学习与培训管理办法

1、制度1XX企业集集团公司司学习与培训训管理办办法文件日 期版 本A/0页 码1页/5页页1.目的：1.1 为为完善人人力资源源管理体体系，加加强人力力资源开开发管理理，使之之形成系系统性人人才培养养机制，以以逐步建建立学习习型组织织；1.2 激激发员工工求知欲欲、创新新心，为为实现公公司战略略目标与与永续发发展奠定定坚实的的人才基基础。2.适用范范围：适用于本公公司全体体员工。3.职责：3.1 人人力资源源部负责责学习和和培训体体系的组组织建立立，主导导实施教教育训练练，合理理开发人人力资源源，建立立集中训训练营，以以培养各各层级后后备梯队队干部；3.2各部部门负责责提出培培训需求求，负责责本

2、部门门人才的的岗位培培养与教教导；3.3 部部长及以以上人员员从任职职之日起起必须无无条件配配合人力力资源培培训及人人才开发发工作，承承担内训训讲师之之职。4.学习与与培训的的组织方方式4.1 新新员工入入职培训训凡是新进员员工必须须通过入入职培训训，了解解公司概概况、规规章制度度、岗位位职责及及绩效要要求，以以便于能能胜任未未来工作作，并尽尽快进入入工作状状态，新新员工培培训应从从以下进进行：4.1.11 员工工自行认认真阅读读并理解解职位说说明书与与员工工手册；4.1.22 参加加人力资资源部组组织的为为期8课课时的入入职综合合培训，内内容包括括：A、公司历历史、企企业文化化及经营营理念；

3、B、工作技技巧、产产品及工工艺流程程；C、共同遵遵守的规规章制度度；D、公司主主体工作作流程，部部门接口口等；E、7S、健健康安全全、质量量、环境境体系宣宣导与教育；F、公司礼礼仪，职职业心态态教育。4.1.33 入职职综合培培训工作作由人力力资源部部根据新新员工入入职人数数确定开开班时间间，新员员工入职职人数达达到100人次，则则需培训训后再工工作，110人次次以下，则则先在产产线上工工作，等等达到110人，再再组织开开班学习习；4.2 在在职员工工职前培培训4.2.11 转转、调岗岗培训：平级调调动、轮轮换岗位位时应由由新任职职部门领领导对其其进行新新任岗位位专业知知识进行行培训；4.2.

4、22 晋晋升、降降级培训训A、员工因因工作表表现突出出而被晋晋升时，新新任职部部门领导导应对其其进行新新任岗位位专业知知识进制度1XX企业集集团公司司学习与培训训管理办办法文件日 期版 本A/0页 码2页/5页页行培训，人人力资源源部对领领导意识识、观念念，从业业心态等等进行引引导培训训；B、员工因因工作考考核不达达标，而而被降级级、降职职留用时时，新任任职部门门领导应应对其进进行新任任岗位专专业知识识培训，人人力资源源部应对对员工心心态、工工作责任任心等方方面进行行引导训训练。职前培训系系统图现任职务应参加职前培训后备(晋升)职务作业员 - 领班储训班 - 领班、工段长业务员/办事员 - 科

5、长储训班 - 科长助工/技术员 - 工程师储训班 - 工程师工程师 - 主任工程师储训班 - 主任工程师主任工程师- 部长储训班 - (副)部长科 长4.3 岗岗位学习习与教导导4.3.11 所有有在职人人员每年年至少参参加两次次以上公公司组织织的专业业知识、技技能或其其他课题题的培训训；4.3.22 各部部门管理理人员（含含班组长长及以上上）必须须采用言言传身教教式对所所属员工工随时进进行专业业知识、技技能、管管理知识识、服务务意识、工工作心态态等方面面的培训训和教导导；A、传：指指各层管管理干部部要结合合工作实实际情况况深入宣宣导公司司经营目目标、基基本方针针、政策策、会议议精神，传传授工

6、作作技能、操操作技术术、引导导部门员员工朝着着公司的的整体经经营目标标、部门门目标、以以及个人人职业目目标而学学习提高高，持续续创新；B、帮：部部门员工工之间扬扬长避短短、相互互帮助；管理及及技术人人员应深深入基层层，了解解员工工工作中的的困难，为为其排忧忧解难，引引导提升升。老同同事必须须帮助和和指导新新同事；C、带：管管理及技技术人员员在工作作中应以以身作则则，在业业务上带带好员工工，共同同进步，达达到“团队成成长我成成功”的领导导目标，同同时：技技能级别别高的必必须带级级别低的的，并传传授技能能和工作作经验；D、部门负负责人还还应通过过部门会会议、工工作总结结与计划划等多种种方式使使全员

7、素素质不断断提升。4.4 内内部基础础培训4.4.11 内部部基础培培训由人人力资源源部负责责组织，各各相关部部门主导导，其主主要内容容为：A、员工因因工作所所需的基基本操作作技能，以以及所在在岗位对对产品质质量有影影响的；B、公司新新的组织织架构、规规章制度度、工艺艺及工作作流程再再造、工工作软件件操作等等；制度1XX企业集集团公司司学习与培训训管理办办法文件日 期版 本A/0页 码3页/5页页C、人员工工作士气气低落、情情绪化工工作；D、为满足足国家、地地方政府府、公司司基本法法规定的的特殊岗岗位资格格认定等等；4.4 员员工自学学成才4.5.11为适应应公司发发展与个个人成长长需要，员员

8、工必须须自我学学习，包包括：在在工作中中自我钻钻研、同同事之间间相互学学习、自自行拜师师学习；4.5.22员工通通过业余余时间进进行：函函授、自自考，参参与职称称或各种种资格考考试；4.6 外派培培训4.6.11公司因因管理或或专业技技术需要要，必要要时委派派人员去去外部培培训机构构、学校校、科研研所、同同行等进进行专业业学习；4.6.22 外训训时被外外派的员员工必须须与公司司签订培培训合同同，明明确相互互间的权权利与义义务，使使公司和和员工都都能受益益，具体体由人力力资源部部组织；A、公司外外派培训训的，原原则上所所有培训训及相关关费用（含含：学费费、书本本及资料料费、考考试费、证证书费、

9、交交通费、食食宿等）均均由公司司负责，学学员必须须取得相相关毕业业（结业业）证书书；B、对于外外训的员员工，将将根据外外训费用用的多少少签订相相应的服服务年限限合同，对对于未到到期限辞辞离职的的员工，按按照劳劳动法补补偿相应应不足服服务期的的培训费费用。C、外训费费用具体体操作标标准，详详见培培训合同同相关关内容。4.6.33 公司司培训应应遵循以以“内训为为主，外外训为辅辅”的低成成本原则则，外派派培训人人员回来来后必须须义务进进行内部部传授。5.人才继继任管理理训练营营的培训训5.1 人人才继任任管理训训练营的的宗旨是是培养企企业现有有管理能能力和未未来的新新型管理理接力队队伍。公公司将有

10、有针对性性地培养养和提升升后备干干部和核核心人才才，确保保组织与与优才的的双向发发展；5.2 人人才继任任管理的的训练应应侧重于于未来性性与复合合型，除除进行管管理角色色和领导导能力训训练外，还还根据具具体需要要实行工工作轮岗岗制，即即换岗培培训，使使其一人人多能；5.3 人人才继任任管理训训练营由由公司的的后备干干部和核核心人才才两部分分组成，具具体必须须符合以以下条件件之一：5.3.11 科科长级以以上管理理与技术术人员；5.3.22 特特殊技能能人才（含含专业技技术员、技技术含量量较高的的操作员员、特种种岗位人人员）；5.3.33 优优秀员工工 （含含绩效考考核或其其他工作作项目考考核连

11、续续三次评评优者） ；5.4 人人才继任任管理训训练营的的学员每每月至少少集训一一次；6.0培训训教师队队伍的建建设6.1 培培训教师师队伍建建设由人人力资源源部组织织，按照照现代企企业管理理理论与与实际操操作相结结合的原原制度1XX企业集集团公司司学习与培训训管理办办法文件日 期版 本A/0页 码4页/5页页则，并突出出行业与与公司特特点进行行；6.2 内训教教师的选选拔：6.2.11 以下下人员直直接列为为公司内内训教师师：A、部长以以上（含含）级别别管理人人员；B、具硕士士和MBBA学历历人员或或公司内内部评审审认可的的工程师师级别专专业技术术人才；C、特殊专专业人才才，如：国家注注册安

12、全全主任、IISO990000或ISSO1440000、6ssigmma、OOHSAAS1880000等国家家注册审审核员，或或国家注注册内审审员、公公司内审审组长、培培训主管管、营销销主管等等；6.2.22 其他他人员须须经TTTT培训训考核合合格后，可可列为企企业内训训师队伍伍：6.2.33 人力力资源部部每年进进行两次次现有内内训师资资格评定定，以确确保教师师队伍综综合素质质，具体体按内内训师资资格评定定表进进行；6.3 内内训师应应严格遵遵循公司司的培训训安排，按按培训计计划备课课与授课课。对非非专职内内训师（即即与本职职工作无无关之课课程的授授课）可可给予一一定的授授课补贴贴，其标标

13、准为：新课补补助200元/小小时，旧旧课补贴贴10元元/课时时。6.4 公公司根据据需要，可可聘请外外部培训训专家到到公司主主持内训训。7.0学习习和培训训政策7.1 公公司组织织培训课课程的开开展，在在培训期期学员与与教师均均视为正正常出勤勤并严格格考核，享享有正常常薪金待待遇；7.2 对对岗位中中勤奋自自学，有有钻研和和奉献精精神者，列列入后备备干部训训练营成成员，加加以重点点培养。7.3 所所有培训训或学习习成绩均均列入员员工个人人档案，作作为晋升升、考核核、加薪薪等依据据；7.4公司司各级领领导职位位空缺，优优先从梯梯队训练练营中选选拔适宜宜人选。人人力资源源部每年年应组织织一次“岗位

14、任任职评估估”，对不不符合岗岗位任职职要求者者将予以以再次培培训或换换岗，经经培训后后仍不合合格者将将按“能者上上，庸者者下”的原则则进行淘淘汰。8.0培训训管理程程序8.1 培培训计划划的拟订订8.1.11 每年年底人力力资源部部将组织织培训需需求调查查，各部部门将根根据本部部门所需需提出培培训需求求。8.1.22 人力力资源部部根据人人力资源源开发战战略及各各部门的的培训需需求，并并总结分分析当年年培训情情况制定定出次年年的年度度培训计计划及培培训费用用预算。8.1.33 年度度培训计计划经批批准后，人人力资源源部应分分解至每每月，并并制订月月度培训训计划分分发至各各相关部部门；8.1.4

15、4培训计计划的变变更：培培训计划划须随实实际情况况变化而而做出调调整。8.2 培培训的实实施制度1XX企业集集团公司司学习与培训训管理办办法文件日 期版 本A/0页 码5页/5页页8.2.11 按月月度培训训执行计计划或视视具体情情况灵活活进行，其其方法形形式应多多样化，以以确保培培训效果果。8.3 培培训效果果的评估估8.3.11培训结结束后，人人力资源源部应进进行培训训效果的的评估，以以检讨培培训效果果及改进进培训方方法；8.3.22 培训训效果评评估包括括：对内内训教师师的评估估，对课课程设置置是否合合理进行行评估，对对受训对对象进行行评估，对对受训人人员收获获程度进进行评估估等；8.3

16、.33 人力力资源部部每半年年需对培培训工作作进行检检讨，总总结，并并形成书书面总结结报告。8.4 培培训记录录8.4.11 人力力资源部部负责统统一管理理员工培培训及考考核记录录，建立立培训档档案，员员工及内内训教师师有效的的培训和和评估记记录将作作为未来来晋升、考考核的依依据之一一；8.4.22 公司内内训、外训、自自学等取取得的证证书、外外训心得得等的记记录，由由培训老老师负责责员工培培训签到到，事后后统一交交人力资资源部存存档，培培训档案案的保存存期至员员工离职职为止；8.4.33 所有有培训课课题均应应建立培培训教材材档案：内训的的由主讲讲教师组组织教材材，外训训的由学学员学成成归来

17、后后将培训训资料交交人力资资源部，所所有教材材资料人人力资源源部均应应存档；9.0其他他9.1培训训费用一一律归口口由人力力资源部部核办，如如因特殊殊情况事事先个人人先行借借支，其其报销必必须有人人力资源源部签名名，财务务部对其其进行使使用监督督；9.2 对对于因培培训所需需之教材材，由人人力资源源部统一一购买，经经企管中中心总监监和总部部长审批批后按财财务报销销流程进进行报销销。10.支持持性文件件和表单单10.1 培训训合同10.2 培训训需求调调查表10.3 员工工培训申申请表10.4 员工工培训签签到表10.5 员工工培训记记录表10.6 培训训效果评评估表10.7 内训训师资格格评定

18、表表10.8 培训训上岗签签到表10.7 年度度培训计计划表一、 德为为首、为为纲古语语说：“德德若水之之源，才才若水之之波”，德德，即品品德、道道德。概概括地说说，德的的内涵是是指工作作人员的的政治思思想品德德以及遵遵纪守法法、廉洁洁奉公、遵遵守职业业道德和和社会公公德的情情况。德德在不同同的历史史时期有有不同的的内涵。不不同的阶阶级有不不同的标标准，但但不论哪哪个阶级级都把“德德”作为为考核和和用人的的首要标标准。现现阶段对对工作人人员之“德德”的考考核，主主要是看看其是否否坚持党党的基本本路线，是是否忠于于国家，是是否遵纪纪守法，办办事公道道、行为为廉洁，品品德是否否高尚。具体的说，“德

19、”由四个方面构成：1、政治品德。即指辨证唯物主义与历史唯物主义的世界观，以及建立在这个世界观基础上的政治立场等。具体表现为政治立场坚定、坚持四项基本原则，廉洁奉公、办事公道、品德高尚等方面。2、伦理道德。即指在处理个人与社会之间关系，在处理人与人之间关系时所表现出的思想品德。包括大公无私、牺牲精神、相容性等。3、职业道德。是指在从事职业活动中，用高尚的道德指导本职岗位职业活动的具体实践。包括职业上的原则性、事业心、责任感、政策性等。4、心理品德。是指个性心理倾向、动机、兴趣、理想品德是否高尚。包括：行为动机、性格特征、志趣爱好等方面。以上构成“德”的四个方面，政治品德：是最重要的，因为政治品德

20、是决定工作人员的成长及发展方向的根本因素。政治品德是核心，政治品德对整个社会的发展方向起作用；伦理道德对交往对象产生作用；职业道德对社会劳动起作用；心理品德对个人成长起作用。在考核工作人员之“德”过程中，关键是考核其政治思想品德和职业道德。二、能为胜任工作的基本条件能，即能力或才能、才干、本领。通常是指完成一定活动的本领。能力是有效的认识、改造和控制客观世界的综合力量。能力是对工作人员的才识和业务专业技术水平方面的要求。能力决定了工作人员是否承担得起某项工作任务的工作能力。工作能力由一般能力和特殊能力两方面的能力组成。1.一般能力，是指各类工作人员完成一切活动都必须具备的能力。包括：分析判断能

21、力(准确性、周密性、敏感性、预见性、果断性、条理性、灵活性)；基本工作能力(口头表达能力、文字表达能力、说服能力、归纳能力等)；身体能力(年龄、健康状况等因素)。2. 特殊能力，是指为适应一定活动需要而形成的具有专业和综合特征的能力。包括：业务专业技术能力。领导能力(决策能力、用人能力、协调能力、解决问题的能力、计划能力等)。创造能力(管理工作及高层次的职位人选、尤其需要具备创造能力)。执行能力（执行力的好坏对工作的成功推进有举足轻重的作用） 经验能力。经验是能力的一种表现形式，是在管理实践和业务专业技术工作实践过程中培养出来的能力。实践证明，能力具有以下特点：能力具有潜在性。也就是说能力只有

22、在工作中才能表现出来，能力不能离开一定的社会环境和社会实践而孤立存在。能力具有变化性。能力是不断发展变化的。能力具有综合性的特征。在考核工作人员之“能”的过程中，关键是考核其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥业务专业技术提高情况和知识更新情况。而且重要的还在于，即使一个人具备了适合其岗位的能力，并且发挥了，然而还要看其能力运用的目的性是否明确、得当，手段方式是否合理、规范。三、勤为担负工作的基本要求勤，指的足工作尽力尽责，勤奋不怠甘于奉献。古语说“勤能补拙”，从某种意义上说，勤奋的工作可以弥补有些能力上的不足。勤是工作态度的基本体现。也是一个人有没有良好道德素养的体现。勤是由组织

23、纪律上的勤，工作态度上的勤，工作积极性上的勤，本职工作岗位上的勤奋敬业和出勤率等方面组成。或者说勤包括积极性、纪律性、责任心和出勤率四个方面组成。具体地说，勤是指工作人员是否具有积极的工作态度和事业心；工作中是否一丝不苟；平时是否肯学肯钻、任劳任怨，是否达到了规定的出勤率。勤的内涵是比较好理解的，重要的是在实践中真正做到勤。通常人们用“勤勤恳恳”四个字来评价工作人员在“勤”上做得好的人。在考核工作人员之“勤”的过程中，关键是考核其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况。四、绩为工作优劣的集中体现绩，指的是一个人的工作实绩是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务

24、活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果。绩一般由以下四个方面构成：1、工作指标上的绩。即在履行职责、完成工作任务时质量好、数量多。这就是工作质量指标成绩和数量指标成绩。2、工作效率上的绩。即完成工作任务过程中体现出来的组织效率、管理效率和机械效率高。3、工作效益上的绩。即完成工作任务的经济效益、社会效益、时问效益等方面的效益好，取得的成果绩效就好。4、工作方法上的绩。是指采取了什么样的好方法、什么样的好措施、什么样的好手段胜利地完成了任务。实践证明、绩有三个明显的特点：1、绩的大小与德、能、勤成正相关关系。2、绩的表现形式不同。不同层次、不同性质和不同类别的工作岗位，有各自的

25、绩的表现形成。3、绩受复杂多样的客观因索的影响。在考核中，要充分考虑各种客观因素对绩的影响，才能正确评价工作人员的真正才干和作用。在考核工作人员之“绩”的过程中，关键是考核其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。五、廉是工作的道德操守古语说：“公则生明，廉则生威”，又有“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行”，主要讲的就是道德操守对于人的重要性。廉洁奉公、严格自律, 是我们党的优良传统和作风,能否保持廉洁, 关系到人心向背, 关系企业的成败。一个单位工作状况好坏与工作人员的素质密切相关, 对于领导人员来讲清正廉洁，对于普通员工来说应该视企业的资产为自己的财富，企业的振兴与发展才有希望。从这个意义上说, 在考核中要加强考廉, 既是坚持德才兼备标准的需要, 又是坚决、持久地开展反腐败斗争的客观要求。在实际的考核工作中，对于廉的判断，主要考核执行党和国家清正廉洁的有关规定和严格要求自己情况，有无违纪现象