绩效管理(本科)

1、绩效管理（本科）乔卡岑巴赫在巅峰绩效一书中指出，要达到最高绩效就要“保持关键性的平衡”。这里的“关键性的平衡”包括（）平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素平衡社会的期望和企业的社会贡献两方面的因素平衡企业的业绩和企业的社会责任两方面的因素平衡员工的业绩和员工的自我实现两方面的因素不同的学科对绩效的概念有不同的理解，从管理学的角度来看，绩效是（）从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”从单纯强调数量到强调质量组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责管理实践表明绩效管理有着重要的意义，在以下关于绩效管理意义的论述中不正确的是（）绩效

2、管理促使人力资源管理成为一个完整的系统绩效管理促进质量管理绩效管理提高员工工作动机水平绩效管理为报酬方案的制定提供依据在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是（）绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分绩效管理和绩效考核都具有前瞻性绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小基础信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱（）生产效率企业效益绩效管理市场份额根据绩效棱镜的概念，下面哪一项不是绩效棱镜的内容（）战略流程能力顾客满意度绩效管理的过程一般会被看成是一个循环，这个循环主要包括的四个阶

3、段是（）绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈绩效设计、绩效考核、绩效评价、绩效改进绩效指标、绩效权重、绩效考核、绩效评价绩效设计、绩效指标、绩效评价、绩效改进绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和 四个方面（）工作要求工作态度工作习惯工作流程王强是某企业的人力资源的主管，在刚刚进行完的会议上，他就即将进行的绩效考核与各部门 的主管进行了交流。他希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通 的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让他按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。 但是，王强认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。根据上述的案例，对9-1

4、2题进行回 答。上述案例中，王强认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点（）绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统绩效管理需要持续的绩效沟通绩效管理提高员工工作动机水平绩效管理为报酬方案的制定提供依据在案例中提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括（）工作进展情况绩效工具潜在的障碍和问题可能的解决问题的措施通过绩效沟通，企业期望达到目的有（）让员工了解绩效的流程绩效反馈绩效考核的意义聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理达到预期的目的通过案例我们可以看出（）绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节绩效计划不能修改绩效计划是人力资源部负责实施的绩效计划的内容

5、十分重要绩效考核指标有三大来源，以下选项中不属于这三大来源的是（）企业战略规划与年度经营计划部门职责与工作分析绩效沟通与改进员工建议与修订在绩效考核中，很多人不清楚什么是绩效考核的指标，什么是绩效考核的标准，而两者之间又是否有区别，下面有关“指标”含义描述正确的是（）指标是从某些方面对工作进行的衡量指标则指在各个指标上分别应该达到什么样的水平指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题指标需要解决的要求被考核者“做得怎么样”某大学在考核教师时，采用“每学年完成教学任务240学时”，这属于（）绩效指标绩效项目绩效标准绩效结果中国有句古话叫“凡事预则立，不预则废”，这句话可以用来形容绩效计划在绩效管理

6、中的哪一个作用？（）绩效计划是绩效管理中的最重要的环节绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实施绩效计划有利于时间的节约绩效计划有利于绩效管理的顺利进行某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩效计划时将绩效考核的指标主要设置为: 产品的合格率、废品率、原料的使用率。这体现了设置绩效考评指标中的哪一项基本要求？（）可行性原则综合性原则突出重点原则战略一致性原则在以下选项中，不属于绩效计划内容的是（）被评价者的信息绩效评估周期能力发展计划职业生涯规划在设定绩效目标时要符合目标设定的四要素，在以下的选项中，较好的目标表述是（）“在最短的时间内对客户的问题给予答复”“希望你在团队中增加客户满意度的

7、意识”“在48小时内对客户的问题给予答复”“为客户提供最专业的服务”绩效计划的制定过程包括哪三个步骤？（）准备、沟通、确定调查、分析、确定准备、实施、反馈以上全不正确日本人从孙子兵法中提炼出来现代企业领导者应具备“智、信、仁、勇、严”五种素质，这种绩效指标确立的方法是（）问卷调查法个案研究法访谈法专题访谈法人力资源部部长根据经验对培训经理的六个指标权重做出如下判断：培训需求的权重为25%，培训时间的权重为20%，培训计划达成率的权重为20%，培训费用的权重为10%，培训考试合 格率的权重为15%，培训工作满意度的权重为15%。人力资源部部长在权重确定中违反了（）以战略目标和经营重点为导向的原则

8、系统优化原则指标权重之和为100%的原则主观意图与客观情况相结合的原则某企业在绩效指标确立的过程中使用了问卷调查法，下面的问题中属于封闭式提问的问题是（）请问你对工作满意吗？你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么？你认为该如何提高本岗位的员工出勤率？你认为合理的工作负荷应该如何确定？的建立是部门目标、期望和要求传递过程，同时也是牵引工作前进的关键（）绩效计划员工考核量表工作计划实现目标流程SMART原则是确定绩效目标的主要指导原则，它是由五个英文单词首字母构成的，其中的字母A表示（）AtAvailableAndAbility在实施绩效管理过程中，员工要扮演的三种角色是（）任务执行者、合作

9、伙伴、诊断专家辅导员、信息沟通者、记录员任务执行者、信息沟通者、业绩记录者记录员、辅导员、考评员绩效管理按照不同的标准可以划分为不同的类型，如果按照培训目的可分为（）一般性培训和专业性培训通用式培训和针对式培训针对考评者的培训和针对被考评者的培训高层管理人员的培训和一线员工的培训某企业在进行绩效管理培训中采用了向员工发放培训光盘的方法，由员工进行自主学习绩效管理的知识和技能，该企业采用的绩效管理培训方式是（）电子培训法课堂教学法专题讨论法小组讨论法从内涵上看，绩效考核就是对人与事的考核，下面哪一项是它的含义（）对人在组织中的相对价值或贡献进行考核绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作

10、能力、工作态度和工作业绩进行以 事实为依据的评价绩效考核是人力资源管理的组成部分，运用一套系统的规范、程序和方法进行考核绩效考核是对工作负荷的考核在下面关于绩效考核的论述中，不正确的是（）绩效管理的目的也是绩效考核的目的对组织而言，绩效考核能够检测组织的运行状况绩效考核就是对员工工作业绩的考核从本质上讲，绩效考核对企业改进经营管理的作用不大绩效考核对于企业中的不同人员有着不同的意义，对于主管人员来讲，绩效考核的意义在于（）是提高管理效率的重要手段是无形的鞭策和压力是发现自身优势和劣势有效途径能够减少或避免工作问题的发生对绩效考核的主体进行考核道德培训的目的在于（）改变绩效考核主体普遍道德水平低

11、下的状况绩效考核的核心内容就是道德水平绩效考核主体的道德水平直接影响着考核结果的客观和公正人们普遍质疑绩效考核主体的道德水平对员工进行绩效考核时，如果忽视长期的一贯表现而单纯注重对员工近期行为的考核会导致（）晕轮效应近因效应压力效应马太效应基于目标管理的绩效评价方法主要包括四个阶段，其中第一阶段是（）绩效目标计划阶段绩效指导阶段绩效检查阶段绩效激励阶段在基于工作标准的绩效考核中有一种被称为“评价中心法”的考核方法，在以下关于“评价中心法”的论述中，不正确的是（）评价中心法也称为情景模拟评价法评价中心法是一种针对工作潜力的考核方法评价中心法主要用于对招聘人员和晋升人员的评价评价中心法的缺点在于无

12、法为个人发展和绩效改进提供依据在绩效考核中，将同一部门的员工从第一名一直排到最后一名的方法称为（）简单排序法交替排序法量表法关键指标法在各种绩效考评方法中，具有很高战略一致性的考评方法是（）排序法行为锚定法关键指标法目标管理法基于KPI的绩效考核受到了广泛的关注，那么KPI的理论基础是（）木桶定律马太效应帕累托法则趋中效应360度考核法是近年来比较流行的一种绩效考核方法，以下关于360度考核法的论述中，不正确的是（）360度考核法在中国的应用会不可避免地遇到文化冲突问题360度考核法需要高层领导的支持360度考核法会带来较高的人际成本360度考核法易于操作，无需对考核主体进行培训平衡计分卡包含

13、的四个互为关联的维度是（）财务、客户、内部流程、学习与成长生产、销售、财务、人事政治、经济、社会、技术优势、劣势、机会、威胁在下面的选项中，不属于标杆超越考核法特点的是（）战略导向性以市场为基础以绩效改进为出发点内部激励性对于知识型团队可以用四类指标进行综合判断，这四类指标是（）创造型指标、学习型指标、生产型指标、财务型指标效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标政治型指标、经济型指标、社会型指标、技术型指标指导型指标、指令型指标、替代型指标、选择型指标在基于素质的绩效考核中，可以将素质划分为三种类型，它们是（）个人素质、集体素质、社会素质专业素质、道德素质、法律素质技能素质、合作素质、

14、沟通素质核心素质、通用素质、角色素质反馈是由三部分组成的，下面的选项中哪一项不是其组成部分（）反馈源所传送的反馈信息反馈接受者反馈通道有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充分发挥其激励、奖惩和培训的功能，下面的观点中不能说明这一论点的是（）绩效反馈是提高绩效的保证绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力绩效反馈可以使员工了解自己的工作绩效绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平 公正在绩效反馈中，对激励的影响最为直接的是（）语言沟通暗示奖惩命令 TOC o 1-5 h z 绩效面谈的原则也可以概括为SMART原

15、则，其中的M代表（）MotiveMotivateMoveMore在绩效面谈中，很多主管会给员工倒上一杯茶，这么做的目的是（）制造良好的面谈气氛鼓励员工多说话避免对立和冲突让员工集中注意力在解决绩效面谈困惑的方法中有一种被称为“汉堡法”，那么中间的一层是（）表扬批评肯定支持在绩效面谈过程中，对待员工所犯错误处理的黄金法则是（）是以惩罚为目的，以对错误的改进为基础不是以惩罚为目的，而是以对错误的改进为基础以教育为出发点，以改正错误为落脚点以惩罚为手段，以改正错误为目的某商场的售货人员在上班过程中与顾客争吵，主管批评他说：“你这人脾气太坏，跟谁也处不好，你趁早换工作吧”。这位主管在对员工的批评中所犯

16、的错误是（）没有注意给员工留“面子”没有首先进行自我批评没有做到对事不对人没有注意以理服人在下面的选项中，正确的绩效改进流程是（）绩效诊断与分析一选择合适的绩效改进方法一选择和实施绩效改进方案一制定绩效改进计 划一绩效改进结果评估绩效诊断与分析一选择和实施绩效改进方案一选择合适的绩效改进方法一制定绩效改进计 划一绩效改进结果评估制定绩效改进计划一绩效诊断与分析一选择和实施绩效改进方案一选择合适的绩效改进方 法一绩效改进结果评估制定绩效改进计划一选择合适的绩效改进方法一绩效诊断与分析一选择和实施绩效改进方 案一绩效改进结果评估在下面的关于六西格玛管理的论述中，不正确的是（）六西格玛管理既是一种思

17、维方式，也是一种管理方法六西格玛管理的认识基础是：消除偏差将会解决流程和业务中的问题六西格玛管理包含了五个步骤，简称为DMAIC六西格玛管理只能通过较高的成本才能取得较高的绩效在以下选项中，属于绩效考评数据统计应有的项目是（）考评项目考评目的考评费用考评频率人力资源管理部门为了收集整理考评结果需要使用一定的方法，在以下选项中不属于绩效数据收集方法的是（）关键事件法生产记录法观察法D.项目评定法绩效结果的分析方法从分析的对比角度来划分，可以分为（）横向比较分析法和纵向比较分析法定性分析法和定量分析法个体决策法和群体决策法问卷法和访谈法人力资源规划的内容主要包括（）人力资源远期规划和人力资源近期规

18、划人力资源业务规划和人力资源总体规划人力资源数量规划和人力资源质量规划人力资源层次规划和人力资源结构规划在以下选项中，关于员工晋升的正确程序是（）申请审核报告遴选申请审核遴选报告审核申请报告遴选报告遴选申请审核某企业针对员工的不同需求实行“弹性报酬制度”，该企业这么做符合以下哪一条激励原则？（）掌握好激励的时间和力度组织目标的设置与满足员工的需要尽量一致激励方案的可变性激励要因人而异在以下关于绩效工资的论述中，不正确的是（）绩效工资有利于强化员工的贡献和绩效改进绩效工资使得工资的分配更具弹性绩效工资会使绩效高的员工的离职率增加绩效工资能够增加激励的效果在IPMA界定的绩效管理系统中，不包括（）

19、绩效评估纪律约束个人发展组织发展推行和测试新方法的绝佳方法是（）绩效管理变革进行试点重奖在以下关于变革的论述中，不正确的是（）成功的变革依赖于变革的执行和后续工作的进行人力资源部门在推动和保持变革方面发挥着重要的作用绩效管理工作基本不涉及组织的变革问题变革的实施需要有效的沟通和信息反馈对于绩效的界定，有一种观点认为“绩效就是结果”；在以下选项中，不属于用来表示绩效结果 的概念是（ ）责任、任务及事物关系绩效关键成功因素关键结果领域绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括（）从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”从单纯强调数量到强调质量从强调质量到强调满足顾客的需要绩效指每个社

20、会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责在以下的论述中，属于对绩效管理错误认识的是（）绩效管理的最终目的是薪资发放绩效管理不应对员工求全责备绩效考核要做到考核主体多元化绩效管理不仅是人力资源部门一家的事情，其它部门也要参与到绩效管理中企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，这体现了绩效管理发展的哪一条规律？（）由关注企业内部转变为内外兼顾指标从简单向综合发展注重财务指标转向与非财务指标相结合由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理某企业将绩效指标划分为质量类、数量类、成本类和时间类，这四类指标都属于（）工作要求类指标工作行为类指标工作要项类指标工作结果类指

21、标某医疗单位仅仅以病人的数量和门诊收入来考核医生，结果导致了违反医德的现象时有发生， 这一现象说明了（ ）结果指标不具有可操作性结果指标具有很大的危害性结果指标具有短期性和表面性结果指标可信度不高DK公司是一个中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断扩大，管理体制也随之改进，管理水平有所提高。目前在公司的考核制度中有对员工的月考核，其中工作目标是以岗位任务书的 形式，每月初由经理下达到每个岗位，从考核过程看还算比较符合公司的意图，但是在走访中 发现员工对于考核是七上八下的，主要是考核结果不对员工公开，员工只知道目标，但并不知 道目标完成的怎么样。从上述案例中，我们可以得出以下哪一个结论（）绩效

22、管理中必须包括绩效反馈绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系员工只要有目标就行了员工的工作结果对于公司才是最重要的在绩效指标建立的过程中，研究者通过面对面的谈话，通过口头的方式直接获取有关信息的研 究方法是（ ）问卷调查法个案研究法专题访谈法工作分析法在以下选项中，不属于权重确定方法的是（）总结经验法经验判断法三维确定法AHP层次分析法绩效计划有两大核心内容，它们是（）确定实现目标的工作流程和工作计划，建立绩效计划的沟通机制确定实现目标的工作流程和工作计划，建立员工考核量表确定实现目标的方法，建立实现目标的考核机制确定实现目标的时间安排，建立实现目标的考核机制某商场在考核营业员时，设置

23、的指标为：外表形象、工作热情、出勤率、营业额、顾客数量、顾客投诉、语速等10个指标，在实践操作中由于内容过多，使整个考核持续了一个月，最终整 个绩效考核不了了之。上述事实说明该商场在制定绩效计划时违反了绩效计划制定的哪一个原 贝 0？（）突出重点原则综合性原则可行性原则战略一致性原则一份完整的绩效协议至少应该包括（）主管和员工的基本信息对员工的绩效要求对主管的支持性要求以上全部包括 TOC o 1-5 h z 在下面的选项中，不属于影响绩效管理实施因素的是（）技术流程环境人绩效管理的有效实施需要企业中不同人员的密切合作才能实现，这些人员包括（）人力资源管理部门、企业高层及员工人力资源管理部门、

24、直线管理者、及企业高层人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工直线管理者、企业高层及员工某公司是一家以“休闲、品味”为经营导向的综合性民营企业集团，下属7家分公司，公司本 着以人为本的理念，运用现代化的管理方法，使公司正快速的发展。但是随着公司规模的不断扩大， 相应的绩效考核成为人力资源部门压力最大的一项工作。一方面提职晋升的申请越来越多，一般晋 级申请都预先得到申请者上级的“首肯”，因此会议上人力资源部只能作为旁听者或各方利益冲突的 平衡者；另一方面，相当一部分员工把不能兑现的绩效薪酬的责任归咎于人力资源部。员工的离职 率提高，并且直接影响到人力资源的其他工作。根据案例对78-79题做出

25、回答。通过这一案例，我们可以分析出，在企业中要进行绩效考核，必须要有直线管理者的协助，下面哪一种角色是其应该扮演的角色（）合作伙伴支持者直接成绩评定者旁听者要想解决案例中的问题可以考虑进行试点的改革，真正改变企业目前的绩效管理现状，下面对 于试点的选择，说法正确的是（）试点单位的结构应该具有独特性高层领导不应该对于试点的工作予以支持试点单位的规模一定要大试点单位应该有与其他单位与众不同的地方为了有效的收集试点信息，某单位的主管人员与员工一起工作，并在工作过程中记录员工的工作表现，该主管人员使用的绩效信息收集方法是（）观察法工作日志法不定期抽查法他人反馈法可以从质量、数量、时间和成本四个角度展开

26、，它是员工绩效考核内容的主体，在考核中的比重通常应为60%-80%（）工作要求类考核内容工作要项类考核内容工作业绩类考核内容关键职责类考核内容在进行绩效考核时，要求主管人员不能“因人而异”，不能带有主观成分，这是要求主管人员满足绩效考核的哪一条原则？（）客观公正的原则过程公开的原则重视实效性原则结果公开的原则在以下关于目标管理法的论述中，不正确的是（）目标管理法信奉的哲学是“成者为王，败者为寇”目标管理法只考虑结果不考虑过程在使用目标管理法进行绩效衡量时，不能忽略主管的因素目标管理法会导致某些员工为了私利不择手段，从而损害企业的利益GE公司的前CEO韦尔奇按照员工的业绩和潜力将员工分为ABC三

27、类，并据此绘制出了著名的“活力曲线”，韦尔奇使用的绩效考核方法是（）评价中心法排序法强迫分配法配对比较法评价中心法通常采用的模拟工具中不包括（）案例分析无领导小组讨论公文处理关键指标平衡计分卡的“平衡性”体现在多个方面，在以下的选项中不属于平衡计分卡的“平衡性”的是（ ）财务与非财务的平衡长期与短期的平衡内部与外部的平衡理论与实践的平衡实施以素质为基准的绩效考核时应该按照基本的程序进行，这个基本程序是（）编制素质库一建立本组织各岗位的素质模型一实施绩效考核建立本组织各岗位的素质模型一编制素质库一实施绩效考核编制素质库一实施绩效考核一建立本组织各岗位的素质模型实施绩效考核一建立本组织各岗位的素质

28、模型一编制素质库在进行素质考核时，最为常见和有效的一种方法是（）个人需求量表个人行为量表关键事件访谈无领导小组讨论在进行绩效面谈前，主管人员需要选择适宜的场所，在以下的场所中符合要求的是（）开放的办公区域适宜面对面坐着的场所公司内部的咖啡厅远离电话、传真机的场所绩效考核在人力资源规划中的作用不包括（）提供人力资源信息预测人员需求决定招聘内容了解劳动力市场的供求现状在以下关于人员培训意义的论述中，不正确的是（）培训有利于调整企业中人与事之间的矛盾培训是发现人才的重要途径培训是提高员工工作效率的核心培训最终会导致企业成本的增加对于知识型员工来说，最恰当的付薪方式是（）基于市场的付薪方式基于绩效的付薪方式基于能力的付薪方式基于岗位责任的付薪方式在分析员工的绩效结果后，将员工的个人目标与企业目标相结合，使员工和企业取得双赢，这是考评结果应用了以下哪一项原则？（）统筹兼顾，综合运用人事决策提供科学依据以人为本，促进员工的职业发展将员工个体和组织紧密连起来，促进员工与企业共同成长和发展及时反馈，及时调整绩效考核指标可以分为硬指标和软指标，在