2022年管理学试卷A及答案

1、2022A一、单项选择题每题 1.530一般认为治理过程学派的创始人是B A.泰罗C.韦伯D.德鲁克有一种观点认为：一个繁忙的治理者不是一个好的治理者，这种看法应如何评价 CA、 不对。治理者责任比下属大，应当比员工忙。B、 不对。治理者既要治理下属，又要处理事物性工作，固然应当比较忙。C、 对。治理者工作的重点应当是调动下属的乐观性，而不是自己埋头工作。D、 对。治理顾名思义就是管辖、梳理别人的工作，而不是自己做。治理的艺术性集中表达在 D治理活动中对于“度”的把握B治理活动是一种制造性的活动C治理活动有其特别规律性DA项和B项即使觉察财产丧失也不得对雇客搜身最符合 BA.道德的功利观B.道

2、德权利观C.公正理论道德观D.综合社会契约道德观目标治理的宗旨在于 AA 用“自我把握的治理“代替“压制性的治理“B 用“民主式的治理“代替“专制式的治理“C 用“参与式的治理“代替“压制性的治理“ D 用“自我把握的治理“代替“专制式的治理相对稳定并依据常规运行的组织被称为D A适应一有机式组织B稳定一适应式组织C适应一机械式组织D稳定一机械式组织波士顿询问矩阵中用来衡量组织相对竞争地位的指标是 CA.销售增长率B.业务增长率C.市场占有率D.产品价格在决策中，自然状态不止一种，决策者不知道哪种自然状态会发生，但能知道有多少种自然状态及每种自然状态发生的概率，这类决策属于C定性决策B.确定型

3、决策C.风险型决策D.不确定型决策一般说来，组织越稳定，治理宽度应当A.越小B.越大C.无法推断D.无影响以下哪种组织构造又称为“斯隆模型”DA.多维立体构造矩阵构造C.职能型D.事业部制以下组织构造中分权程度最高的是B直线制B.事业部制C.直线参谋制D.直线职能制由两套组织部门联合构成的双重组织构造，其中一套是在组织职能根底上形成的部门，另一套是在组织特定业务根底上形成的部门，这两个部门在组织中以纵横两个方向设置所构成的状态称为 D A事业部制组织构造B职能制组织构造C部门直线组织构造D矩阵组织构造在企业人力资源治理过程中，通常对不同的职位，承受的甄选方法也有所区分。在以下几种常有的甄选方法

4、中，选择高层治理者时最常用的是：C笔试B. 工作抽样C. 面谈D. 履历调查“人生下来就厌恶工作”是以下哪一理论的观点AA.X理论B.Y理论C.Z理论D.超Y理论依菲德勒权变模型，以下类型中对领导者有利的情境是：B领导者与被领导者关系不好，工作任务不明确，领导者的职位权利弱。B.领导者与被领导者关系好，工作任务明确，领导者的职位权利弱。C.领导者与被领导者关系好，工作任务不明确，领导者的职位权利弱。D.领导者与被领导者关系不好，工作任务明确，领导者的职位权利强。以下培训形式中可以帮助组织防止“彼得现象”发生的是 CA.脱产学习B.职务轮换C.设置临时职务D.角色扮演双因素理论中的双因素指的是C

5、A.人和物的因素B.信息与环境的因素C.保健因素与鼓励因素D.自然因素和社会因素18. 弗鲁姆提出的鼓励理论认为AA.鼓励力=期望值效价B.人是社会人C.对一主管人员来说，最重要的需求是成就需求D.鼓励不是一种简洁的因果关系“治病不如防病，防病不如讲究卫生”指的是以下哪种把握方式AA.前馈把握B.现场把握C.反响把握D.成果把握20. 把握标准源于DA主管人员 B关键点 C定量分析 D把握目标二、案例选择题每题 210莫斯的蔬菜业务莫斯是一名生产和经营蔬菜的企业家。莫斯经营蔬菜业务是从一个偶然大事开头的。有一天，他在 莫斯用从他祖父那里继承下来的一局部钱，雇用了一班特地搞蔬菜杂交品种的农艺专家

6、，这个专家小组 负责开发类似于他杂货店中看到的那些杂交品种蔬菜并不断向莫斯提出建议。如建议他开发菠生菜菠菜与生菜杂交品种，橡子萝卜瓜、橡子南瓜以及萝卜的杂交品种。特别是一种拧橡辣椒，是一种略带甜味和拧橡味的辣椒，他们的开发很受顾客欢送。同时，莫斯也用水栽法生产传统的蔬菜，销路很 好。生意进展的如此之快，以致他前一个时期，很少有时间更多考虑公司的长远建议与进展。最近，他 觉得需要对一些问题着手进展决策，包括职工的职责范围，生活质量，市场与定价策略，公司的形象等 12 月 1 号九时召开一次由每一个农艺学家参与的会议，其议程是：周末，我们需要有一个农艺师在蔬菜种植现场值班，能够随叫随到，并为他们配

7、备一台步话机， 他的责任是什么？公司有一些独特的产品，还没有竞争对手，而另外一些产品，在市场上竞争格外剧烈。要做的决策是：对不同的蔬菜产品应当如何定价。莫斯要求大家务必准时到会，乐观参与发表意见， 并期望得到最有效的决策结果。一个决策的有效应取决于决策的质量凹凸B是否符合决策的程序C决策的质量与参与决策的人数D以上提法均不全面。依据利克特的行为模式，彼得莫斯工作作风与治理方式属于协商式B群体参与式C开明权威式D民主式3121很必要， 表达了民主决策不必要， 会议议题与参与者不相匹配有必要， 但开会的时间选择为时过晚对一局部议题是必要的，对另一局部议题是不必要的4公司的装潢问题是否需要进展群体决

8、策A完全需要，由于绿色是企业的标志 B需要，但参与决策的人应当更广泛一些C不需要，此项决策可以由颜色与装潢专家打算或者运用民意测验方法征询意见D需要与不需要，只是形式问题，关键在于决策的质量5定价问题是否需要列入彼得莫斯 12 月 1 日的决策议事日程？ A需要，由于它是企业中重大的问题 B不需要，由于该项决策的关键是质量问题，而不是让全部的员工参与和承受 C在稳定的市场环境下、不需要，在变化的市场环境下，则需要集思广益，群体决策D定价应当由经济学家来解决三、简答题5251答:A) 选择高道德素养的员工B 建立伦理守则和决策规章C) 在伦理方面领导员工D设定工作目标F) 对员工进展伦理教育G对

9、绩效进展全面评价H进展独立的社会审计J) 供给正式的保护机制2答：自我内聚功能、自我改造功能、自我调控功能、自我完善功能、自我连续功能3答：行业竞争对手、供给商、买方、潜在入侵者、替代品生产商4答：分权的频度、决策的幅度、决策的重要性、对决策的把握程度5答：乐观作用：可以满足职工的需要、易于加强合作的精神、成员对工作往往格外重视、在某种社会环境中存在。危害：假设目标冲突，则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响要求成员全都性的压力，往往会束缚成员的个人进展压力会影响正式组织的变革。四、论述题目每题 10201、对领导者的争辩有多种途径，主要有领导素养的争辩途径、领导行为的争辩途径和领导情景的争

10、辩途径，一个治理者通过对这些争辩成果的学习有何意义？答：(1)对领导者共性、生理、智力等因素争辩供给了一些选拔领导者的依据；(2)领导行为的有效性不单纯取决于领导者的个人行为，而主要取决于具体的情景和场合； (3)任何一种领导方式，都不行能是确定最好的，或者确定最不好的；(4)没有最好的领导模式，只有最适宜的领导模式。2、请详述经营单位组合分析法。答：这种方法主见，在确定经营单位的活动方向时，应考虑该企业的相对竞争地位和业务增长状况。相对竞争地位往往反映为企业的市场占有率，它打算了企业猎取现金的力量和速度。业务增长状况往往 反映为业务增长率，它对经营方向选择的影响是双重的：首先，它有利于市场占

11、有率的扩大；其次，它打算着投资时机的大小。(1)“金牛”业务：拥有高市场占有率、高额利润、高额资金回笼，市场增长率低。 (2)“明星”业务：市场增长率和企业相对竞争地位较高，带来较高的利润，回笼资金与投入资金都格外大，两者相抵后为零或负值状态。 (3)“幼童”业务：市场增长率高，市场占有率较低。 (4)“瘦狗”业务：市场增长率低，微小或负值利润，应缩小规模或清算放弃的策略。五、案例分析题10 分案例：范明的辞职助理工程师范明，一个名牌大学高材生，毕业后工作已84技术工作，工作恳切负责，技术力量强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金钢”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不

12、相上下，夫妻小孩三口还住在来时住的那间平房内。对此，他心中时常有些不平。 在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4 年前，范明调来报到时，门口用红纸写的“吵闹欢送范明工程师到我厂工作”几个非凡的颜体大字，就是李厂长亲自叮嘱人事部主任落实 的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使范明很感动。两年前，厂里有指标申报工程师，范明属于有条件申报之列，但名额却让给了一个没有文凭、工作 平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“范工，你年轻，时机有 的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里主要目的不就是想得到高一点工资，

13、有几次外地人来取经，李厂长当着客人的面赞扬他：“范工是我们厂的技术骨干，是一个有创的”，哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍范工的肩膀说两句，诸如“范工，干得不错”，“范 工，你很有前途”。这确实让范明兴奋，“李厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，厂长还把一项开发产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而最近，厂里建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，范明决心要反映一下住房问题，谁知这次李他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，范明对着一张报纸的聘请栏出神。其次天一早，李厂长办公台面上放着一张小纸条： 李厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我格外鄙视您，但我打算走了。问题：结合公正理论和期望理

14、论，试分别分析范工离开工厂的缘由。答:1从公正理论分析：公正理论又叫社会比较理论。这种理论的主要争辩酬劳的公正性对人们工作乐观性的影响。员工总是在比较中工作，经常将自己现在的所得和付出与他人以及自己的过去进展比较，由此产生的不公正感将影响到他以后付出的努力当员工经过比较感到不公正常，可能会提出增加酬劳，也可能会削减付出、转变比较对象，甚至还会消灭破坏机器或者离职等现象来谋取公正案例中范工工作乐观，成绩突出，但范工的工资、住房等问题长期得不到解决，并且这些问题不被领导重视，也没有合理的解释，因此，范工认为酬劳制度不公正，最终导致了范工辞职。治理者应加强与员工的沟通，倾听员工意见，了解员工对各种酬劳的主观感觉，在心理上降低他们的不公正感觉。2从期望理论分析：期望理论主要内容是：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，人们才会实行特定的行动。该理论答复了，在面对同一种需要的活动时，为什么有的人心情昂扬，而另一些人却无动于衷。依据这一理论的争辩，员工对待工作的态度依靠于努力绩效、绩效奖赏、奖赏个人目标三种联系的连续推断。期望理论的核心是双向期望，治理者期望员工努力工作；员工期望治理者对其工作准时认可和奖赏。期望理论的根底是自我利益，这种利益可以是物质的，也可以是精神的。治理