的本身身可以体

38、体现企业业文化。在在企业制制度的形形成方面面,不同同的企业业会采用用不同的的方法。家家族企业业制度本本身就是是以家长长制为主主,重在在强调企企业业主主权威。高高度集权权的企业业制度虽虽然能保保证制度度的迅速速实施,却不能能让员工工充分理理解和认认同制度度,使得得制度制制度不具具备长久久的有效效性。企业精精神是企企业文化化的核心心。价值值观是企企业精神神的前提提。有的的家族企企业提出出的一些些模仿性性的文字字,空洞洞乏味,很难付付诸实行行,不能能统一企企业成员员的思想想,激发发全体员员工的热热情和凝凝聚力，齐齐心协力力的为实实现企业业战略目目标而努努力。缺乏正正确的企企业经营营理念。中中国的传传

39、统文化化中并不不是所有有的内容容都能适适应当今今社会的的发展，企企业的经经营理念念和管理理者思想想解放程程度是分分不开的的。很多多家族企企业的管管理者缺缺乏长远远的战略略眼光,企业的的持续发发展就会会遇到严严峻的挑挑战。 家家族企业业的两权权分离。我我国绝大大部分的的家族企企业并没没有实行行两权分分离，受受到传统统文化的的影响，家家族企业业往往不不相信外外人，这这样便很很难吸收收优秀的的员工进进到管理理层。“中国家家族企业业企业管管理社会会化进程程艰难的的原因主主要在于于中国社社会的特特殊信任任发达而而普遍信信任缺乏乏 万俊毅，欧晓明.基于家文化视角的中日家族企业比较J.学术研究，2005.。

40、 万俊毅，欧晓明.基于家文化视角的中日家族企业比较J.学术研究，2005.3.2.44人力资资本投资资的不足足 家家族企业业对人力力资本投投资的不不足之处处主要表表现在一一下几个个方面： 11.员工工培训的的“内外有有别”。家族族企业对对于家族族成员的的培训通通常是不不计成本本的。比比如派家家族成员员到别的的企业考考察、学学习，参参加各种种专业技技术培训训班、研研修班，针针对企业业的某些些实际问问题及时时向专家家请教等等等。经经过各种种培训，他他们认为为自己学学了本领领，并可可终生为为自己的的企业服服务，这这笔钱花花得很值值。为了了提高自自己，他他们不惜惜花大量量的资金金、精力力。对于于外部员

41、员工，企企业往往往认为为为他们花花钱培训训不值得得，业主主们往往往会有忧忧虑，认认为自己己没有责责任和义义务花钱钱培养外外人，又又担心外外部员工工学了本本领之后后就会离离开自己己的企业业，便会会赔了钱钱又丢了了技术。所所以对于于外部员员工的人人力资本本投资越越来越少少，长此此以往就就会使得得外部员员工和家家族内的的成员有有了隔阂阂，员工工产生不不满情绪绪，时间间久了员员工感觉觉不到希希望便离离开企业业。2.培训只只针对员员工。有有的企业业虽然重重视员工工培训,却只针针对基层层员工进进行培训训，忽视视了对管管理层和和决策层层领导干干部的培培训。企企业对于于管理层层得认识识有很大大不足。企企业的高

42、高层管理理人员往往往认为为自己经经验丰富富不需要要培训。实实际情况况是他们们大都是是由底层层员工成成长起来来的，很很多人都都缺少相相应的管管理知识识和必备备的管理理技能。所所以对于于管理者者得培训训也是比比较重要要。3.企业不不重视员员工培训训。企业业的快速速发展除除受外界界的环境境影响外外,主要要还是取取决于家家庭成员员的综合合素质。对对于家族族企业而而言,有有限的资资源和相相对弱势势的地位位很难吸吸引到足足够的高高素质人人才来满满足自身身发展的的需要。培培训就成成为提高高员工素素质,提提升家族族企业竞竞争力的的一条重重要途径径。但是是由于大大多数家家族企业业家的文文化素质质较低、经经营理念

43、念陈旧落落后,没没有长远远发展的的战略眼眼光，不不能够主主动和快快速地掌掌握现代代企业的的管理理理念和经经营理念念,更多多的家族族企业担担心员工工能力提提高后会会增加雇雇佣成本本,导致致企业利利润的减减少，在在成本控控制方面面没有竞竞争力。还还有的但但是自己己培训的的员工会会跳槽为为竞争对对手服务务。长此此以往,就会严严重限制制企业的的发展。 4.培训训方式过过于简单单。为了了降低培培训的成成本，许许多企业业在培训训方式上上都运用用传统的的模式进进行。有有些企业业为了图图方便，往往往请培培训师到到企业上上课，采采取“培训师师讲，学学员听”的方式式。这种种培训方方式有容容易让员员工就会会感到厌厌

44、倦,提提不起兴兴趣。最最后，既既花了钱钱也没起起到培训训的作用用。因为为培训师师在培训训内容和和方式上上大都千千篇一律律，没有有新意。有有的即使使作了培培训前的的企业调调查,但但实用性性的东西西很少。还还有些企企业直接接采取播播放影像像的方式式，认为为这样既既降低了了企业成成本，又又可以灵灵活掌握握培训内内容。其其实不然然，这些些培训方方式都很很容易使使员工产产生枯燥燥、乏味味的感觉觉,使培培训效果果和培训训效益大大打折扣扣。 5.对人力力资本投投资理解解不足。很很多企业业认为所所谓人力力资本投投资就是是对员工工进行职职业技术术上的培培训。往往往忽视视了对于于员工健健康保健健方面的的投资。这这

45、是对于于人力资资本投资资理解的的严重不不足。职职业技能能培训是是对于员员工内在在进行投投资，但但是如果果没有健健康的身身体以及及良好的的工作环环境等方方面保证证的话，再再多的内内在投资资也没有有载体来来发挥其其作用。只只有二者者都得到到提高，才才能为企企业的发发展带来来更多的的动力。第四章 加加强家族族企业人人力资源源管理的的途径 4.1建立立现代化化的企业业制度4.1.11 建立立现代化化企业制制度的意意义 现现代现代代的企业业制度，是是加强家家族企业业人力资资源管理理的制度度保障。建建立现代代企业制制度，对对家族企企业的发发展尤为为重要。家家族企业业要想健健康、规规范的发发展，就就必须建建

46、立健全全现代企企业制度度。现代代企业制制度的意意义主要要体现在在以下几几个方面面:1.与企业业发展阶阶段相适适应。在在不同的的发展阶阶段，企企业会面面临不同同的阶段段性问题题，现代代企业制制度可以以根据不不同的问问题制定定企业现现阶段的的发展规规划，做做到与时时俱进，使使制度的的作用最最大限度度的体现现出来，从从而圆满满完成阶阶段性的的任务。可可以做到到整体协协调，全全局发展展。2.产权清清晰。建建立起现现代企业业制度，可可以从根根本上解解决人力力资本产产权不明明晰的弊弊端，使使人力资资源管理理工作有有制度可可以遵循循。确保保其决策策科学，推推进企业业的各项项工作顺顺利进行行。 33.可以以形

47、成有有效的激激励机制制。现代代企业制制度可以以形成有有效的激激励机制制，激励励机制能能够极大大地激发发员工的的潜能，调调动员工工的工作作热情，提提高员工工的士气气好忠诚诚感为企企业创造造出更多多的财富富。4.1.22 建立立科学的的用人机机制 随着着家族企企业规模模的不断断扩大，企企业必须须强化人人力资源源管理意意识，建建立科学学、公正正的用人人机制，任任人唯贤贤，严格格按照制制度规范范进行人人才招聘聘，充分分发挥人人力资本本潜力，以以满足企企业的人人力需求求，增强强企业竞竞争力。 第第一推行行招聘工工作制度度化，根根据事业业发展对对不同层层次人才才的需求求，面向向社会吸吸取更有有价值的的人力

48、资资本，严严格执行行招聘制制度，企企业在在在招聘过过程中，必必须将企企业的利利益最大大化放在在首位，择择优录取取，严格格考核，用用刚性的的商业原原则代替替柔性的的亲情伦伦理观念念。第二二建立家家族成员员退出机机制，使使家族成成员在企企业中找找到合适适位置，实实现真正正的人职职匹配。也也可以避避免家族族成员合合理流动动引发的的家族关关系不协协调对企企业经营营决策造造成的不不良影响响。只有有这样，才才能有效效、合理理地用人人，不会会造成企企业内部部人才的的浪费，并并保证企企业的可可持续发发展。建建立合理理的人才才结构。第第三从社社会整体体来看，社社会的发发展依赖赖于人才才，合理理的人才才结构是是企

49、业发发展的基基石。对对人才的的判断，要要着眼于于使用方方面，只只有人尽尽其用才才能防止止人力资资源的浪浪费，最最大限度度的发挥挥出人力力资本的的潜力，避避免人才才流失和和效益减减弱。第第四为企企业挖掘掘更多的的人才。家家族企业业应该通通过不同同的人才才引进渠渠道来扩扩大自身身的人才才队伍，坚坚固内外外部人才才引进措措施。以以市场为为主导，制制定相应应的人才才发展规规划，根根据人才才的实际际工作能能力进行行优胜劣劣汰。保保证人才才质量。第第五加强强和完善善“人才使使用”的配套套服务体体系。通通过一整整套的服服务体系系，真正正做到“以用为为本”的用人人机制。也也只有通通过不断断的使用用，人才才才能

50、真真正的成成长。充充分发挥挥各类人人才的作作用，实实现人才才自身价价值，提提高人才才效用 丁世忠、罗彦家族企业如何青春永驻N.人民日报，2011。 丁世忠、罗彦家族企业如何青春永驻N.人民日报，20114.1.33 建立完善善的绩效效及薪酬酬管理制制度 家族族企业进行行绩效管管理，目目的是为为了改善善组织氛氛围，优优化作业业环境，持持续激励励员工，提提高组织织绩效。由于家族企业的绩效管理体系的不完善，导致家族企业并不能完全实现组织目标。其原因主要有，考评方法单一，利用简单的上级考评下级的方法并不完全能够反映员工的实际工作绩效；缺乏系统的考评制度导致考评者容易发生晕轮效应、居中倾向、偏松倾向以及

51、评价者个人偏见等问题，绩效评估后，缺乏必要的绩效面谈，并不能及时的将考核中存在的问题进行传达。1.确定严严格的绩绩效考核核标准。考考核标准准应当由由岗位产产品的使使用者和和工作人人员共同同制定，必必须保证证双方人人员的共共荣参与与，细化化标准，保保证标准准执行的的可操作作性。2.严格筛筛选负责责考核人人员。绩绩效考核核的重要要性决定定了负责责考核人人员必须须严格筛筛选，鉴鉴定公平平公正的的原则，考考核人员员必须对对考核岗岗位的工工作内容容有详细细的了解解。保证证其专业业性。4.2规范范人力资资源的管管理体系系4.2.11制定完完善的人人力资源源开发与与培养战战略 家族企业中中人才的的发掘与与培

52、养，是是一项长长期而细细致的工工作。必必须要从从根本上上规范人人力资源源管理体体系，制制定完善善的人力力资源开开发与培培养战略略，在企企业中形形成稳固固的人才才替补梯梯队，保保证企业业的人才才需求，才才能使企企业的发发展常盛盛不衰，从从而立于于不败之之地。确确定以人人为本的的企业发发展理念念，招贤贤纳才，适适当做出出人力资资源的需需求预测测和规划划。制定定合理的的人才培培养计划划和培训训需求分分析。4.2.22 树树立制度度和规则则意识 家族族企业必必须树立立制度和和规则意意识，建建立健全全包括招招聘录用用、培训训开发、薪薪酬福利利、绩效效管理、员员工关系系等项工工作在内内的人力力资源管管理体

53、系系。加强强企业监监管力度度，对员员工行为为进行正正确的引引导，建建立完善善的企业业制度。 11.帮助助员工树树立正确确的事业业观和价价值观。完完善的企企业制度度可以使使员工分分清轻重重缓急，寻寻求正确确的价值值取向，对对员工的的行为进进行约束束。 22.完善善的企业业制度可可以加强强企业管管理，促促进公司司发展，提提高经济济效益。 33.降低低企业运运营成本本，调动动员工积积极性，增增强员工工的向心心力和凝凝聚力。 44.有助助于建立立正常的的生产和和经营秩秩序。企企业是一一个多层层次、多多因素、多多结构的的综合体体，企业业制度和和规则可可以使一一切工作作都有章章可循，各各项工作作按规律律有

54、序的的运转。 55.有利利于形成成一流的的企业文文化。井井井有条条，蓬勃勃向上的的员工队队伍是建建立一个个优秀企企业的首首要标准准，管理理制度的的显著特特点是具具有实践践性，要要求所有有的员工工按规章章办事，再再反复的的实践过过程中形形成良好好的学习习和工作作习惯，进进而形成成一流的的企业文文化。4.2.33 企业业业主和和家族成成员的自自身约束束 首首先要加加强业主主自身修修为，提提高自身身多方面面修养。家家族企业业的业主主的自身身能力在在很大程程度上决决定了企企业的走走向，在在家长制制的管理理模式中中，企业业走向更更多方面面在于业业主的决决策和业业主对市市场发展展方向的的嗅觉。提提高业主主

55、自身素素质也会会增强企企业自身身的竞争争力。 其其次健全全企业的的管理机机制。健健全的管管理机制制意味着着业主的的权利越越来越小小，有制制度的约约束，业业主的个个人意志志与制度度相冲突突时就会会很难实实现，另另一方面面也可以以减少家家族企业业的高度度集权，有有利于实实现企业业发展的的良性循循环。 最最后建立立科学的的用人机机制和员员工培训训机制。做做到任贤贤不认人人。减少少家族成成员的在在企业中中的种种种特权，使使外部员员工产生生归属感感，做到到人尽其其用、各各司其职职。4.3实行行有效的的激励机机制 激激励机制制关键是是对员工工。作为为自己的的企业，家家族企业业经营者者的激励励因素和和强度已

56、已经很大大，如何何更好调调动员工工的积极极性是现现阶段他他们首要要考虑的的问题。激激励是企企业管理理的重点点，它对对于调动动员工潜潜力，努努力实现现企业目目标具有有十分重重要的作作用。企企业可以以通过以以下几个个方面来来提高激激励的有有效性 黄永哲. 黄永哲. HYPERLINK 我国家族企业人力资源激励机制的研究D.西南交通大学, 2007. 11.物质质激励。家家族企业业可以通通过工资资、奖金金、期权权、利润润分享、员员工持股股等多种种方式来来使员工工的在工工作和生生活方面面都有一一定保障障，使员员工没有有后顾之之忧，把把更多的的精力投投入到企企业的发发展中去去，形成成企业和和员工共共同的

57、命命运体，一一损俱损损 、一一荣倶荣荣。 22.精神神激励。通通过发挥挥员工的的进取奋奋发精神神-，在在给予他他们鼓励励的同时时，帮助助他们从从各方面面消除消消极影响响，以使使员工的的积极性性得到最最大可能能的发挥挥，激发发员工对对于企业业的认同同感与归归属感，使使工作本本身更加加富有挑挑战性和和开拓性性。给员员工实现现其人生生价值的的机会，注注重情感感方面的的投资，提提高员工工的自我我意识，从从而推动动企业发发展。 33.约束束激励。对对于员工工的正确确行为给给予及时时的肯定定，对于于损害企企业利益益的行为为予以坚坚决处理理，将家家族感情情和企业业原则分分离。妥妥善处理理亲情和和制度之之间的

58、矛矛盾 44.文化化激励。推推动企业业文化建建设是提提高家族族企业竞竞争力的的有力手手段之一一，对高高素质的的企业来来说，独独特的企企业文化化是必不不可少的的，它可可以拉近近管理者者和普通通员工的的距离，增增强企业业凝聚力力，健康康的企业业文化氛氛围和正正确的经经营理念念可以使使企业在在激烈的的竞争中中站稳脚脚跟。结语 通通过本文文的编写写我明白白在知识识经济的的时代，企企业的核核心竞争争力不再再仅仅取取决于物物质资本本的多少少，归根根结底是是人力资资本的竞竞争。人人力资本本是经济济发展的的源动力力。也是是保持企企业竞争争优势的的关键。中中国家族族企业对对于人力力资本的的管理目目前还存存在诸多

59、多问题。譬譬如人力力资本投投资过少少，用人人机制不不合理，缺缺乏先进进的企业业管理制制度和经经营理念念等等，本本文旨在在通过对对问题的的分析达达到解决决问题的的目的。 家族族企业在在中国民民营企业业中占有有很大比比重，它它的发展展直接关关系到国国家经济济总量的的发展，所所以提高高家族企企业的竞竞争力尤尤为重要要。首先先我们从从家族企企业发展展历程入入手。寻寻找家族族企业的的思想根根源，并并且找出出其局限限性，然然后通过过对其现现状分析析发现目目前存在在的问题题，最后后通过与与先进的的管理模模式的对对比来寻寻求解决决中国家家族企业业现状的的方法。 写论论文是一一个不断断学习的的过程，从从最初对对中国家家族企业业的模糊糊认识到到后来可可以有深深刻的了了解并能能从中发发现问题题，让我我体验到到了实践践对于学学习的重重要性。通通过论文文的编写写我深刻刻体会到到解决问问题要由由浅入深深、循序序渐进，要要善于用用已有的的知识充充实自己己。参考文献1 小小艾尔弗弗雷德D钱德勒勒. 看得见见的手：美国企企业的管管理革命命,19977.2 储储小平.家族企企业研究究：一个个具有现现代意义义的话题题J.中国国社会科科学,220000 年年第5期期.3 RRichharddsonn, GG. (19664), Thhe LLimiit tto aa Fiir