领导的十项要领

1、领导的十十项要领领要拥有达达成目标标的强烈烈欲望与与气魄； 要订定定达成目目标的方方针与计计划；要具备管管理的知知识与能能力； 要以身身作则引引导部属属确实执执行他们们的职务务； 要具备备强烈的的责任感感与行动动力； 要认真真为部属属的上进进着想； 对待部部属要尽尽量避免免口出恶恶言或动动粗； 要经常常为对方方的立场场着想； 要有定定见，勿勿茫然无无绪； 要公平平冷静地地评价部部属。怎样解决决沟通障障碍？据调查，管理人人员有990%的的工作是是沟通，是和人人打交道道，所以以，搞好好人际关关系很重重要，要要学会沟沟通的技技巧。许多人在在和别人人沟通时时容易只只站在自自己的立立场上，希望别别人能够

2、够理解自自己，忽忽略了别别人内心心的想法法，经常常觉得自自己是正正确的，别人应应该听自自己的，或者爱爱用自己己的标准准去要求求别人，结果却却给别人人造成“以自我我为中心心、盛气气凌人”等不好好的印象象，尤其其是位置置越高，这个问问题就越越严重。心理学家家要求这这样的人人要学会会站在别别人的立立场上去去想问题题，考虑虑自己的的利益，也要考考虑别人人的利益益。 你你可以这这样检验验和训练练自己的的这一能能力。把把两个椅椅子前后后放置在在窗前，让你的的下属或或同事坐坐在前面面，你坐坐在后面面，让他他看窗外外的景色色，随意意描述，例如：“今天天有雾，什么也也看不清清，我觉觉得有些些疲倦。”请你你说出他

3、他内心的的潜台词词，例如如：“现现在城市市污染很很严重，我不喜喜欢”。然后让让他评价价你是否否说出了了他的心心里话，他可能能会说：“不对对，最近近工作压压力很大大，我不不知道该该怎么做做。”再再重复做做上述训训练。多多次之后后，你会会越来越越容易地地猜透别别人内心心的想法法，你会会变得敏敏感起来来，而不不是像以以前那样样觉得和和别人有有隔阂。 心理学家家研究发发现，人人在沟通通时会用用不同的的态度去去对待对对方：家家长式的的、平等等的、儿儿童式的的。家长长式的沟沟通，看看人的眼眼光是向向下的、命令式式的、不不容置疑疑的，这这样的沟沟通效率率高，但但对方感感到不舒舒服。儿儿童式的的沟通，看人的的

4、眼光是是低头但但眼睛向向上的、撒娇的的、幼稚稚的、无无助的，容易引引起别人人的同情情和关怀怀，但人人际关系系是不成成熟的、不理智智的。平等的沟沟通是民民主的、双方都都能畅所所欲言的的、客观观的、能能帮助双双方成长长的，但但需要知知己知彼彼，需要要时间磨磨合的。 管理理就是借借力，发发挥大家家的能力力实现自自己的理理想。如如果什么么事情你你都亲自自做，大大家会觉觉得你好好表现自自己，不不给别人人机会，对别人人不信任任，等等等，你就就费力不不讨好了了倾听员工工的心声声全球著名名的管理理咨询顾顾问公司司盖洛普普公司曾曾经就员员工对自自己的工工作环境境和工作作场所的的要求进进行了一一次问卷卷调查。经过

5、分分析比较较，该公公司得出出员工的的个个需要。 这些些需要是是：1、在工工作中知知道公司司对我有有什么期期望；2、我有有把工作作做好所所必须的的工具和和设备；3、在工工作中有有机会做做我最擅擅长的事事；4、在过过去的天里，我出色色的工作作表现得得到了承承认和表表扬；5、在工工作中上上司把我我当一个个有用的的人来关关心；6、在工工作中有有人常常常鼓励我我向前发发展；7、在工工作中我我的意见见一定有有人听取取；8、公司司的使命命或目标标使我感感到工作作的重要要性；9、我的的同事们们也在致致力于做做好本职职工作；10、我我在工作作中经常常会有一一个最好好的朋友友；11、在在过去的的个月月里，有有人跟

6、我我谈过我我的进步步；12、去去年，我我在工作作中有机机会学习习和成长长。 给员工创创造一个个良好的的工作环环境，让让员工满满意，无无疑会激激发员工工的工作作热情，充分发发挥自身身才能，从而给给公司带带来切实实的效益益。针对对上述需需求，有有关专家家认为可可以通过过加强员员工规范范化管理理及人性性化管理理来实现现。具体体建议有有：明确确岗位职职责和岗岗位目标标；做好好设备和和办公用用品的管管理；加加强管理理沟通，建立反反馈机制制；进行行书面工工作评议议；完善善职务升升迁体系系等。 沟通乐趣趣与老板板共享在管理得得很好的的企业里里，沟通通不只是是一种工工具，它它代表这这个组织织的精神神，也就就是

7、每个个成员彼彼此之间间，都能能够和谐谐而有效效地共享享。 某公司的的经理和和部门主主管都认认为和员员工之间间的沟通通相当顺顺畅，而而员工也也都对现现况感到到满意。可是后后来管理理顾问公公司针对对沟通的的问题，对员工工的想法法和反应应作了详详细的调调查，根根据调查查结果来来看，员员工大多多认为主主管只关关心公司司的获利利状况，以及如如何提升升自己的的利益，并不关关心员工工的福利利；同时时，员工工也认为为主管的的工作既既轻松又又舒服，因此拿拿那么高高薪水是是不合理理的。由此可见见，员工工心里积积了那么么多的不不满情绪绪，但主主管们却却丝毫都都没有察察觉。 造成沟沟通失败败的最根根本的原原因，是是对

8、沟通通的本质质和目的的缺乏了了解。 沟通的的原则沟沟通的成成效 必必须视对对方如何何理解讯讯息 如如果某部部门主管管告诉助助理，你你可以立立刻把这这件事办办好吗？对助理理来说，这句话话是主管管下达的的命令，或是他他的请求求，完全全要靠看看主管的的语气和和表情来来决定。因此，假定这这位主管管在说这这句话的的时候，助理本本人不在在办公室室里，也也没有其其他人在在现场，那就没没有沟通通可言了了。由此可见见，一定定要有讯讯息的接接受者，才能算算是沟通通。而沟沟通是否否有效，则需视视接受讯讯息的人人如何理理解而定定。有几个因因素会影影响接受受讯息者者如何理理解别人人的意思思，其中中包括接接受者的的教育背

9、背景，过过去的经经验，以以及当时时的情绪绪等。如如果进行行沟通的的人不了了解这些些，那么么沟通是是不会有有效果的的。因此此，当主主管和一一个识字字不多的的人说话话时，他他必须使使用对方方熟悉的的表达方方式，才才能达到到沟通效效果。 沟通的的影响力力是由讯讯息接受受者的期期望来主主导 人人们通常常只会理理解心里里所希望望看到、听到的的事情。因此，对沟通通的人来来说，有有必要知知道对方方的期望望是什么么。如果果某个基基层主管管平常动动不动就就骂人，当他忽忽然称赞赞一个人人的时候候，或许许反而会会被误解解，因为为这实在在是很不不寻常的的举动，是预期期不到的的。公司员工工通常也也会把主主管的主主动沟通

10、通当成是是一种洗洗脑，其其目的不不过是为为了剥削削他们。 沟通通的目的的是因为为对别人人有所要要求 如如果没有有必要的的话，人人们是不不会进行行沟通的的。每个个人在沟沟通的时时候，都都希望能能够达到到某种目目的。例例如，借借沟通来来传达命命令、指指导、斥斥责、或或娱乐他他人等。而达到到沟通效效果，必必须对方方刚好有有心情遵遵循规定定、了解解别人、改正行行为、或或者是接接受娱乐乐。如果果主管一一天到晚晚要求员员工努力力工作，通常员员工都不不会把话话听进去去，因为为他们的的利益和和价值观观都和主主管不同同。 过度或不不相干的的资讯，有时候候反而会会破坏沟沟通 提提供资讯讯并不代代表沟通通。例如如在

11、股东东大会里里，每位位股东手手上拿的的财务报报表，里里面所记记载的都都是资讯讯，但主主席所发发表的演演说，才才算是沟沟通。当当然，沟沟通的效效果要视视财务报报表的内内容而定定。也就就是说，这种沟沟通方式式必须以以资讯为为基础，但基本本上，沟沟通和资资讯的提提供是两两回事。对沟通来来说，资资讯或许许是必须须的，但但过度的的资讯则则可能反反而会妨妨碍沟通通。资讯讯就像探探照灯一一样，光光线太强强的话，会让人人睁不开开眼睛；同样，过多的的资讯，会使人人产生混混淆。 如何改改善沟通通 就像像上面所所解释的的，沟通通是一件件很难的的事，甚甚至于可可以说是是几乎不不可能做做得到的的事。不过，可可以尝试试用

12、目标标管理的的方法，为这个个难题提提供答案案。在这这种管理理原则之之下，老老板和属属下可以以讨论企企业的目目标、计计划，也也可以讨讨论并解解决目前前碰到的的问题。由于老老板和员员工都想想达成企企业目标标，因此此双方的的想法有有个共通通之处，彼此更更能了解解对方，就算是是最后主主管无法法接受员员工所提提的建议议，主管管还是了了解员工工对问题题的看法法。相对对的，员员工也更更知道主主管怎样样看事情情。双方方的沟通通，自然然也就改改善了。如果主主管定期期评估表表现绩效效的时候候，也能能采用同同样的方方法，那那么双方方的沟通通也会有有所改善善。如果真的的有心要要加强自自己的沟沟通能力力，请先先正确地地

13、回答以以下这些些问题：应该说什什么？ 应该对谁谁说？ 什么时候候该说？如何说出出来？ 经营管理理的九项项原则1经营管理理的原则则为了使整整个公司司与各个个员工之之间能够够统合，发挥职职能化的的推进、实现合合理性、民主性性以及与与社会的的协调，必须采采取第二二项以下下的各项项原则。2关于目标标的原则则经营管理理的目标标不是在在于支配配，而是是一切要要以劳资资双方的的满足为为优先。所谓满满足就是是指在某某个时点点，各种种状况下下所能接接受的水水准，也也就是设设定合适适的目标标3命令一元元化的原原则以一个员员工接受受一个直直属上司司的命令令为原则则。但即即使多重重发号施施令也不不会造成成混乱的的这种

14、特特殊情况况时，当当然破例例也不成成问题。4分工与专专业化的的原则应当尽量量采用分分工，讲讲求专业业化才是是合理的的做法。为了兼兼顾命令令一元化化的原则则，此时时可导入入直线与与幕僚组组织系统统来加以以迎刃而而解。5监督范围围适当化化的原则则一个人的的能力所所能管理理的人数数是有限限度的。通常管管理作业业员时可可达155300人，在在管理职职员时则则以68人为为限，而而在领导导企划人人员时则则仅为223人人为限，但视情情况而多多少有些些差异。6管理阶层层缩减化化的原则则管理阶层层应尽量量缩简为为宜。如如过于冗冗长则命命令下达达太过耗耗时，使使命令的的内容产产生歪曲曲的现象象。注意意必须和和第五

15、点点原则相相互搭配配。7分层负责责的原则则处理事务务时需要要相对的的权限，因此在在委托部部属办事事时必须须同时委委让必要要的权限限。但是是，委让让者必须须就该项项委让的的权限进进行监督督管理才才行。8分权化的的原则权限的委委让必须须在整个个组织内内全面实实行。这这是分权权化的原原则。与与此同时时，整个个公司的的管理体体制必须须齐备才才行。分分权化包包含决策策与执行行。9目标管理理的原则则分权化的的结果，担当任任务者必必须自行行定制工工作目标标，或是是加入上上司所设设定的目目标里。结果，通过确确切的业业绩评价价，使部部属提高高了自主主性及参参与意识识。若想升职职，先守守戒律一、我的的目标就就是当

16、总总裁 不少人相相信“不不想当将将军的士士兵不是是好士兵兵”这句句话。其其实，现现实生活活中，将将军的位位置很少少，如果果大家的的目标都都是想到到最高层层，那么么，这种种主观愿愿望就会会与客观观条件产产生差距距，使你你在执行行计划时时，产生生许多挫挫折。因因此，确确定职业业前程时时要从实实际出发发，切实实可行。 二、能当当好下属属就能当当好主管管 有人认为为，只要要能把本本职工作作做好，就能升升任主管管。其实实不然，优秀的的运动员员不一定定是好教教练，一一些表现现优异的的工程师师、销售售人员等等升任主主管后却却表现不不佳。这这是因为为主管还还需要工工作以外外的条件件，如决决策能力力、协调调能力

17、、组织能能力等。所以，在某个个职位做做得好，并不表表明你在在其他职职位也能能做得好好。三、成功功的关键键在于运运气很多人坚坚信成功功是由于于有好的的机会，因此，他们被被动地等等待命运运的安排排，而不不去主动动地计划划、经营营自己的的生活，这种人人只能是是守株待待兔。四、做计计划是人人事部门门的事 职业前程程计划是是组织和和个人双双方都参参与的事事，最终终的实现现者是个个人。因因此，你你不能抱抱着做一一天和尚尚撞一天天钟的态态度来对对付自己己的未来来。 五、只有有加班工工作，才才能得到到赏识 有些人认认为，在在单位呆呆的时间间越长，越能显显示自己己的勤奋奋。其实实，工作作效率和和工作业业绩是最最

18、重要的的，整天天忙忙碌碌碌但不不出成果果，并不不是一个个有效的的工作者者。六、由老老板决定定升迁的的快慢如果过于于迷信老老板对你你升迁的的影响，你会因因迎合他他的好恶恶而妨碍碍了自己己真正的的成长。如果你你失败了了，你又又会归咎咎于老板板，而看看不到自自己的问问题，这这样会使使你走入入歧途。七、只有有改正了了缺点才才能得到到升迁这种想法法使人注注意了自自己的不不足，而而忽略了了自己的的强项。一个人人要完成成自己的的职位计计划，要要依靠自自己的优优势，将将自己的的强项发发挥出来来后，再再去试着着纠正弱弱点，这这是扬长长避短。八、不管管事大事事小都要要尽力去去做有些人总总说自己己忙，老老有干不不完

19、的事事，由于于事无巨巨细，浪浪费了很很多时间间和精力力。应该该将要做做的事做做好计划划，分清清轻重缓缓急；要要抓住主主要矛盾盾，不要要眉毛胡胡子一把把抓。九、生活活是生活活，工作作是工作作，内外外有别 有些人不不愿意自自己的配配偶过问问工作，觉得没没必要让让他们了了解自己己的职业业前程。其实，家庭的的支持对对于工作作的成功功很重要要。 十、邻家家的绿地地总是更更绿更好好 这就是常常见的“这山望望着那山山高”的的心态。总是觉觉得别人人的工作作更理想想，因此此产生“跳槽”的想法法，而没没有想到到在新的的工作岗岗位要建建立新的的人际关关系，面面对新的的矛盾和和挑战。其实不不管从事事什么工工作都是是不

20、容易易的，都都要有现现实的态态度。升职之后后，你将将选择你得到了了上司的的提升，正踌躇躇满志地地打算大大干一场场，却无无意间听听同事说说：升升了官之之后，他他简直都都不知道道自己姓姓什么了了。以前前我们还还有说有有笑的，现在连连个笑模模样都见见不到了了。你你这才发发现自己己的确在在对同事事上严肃肃了许多多，你觉觉得自己己应该这这样做吗吗？瞿先生（某外贸贸公司部部门经理理）：做做经理就就应该有有个经理理的样，严肃一一些有利利于工作作，不然然很有可可能会摆不平平手下下人。我我的业绩绩是这个个部门中中最棒的的，但是是年纪却却是最小小的，所所以一直直以来我我对那些些年长我我的同事事都挺尊尊重的。在我刚

21、刚升任现现在这个个职位的的时候，我就以以一贯的的形象象走马马上任了了，因为为我想这这种亲亲善管理理未必必不是一一种好方方式，能能与属下下打成一一片说不不定更容容易开展展工作。但是一一段时间间下来后后，我发发觉有些些问题了了。每次次开业务务会议时时，他们们总是会会有点倚倚老卖老老，什么么指标太太重、时时间太紧紧、奖金金制度不不公等，总之，我提出出的任务务安排计计划总是是很难通通过。更更气人的的是，有有一次当当我指出出一位同同事所制制定的合合同中付付款方式式上有问问题，希希望他修修改一下下时，他他居然还还当很多多人的面面与我吵吵了起来来，还口口口声声声说从来来没有遇遇到像我我这样的的经理，年纪轻轻

22、没经验验就别当当经理。我真是是秀才才遇到兵兵，有理理说不清清。后后来我们们总经理理也知道道这件事事了，他他说我业业务能力力很强，但是欠欠管理能能力。我我回家后后想想，如果不不改变工工作方式式，以后后没法再再开展工工作了。于是我我狠了下下心，在在这以后后我就带带了一副副标准的的经理理样上上班，我我也知道道同事在在底下颇颇有微辞辞，但是是铁腕腕管理理的威慑慑效果还还是很明明显的，在我面面前唧唧唧喳喳的的人的确确少多了了。我得得出一个个结论就就是：升升官后，就得有有个官样样，因为为中国人人还是蜡烛的多。小马插嘴嘴：瞿先先生的世世界史一一定学得得不错，要不怎怎么对普普鲁士宰宰相俾斯斯麦的铁铁血政策策这

23、么崇崇尚呢？升职后后您也要要明白，领导的的使命之之一是更更好地为为大伙儿儿服务，目的是是为了把把工作做做得更好好。您的的部门好好比一盏盏油灯，您应该该做添油油的，不不该做拨拨灯的。卢小姐（某移动动通讯公公司客户户支持）：我比比较讨厌厌那些一一升官就就不知道道自己姓姓什么的的人。现现在的人人，特别别是那些些在外企企工作的的人都是是非常职业的，归归纳起来来说就是是彼此都都是职职业人，所以以大家的的想法和和工作态态度都是是相当有有职业精精神的。周围的的人升职职也好，被裁员员也好，在我们们看来都都是很正正常的事事。如果果朋友升升了职做做了我的的LEAADERR，那我我也为他他高兴。不过至至于手头头的工

24、作作，该怎怎么做就就怎么做做，不会会因为与与这个主主管关系系很铁铁就有有所懈怠怠，因为为最后吃吃苦的还还是我自自己嘛！所以说说，对于于升了官官的人来来说，也也不必一一派假惺惺惺的样样子，或或是装孙孙子-一副接接近群众众的样；或是一一副眼睛睛长在额额头上的的样子，给谁看看啊？不不过我知知道当官官的也有有自己的的难处，所以我我的建议议就是：这个世世道人心心一个比比一个精，所以还还是坦诚诚一点吧吧。小马插嘴嘴：当了了头头后后，良好好的自我我感觉容容易使人人自我膨膨胀，甚甚至利令令智昏，您说的的那种高高高在上上的头头头的确令令人烦，实打实实地做事事不易，升官后后摇头摆摆尾不难难，愿大大家彼此此共勉！周

25、先生（某管理理顾问公公司薪资资顾问）：我觉觉得对待待这个问问题得看看公司的的类型和和形式，我在国国有企业业、外企企都做过过，所以以我知道道对待这这个问题题不能一一概而论论。国有有企业的的官位等等级观念念与外企企相比更更严格些些，而且且人际关关系也更更复杂些些，所以以一旦升升职之后后选择更更为严肃肃的方式式也是自自我保护护的一种种方式吧吧。而外外企的观观念与国国企差别别很大，一方面面外企中中的人员员结构更更年轻些些，所以以大家的的想法和和做法都都更西西化，即使升升了职之之后也不不会刻意意去做出出一副严严肃状。其次，外企更更注重的的是团队队协作，这种协协作包括括同一部部门和跨跨部门。在这个个合作中

26、中大家的的目标就就是一个个共同的的项目，所以有有时会淡淡化级别别观念，当然身身在其中中的上司司也就不不必穷做做作了。小马插嘴嘴：升职职后是礼礼贤下士士还是先先把架子子端起来来，全看看你能否否把管理理技巧玩玩得烂熟熟了。汪小姐（某房地地产公司司办公室室主任）：这期期话题所所涉及的的问题，就在我我的身上上也同样样遇到过过。你的的职务升升迁了，那么，你绝对对不可能能再是从从前的你你了。在在公司里里，领导导与被领领导的关关系是客客观存在在的，即即使你在在升迁之之后，再再强调理理解、强强调沟通通，你与与你从前前的同事事之间上上下级的的关系明明摆在那那儿呢，这是人人人都能能看得到到的天然然鸿沟。即使你你与

27、过去去的同事事关系不不错，你你真心希希望大伙伙儿还把把你当成成知心人人，但是是，职位位所赋予予你的使使命，也也决定了了你不能能完全回回到从前前了。依依我看来来，领导导无论好好与坏，被手下下人议论论是正常常的：从从你的业业务能力力、工作作资历、专业背背景甚至至是你的的发型、鞋子、丝袜，都会被被纳入人人家议论论的范围围之内，你不必必过于在在意。你你自己有有意识地地与你的的部属拉拉开距离离是对的的，若是是你还跟跟原来似似的，和和他们有有说有笑笑的，遇遇到问题题时，你你就没法法儿拉下下脸来管管人了。我的体体会是：该严肃肃的时候候一定要要严肃，该跟大大家轻松松的时候候也一定定要轻松松，张弛弛有度嘛嘛！小

28、马插嘴嘴：能升升职为领领导的人人士，成成为众矢矢之的是是正常的的，榜样样的力量量是无穷穷的嘛，要是还还不如群群众，那那种如芒芒刺在背背的滋味味也肯定定好受不不了。崔女士（某光盘盘杂志编编辑）：您这期期的这个个话题，真是做做到我的的心坎儿儿里了，谈这个个话题，我先得得罗嗦一一下我走麦城城的经经历。我我过去是是编辑室室主任，业务是是十几位位采编人人员中最最过硬的的。我一一向乐于于助人，就连我我们现在在的主任任当年都都是我带带的徒弟弟，我与与大家的的关系一一向很好好，众望望所归，我就被被推举到到了这个个位置上上了。在在我当上上主任后后，我感感觉还是是跟从前前一样，但渐渐渐地我感感觉到大大伙儿跟跟我有

29、意意识地疏疏远了。从主观观上看，我的确确是新官官上任三三把火，想使工工作更上上一层楼楼，不自自觉地克服掉了过过去商量量式的口口吻，代代之以命命令式口口气，还还暗自为为自己的的铁腕腕治军叫好，因为我我觉得，领导给给我的任任务就是是管人的的，我业业务好，有这个个资格。因此，编辑的的稿件不不成我决决不通融融，谈稿稿件时也也不像过过去那样样有耐心心了，当当众命令令他们回回去重写写，无形形中挫伤伤了一些些同事的的自尊心心，我觉觉得，只只要我的的出发点点是好的的，时间间久了，他们会会理解我我的这番番良苦用用心的。可好心心没得好好报，大大伙儿明明显对我我流露出出了反感感的情绪绪，直至至后来发发上了激激烈的冲

30、冲突，我我在这个个位子上上已是力力不从心心了其实，我私下下里没少少看管理理方面的的书籍，连上班班坐车的的路上脑脑子里想想的都是是如何把把工作做做好，我我不明白白，怎会会落到了了这样一一个下场场呢？我我委屈、我彷徨徨、我愤愤懑，多多种心绪绪交织下下，我决决定离开开这家公公司。我的老老板再三三挽留我我留下来来，更多多的给予予我的是是鼓励。精诚所所至，我我决定继继续干下下去，但但这个官官职决不不当了。当我重重新拾起起以前的的工作，反思过过去的得得失，觉觉得主要要是升职职后，心心态没有有摆正，还有就就是业务务荒废了了，完全全是凭自自己的感感觉行事事，仍然然以老眼眼光看待待年轻人人，没想想到人家家的业务

31、务已经大大踏步地地赶了上上来 小马插嘴嘴：俗话话说：拳拳不离手手、曲不不离口，崔女士士的挫折折在于升升迁后，荒废了了业务，以形而而上学的的老眼光光对待过过去的同同事，这这样管人人，人家家能服你你吗？升升迁后不不要急于于过一把把号令三三军的瘾瘾，而是是应该脚脚踏实地地地干几几件实事事。因为为您的部部属需要要的是业业务上能能给他们们做好参参谋的人人，而不不是真想想卖身为为奴，赶赶紧给自自个儿找找一颗定定盘的星星！ 情商高的的人易于于成功！情商高的的人，生生活比较较快乐，能维持持积极的的人生观观，不管管做什么么，成功功的机会会都会比比较大。心理学学家认为为，情商商与智商商不同，它不是是天生注注定的，

32、而是由由下列几几种可以以学习的的能力组组成的：1、了解解自己的的情绪。一个人人总有某某些个性性上的盲盲点连自自己都看看不清楚楚的，常常常自我我反省，能察觉觉自己的的情绪，了解产产生情绪绪的原因因。2、控制制自己的的情绪。控制情情绪，甚甚至化解解自己的的一些不不良情绪绪，是情情商的一一个重点点。3、激励励自己。能够整整顿情绪绪，让自自己朝着着一定的的目标努努力。4、了解解别人的的情绪。理解别别人的感感受，察察觉别人人的真正正需要，具有同同情心理理。5、维系系融洽的的人际关关系。能能够理解解并适应应别人的的情绪。心理学家家认为，这些情情绪特征征不仅能能让智商商发挥更更大的效效应，而而且还是是影响个

33、个人健康康、情感感生活以以及人际际关系的的重要因因素。须须知，未未来的时时代，仅仅凭知识识和聪明明并不一一定能成成大事，还要具具有良好好的心理理素质。情商为人人们开辟辟了一条条事业成成功的新新途径，它能使使人们摆摆脱过去去只讲智智商所造造成的无无可奈何何的宿命命态度，只要通通过不断断学习、认知与与调整，正确面面对情绪绪的变化化，就有有开创美美好前景景的机会会。西门子是是这样“管”人人的西门子公公司作为为外国企企业在华华最大的的投资商商之一，在中国国拥有440家合合资企业业，1660000名员工工，西门门子中国国有限公公司是如如何“管管”人的的？作业务部部门的伙伙伴 国国企的人人事部门门往往作作

34、为企业业内部的的行政管管理部门门，独立立工作，与企业业内的业业务、产产品等似似乎没有有直接关关系，这这实际上上是一种种错误认认识，这这种认识识阻碍了了人事部部门与业业务部门门的相互互沟通。西门子子中国有有限公司司人力资资源总监监Mayyer先先生说：“人事事部门应应该是业业务部门门的伙伴伴。他说说，人事事经理应应该明确确公司的的发展目目标是什什么，公公司产品品的性能能如何，公司将将要开发发什么新新产品，需要招招聘什么么样的人人才。也也就是说说，人事事部门在在业务部部门的运运作中应应全面卷卷入，而而不是听听从业务务部门的的调遣。肥水先流流自家田田忽略了了内部人人力资源源的开发发无异于于人才浪浪费

35、。西西门子公公司每遇遇有空缺缺职位时时，总是是先在企企业内部部张贴广广告，充充分挖掘掘内部人人才潜力力，只有有当企业业在内部部招聘不不到合适适人选时时，才向向外界招招聘。 Mayyer先先生说：招聘渠渠道有许许多，在在报纸上上登广告告、参加加人才招招聘会、找猎头头公司、企业自自己找人人、根据据求职信信选人等等等，但但我们的的首选始始终是内内部招聘聘。拾阶而上上的发展展路 西西门子公公司招的的人要求求能力高高于所聘聘岗位一一级甚至至两级，而不仅仅仅限于于所聘岗岗位的要要求。乍乍一听有有些大材材小用，实际上上却是为为员工下下一步发发展创造造条件，可谓用用心良苦苦。西门门子公司司对于工工作勤奋奋，不

36、断断进取的的员工提提供晋升升机会，员工在在工作一一段时间间后，如如表现出出色都会会被提升升，即使使本部门门没有职职位可供供提升，也会安安排到别别的部门门。优秀秀员工可可以根据据自己的的能力设设定发展展轨迹，一级一一级地向向前发展展。员工是企企业内的的企业家家 西门门子公司司清醒地地认识到到公司最最重要的的资源是是人力资资源，因因此公司司支持员员工成功功，并为为员工创创造成功功的机会会。在这这种背景景下，公公司提出出这样一一个口号号：员工工是企业业内的企企业家。公司让让每一位位员工（上到最最高管理理层下到到打零工工者）都都这样想想这样做做。 这这句话并并不是空空洞的，为了让让员工成成为真正正的企

37、业业内的企企业家，西门子子公司让让员工有有充分做做决策、施展才才华的机机会，公公司还让让员工有有增加薪薪酬的机机会。这这样“有有名有利利”，才才能让员员工体会会到企业业家的感感觉。这这实际上上是互利利的，即即员工才才能得到到发挥，受到提提升，增增加了收收入，同同时企业业也得到到了人才才，创造造了利润润。这可可以说是是西门子子公司领领导风格格的体现现。 推行上下下级定期期谈话制制度西门门子公司司于19996年年推出“人员发发展、促促进、赞赞许制度度”（简简称EFFA谈话话）。谈谈话中，上级领领导客观观评价下下属的工工作业绩绩，对其其成绩当当面赞许许，如有有缺点也也直率告告知；共共同讨论论分析下下

38、属部门门的发展展形势及及面临问问题，认认真听取取下属的的工作设设想和建建议；征征询下属属对培训训进修、岗位轮轮换、晋晋职晋级级等方面面的意见见。通过过谈话，可以增增强上下下级人员员的了解解与沟通通，各级级人员的的责任感感、成就就感和自自信心，在充分分施展其其自身才才干的同同时，促促进企业业的不断断发展。 薪酬不是是最重要要的外企企的高薪薪一直是是吸引人人才的原原动力，而身在在外企的的“洋总总监”MMayeer先生生却告诉诉我们：薪酬不不是最重重要的。他说，无论员员工的需需求是什什么，公公司都应应该明确确工作出出色的人人应多拿拿报酬。工资发发放原则则应体现现以下四四点：一一致性；对外有有竞争性性

39、；员工工贡献得得到很好好反映；具有说说服力，敢于公公开。员员工的工工资决定定于岗位位、业绩绩与“人人”。薪薪酬重要要，但不不是最重重要，不不要低估估工作的的挑战性性，晋升升机会非非物质因因素。西门子公公司所体体现的人人事管理理是现代代的人事事管理，其核心心是人事事管理为为公司业业务的成成功与发发展服务务，为各各级经理理人员服服务，这这也是现现代人事事管理的的发展趋趋势。 创维：毕毕业，来来这里创创业吧与创创维集团团销售总总部人力力资源总总监谈聘聘人之道道记者（以以下简称称记）：许多用用人单位位招聘新新人都要要求有一一定工作作经验，可创维维却独树树一帜，提出应应届生优优先，这这是基于于何种考考虑

40、？王总（以以下简称称王）：没有经经验不怕怕，经验验是从实实践中摸摸索出来来的。创创维选人人看重的的是综合合素质，是他的的潜力。大学生生进来后后，创维维会提供供完善的的培训计计划，给给他提供供足够的的舞台。而且，一个人人一生中中的第一一份工作作对他的的思维方方式、工工作理念念都会产产生很大大影响。选择一一家企业业，就是是选择一一种文化化。刚进进创维的的大学生生就像一一张白纸纸，我们们可以用用自己的的企业文文化感染染他，按按公司的的要求描描绘未来来图画。记：创维维20000年都都招了哪哪些大学学生呢？王：我们们的招聘聘共分两两大块。一是研研发人才才，一是是营销类类人才，总计大大约五百百余人。记：各

41、自自的选拔拔标准是是什么？王：对研研发类人人才，我我们看重重的是动动手能力力，要求求他不但但理论功功底深厚厚，而且且实际动动手能力力强，不不能是读读死书的的书呆子子，这样样容易思思路狭窄窄，缺乏乏与人沟沟通的能能力，不不能很好好地与人人合作。我们要要的是IIQ（智智商）、EQ（情商）都高的的人才。对营销销类人才才，我们们不限专专业，要要的就是是多面手手，要有有较强的的组织能能力、社社会活动动能力。他应该该善于与与人沟通通，能够够与各种种人打交交道。要要有领袖袖风采的的，不是是平庸之之辈。因因为我们们要把他他培养成成分公司司经理、部门经经理甚至至总经理理，他需需要面对对政府部部门、各各职能部部门

42、及公公司内部部各部门门的种种种关系，要能独独挡一面面。记：创维维是采取取何种方方式把自自己的企企业理念念带给大大家的？王：主要要方式是是由创维维集团黄黄宏生董董事长和和我到各各大高校校演讲，讲创维维的发展展史和创创维的奋奋斗精神神。我们们不以物物质条件件为诱饵饵，也不不拔高自自己，而而是如实实地把自自己企业业的状况况捧到他他们面前前，让他他们自己己去甄别别。如果果我们把把企业的的物质待待遇放在在首位，那么人人才日后后到公司司首先也也会考虑虑物质待待遇。不不管我们们给他的的待遇有有多高，将来都都有可能能有公司司给得更更高，所所以靠这这个是留留不住人人的。赚赚钱对年年轻人来来说其实实不是最最重要的

43、的，有心心创业的的年轻人人还是应应该把事事业放在在第一位位。所以以我们重重点指出出，创维维提供的的是发展展机会，是足够够大的空空间，我我们是用用事业来来吸引人人、留住住人。今今年我们们在北京京总共演演讲了七七场，包包括在清清华、北北大、人人大、科科大、北北航等，效果很很好。这这些名校校学子对对创维表表现出了了极大的的热情，我们在在一周内内接到550000余份求求职书。最后录录用的5500余余人中，北大、清华、人大等等名校都都在155人以上上。 记：这些些人是如如何选拔拔进来的的呢？ 王：首先先是看材材料。材材料分三三块，第第一是看看生源，我们欢欢迎农村村生源的的同学，因为他他们比较较能吃苦苦，

44、而对对北京、上海等等大城市市的同学学，我们们会慎重重对待，反复说说明公司司的实际际情况，再三阐阐明要干干事业是是少不了了吃苦的的。其次次是看推推荐信，因为这这是一个个人在学学校情况况的全面面体现。第三是是看成绩绩单，我我们要的的营销类类人才以以理工科科为主，看专业业不惟专专业，看看成绩不不惟成绩绩。有的的同学成成绩一般般，但社社会阅历历丰富，实践能能力强，发展全全面，这这种人比比那种成成绩优秀秀但缺乏乏社会实实践的人人更受欢欢迎。欢欢迎理工工类人才才是因为为理工科科毕业的的学生多多表现得得专业、认真、一丝不不苟，这这符合创创维的理理念。 通常情况况下，我我们会给给递过材材料的绝绝大多数数同学面

45、面试的机机会。第第一轮面面试是小小型演讲讲会，公公司的主主考人员员及其他他面试者者都会是是观众，考生要要当众演演讲三分分钟，主主要是介介绍自己己的情况况。通过过这三分分钟的观观察，我我们会对对他的口口头表达达能力、接人待待物能力力、综合合判断能能力有一一个大致致的了解解。他的的眼神、姿态、举止都都是信息息的源泉泉，我们们通过这这些信息息来了解解他，会会比他自自己的书书面描述述更可靠靠。我们的面面试共分分三轮，三轮都都是演讲讲。我们们就是要要给他一一个舞台台，看他他如何表表现自己己、展示示自己。尤其是是做营销销工作的的，口头头表达能能力很重重要。他他要出去去和人家家谈生意意，代表表的是我我们创维

46、维的形象象，所以以要有一一定文学学修养，谈吐不不俗，富富有幽默默感。在我们的的招聘经经历中，有一个个例子很很感人。我在中中山大学学演讲时时，遇到到一位228岁的的本科毕毕业生。通常情情况下，28岁岁的本科科应届毕毕业生年年龄偏大大，我们们不予考考虑。但但在了解解了这名名同学的的经历后后，我们们当场拍拍板决定定录用。这名同同学是从从湖南农农村出来来的，幼幼年丧父父，母亲亲带他到到海南找找继父，好不容容易考上上了学，却又没没钱上。为生活活所迫，他做过过保安、电工、教师、泥瓦匠匠等十几几种职业业，边打打工边挣挣钱，十十几岁就就已尝遍遍了人世世艰辛。24岁岁时他以以超出中中山大学学录取分分数线1170

47、分分的成绩绩考入中中大，重重返校园园。在这这名同学学身上，我们看看到的是是强烈的的责任感感、进取取心，顽顽强的毅毅力，百百折不挠挠的精神神，以及及热爱生生活、不不向现实实低头的的勇气。这样的的人正是是创维要要找的人人。 记：创维维目前设设在全国国各地的的几百家家电视、音像分分公司都都已有负负责人，这些新新的人才才引进后后，如何何解决新新老人才才之间的的矛盾？王：创维维不存在在新老人人才之间间的矛盾盾问题。近年来来创维发发展迅猛猛，销售售网络遍遍布全球球，目前前还有5500多多个经理理职位空空缺。而而且老员员工我们们会有再再培训计计划，使使他们在在工作实实践中不不断提高高、不断断完善，所以不不会

48、存在在用人的的矛盾。创维有一一个“城城市绿化化工程”。我们们把公司司比喻成成一座不不断发展展、建设设的城市市，人才才就是装装点城市市的绿荫荫。为了了把城市市建设得得更美好好，我们们会有目目的、有有针对性性地从不不同的渠渠道引进进人才，从幼苗苗到大树树，我们们都有选选择的可可能，不不同的人人才我们们会提供供不同的的舞台，尽量给给每个人人提供自自己的最最佳位置置。创维有一一句话叫叫：给你你一个支支点，创创造无限限价值空空间。创创维的英英文名字字SKYYWORRTH的的中文意意思正是是“天空空一样广广阔的价价值空间间”，我我们欢迎迎优秀大大学应届届毕业生生到这片片广阔的的天空下下，找准准自己的的支点

49、，谱写精精彩人生生。中国企业业人力资资源管理理模式下面从国国内企业业最高领领导层的的人性观观（关于于人的看看法）出出发，结结合国内内企业成成功与失失败的案案例分析析，剖析析国内企企业人力力资源管管理模式式、员工工在不同同人力资资源管理理模式下下的心理理、行为为表现，以及不不同人力力资源管管理模式式导致的的企业发发展命运运，并探探索适合合中国企企业的人人力资源源管理措措施（参参见林泽泽炎：两两种企业业，两种种命运中国国两种典典型人力力资源管管理模式式分析，中国国人力资资源开发发19999年年第2期期）。国内企业业领导层层关于人人的看法法任何领导导者，在在对人实实施任何何管理措措施的时时候，都都会

50、自觉觉不自觉觉地对人人的本性性、本质质有些假假设、看看法。通通常是根根据这些些对人的的看法、假设，提出相相应的管管理措施施。因此此，我们们为了探探索中国国企业中中实施的的各种各各样的人人力资源源管理模模式，有有必要首首先探索索一下国国内企业业领导层层关于被被管理人人员的各各种各样样的看法法、假设设。一个人关关于周围围人、事事的各种种观念，是在历历史传统统和现时时代环境境的交汇汇中形成成的。实实际上，一个企企业领导导集体关关于被管管理人员员的看法法形成亦亦不例外外。大到到国有企企业领导导集体，小到几几个志同同道合的的朋友开开办的公公司。根据笔者者对几十十家企业业的调查查分析及及亲身体体验，发发现

51、国内内企业领领导集体体关于被被管理人人员的看看法不外外乎两种种类型：1员工工是一种种附属物物在这种企企业中，领导集集体以自自我为中中心，将将企业员员工视为为依附于于公司的的一种廉廉价的劳劳动力。员工是是被动的的，没有有思想，没有主主张，是是为公司司赚得利利润的工工具，一一切听从从领导集集体的指指挥就行行，毫无无主观能能动性可可言。企企业里的的所有领领导层人人员都采采用一种种自我投投射式的的方式，想象员员工的思思想行为为表现。关于员员工的这这种认识识观念大大多在民民营企业业、私人人企业表表现较为为明显。将员工视视为公司司一种附附属物这这种观念念的形成成，通常常与公司司的“英英雄”人人物，如如公司

52、创创始人的的思想观观念、人人格特征征、处世世行事的的方式有有着紧密密的联系系。2员工工是活动动主体在这种公公司中，员工是是积极的的，主动动的，员员工的思思想观念念得到了了极为充充分的认认可和尊尊重。员员工是公公司的主主人，员员工的工工作积极极性、创创造性得得到了极极大的调调动和开开发。企企业领导导集体，首先是是把员工工作为一一个人，一个社社会的人人来看待待，员工工有思想想，有追追求，有有七情六六欲，他他们也希希望得到到别人的的尊重。将员工视视为公司司主人、活动主主体这种种观念，大多在在领导比比较开明明、 民民主，并并且公司司目标比比较明确确、所有有员工都都能认同同的公司司较为常常见。这这种观念

53、念的形成成大多是是在残酷酷的竞争争环境中中，公司司领导集集体在理理性认识识的基础础上，提提出明确确要求，强制公公司所有有员工认认同的结结果。二、国内内企业几几种人力力资源管管理模式式在任何一一个企业业组织中中，认识识人和管管理人都都是相互互相成的的。就是是说，对对人有什什么样的的认识，就有什什么样的的管理人人的措施施。这在在人力资资源管理理的历史史中体现现得十分分明显。比如经经常提到到的四种种人性假假设，即即“经济济人”、“社会会人”、“复杂杂人”、“自我我实现人人”，在在某种意意义上可可以说，就是认认识人与与相应管管理措施施的一种种历史演演变。既然对人人有什么么认识，对人就就会采取取相应的的

54、管理措措施。那那么，根根据国内内企业领领导层关关于被管管理人员员的两种种典型看看法，便便可推知知国内企企业现存存的两种种典型的的人力资资源管理理模式。1自我我中心式式、非理理性化家家族管理理自我中心心式、非非理性化化家族管管理是在在将“员员工视为为公司附附属物”这种人人性认识识的基础础上，产产生的一一种人力力资源管管理模式式。这种种人力资资源管理理模式有有以下几几个特点点：（1）权权利掌握握在企业业核心人人物手中中，企业业的一切切决策都都是企业业核心人人物人格格、思想想的外化化；（2）员员工是企企业赚取取利润的的机器，对于企企业决策策，只有有无条件件的执行行；（3）企企业的人人力资源源管理制制

55、度可能能是健全全的，但但一切可可能都是是机械的的，无效效的。（4）将将人看作作“工具具人”，只求人人奉献，而不予予人以激激励；（5）只只想“控控制人”，而不不会想到到尊重人人。2以人人为中心心、理性性化团队队管理以人为中中心、理理性化团团队管理理是在将将“员工工视为活活动主体体、公司司主人”这种人人性认识识的基础础上，产产生的一一种人力力资源管管理模式式。这种种人力资资源管理理模式有有以下几几个特点点：（1）权权利定位位于公司司的所有有员工，企业的的一切决决策都是是根据公公司员工工的思想想、行为为表现作作出的；（2）所所有员工工可以参参与决策策，充分分体现民民主，决决策是在在科学程程序指导导下

56、理性性研究的的结果；（3）公公司员工工是有思思想、有有主观能能动性的的社会的的人；（4）企企业的人人力资源源管理制制度是根根据员工工的心理理、行为为表现制制定的，并不断断修正，其目的的是为了了极大限限度地开开发员工工的潜力力、发挥挥所有员员工的积积极性和和创造性性。（5）将将人看作作最为重重要的“资源人人”，只只有给予予良好的的激励，才能进进行充分分的开发发；（6）“着眼于于人”是是企业一一切工作作的出发发点；（7）工工作绩效效是衡量量员工的的主要标标准。三、不同同人力资资源管理理模式下下人的表表现随着我国国改革、开发的的不断深深入，所所有人的的思想观观念、行行为表现现都得到到了极大大的尊重重

57、。人们们的思想想观念活活跃了，行为开开放了。这是人人性本身身的一次次解放，也是人人权得到到尊重的的真正体体现。人人们都在在寻求一一种展示示自我的的机会，大的社社会环境境也确实实给人们们提供了了这么一一种机会会。但是是，由于于这样那那样各种种旧的积积习的影影响，人人们在一一个小的的环境，如工作作单位中中展示自自我时，不免会会有力不不从心的的感觉。这其中中就有人人力资源源管理模模式的影影响。下面结合合国内企企业两种种人力资资源管理理模式，谈谈人人们在这这两种人人力资源源管理模模式的影影响下的的心理、行为表表现。1封闭闭式的自自危表现现封闭式的的自危表表现，是是所有企企业员工工在“自自我中心心式、非

58、非理性化化家族管管理”这这样一种种人力资资源管理理模式下下，所表表现出来来的一些些心理、行为现现象。主主要有以以下一些些特点：（1）人人与人之之间缺乏乏沟通，各自表表现为心心灵闭锁锁；（2）员员工在工工作上缺缺乏积极极性、主主动性和和创造性性；（3）员员工为了了取悦于于“家长长”，随随意破坏坏企业管管理程序序，中层层管理人人员会失失去存在在的意义义，放弃弃责任；（4）企企业会形形成一些些不必要要的“小小集团”，破坏坏正常的的信息沟沟通程序序；（5）员员工工作作绩效平平平，却却为了保保住某一一位置，表现出出破坏团团结的行行为；（6）企企业发展展缺乏战战略考虑虑，人人人都在“为今天天”而活活着。2

59、开放放式的悦悦纳表现现开放式的的悦纳表表现，是是所有企企业员工工在“以以人为中中心、理理性化团团队管理理”这样样一种人人力资源源管理模模式的影影响下，所表现现出来的的一些心心理、行行为现象象。主要要有以下下特点：（1）企企业员工工之间是是平等的的同志式式的关系系，彼此此悦纳对对方；（2）所所有员工工在工作作上积极极主动，充分发发挥各自自的创造造性；（3）所所有员工工能以健健康的心心态对待待周围所所发生的的一切；（4）企企业员工工以主人人的身份份，按照照有效的的管理程程序、信信息沟通通程序，自觉参参与科学学决策的的制定；（5）企企业员工工都明确确自己的的职责，并在各各自的岗岗位上卓卓有成效效；（

60、6）每每个员工工都明确确企业发发展目标标，并团团结协作作，努力力实现企企业目标标；（7）员员工为在在这样的的企业工工作感到到自豪。四、不同同人力资资源管理理模式与与企业的的发展前前途企业是要要人来做做的，难难怪有人人说：“办企业业就是办办人”。人在不不同的人人力资源源管理模模式的影影响下，会有不不同的行行为、心心理表现现，那这这些人的的不同的的心理、行为表表现，又又会将企企业的发发展引向向何方呢呢？让我我们先来来看看国国内知名名企业和和失误企企业的人人力资源源管理模模式（请请见下表表）。国内知名名企业的的人力资资源管理理理念表表企业名称称主 要 理 念念员 工 表 现现理 念 综 合合 分 析