金豆子母婴健康管理有限责任公司培训体系

1、PAGE PAGE 96金豆子母婴健康管理有限责任公司金豆子母婴健康管理有限责任公司培训体系2013年年5月118日目 录TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc356889435 一、公司培培训体系系 PAGEREF _Toc356889435 h 3 HYPERLINK l _Toc356889436 （一）培训训体系概概述 PAGEREF _Toc356889436 h 3 HYPERLINK l _Toc356889437 （二）人力力资源管管理架构构 PAGEREF _Toc356889437 h 4 HYPERLINK l _Toc356889438 （三）

2、培训训需求分分析 PAGEREF _Toc356889438 h 6 HYPERLINK l _Toc356889439 （四）培训训计划制制定 PAGEREF _Toc356889439 h 12 HYPERLINK l _Toc356889440 （五）培训训的实施施与管理理 PAGEREF _Toc356889440 h 15 HYPERLINK l _Toc356889444 （六）培训训效果评评估 PAGEREF _Toc356889444 h 17 HYPERLINK l _Toc356889445 二、公司职职位层级级管理规规定 PAGEREF _Toc356889445 h 1

3、8 HYPERLINK l _Toc356889446 （一）职位位层级概概述 PAGEREF _Toc356889446 h 18 HYPERLINK l _Toc356889447 （二）定义义 PAGEREF _Toc356889447 h 18 HYPERLINK l _Toc356889448 （三） 职职位层级级划分 PAGEREF _Toc356889448 h 18 HYPERLINK l _Toc356889449 （四） 职职位层级级的确定定 PAGEREF _Toc356889449 h 20 HYPERLINK l _Toc356889450 （五）职位位层级转转 PA

4、GEREF _Toc356889450 h 20 HYPERLINK l _Toc356889451 （六）职位位层级与与劳动合合同年限限规定 PAGEREF _Toc356889451 h 21 HYPERLINK l _Toc356889452 三、公司职职业生涯涯通道 PAGEREF _Toc356889452 h 21 HYPERLINK l _Toc356889453 （一）职业业生涯管管理发展展图 PAGEREF _Toc356889453 h 21 HYPERLINK l _Toc356889454 （二）员工工职业生生涯设计计护理理师职业业生涯规规划 PAGEREF _Toc3

5、56889454 h 23 HYPERLINK l _Toc356889455 （三）组织织职业生生涯通道道 PAGEREF _Toc356889455 h 35 HYPERLINK l _Toc356889456 四、员工任任职资格格体系 PAGEREF _Toc356889456 h 44 HYPERLINK l _Toc356889457 （一）金豆豆子任职职资格等等级的标标准 PAGEREF _Toc356889457 h 44 HYPERLINK l _Toc356889458 （二）资格格等级的的认证 PAGEREF _Toc356889458 h 51一、公司培培训体系系（一）培

6、训训体系概概述1.培训的的目的根本目的在在于实现现员工和和企业的的共同发发展。具具体表现现为：（1）提高高员工素素质，促促进员工工发展。（2）改善善绩效。通通过培训训，从弥弥补各部部门层级级员工知知识不足足、提供供职务发发展能力力、提供供观念变变革的动动力、保保证有效效工作的的手段等等方面改改善员工工和组织织绩效。（3）进行行人才储储备人员知识、技技能结构构的优化化。后备人才及及战略人人才培养养。（4）企业业文化的的培育2.培训的的原则（1）系统统性原则则全员性：培培训对象象包括高高管、中中基层管管理者和和普通员员工在内内的所有有员工。全程性：针针对员工工在职业业生涯不不同发展展阶段提提供不同

7、同的培训训内容。全方位：包包括公司司发展目目标、企企业文化化、个人人发展需需求等在在内的各各类培训训。（2）针对对性原则则 行业特特点：结结合本公公司作为为母婴管管理行业业的基本本特点与与定位。 企业阶阶段：结结合本公公司初创创期特点点。 培训对对象：针针对本公公司不同同的培训训对象提提供相对对应的培培训。（3）实效效性原则则 导向性性：培训训应能为为企业的的业绩提提升和目目标实现现提供实实际支持持。 实践性性：提高高培训的的可操作作、可执执行性，满满足实际际工作的的需要。 参与性性：强调调员工的的参与，使使员工在在培训中中体会理理论的内内涵和实实质。3.适用范范围金豆子母婴婴健康管管理有限限

8、责任公公司所有有员工。4.权责分分配（1）部门门经理：负责本本部门教教育方案案的核准准，批准准本部门门年度培培训计划划，核定定部门负负责 人人的岗位位工作人人员任职职要求。（2）人事事部门：公司内内训练地地点安排排、资料料管理，公公司外训训的安排排，训练练执行及及记录。负责编制各各部门负负责人的的岗位工工作人员员任职要要求负责批准各各部门员员工的岗岗位工作作人员任任职要求求负责季度、年年度培培训计划划的制制定及监监督实施施负责上岗基基础教育育负责组织对对培训效效果进行行评估负责员工工档案的的管理3.各部门门编制本部门门员工岗岗位工作作人员任任职要求求负责本部门门员工的的岗位技技能培训训应工作需

9、要要提出培培训申请请培训组织结结构及其其运作流流程（二）人力力资源管管理架构构1.人力资资源规划划中中、长期经营计划短期年度经营计划人力规划员工发展员工生涯管理培 训 管 理聘 用 管 理薪 资 管 理绩效管理经营层（策略规划）经营层（策略规划）基层（作业执行）管理层（制度规划）2.培训管管理运作作流程（1）运作作流程需求信息需求信息需求分析需求分析需求分析需求分析否定需求确认培训否定需求确认培训培训对象培训费用培训教师培训时间培训方式培训课程培训地点培训对象培训费用培训教师培训时间培训方式培训课程培训地点计划制定计划制定内培并选定教师外派内培并选定教师外派选择培训项目负责人选择培训项目负责人

10、培训实施培训实施培训实施培训实施培训考核培训考核奖 惩奖 惩培训评估效果评估培训教师考评培训组织管理考评培训评估效果评估培训教师考评培训组织管理考评培训资料归档培训资料归档流程反映培培训组织织结构中中各部门门的职能能及运作作程序，企企业的培培训工作作主要来来自于组组织战略略目标及及各部门门员工的的培训需需求。各项培训计计划的审审批都应应严格遵遵循上述述流程，以以控制住住不切实实际的培培训计划划的实施施，各部部门内部部的培训训工作总总结、评评估都应应按时反反馈给人人力资源源部，以以做好培培训工作作的备案案管理。 人力资源部部负责提提供各项项培训所所需的技技术支持持服务，并并按期向向公司组组织管理

11、理层汇报报企业培培训工作作的开展展情况，组组织管理理层对企企业整个个培训工工作适时时予以监监督、指指导。（2）组织织分工需求分析培训计划培训实施培训评估公司高层共同分析与与公司整整体战略略发展相相关的培培训需求求。决定公司中中长期和和年度培培训方针针，批准准培训计计划。在工作安排排中预留留培训空空间。指导培训评评估，并并提出改改进建议议。人力资源部部组织进行企企业整体体培训需需求分析析；协助各部门门进行培培训需求求分析，汇汇总各部部门的培培训需求求。负责制定公公司的中中长期培培训计划划及企业业培训预预算；负责具体培培训课程程的设计计和规划划。负责培训准准备和实实施的过过程监控控；各部门专业业培

12、训的的协调和和指导。对培训的结结果进行行检查、评评估并做做出报告告。相关部门了解、掌握握本部门门员工的的培训需需求并进进行分析析整理；将部门培训训需求汇汇总至人人力资源源部。负责制定本本部门的的培训计计划及培培训预算算。组织开展本本部门的的培训活活动。对员工培训训的结果果进行检检查、评评估并做做出报告告。员工分析个人培培训需求求，填写写“员工培培训需求求表”知晓公司和和部门培培训计划划。参与培训前前评估；按照需求分分析结果果参加相相关培训训协助开开展培训训后评估估（三）培训训需求分分析1.需求分分析流程程明确个人能力素质目标明确个人能力素质目标评估个人能力素质现状提出培训需求汇总各部门需求员工

13、个人 各部门制定培训计划预算年度个人发展计划年度部门培训需求汇总表人力资源部汇总部门培训需求明确公司目标要求能力分析能力供给情况根据差异决定培训需求2.需求分分析主要要内容从组织、工工作和员员工三个个角度分分析培训训需求：人才储训战略分析人才储训战略分析组织层面组织层面人才需求计划人力资源计划分析人才需求计划人力资源计划分析年度目标年度目标关键事件分析关键事件分析工作层面工作层面员工层面员工层面职业发展前瞻性需求职业发展前瞻性需求职业发展员工职业生涯规划职位分析现存问题分析绩效考核培训需求确认培训需求分析年度培训的依据确定行为因素影响差距解决办法问题解决办法绩效结果的应用突出重点培养职业发展员

14、工职业生涯规划职位分析现存问题分析绩效考核培训需求确认培训需求分析年度培训的依据确定行为因素影响差距解决办法问题解决办法绩效结果的应用突出重点培养（1）组织织层面分分析根据企业的的发展战战略和年年度目标标，收集集有关培培训需求求信息，进进行分析析整理，以以确定培培训需求求，保证证培训计计划符合合公司的的整体战战略和年年度目标标要求。通通过组织织分析得得到的培培训需求求主要有有：实现现年度目目标的培培训和实实现战略略规划目目标的人人才储备备的培训训等。需求分析企业战略发发展目标标：定位于酒店店式母婴婴护理机机构，公公司处于于初步发发展阶段段，缺少少拥有熟熟练技能能的员工工队伍。人力资源发发展规划

15、划：公司的人力力资源主主要采取取循序渐渐进的策策略，需需要分析析内外部部人力资资源供给给，分析析余缺，建建立公司司的绩效效考核和和培训体体系，以以提高员员工的服服务质量量和水平平；制定定规范的的人员需需求计划划，以确确保公司司的用人人需求；对核心能力力的需求求 能力类别定义出来的的能力数数目定义方法公司现况的的总体能能力情况况核心价值5人事部与公公司高层层探讨，借借鉴行业业及其他他公司优优秀经验验弱，公司处处于发展展阶段，尚尚未形成成浓厚的的企业核核心价值值与文化化领导能力9人事部与公公司高层层探讨，借借鉴行业业及其他他公司优优秀经验验中，公司中中级管理理干部培培训已启启动，已已拥有强强大的外

16、外聘专家家团。专业技能通用专业技技能11选取资料库库参考资资料及行行业优秀秀经验进进行客户户化设计计。弱，无清晰晰规划母婴护理专专业技能能29由专家团制制定初稿稿，结合合资料库库参考资资料及行行业优秀秀经验，并并由首席席专家进进行审核核。强，但在专专职能力力上需进进一步提提升其他专业技技能36选取资料库库参考资资料及行行业优秀秀经验进进行客户户化设计计。中，公司组组织部门门较为简简单，组组织分工工需进一一步明确确。在管管家部特特色技能能的培养养上需进进一步系系统化。制定专业技技术能力力举例：（母婴婴护理专专业技能能）第1级（一一般技术术的）：具备基基本的护护理理论论知识，具具备上岗岗证书，能能

17、进行基基本的护护理操作作。第3级（有有技术的的）：有有熟练的的操作技技能，能能独立处处理稍复复杂的技技术问题题，处理理客户关关系，解解答客户户疑难。第5级（有有经验的的/专业业的）：能处理理较高难难度的技技术问题题，具有有专业的的管理水水平（相相当于当当前本部部专职的的专业管管理平均均水平）第7级（行行业先进进的）：行业先先进的专专业管理理水平，能能对公司司护理部部员工提提供专业业的技术术指导，具具备专家家团岗位位基本的的技术能能力。（相相当于当当前本部部专职平平均水平平在1-3年后后希望达达到的发发展水平平）第9级（行行业领先先的）：行业发发展的最最高水平平（相当当于当前前本部专专职平均均水

18、平在在5年以以后的专专业发展展水平）行业水平行业水平一般技术：1有技术的：3专业的：5行业先进：7行业领先：9组织能力获获取方式式： 内部部获取：内部培培养、培培训 外部部获取：外部招招聘（2）工作作层面分分析根据职务描描述及岗岗位设置置情况进进行分析析，分析析现有人人员的资资格是否否与职位位的要求求相匹配配，从而而确定培培训需求求；其次次，分析析目前存存在问题题的原因因，在可可能的解解决方案案中寻找找培训信信息；第第三，对对关键事事件进行行分析，探探讨改善善行为面面的途径径，收集集培训信信息。职位能力素素质差异异分析模模型专业技能岗岗：各个个在专业业技能上上有较高高要求的的岗位，相相对而言言

19、，这些些岗位在在领导能能力上的的要求稍稍低。普通员工普通员工本部专职员工高级护理师专家团首席专家核心价值领导能力*通用技能专业技能*管理岗：要要求有较较高的领领导能力力，同时时对各个个相关的的专业技技能有一一定的了了解。普通员工普通员工小班负责人基层主管基层主任部门经理总经理核心价值领导能力*通用技能专业技能*（3）员工工层面分分析 对现有的人人员素质质、能力力结构等等要素进进行分析析，从绩绩效考核核的结果果和员工工职业生生涯规划划以及公公司未来来对人才才的需求求等方面面，收集集有关培培训需求求的信息息，进行行分析整整理，确确立改善善绩效的的培训计计划、员员工的职职业生涯涯培养计计划和公公司发

20、展展的前瞻瞻性需求求培训计计划。3.培训需需求的信信息收集集 （1）公司司的文档档资料收收集公司五年战战略规划划；公司年度计计划；公司组织机机构、岗岗位设置置、职职务说明明书等等资料；员工职业业生涯规规划书；绩效考核核资料料；公司各部门门的工作作总结和和工作计计划；人员招聘的的有关资资料；员工行为评评估的备备存资料料；人员职位变变动信息息等。（2）培训训需求调调研收集集问卷法列举所有想想要了解解的事项项；将列出的事事项转化化为问题题；设计培训需需求调研研问卷，尽尽可能将将问卷设设计的简简单易答答；对问卷进行行编辑，并并最终成成文；进行试答，检检查存在在问题，并并加以修修改；将修改好的的问卷分分

21、发给事事先确定定好的调调查对象象；按规定的时时间收回回问卷，并并对问卷卷的结果果进行分分析。访谈法 培训组织者者有目的的的对有有关员工工进行访访谈，以以收集培培训信息息。访谈谈的形式式可以是是正式的的，也可可以是非非正式的的。 访访谈一般般分为两两种：个个人访谈谈和集体体访谈。 培训组织者者确定访访谈内容容；准备好访谈谈提纲； 确定访谈对对象及人人数；实施访谈，注注意访谈谈气氛和和过程的的控制；整理并分析析访谈结结果。（3）关键键事件分分析通过对关键键事件的的描述，分分析有关关行为因因素，寻寻找改善善办法，收收集培训训信息。（4）职业业发展前前瞻性需需求分析析随着公司的的发展和和员工的的不断进

22、进步，即即使员工工目前的的工作绩绩效是令令人满意意的，但但工作异异动、职职位的晋晋升及工工作内容容的变化化也会产产生新的的培训需需求。4.培训需需求分析析与确认认对收集到的的有关培培训需求求信息要要进行科科学的分分析、甄甄选，根根据组织织发展的的需要确确认真正正的培训训需求。同同时对培培训需求求进行分分类，确确立先后后顺序、轻轻重缓急急（区别别目前需需求和未未来需求求）。为为培训计计划的制制定，奠奠定良好好的基础础。5.培训需需求纠偏偏在培训执行行过程中中，要根根据组织织内外环环境变化化，根据据工作及及职位发发展的需需要和人人员变动动的实际际情况等等等因素素对培训训需求进进行纠偏偏，不断断补充

23、培培训内容容，完善善培训方方式，使使培训工工作始终终围绕组组织和员员工发展展的共同同需要进进行。（四）培训训计划制制定在确认培训训需求的的基础上上，根据据“优先顺顺序、轻轻重缓急急“的时间间管理理理念，对对组织培培训资源源的有效效配置。 1.培训计计划制定定流程部门沟通初步计划培训需求 培训训管理者者 部门经经理部门沟通初步计划培训需求反馈计划评审计划完善计划实施 修订完完善 各各部门 决决策者计划评审计划完善计划实施2.培训内内容的设设计 （1）培训训方法分分类实践演示实践演示工作关联程度理论知识深度理论知识教育业务流程手册案例研究低高角色扮演小组讨论情景模拟个人指导（2）培训训内容设设计为

24、保证培训训工作的的针对性性、实用用性和有有效性，根根据专业业、部门门、职务务类别的的不同，设设计相应应的培训训内容。培训能力大大类能力大类能力类型培训方式理论知识基础知识理论知识教教育新的知识或或技术小组讨论复杂、抽象象的知识识案例研究工作技能复杂、抽象象的工作作技能小组讨论抽象的工作作技能、很很难完全全复制实实际工作作环境案例研究由多个岗位位协同完完成的工工作技能能，复杂杂实际工工作环境境角色扮演由单个岗位位完成的的工作技技能，复复杂实际际工作环环境和数数据情景模拟繁琐具体，需需要时间间积累的的工作技技能个人指导由单个岗位位完成的的实践操操作工作作技能实践演示业务流程业务流程手手册个人素质核

25、心价值、领领导能力力个人指导通用级别能能力培训训模块能力级别培训模块培训对象培训方式培训地点/媒质教员通用级别核心价值培培训模块块（企业业发展、企企业文化化、规章章制度、组组织结构构及部门门职能）；公司主要业业务、销销售概况况；实习生、新新进员工工培训理论知识教教育文字材料/多媒体体电子材材料/课课堂自学/公司司内部领领导或管管理者小组讨论课堂公司内部领领导或管管理者案例研究课堂公司内部领领导或管管理者角色扮演课堂公司内部领领导或管管理者个人指导工作现场公司内部直直接上级级领导领导能力培培训模块块能力级别培训模块培训对象培训方式培训地点/媒质教员9高级领导能能力在职中高层层管理岗岗位员工工及中

26、高高层岗位位预继位位员工小组讨论课堂公司内部领领导或管管理者案例研究课堂公司内部领领导或管管理者5-7中级领导能能力理论知识教教育课堂公司内部领领导或管管理者小组讨论课堂公司内部领领导或管管理者案例研究课堂公司内部直直接上级级领导1-3初级领导能能力理论知识教教育多媒体电子子材料/课堂自学/公司司内部领领导或管管理者案例研究课堂公司内部领领导或管管理者角色扮演课堂公司内部领领导或管管理者个人指导工作现场公司内部直直接上级级领导专业技能培培训模块块能力级别培训模块培训对象培训方式培训地点/媒质教员7-9高级专业技技能（高高级护理理师、高高级管家家、高级级专家）公司技术层层员工（护护理、管管家）理

27、论知识教教育课堂公司内部专专家团/外部教教员小组讨论课堂公司内部专专家团/外部教教员案例研究课堂公司内部专专家团/外部教教员1-5初中级专业业技能（初初级母婴婴护理技技能、管管家技能能）理论知识教教育课堂公司内部专专家团/外部教教员角色扮演课堂公司内部专专家团/外部教教员情景模拟课堂公司内部专专家团/外部教教员在职培训工作现场公司内部直直接上级级领导实践演示工作现场公司内部专专家团业务流程手手册文字材料自学3.培训教教师的选选择途径径（1）外请请专家，选选择培训训课程。（2）外聘聘培训机机构，选选择专业业培训机机构，由由培训机机构提供供专业培培训服务务。（3）内部部管理者者、专家家团（五）培训

28、训的实施施与管理理培训控制是是在培训训实施过过程中进进行的，它它是一个个动态的的过程，应应建立培培训信息息的动态态反馈机机制。以以便及时时收集信信息，及及时修改改、补充充和完善善计划。确确保培训训的效果果。1.培训需需求控制制培训需求分分析是制制定培训训计划的的前提，同同样，在在培训过过程中对对培训需需求信息息进行及及时的收收集、整整理和分分析，对对培训计计划进行行必要的的修改和和完善是是非常必必要的。2.培训目目标的检检讨与控控制实践是检验验真理的的唯一标标准。通通过培训训实施对对培训目目标的科科学性进进行检验验。培训训需求的的动态变变化，决决定了培培训目标标的动态态发展。总总目标的的修正，

29、分分目标的的增减，都都将为确确保整体体培训效效果提供供保障。3.培训方方案的纠纠偏实施培训目目标的条条件计划是否明明确实际是否可可行参与组织筹筹备工作作的人员员组织工作分分工的标标准化和和量化全体准备工工作完成成时间所有计划中中的工作作都是必必要的每个人所承承担的工工作量均均衡去培训地点点的时间间、交通通等安排排培训课程先先后具有有相关性性所有参加培培训的员员工都有有参与性性培训工具准准备脱产培训时时间培训教室培训支援培训资金外部培训专专家吃住行的安安排培训工作的的满意度度应急和防范范措施4.培训的的过程控控制对培训流程程及实施施阶段的的控制，通通过对培培训过程程的跟踪踪，对培培训内容容的实施

30、施、培训训时间、费费用的使使用和培培训的组组织等监监控，对对培训计计划的落落实进行行不断的的检查总总结，为为培训评评估积累累资料，同同时，也也为培训训计划的的修订与与完善打打下基础础。5.培训费费用管理理培训活动的的开展需需要有充充足经费费作保障障，必须须进行必必要的费费用预算算。同时时，对费费用开支支进行科科学管理理，确保保合理使使用。（1）培训训经费预预算额的的确定方方法比例确定法法： 设设定一基基准值，按按一定比比率决定定经费预预算额。根根据公司司上一年年度销售售收入或或净利润润的百分分比确定定经费预预算额。人均预算法法：预先先确定公公司内人人均教育育经费预预算额，乘乘以在职职人数，得得

31、出经费费预算额额推算法：根根据过去去一年的的培训经经费使用用情况，推推算今年年的费用用指标。需求预算法法：根据据公司培培训需求求，确定定一定时时限内必必须开展展的培训训活动，分分项计算算经费，然然后加总总求和，得得出全年年培训预预算。（2）培训训经费的的预算管管理 内部培训费费用包括括：场地地费、食食宿费、培培训器材材、教材材费、培培训相关关人员工工资及外外聘教师师讲课费费、交通通差旅费费等。外部培训费费用还包包括委托托费用、参参培人员员的补助助等。6.培训风风险管理理（1）培训训的风险险选拔外派学学习员工工的风险险；培训的投资资收益风风险；专业技术保保密难度度增大的的风险；人才流失、经经济损

32、失失的风险险；培养竞争对对手的风风险等。（2）培训训风险的的防范措措施依法签订培培训合同同，建立立约束机机制；建立有效的的激励机机制；鼓励自学，加加大岗位位培训力力度；加大考核力力度，提提高整体体素质； 完善培训制制度，提提高培训训质量；运用法律手手段维护护合法权权益；7.员工培培训绩效效管理（1）每个个员工每每年的培培训时间间至少在在40小小时以上上，并将将此作为为绩效指指标考核核到各级级培训审审批岗位位在上一一年度绩绩效考核核和能力力评估的的时候就就需确定定来年440小时时以上的的培训时时间和培培训内容容。（2）培训训记录要要求各个个部门备备份，每每季度末末由各个个部门统统计培训训时间并并

33、申报给给人力资资源部门门。（3）员工工的年均均培训时时间将考考核到各各级培训训审批岗岗位，包包括基层层主管、主主任、副副经理、经经理、本本部主任任、副总总、总经经理等。（4）设定定一定额额度的专专项奖金金用于奖奖励各类类参与培培训体系系设计或或是积极极组织进进行培训训的部门门/个人人。400% 对对参与培培训模块块设计工工作的部部门/个个人进行行奖励：由培训训模块设设计项目目的负责责人按 照照参与人人员的工工作态度度、工作作质量和和团队合合作程度度进行评评分；110% 对参与与培训模模块测试试工作的的部门/个人进进行奖励励；500% 对对培训组组织开展展优秀的的部门/个人进进行奖励励（结合合部

34、门培培训时间间的统计计）。前前两项主主要是对对培训课课程建设设的投入入，第三三项是对对培训课课程推出出后执行行情况的的激励（需需每年维维持一定定金额），奖奖金额的的比例可可以适当当调整（5）鼓励励员工在在达到自自身岗位位资格认认证以后后，开始始上级岗岗位所需需的能力力资格认认证公司司里重要要的岗位位需要指指定2-3名储储备人员员，这些些储备人人员一般般在本专专业挑选选，并要要求其开开始上级级岗位的的能力认认证。（6）在上上级岗位位出现空空缺的时时候，员员工可以以竞争该该岗位，并并凭借已已获得的的资格认认证取得得优先录录取的权权利。鼓鼓励员工工在达到到自身岗岗位资格格认证以以后，可可以按照照个人

35、的的兴趣爱爱好开始始其他岗岗位的能能力资格格认证。在在其他岗岗位出现现空缺的的时候，员员工可以以竞争该该岗位，并并凭借已已获得的的资格认认证取得得优先录录取的权权利。（六）培训训效果评评估1.培训后后即时评评估在每次培训训结束后后，接受受培训的的员工填填 写“培训课课程评估估表”，对参参加的培培训课程程和实施施培训的的讲师进进行评估估。培训课程评评估表由由人力资资源部负负责收集集整理，并并进行结结果统计计分析。评估的统计计和分析析结果将将用做进进行培训训课程调调整的依依据。2.培训后后定期评评估接受培训员员工的直直接经理理将定期期对被培培训员工工的工作作行为、工工作技能能和相关关知识以以及业务

36、务绩效进进行评估估，从而而评估培培训的效效果。人力资源部部培训主主管应该该定期与与被培训训员工的的直接经经理进行行沟通，了了解被培培训员工工在接受受培训后后的工作作效率、业业务绩效效等方面面的改进进情况。人力资源部部培训主主管应该该定期与与部门总总监，经经理进行行沟通，根根据评估估结果，就就针对该该部门的的特殊培培训课程程的设置置和效果果争求意意见和建建议。二、公司职职位层级级管理规规定（一）职位位层级概概述1.目的 明确员工职职业发展展及晋升升阶梯的的方向；以职位位层级为为基准，使使职位、薪薪酬、福福利体系系有机衔衔接，推推动公司司职位管管理体系系不断完完善。 2.适用范范围 本办法适用用于

37、与公公司签订订用工合合同的员员工。 3.说明 除非特别说说明，下下列用词词含义如如下： 公司职能部部门：指指公司财财务部、市市场营销销部、人人力资源源部、采采购部、总经理办公室。 （二）定义义 1.职位系系列 将工作性质质和内容容相同或或相近的的岗位归归为同类类，从而而把企业业中繁多多的职位位划分成成几大系系列，金金豆子职职位系列列划分为为3大类类：行政政管理系系列（主主要包括括管理部部、财务务部与总总经理办办公室）、母母婴护理理系列以以及综合合服务系系列。 2.职位层层级 依据公司组组织架构构、职位位设置以以及职位位承担的的职责和和任务，将将所有职职位统一一划分并并归入相相应的级级别，金金豆

38、子现现行划分分5个职位位层级，分分别为 A、B、C、D、E。（三） 职职位层级级划分 1. 划分分原则 A类决策策层：负负责公司司战略发发展，经经营方向向的高层层管理人人员。主主要指金金豆子经经营班子子成员；经营决决策委员员会成员员；首席席专家。 B类核心心执行层层：负责责贯彻落落实公司司各项决决议，促促进公司司目标达达成的核核心管理理、技术术、营销销及技能能人员。主主要指各各职能部部门经理理；首席席护理师师；首席席管家；首席营营养师；首席早早教师；重大项项目负责责人；有有突出或或历史贡贡献的骨骨干员工工等。 C类中阶阶管理层层：协助助核心执执行层实实现部门门各项工工作目标标的中阶阶管理、技技

39、术、营营销以及及技能人人员。主主要指高高级经理理；高级级营养师师；高级级护理师师；高级级早教师师；高级级管家；有突出出贡献的的骨干员员工等。 D类骨干干员工层层：主要要指职能能部门骨骨干员工工；资深深经理、专专业经理理；中级级营养师师、中级级护理师师、中级级早教师师、中医医调理师师、心理理咨询师师、妇产产科医生生；中级级管家等等人员。 E类主要要员工层层：主要要指各职职能部门门专员；营养师师、护士士、早教教师、瑜瑜伽教练练；管家家等人员员。2.职位与与职位层层级对照照表职位层级行政管理系系列母婴护理系系列综合服务系系列营养护理早教管家A决策层高级管理者者首席专家B核心执行层中层管理者者首席营养

40、师师主任主管护护师首席早教师师首席管家部门经理部门经理部门经理部门经理C中阶管理层高级经理高级营养师师主管护师高级早教师师高级管家D骨干员工层资深经理中级营养师师护师中级早教师师中级管家专业经理E主要员工层专员营养师护士早教师管家（实习生）（实习生）（实习生）（实习生）（实习生）（四） 职职位层级级的确定定 职位层级划划分原则则和职职位与职职位层级级对照表表，规规范公司司职位设设置，按按职位系系列形成成统一的的职位名名称和职职位层级级。 1.A、BB层级确确定原则则 （1）行政政管理系系列经金豆子经经营班子子讨论通通过，按按相应程程序审批批后确定定。 （2）母婴婴护理、综综合服务务系列按相应的

41、评评聘体系系由各专专业委员员会评聘聘，经相相应程序序审批后后确定。 2.C层级级确定原原则 （1）行政政管理系系列C层级员工工确定需需经各部部门经理理提名，经经金豆子子管理层层讨论通通过后，由由各部门门经理聘聘任。 （2）母婴婴护理、综综合服务务系列按相应的评评聘体系系由各专专业委员员会评聘聘确定。4. D层层级确定定原则 （1）行政政管理系系列按照“以岗岗定级”原则，依依据职位位层级划划分原则则和职职位与职职位层级级对照表表相应应确定。 （2）母婴婴护理、综综合服务务系列按相应的评评聘体系系由各专专业委员员会评聘聘确定。 5. E层层级确定定原则 （1）行政政管理系系列按照“以岗岗定级”原则

42、，依依据职位位层级划划分原则则和职职位与职职位层级级对照表表相应应确定。 （2）母婴婴护理、综综合服务务系列按相应的评评聘体系系由各专专业委员员会评聘聘确定。 员工职位层层级和职职位薪资资等级每每年年初初以人事事令的形形式确定定。（五）职位位层级转转1.员工职职位层级级转换贯贯彻公司司“管理走走职务、技技术走职职称”的人才才培养指指导思想想。遵照照“从低到到高、依依次递进进”的原则则操作。公公司鼓励励员工在在专业领领域与管管理领域域“双通道道”积极晋晋升。 2.管理干干部的聘聘任以每每年年初初公司下下发的文文件、总总裁批复复为准。 3.为公司司做出重重大贡献献、能力力突出的的员工，可可由公司司

43、各专业业委员会会推荐，公公司经营营班子讨讨论，总总裁批准准，破格格进行职职位层级级晋升。 4.职位层层级实行行动态管管理，以以年度考考核为准准，所有有员工必必须在各各自岗位位上尽职职尽责，年年度绩效效考核未未能达到到公司要要求者采采取降职职降级处处理，对对绩效很很差的员员工实施施末位淘淘汰。 5.职位层层级变更更，薪酬酬等级、福福利等级级随职位位层级同同步变更更。（六）职位位层级与与劳动合合同年限限规定 1.原则上上A类人员员劳动合合同期限限为5-10年年，B类人员员为3-5年，C类为2-5年，D类为1-3年，E类人员员1-22年，退退休返聘聘人员为为1年；与与公司签签订了其其他协议议的遵照照

44、协议约约定执行行。 2.公司职职能部门门、护理理部、综综合部员员工签订订劳动合合同的主主体是金金豆子母母婴健康康管理有有限责任任公司。 3.人力资资源部负负责职位位层级管管理办法法的起草草、解释释，负责责职位类类别的归归口管理理、人事事令的下下发。 4.各部门门按职位位层级管管理规定定执行职职位设置置、使用用规范的的职位名名称，负负责部属属员工考考核及员员工职位位层级的的变动申申请。 5.金豆子子总经理理负责人人事令的的批准。 三、公司职职业生涯涯通道（一）职业业生涯管管理发展展图员工个人发展目标员工个人发展目标组织发展目标组织发展目标目标：追求自我实现组织发展需求把握人才需求动向实现量才使用

45、目标计划性人才培育掌握经营策略重点目标：追求自我实现组织发展需求把握人才需求动向实现量才使用目标计划性人才培育掌握经营策略重点目标：有效活用人才员工个人需求自我适性评价末来职务设计生涯发展规划自我启发、成长职业生涯发展目标职业生涯发展目标员工个人不断成长员工个人不断成长组织不断发展组织不断发展（二）员工工职业生生涯设计计护理理师职业业生涯规规划知己性格兴趣智能情商气质价值观知彼组织环境组织发展战战略人力资源需需求晋升发展机机会政治环境社会环境经济环境抉择职业抉择路线抉择目标抉择行动措施 职业生生涯规划划要素关关系图1.自我评评估目的是为了了确定兴兴趣、价价值观、资资质以及及行为取取向，思思考当

46、前前自己正正处于职职业生涯涯的哪一一个位置置，制定定出未来来的发展展计划，评评估个人人的职业业发展规规划与当当前所处处的环境境以及可可能获得得的资源源是否匹匹配。（1）填写写自我评评估表第一步：我我现在处处于什么么位置（了了解目前前职业现现状） 思思考一下下你的过过去、现现在和未未来。画画一张时时间表，列列出重大大事件第二步：我我是谁（考考察自己己担当的的不同角角色） 准准备几张张卡片，在在每张卡卡片上写写出“我是谁谁”的答案案第三步：我我喜欢去去哪？我我喜欢做做什么（这这有利于于自己未未来的目目标设定定） 思思考你目目前和未未来的生生活。写写一份自自传来回回答三个个问题：你觉得得你已获获得了

47、哪哪些成就就？你未未来想要要得到什什么？你你希望人人们对你你有什么么样的印印象第四步：未未来理想想的一年年（明确确所需资资源） 考考虑下一一年的计计划。如如果你有有无限的的资源，你你会做什什么？理理想的环环境应是是什么样样的？理理想的环环境是否否与第三三步相吻吻合第五步：一一份理想想的工作作（设定定现在的的目标） 现现在，思思考一下下通过可可利用的的资源来来获取一一份理想想的工作作。考虑虑你的角角色、资资源、所所需的培培训和教教育第六步：通通过自我我总结来来规划职职业发展展（总结结目前的的状况） 是是什么让让你感到到每天愉愉悦表：员工自自我评估估练习模模板（2）进行行心理测测验科学学评定自自我

48、心理测验可可采用霍霍兰德职职业兴趣趣测验确确定自己己的职业业和工作作兴趣，同同时也可可以通过过各种人人格、心心理健康康测试更更加了解解自己是是否适合合工作。（3）进行行环境分分析和现现实审查查目的是为了了保证规规划与客客观环境境有效契契合，了了解自身身规划与与公司潜潜在的晋晋升机会会、横向向流动等等规划是是否相符符合，以以及公司司对其技技能、知知识所做做出的评评价等信信息。（4）家庭庭及个人人背景环环境分析析每个人的生生活都离离不开家家庭，而而工作也也不可能能脱离生生活，家家庭环境境必然会会对个人人工作发发展形成成较大影影响，个个人职业业规划也也必须与与家庭环环境相适适应，避避免出现现较大冲冲

49、突。（5）工作作现实审审查在主管人员员的协助助下进行行专门的的绩效评评价与职职业开发发讨论，对对自己的的职业兴兴趣、优优势以及及可能参参与的开开发活动动等方面面的信息息与主管管人员进进行交流流，以确确定自己己哪些需需求具有有开发的的现实性性。我可以往哪一路线发展？我可以往哪一路线发展？组织环境社会环境经济环境政治环境我适合往哪一路线发展？智能技能情商学历性格我想往哪一路线发展？价值理想成就动机兴趣自己的人生目标分析自己与他人的优劣势分析挑战与机会自己的人生目标分析自己与他人的优劣势分析挑战与机会分析机会取向能力取向目标取向机会取向能力取向目标取向综合分析综合分析生涯路线的确定生涯路线的确定 职

50、业生生涯路线线分析过过程图根据以上内内外部分分析，可可以制作作得出个个人职业业SWOOT分析析表;S-优势W-劣势O-机遇T-威胁2.完成职职业生涯涯规划设设计书（附附件二），确确定职业业发展目目标确定短期与与长期职职业目标标。这些些目标与与自己的的期望职职位、应应用技能能水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。在进行了自自我评估估、环境境评估之之后就需需要确定定长期目目标，在在长期目目标的指指导下指指定5年年左右的的中短期期要达到到的目标标。长短短期目标标都要以以一定时时间要达达到的成成就来表表达。由由于公司司母婴护护理师有有着严格格的级别别评定系系统，护护理师职职业发展展目

51、标的的确定可可以依据据母婴护护理师分分级标准准一层层层设立。职业发展计计划开场白（描描述目前前在公司司及家庭庭环境中中的状态态）我的特长（已已经掌握握的职业业技能和和其它方方面才能能，以及及自己感感兴趣的的方面）组织需求（通通过个人人努力，为为公司作作出的贡贡献以及及获得的的认可）职业生涯阶阶段（确确定自己己所处阶阶段，并并在该阶阶段发挥挥的作用用） 1 2 3 4 成长依赖期 独立贡献期 指导授能期 策划领导期限制因素待改进领域域工作任务（目目前岗位位所需要要完成的的具体任任务）其他发展方方向（除除了工作作外想要要提高的的技能或或其他领领域和职职位）母婴护理师师分级标标准表分级新生儿及产产妇

52、护理理服务项目知识技能要要求初级母婴护护理师新生儿护理理基本护理喂养、洗澡澡、换尿尿布、拆拆洗被褥褥及婴儿儿衣服。专业护理新生儿抚触触、测体体温、大大小便观观察、脐脐带护理理。产妇护理基本护理饮食起居及及调配产产妇营养养结构，洗洗涤产妇妇衣物。专业护理基本掌握母母乳喂养养的方法法及婴儿儿喂哺常常识，做做好产妇妇的健康康护理及及产褥期期常见病病的预防防，可指指导产妇妇做产后后操。一级母婴护护理师新生儿护理理基本护理在初级基本本护理要要求之外外能：掌握母乳喂喂养、人人工喂养养、混合合喂养的的方法以以及婴儿儿用具消消毒的方方法。专业护理在初级专业业护理要要求之外外能：拍嗝、放置置婴儿正正确的睡睡姿，

53、了了解新生生儿黄疸疸、脐炎炎、脓胞胞疮等疾疾病的症症状。产妇护理基本护理在初级基本本护理要要求之外外能：根据母乳分分泌的情情况制作作月子餐餐。专业护理在初级专业业护理要要求之外外能：观察恶露排排泄状况况。二星级母婴婴护理师师新生儿护理理基本护理在一级基本本护理要要求之外外能：根据婴儿喂喂养要求求，按婴婴儿月份份进行母母乳喂养养及添加加辅食指指导。专业护理在一级专业业护理要要求之外外能：对婴儿的臀臀部、脐脐部进行行日常护护理的同同时会观观察异常常情况。产妇护理基本护理在一级基本本护理要要求之外外能：了解婴儿哺哺乳时产产妇的体体温标准准，观察察产妇的的体温、身身体状况况，发现现异常，随随时建议议就

54、医，并并注意与与婴儿隔隔离。专业护理在一级专业业护理要要求之外外能：指导产妇保保持会阴阴清洁，按按医务人人员的指指导对有有侧切伤伤口的产产妇，会会做会阴阴清洁擦擦洗，发发现红肿肿及时提提醒产妇妇就医。三星级母婴婴护理师师新生儿护理理基本护理在二级基本本护理要要求之外外能：对婴儿眼、耳耳、鼻做做到日常常清洁护护理，如如发现异异常建议议到医院院就医。观察母乳喂喂养状况况，根据据婴儿的的体重、身身长的增增长情况况，指导导产妇正正确的母母乳喂养养方法和和技巧。专业护理在二级专业业护理要要求之外外能：指导产妇为为婴儿做做被动操操（422天以后后做），对对婴儿常常见的尿尿布疹、肛肛门周围围感染可可进行简简

55、易处置置。能分辨婴儿儿因喂养养不足、缺缺钙、或或环境及及温湿度度影响婴婴儿睡眠眠质量的的原因。会对婴儿的的生理性性啼哭、病病理性啼啼哭进行行分辨。能掌握几首首儿歌和和歌曲对对婴儿进进行早期期教育。产妇护理基本护理在二级基本本护理要要求之外外能：对侧切和剖剖宫产产产妇及时时提醒和和指导下下地活动动，以利利产后恢恢复。提供营养食食谱，制制作营养养月子餐餐。专业护理在二级专业业护理要要求之外外能：对乳腺管堵堵塞的产产妇进行行乳房按按摩处理理；对产产后抑郁郁症能进进行心理理疏导，积积极引导导产妇保保持心情情舒畅。四星级母婴婴护理师师新生儿护理理基本护理在三级基本本护理要要求之外外能：在婴儿进行行日常护

56、护理时，会会与婴儿儿其进行行眼神与与语言的的交流。专业护理在三级专业业护理要要求之外外能：掌握婴儿正正常的体体温、呼呼吸、心心率的数数值并会会测量，如如发现异异常，应应及时告告知家长长，并在在就医后后根据医医务人员员要求对对婴儿进进行护理理。产妇护理基本护理在三级基本本护理要要求之外外能：严密观察产产妇体力力恢复情情况和心心理变化化情况，指指导产妇妇做形体体恢复操操。能为为贫血产产妇提供供营养食食谱，制制作营养养月子餐餐。专业护理在三级专业业护理要要求之外外能：对乳汁分泌泌不足者者，会进进行饮食食指导、心心情疏导导，并指指导产妇妇正确的的哺乳方方法，促促进乳汁汁分泌。五星母婴护护理师新生儿护理

57、理基本护理在四级基本本护理要要求之外外能：准确感官判判断婴儿儿的大小小便异常常、呼吸吸异常、心心率异常常，根据据婴儿生生长发育育指标（身身长、体体重）提提供科学学提供喂喂养方法法。专业护理在四级专业业护理要要求之外外能：熟悉婴儿预预防接种种顺序、注注意事项项及禁忌忌症，为为预防佝佝偻病懂懂得如何何补充VVA、VD及补钙钙的最佳佳时期。产妇护理基本护理在四级基本本护理要要求之外外能：为产妇营造造舒适的的环境，及及时指导导个人卫卫生，预预防产褥褥期常见见病的发发生。熟熟练掌握握月子餐餐的制作作技巧，做做好产妇妇的饮食食护理。做做到补得得可口、补补得科学学。专业护理在四级专业业护理要要求之外外能：将

58、相关的婴婴儿护理理知识、早早期智力力开发的的手法和和重要性性传授给给婴儿父父母，使使他们尽尽快地承承担父母母责任。根根据产妇妇特点做做好产妇妇保健指指导，有有较强的的语言沟沟通能力力给予产产妇良好好的心理理调适。金牌母婴护护理师婴儿护理熟悉口腔、皮皮肤、眼眼、耳、鼻鼻以及脐脐带的各各期护理理。能掌握婴儿儿常见病病症状，发发现异常常，及时时建议就就诊。熟练掌握婴婴儿受到到意外伤伤害的紧紧急处理理常识。产妇护理应具有丰富富的母婴婴生活护护理知识识和精湛湛的技术术，应做做好产妇妇个人卫卫生指导导和体检检，进行行脉搏、呼呼吸的观观察，熟熟悉恶露露的观察察处理和和哺乳前前后乳房房的护理理。熟悉产妇产产后

59、常见见病的症症状并正正确指导导产妇预预防。为自己制作作一份职职业目标标规划表表：时间目标总体分解短期35年中期810年年长期15年后3.明确与与职业目目标的差差距，依据自自我差距距制定行行动规划划 思考如何才才能达成成自己的的短期与与长期的的职业生生涯目标标。制定定达成目目标的步步骤及时时间表。由由于不同同级别的的母婴护护理师对对知识技技能有着着不同的的要求，在在具体方方案实施施中可参参照要求求一步步步提升自自己。在确定了目目标之后后，行动动是关键键环节。行行动包括括工作、训训练、教教育、轮轮岗等方方面。例例如，为为达成目目标，在在工作方方面采取取什么措措施提高高自己的的工作效效率？在在业务素

60、素质方面面，如何何提高自自己的业业务能力力？在潜潜能开发发方面，采采取什么么措施开开发潜能能？要有有具体的的计划于于名曲的的措施，以以便于定定时检查查。目标差距和困难难行动措施完成标志时间分解目标短期（35年）中期（810年年）长期（155年后）4.执行、定定期评估估1过去一一年取得得的成绩绩1过去一一年所从从事的主主要工作作成绩主要工作主要成绩2过去一一年能力力提高情情况（在在相应中处打打“”）曾做出过努努力并获获得提高高的方面面能力提高情情况提高很多多提高较我我一般 事实实与理由由没怎么提提高完全没有有提高3其他成成绩改进或改善善工作方方面质量方面成本或消耗耗方面II现状4现在的的工作与与