绩效管理中绩效辅导的现状分析与对策研究

1、绩效管理中绩效辅导的现状分析与对策研究绩效管理中绩效辅导的现状分析与对策研究绩效管理是一个由绩效方案、绩效辅导、绩效考核及绩效改良等一系列活动构成的有机系统。绩效方案、绩效考核和绩效改良等都是在较短时间内可以完成的，而绩效辅导在整个绩效管理过程中处于中间环节，是耗时最长、最关键、最重要的一个环节。绩效辅导的作用在于可以前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者和员工严密联络在一起，管理者与员工经常性就存在的问题进展讨论，共同解决问题，排除障碍，到达共同进步与进步。因此，企业绩效管理目的能否实现，很大程度上取决于在绩效施行过程中对员工绩效辅导的效果，这不仅需要企业加强人力、财力、物力

2、的投入，更需要相应的策略和方法。一、绩效辅导的概念及现实意义1.绩效和绩效管理绩效的概念目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为。在绩效管理的详细理论中，主要采用较为广泛的绩效概念，即包括行为和结果两个方面，行为是到达绩效结果的条件之一。即就是说，绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作行为付诸施行。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进展判断。本文由论文联盟搜集整理这一定义告诉我们，当对个体的绩效进展管理时，既要考虑投入行为，也要考虑产出结果；绩效应包括做什么和如何做两个方面。绩效管理是一

3、种进步企业员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使企业不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个员工的资源来进步企业绩效，即通过进步员工的绩效到达改善企业绩效的目的。现代管理理论认为，有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程，一个绩效管理过程的完毕，是另一个绩效管理过程的开场，通过这种循环，员工和企业绩效得以持续开展。按照持续改良与进步的系统论观点，绩效管理体系包括绩效方案、绩效辅导、绩效考核和绩效改良等四个环节。2.绩效辅导管理员工的绩效是绩效管理中非常重要的一个阶段，也是常常被无视的一个过程

4、。在绩效管理的理论中，管理的主要功能是在保证员工可以按照第一阶段设定的目的，顺利地在规定时间内完成工作任务。正因为如此，现代管理理论认为，绩效管理中的绩效辅导是指管理者为帮助员工完成绩效方案，通过沟通、交流或者提供时机，给员工以指示、指导、支持、监视、纠偏以及鼓励等帮助行为。3.研究绩效辅导的现实意义在企业绩效管理理论中，企业往往对绩效方案、绩效考核两个关键环节较为重视，而无视了绩效施行过程的绩效辅导，导致企业花费了大量的时间和精力进展指标确定和分解，但在绩效评估时发现与期望大相径庭，甚至无法衡量和评估。实际上考核与评估只是手段，绩效管理的最终目的是通过提升员工才能和绩效表现，实现企业的目的。

5、因此，绩效辅导是影响绩效目的实现的关键环节，应该贯穿整个绩效管理的始终。绩效辅导是一个改善员工知识、胜任特征行为和技能的过程。绩效辅导的主要目的是：第一，及时帮助员工理解其工作进展情况如何，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能；第二，在必要时，指导员工完成特定的工作任务；第三，使工作过程变成一个学习过程。对于管理者而言，绩效辅导一方面可以及时发现员工在工作中遇见的困难，纠正偏向，防止小的错误积累造成严重后果。另一方面，可掌握员工的工作状况并做好纪录，有利于对员工进展公正、客观的考核评估。对于员工来讲，通过绩效辅导，可以得到自己绩效的反应信息，发现自己工作中的缺乏，提升自身才能素

6、质和绩效表现。同时，对工作中遇到的困难可及时向管理者反应，寻求必要的支持和帮助。在绩效管理中，管理者和员工为实现共同的绩效目的而努力，双方是利益的共同体。管理者要把帮助员工成长作为自己的一项重要责任，而不是把绩效考核作为用来处分员工的工具，更不能以个人爱好而使绩效管理政策具有一定的倾向性。绩效辅导发挥效用的根底，不仅仅在于对绩效辅导的重视程度及善始善终，还在于其方式方法和策略技巧，更在于其因势利导与各个击破。二、绩效辅导中存在的问题分析绩效辅导在绩效管理运行体系中具有非常重要的作用，研究说明，完成不了绩效方案、实现不了绩效目的是由于绩效辅导不力造成的。在企业的绩效管理工作中，绩效辅导环节存在以

7、下问题。1.无视绩效辅导的应有之义绩效目的设定之后，管理者的主要工作就是辅导帮助员工进步业绩操作才能，实现绩效目的。称之为辅导的含义是，管理者辅导员工以达成绩效目的的过程，管理者帮助员工进步技能，纠正可能的偏向，并对目的按需要进展修订。在工作理论中，企业及管理者往往是重结果、轻过程，重指令、轻沟通，重业绩考核、轻过程管控等。既没有着力指导协调解决问题，也没有着重辅导帮助克制困难。2.缺乏绩效辅导的工作规划绩效管理的主旨是企业战略经营目的的达成，手段是通过员工个人目的的实现从而带动企业整体目的的达成。实际情况是，许多企业在建立绩效考评机制时，不能正确处理与企业战略的关系。有的管理者往往舍本逐末，

8、关注员工个人绩效，轻视企业整体绩效。有的企业决策者没有从战略角度认识和施行绩效管理，没有将绩效管理机制纳入企业战略管理的范畴内。研究说明，战略一致性是考察企业绩效管理机制有效性的重要标志之一，更是评价绩效辅导机制的重要指标。目的和规划是人们行动的指南和方向，它引领人们去奋斗。绩效辅导也是如此，它需要企业决策者高瞻远瞩，根据企业的总体战略目的等因素来制定具有前瞻性、创造性和竞争性的绩效辅导规划，然后去组织施行。3.无视绩效辅导的共同参与企业许多员工对绩效管理制度不理解，不知企业的绩效指标是什么，也不知绩效考核如何进展，更不知道绩效改良的方向和重点等。管理者也认为考核是比拟敏感的，假如强迫比例划分

9、和末位淘汰，就会带来人际关系的紧张，管理者这种认识导致了绩效管理无法实在推行下去。管理者都要同员工进展双向沟通。然而，许多管理者，尤其是企业的中高层管理者没能从根本上认识到绩效辅导对于绩效沟通的重要性，在为员工设定绩效目的、绩效标准时，在对员工考评的过程中以及对绩效结果反应时不和员工进展有效的沟通，自行其是，得不到员工的广泛认同。4.缺乏绩效辅导的适宜方法管理者与员工持续不断的双向沟通是绩效辅导的本质所在，也是企业绩效管理的灵魂所在。在执行过程中随时保持沟通和反应，让企业员工理解考核的目的、执行状况、考核结果等，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使员工的个人绩效与部门、企业绩效相一致。绩效辅

10、导在整个绩效管理活动中处于中间环节，影响到整个绩效管理体系的循环运转。因此，在施行绩效辅导与全过程沟通中应结合行业特征、企业特性、企业管理程度、员工的岗位性质和层次以及员工整体素质才能等，采用诸如书面自陈法、正式或非正式面谈法、360度绩效数据采集法和走动式管理法等，突出重点、多样组合、区别对待、分类辅导。三、绩效辅导有效施行的对策1.突出绩效辅导的功能定位从企业绩效管理的过程来看，其任何一个环节都离不开绩效沟通；从绩效管理系统整体上来看，绩效辅导是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的期望和态度。绩效管理中绩效辅导有四种主要的功能，即控制、鼓励、情绪表达和信息。研究认为，有效的绩效辅导应具有

11、这样一些特征：其一，绩效辅导是一个学习过程。它并不是一个教育过程。员工个人负责制定工作方案并努力到达预期目的，在学习过程中能得到管理者的支持、咨询和监控；反应应该详细、及时并集中在好的工作表现上。其二，绩效辅导是一个沟通过程。包括沟通企业的价值、使命和战略目的；沟通企业对一个员工的期望结果和评估标准以及如何到达该结果；沟通企业的信息和资源；增进员工之间的互相支持、互相鼓励。其三，绩效辅导是一个测控过程。一是管理者应该认识到工作目的和开展目的的实现对企业的成功是至关重要的，应该定期对其进展监测。日常性采取进展回忆是管理者进展监测的主要手段和重要方法。进展回忆的目的是搜集信息、分享信息并就实现绩效

12、目的的方案达成共识。或者，假如有必要，可以调整所设定的工作目的和开展目的。二是员工自我监控。由于企业的扁平化和分散化，必须鼓励员工进展自我管理，员工应该可以管理自己的绩效，而不过多地依赖管理者。员工应该从理解自己日常工作的协作者那里获得详细的指导和反应，主动随时回忆自己的绩效，在正式的绩效回忆之前，先对自己的绩效进展判断，并根据结果调整自己的方案。2.确立绩效辅导的战略目的企业的战略具有什么样的目的、期望、定位和行为特征，绩效管理就应该围绕它们，通过构建完好有效的体系来实现预期的效果，鼓励和引导员工产生有利于企业战略目的达成的有效行为。绩效管理是以企业战略为导向，是管理企业员工绩效的过程，也是

13、企业战略得以实现的重要工具和手段。正因为如此，为了实现企业战略目的，企业必须与之配套相适应地制定绩效管理战略，包括绩效方案战略、绩效辅导战略、绩效考核战略及绩效改良战略。企业绩效管理中绩效辅导问题的存在从本质上是因为绩效辅导战略的缺位，战略决定战术，只有有了明确的战略目的，绩效辅导的行为才有方向和动力。企业是否在绩效管理中制定绩效辅导战略目的是区别传统静态绩效管理和现代动态绩效管理的一个重要标志。绩效辅导战略目的的制定，可以把企业的管理思想、管理方法、管理手段等与企业的特性、特征、特点及企业详细状况等方面结合成为一个有机的整体，促进企业绩效管理程度的提升，推动企业绩效目的以及企业战略目的的施行

14、。企业的绩效辅导的总体战略目的，是不断改善绩效辅导环境，创造良好的绩效辅导气氛，不断进步绩效辅导效率，进而形成一个既表达现代信息技术要求又反映现代绩效管理的绩效辅导形式，以实现企业绩效目的。3.完善绩效辅导的长效机制绩效辅导是管理者在员工施行绩效方案过程中不断给予评价、反愧指导的过程。该环节在施行过程中，常常会出现管理者与员工之间有冲突和对立等，这就容易使得绩效辅导流于形式。绩效管理与其说是一种工具，倒不如说它是一种观念一种基于绩效进展管理、基于绩效谋求开展的观念。往往现实中的绩效施行效果与预期相差甚远，研究说明，中国传统文化对企业文化的影响给绩效管理系统的引进和运行带来困难。可见，中国企业绩

15、效管理体系的缺失局部受制于企业文化。文化影响态度，态度决定行为，行为决定绩效。所以说，企业文化决定企业绩效，要使企业绩效可以持续稳定的增长，建立以绩效为导向的企业绩效文化是必由之路。绩效文化包括绩效方案文化、绩效辅导文化、绩效考核文化和绩效改良文化。绩效辅导制度化只是为标准和约束企业管理者和员工的绩效辅导建立了一套制度框架，它直接作用于人的行为，带有较强的刚性。其作用和影响是短暂的，非持续性的，往往是制度变那么行为变。而绩效辅导文化是一种人性化的管理方式，它通过影响人的观念进而影响人的行为表现。绩效辅导文化直接作用于人的思想，带有较强的柔性。绩效辅导文化追求人的行为的自觉自愿，它对人的约束和鼓

16、励作用是长期的、连续的和根本的。因此，有效的绩效辅导必须同时发挥绩效辅导制度的硬约束功能和绩效辅导文化的软约束功能，两者互相影响，彼此促进，推动和完善绩效辅导长效机制的建立。4.创新绩效辅导的途径选择企业中的员工假如不能正确对待绩效管理，这就会导致绩效管理工作难以进展。而通过绩效辅导，就可以让员工全面认识到绩效管理的作用，同时认识到企业施行绩效管理，不仅能提升企业绩效，也可提升自身才能素质和绩效表现，从而积极主动投入到绩效管理工作中来。面对不同的工作场景、不同的员工等因素，绩效辅导应当注重创新。实证说明，绩效辅导创新的途径选择应当遵循以下原那么。第一，及时性原那么。更易获得全面、详细和准确的信息。第二，平等性原那么。管理者与员工平等对话和沟通，获取的信息才更有价值。第三，完好性原那么。有问必答，有惑必解，有困必帮，形成绩效辅导的闭环系统，促进员工素能、绩效与企业绩效一同提升。第四，单独性原那么。一对一的访谈和交流，便于更深化理解员工的情绪、工作动态和面临的问题。第五，鼓励性原那么。鼓励员工开发潜能，在工作中精益求精，不断改善业绩，形成争先进位的良好气氛。第六，目的性原那么。不同的