绩效管理在现实中的应用

1、绩效管理在现实中的应用摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企 业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手 段和开发工具，但是它对个人的发展也起到很重要的作用。关键词： 绩效管理1.1绩效管理的概念绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进 来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手 段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下， 经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一 起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。在绩

2、效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方：（1）.系统性：绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还 是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核，做绩效管理就 是做绩效考核表。所以许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效 管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核， 就是做了绩效管理了。这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟 通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管 理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。所以，我们必须系统地战略地看待绩效

3、管理。（2）.目标性目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更 好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团 结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的 战略规划和远景目标。（3）.强调沟通沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目 标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程 就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。许

4、多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管 理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企 业的管理水平和管理者的管理素质。绩效=结果+过程（行为/素质）这个公式告诉我绩效主要是注重过程的，通过你在做事的时候的行为以及你 的素质来创造价值让老板认可，如果你的行为和素质得不到老板的认可的话，那 就可以考虑选择其他地方了。绩效=作了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）这个公式告诉我，在做一件事情之前，要考虑到自己能不能做好，能创造多 少价值，然后再加上自己在做事过程中所真正创造的价值才是自己最终的绩效总 和。绩效=主要绩效（显性）+基础绩效（隐性）这

5、个公式告诉我，不管事情多么简单，但都涉及到很多方面的知识，只有做 好最基础的事情才能做好一些更高层次的事情，如果自己连最简单的事情都做不 好，那自己的绩效基本上就没有多少的。3绩效管理过程3.1绩效管理中的计划（1）制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、 部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。行为目标：指怎样做确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才 能更好地实现要达成的目标。明智的目标（SMART）原则是指：S：具体的（反映阶段的比较详细的目标）M：可衡量的（量化的）A：可达到的（可以实现的）

6、R：相关的（与公司、部门目标的一致性）T：以时间为基础的（阶段时间内）（2）对目标计划的讨论在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一 致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性 又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解 的前提，同时也是有效辅导的基础。（3）确定目标计划的结果通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员 工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点 和方式。在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为 管理者的工作重点就是在各自

7、目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有 两种：（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程（2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中 既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到 所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的 目标发展。这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行了解和监控。需要强调 指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。3.3绩效管理中的评价在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反 映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划

8、为标准的业绩实现的程度进行总 结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现 趋势。在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信 息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行 阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与 激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和 激励等。一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：（1）量度：量度原则与方法（2）评价：评价的标准和评价资料的来

9、源（3）反馈：反馈的形式和方法（4）信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。 一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI （定量和定性的指标）来评价业绩实 现过程中的结果目标和行为目标。3.4以考核为基础的个人回报个人绩效回报形式包括：工资、奖金、股权、福利、机会、职权等。确定合 理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，公司目前以通过与绩效管理相结 合的方式构建职位职能工资制度来实现。通过员工职位的KPI （员工的业绩衡量 指标）的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，综合工作能力、 工作态度等方面，并将它们与报酬相结合。4.1总结绩效管理是一个长期的工作，短时间内不可能产生立竿见影的效果，相比其 他的市场、研发、生产部门，自己的工作成果不仅不明显，而且需要对其他人的 工作成果进行比较后，才能够找到自己的工作为企业创造的效益，这就要求我们 自己要跳出绩效管理、跳出人力资源部，站在公司的角度，从全局去考虑问题。 当人们发现，在实施绩效管理一段时间后，他们的工作效率、能力得到提高了， 公司的管理状况得到改善了，公司的经营更好了，