如何成为一位杰出的工程师

1、如何成为为一位杰杰出的工工程师 在19985年年，我被被问了一一些问题题,从那那时起,我就开开始找寻寻真正的的答案。提出问问题的是是贝尔实实验室(那是仍仍然是AAT&TT的一部部分，现现在属于于Luccentt Teechnnoloogiees IInc.)。贝贝尔实验验室由全全世界最最好的大大学中聘聘用了最最优秀，最聪明明的毕业业生,然然而, 最后只只有少数数的人真真正发挥挥他们的的潜力而而成为卓卓越的工工程师。大部分分的新进进人员发发展成可可以稳定定地完成成任务的的执行者者，生产产力并没没有特别别突出，无法帮帮助贝尔尔实验室室在提升升AT&T的市市场竞争争力方面面，做出出显著的的贡献。 贝

2、尔实实验室想想要知道道的是：杰出的的工程师师和普通通的工程程师到底底有什么么不同？ 杰出出与否是是由天份份来决定定？还是是可以经经由学习习得来？可不可可以设计计一套提提升生产产力的计计画来帮帮助表现现平平的的员工成成为杰出出的人才才？ 不不只有公公司才会会寻求这这些问题题的答案案。由119855年开始始，几乎乎所有我我遇到的的工程师师都希望望能够增增加自己己的生产产力。他他们觉得得自己也也可以出出类拔萃萃，他们们不喜欢欢被同事事的光芒芒所掩盖盖。因此此他们不不断地努努力求进进步。在在现今的的职场中中，资源源越来越越少,工工作的要要求却越越来越多多。全球球化的竞竞争，购购并风气气,企业业裁员使使

3、得每位位员工所所承担的的责任越越来越重重大，而而可利用用的资源源却比以以前少。环顾你你的四周周，和五五年前比比较,那那位不是是比以前前工作更更努力，工时更更长？谁谁不是待待完成的的工作一一堆，好好多的电电话和电电子邮件件还没回回？大家家都在暗暗自担心心，如果果不能再再提高生生产力，下一个个被裁员员的会不不会是自自己？谁谁不希望望能够重重新掌握握自己的的生活-在工作作和个人人生活中中取得一一个更好好的平衡衡点？每每个人都都听过：更聪明明地工作作(woork smaarteer)，只是似似乎没人人知道那那是什么么意思。 我我和我的的同事从从那时起起就开始始研究公公司和个个人生产产力的问问题。来来自

4、贝尔尔实验室室，3MM，及惠惠普公司司总计超超过一千千位工程程师在这这个研究究的过程程中，同同时扮演演了研究究伙伴及及受试者者的角色色。为了了了解杰杰出工程程师的秘秘密，我我们使用用了问卷卷调查，直接观观察，工工作日记记，焦点点团队(foccus grooupss)，以以及面试试等方法法来收集集资料。并在适适当的时时候使用用统计分分析，内内容分析析(coonteent anaalyssis)，及反反复的模模型建立立(itteraativve mmodeel bbuilldinng)等等方法。 许许多其它它的公司司也都参参与了这这个过程程，包含含了以电电机工程程师为重重心的AAnallog De

5、vvicees, Forre SSysttemss, AAir Touuch，以及一一些包含含其它领领域工程程师的公公司如SShelll OOil, Kiimbeerlyy Cllarkk等。这这些公司司采用了了我们的的生产力力提升计计画。有有效地将将表现普普通的员员工转换换成杰出出的工程程师，而而在这个个过程中中，也让让我们对对于产生生杰出表表现的关关键因素素有了更更多的了了解。 通通往杰出出之路 Laai及HHenrry在进进入贝尔尔实验室室时，两两人的背背景近似似。都是是由顶尖尖的大学学毕业，平均成成绩3.8(GGPA)。都曾曾经在计计算机公公司做过过暑期工工读，而而且都获获得教授授的全

6、力力推荐。然而，在刚进进公司的的前六个个月，两两人采取取了截然然不同的的态度来来面对公公司指派派的工作作。上午午的时间间，他们们需要上上有关电电话技术术以及贝贝尔实验验室工作作流程的的课。下下午的时时间则参参与一些些暖身计计画(bbreaak-iin pprojjectts)，这是一一些需要要完成的的次要工工作，即即使是做做得很差差也不至至于对重重要的计计画造成成影响。 Hennry像像在写毕毕业论文文或是准准备考试试似的将将自己关关在办公公室中。他收集集了许多多的技术术文件以以深入了了解最新新的技术术进展，只有在在上厕所所或是参参加必要要的会议议时才会会离开办办公室。他记得得当时的的想法是是

7、最重重要的事事情是：我是否否可以证证明给我我的同事事看，在在技术上上我真的的很行 LLai每每个下午午安排的的三个小小时的时时间来完完成指派派的工作作以及增增进技术术上的技技能。一一有多出出来的时时间，她她会向其其它的同同事自我我介绍，同时了了解一下下他们正正在进行行的计画画。如果果有同事事需要帮帮忙或是是时程的的压力很很大，她她会自告告奋勇要要帮忙。虽然她她对新的的工作环环境文化化不熟，她的同同事们还还是觉得得很窝心心。特别别是这些些本来不不是她的的问题。 有一天天下午，有一位位同事正正在和一一个困难难的程序序奋战，而整个个软件计计画的时时程只剩剩一周了了。Laai以前前在修一一门高等等课程

8、时时学过一一个新的的程序工工具，她她觉得应应该可以以应付这这个程序序，所以以她主动动提出要要帮忙写写这个程程序，这这样她的的同事就就可以专专心应付付更大的的计画。另一次次，有一一些复杂杂的软件件工具需需要安装装在每个个人的PPC上。依照以以前的作作法，是是由每个个人自己己在计算算机上安安装，有有问题自自己解决决。Laai在以以前暑期期工读的的时候也也曾遇过过类似的的状况，她觉得得由一个个人来安安装这个个软件到到所有的的计算机机上比较较合理。因此她她主动建建议由她她来做。但是这这个安装装的动作作比想象象中要困困难，总总共需要要两周的的时间。比她原原先估计计的四天天要多出出很多。她原本本可以放放弃

9、这个个建议，但是她她仍然将将这个工工作实行行完成。虽然她她有好几几天必须须提早到到公司并并且加班班到很晚晚，才不不会影响响到白天天的上课课及计画画的进度度。 六六个月之之后，HHenrry和LLai都都完成了了他们的的技术课课程以及及第一个个任务。他们的的计画执执行成效效都被评评估为良良好而且且具有技技术上的的竞争力力。实际际上，HHenrry的计计画成果果在技术术上可能能要比LLai来来的高明明一些。 然而在在同事之之间的认认同度方方面，HHenrry显然然比较不不足。虽虽然大家家都觉得得他还好好相处，同事们们还是认认为他比比较像独独行侠。对于技技术的部部份相当当熟练，但是未未必能将将他的技

10、技能和其其它的同同事分享享。他的的行事态态度还是是和在学学校时一一样，只只在乎个个别的表表现。 在在另一方方面，LLai给给别人的的印象就就比较主主动积极极。她肯肯主动发发掘并解解决问题题，即使使那并不不在她的的责任范范围内。同事们们都觉得得她好象象进入实实验室不不只六个个月了。当然，经理们们也注意意到了LLai具具有成为为杰出工工程师的的特质。已经开开始考虑虑要让她她参与更更重要的的计画了了。 大部部分的人人(如HHenrry)都都对于杰杰出工作作能力的的成因有有自己的的理论，然而，大多数数都错得得很离谱谱。过去去14年年来，我我们对于于杰出工工程师的的成因，有许多多令人吃吃惊的发发现，也也

11、打破了了许多很很普遍的的迷思。我们的的第一个个发现是是：老板板们和同同事们眼眼中的杰杰出人才才往往差差异很大大。我们们首先请请经理人人列出他他们心目目中的杰杰出人选选，然后后再建议议他们筛筛选这些些人选，请他们们想一想想如果他他们有很很重要的的计画要要执行，或是重重大计画画有什么么紧急状状况，需需要特种种部队来来解决问问题，或或是自己己要出来来创业，需要聘聘请一些些高手时时，谁是是最佳人人选。当当我们将将这张表表拿给表表现杰出出的工程程师们看看时，他他们往往往对老板板们的选选择嗤之之以鼻。Jooe怎么么可能会会入选？他已经经好几年年没做什什么事了了。还有有，Maariaa怎么没没在上面面？每个

12、个人有问问题卡住住了或是是需要新新点子时时都会去去找她。 这个个反应的的差异让让我们停停下来重重新思索索。我们们往后退退了一个个步骤，重新要要求经理理人以及及工程师师中的高高手分别别列出那那些人的的绩效比比其它的的同事高高出许多多。特别别是做事事方式让让其它人人佩服的的。我们们想要排排除那些些不择手手段获取取绩效的的人，往往往他们们对组织织造成的的伤害大大到可以以抵销他他们所有有的贡献献。 这这个步骤骤的结果果是：两两方所提提出来的的人选当当中，只只有大约约百分之之五十的的人是重重复的。优秀的的工程师师和经理理人对于于谁的表表现比较较好，大大约有一一半的机机会是看看法不一一致的。 在我们们最早

13、在在贝尔实实验室的的研究中中，我们们对受试试者做进进一步的的挑选。只有在在经理人人及同事事们眼中中都表现现杰出的的工程师师才会成成为我们们的研究究对象。(在之之后研究究3M公司司时，我我们把客客户的看看法也考考虑进去去)。我我们同时时也考虑虑了他们们所获得得的奖项项，荣誉誉，及考考绩奖金金的数目目等。另另外，专专利及发发表文章章的数量量也会列列入考虑虑。这些些条件都都满足的的杰出工工程师就就构成我我们研究究的对象象，由其其中分析析杰出表表现的成成因。 为为了要分分出表现现平平的的表现优优异的员员工的主主要差异异，我们们请教了了高阶主主管，中中阶主管管，工程程师，以以及其它它研究者者的看法法。由

14、这这些结果果中，我我们累积积了455个主管管们及工工程师们们都觉得得会影响响杰出表表现的主主要因素素。大致致上可以以分为四四大类： 一、认认知类的的因素：比较高高的智商商，逻辑辑推理能能力，及及创意。 二、个个性因素素：自信信，野心心，勇气气，以及及是否相相信可以以控制自自己的命命运。 三、社交因因素：人人际关系系，领导导能力。 四、工作及及组织因因素：与与主管的的关系，工作成成就感，对于薪薪资及奖奖金的态态度。 接下下来，要要找出这这45个个因素中中那些是是影响杰杰出表现现的重要要因素。我们对对数百位位表现杰杰出及表表现普通通的工程程师做了了为期两两天的测测试。我我们同时时也做了了资料的的搜

15、集及及分析，建立详详细的个个案历史史资料，和员工工及雇用用他们的的主管面面谈。同同时也请请他们提提供自传传及个人人的档案案资料。 令人人困惑的的是，经经过两年年的研究究，我们们的资料料显示不不论是认认知因素素，个性性因素，社交因因素，或或是工作作及组织织因素都都无法作作为分辨辨出杰出出表现的的有效因因素。对对于上面面列的所所有传统统因素，无论是是单独或或是合并并分析，答案都都是一样样：无法法藉以分分辨出普普通工程程师和杰杰出工程程师。我我们用了了十几种种比较资资料的方方式，将将计算机机分析应应用到极极限，然然而，每每次的执执行结果果都让我我们当时时觉得：我们的的分析方方法一定定是有什什么严重重

16、的错误误。我们们找不到到任何一一个可以以分辨一一个人是是否会有有杰出表表现的因因素。 难难道是另另有一些些关键因因素我们们还没有有发现？难道我我们原先先以为的的主要因因素：认认知因素素，个性性因素，社交因因素，工工作及组组织因素素完全与与杰出表表现无关关？ 我我们研究究结果的的长期效效应是打打破了一一般人对对于杰出出表现的的迷思。而事实实上，在在我们之之后的研研究发现现：其它它的因素素也其影影响力。只是大大部分的的工程师师在进入入职场时时，早已已具有足足够的潜潜力可以以表现得得卓越非非凡，然然而最后后却成就就普通。成就杰杰出表现现的原因因并不在在他们拥拥有什么么，而在在于他们们如何应应用他们们

17、所拥有有的特质质。杰出出表现之之谜其实实在于如如何将他他们的天天分转换换成生产产力：就就好象将将位能转转换成动动能一样样。我们们的结论论是：杰杰出的表表现是努努力得来来的，与与天份无无关。(Staars aree maade, noot bbornn.) 九个个工作策策略 好好了，如如果你是是一个希希望能够够提高生生产力，增加自自己智能能资产的的工程师师。你该该如何做做才能让让别人觉觉得你表表现杰出出呢？在在我们这这个研究究之前，这个答答案并不不存在。无论是是在学校校或是在在职场中中，没有有任何地地方在教教培养杰杰出表现现的工作作策略。大多数数的人藉藉由试误误法来验验证自己己的想法法。然而而，

18、许多多计术上上极有竞竞争力的的工程师师因为在在这个过过程中犯犯了太多多错误，使得他他们的整整体表现现仅仅比比平均稍稍高一些些而已。例如，他们可可能没有有采取主主动积极极的态度度，或者者是他们们在对整整个组织织重要性性不高的的方面主主动积极极。 我我们发现现，改变变你做事事的方法法以及和和别人共共事的方方法是有有必要的的。表现现杰出的的人事实实上做事事的方法法和其它它的人有有相当的的差异。他们将将他们的的工作策策略融合合到每天天的表现现中，产产生一个个前后一一致的行行为准则则。任何何一位具具有足够够聪明和和动机的的工程师师都可以以获得卓卓越表现现的能力力。 尽尽管如此此，这种种生产力力的发挥挥并

19、不是是像大爆爆炸一样样的释放放出来。也没有有魔法药药丸或是是神奇子子弹可以以让你瞬瞬间出类类拔萃。而是藉藉由九个个互相结结合在一一起的工工作策略略为基础础发展起起来的。以下依依照重要要性排列列，分别别介绍这这九种工工作策略略。 1. 闪闪亮的轨轨迹(BBlazzingg trraills) 主动追追求超过过自己职职权范围围的更大大责任 你对对于之前前提到的的Laii和Heenryy的看法法是什么么？你是是否觉得得Hennry被被低估了了因为他他只强调调技术上上的竞争争力并不不公平？或者LLai受受赏识只只因她会会闲聊？ 一一般的员员工，如如Hennry，脑海中中的主动动积极是是：想出出一些新新

20、的想法法可以让让他们的的工作做做得更好好，或是是在公司司主动帮帮忙一些些额外的的事情，例如规规划年度度野餐或或是号召召同仁去去捐血。实际上上，Heenryy觉得他他自己很很主动，我收收集了最最新的技技术文件件并学习习了最新新的软件件工具，因而我我可以将将我的指指派工作作做得极极好。没没有人叫叫我做这这些。Hennry这这样告诉诉我。 Laai很清清楚而HHenrry并不不了解的的一个关关键是：只有特特定的行行为才能能让别人人觉得你你主动积积极。主主动积极极的真正正意涵是是： 主动追追求超过过自己职职权范围围的更大大责任(例如LLai主主动帮忙忙安装新新的软件件工具)。同时时仍然能能够完成成自己

21、的的主要任任务。 能够够额外付付出心力力来帮助助其它同同事或是是团队，就像LLai主主动帮助助她的同同事应付付难缠的的程序。 当当有重要要的任务务出现在在每个人人职权中中间的灰灰色地带带时，能能够主动动承担起起责任，并且将将任务完完美达成成。 对于认认定的目目标或是是计画，不屈不不挠地坚坚持直到到成功地地执行完完毕。就就像Laai在帮帮忙安装装软件时时以加班班的方式式完成原原先的构构想。 在一一般人的的印象中中，唯一一值得主主动去做做的事是是发明一一个商业业上成功功的新产产品，比比如说发发明对象象导向的的Javva语言言。如果果你花了了许多心心力，却却无法在在华尔街街日报头头版上刊刊登一篇篇赞

22、美重重大贡献献的文章章，那你你主动的的努力就就白费了了。 然而而，在我我们的研研究中，杰出的的工程师师都坚信信：虽然然他们非非常期望望够主动动积极地地做出巨巨大的贡贡献，日日常中的的小贡献献，日复复一日地地累积起起来，也也可能造造成同样样的影响响力。不不只这样样，他们们发现通通常一个个重大的的发现是是在一连连串较小小的努力力之后，慢慢形形成的。如果你你自己的的工作态态度是不不注重在在小地方方采取主主动的态态度，则则你所累累积的贡贡献会逐逐渐干涸涸，而重重大的突突破永远远都没有有机会发发生。例例如，LLai主主动帮助助同事处处理一个个繁琐的的程序，可能可可以让她她的同事事获得一一个喘息息的空间间

23、，而这这正是在在工作上上要产生生有意义义的突破破所需要要的条件件。 杰杰出的工工程师同同时也相相信，你你可以主主动做出出贡献的的程度会会和你的的经验直直接相关关。Laai在还还是新进进人员时时，大家家并不期期望她承承担太大大的责任任，但是是她主动动对周遭遭的人做做出一些些小贡献献为她的的同事带带来一些些意外的的惊喜。同时也也很快地地让其它它人认同同她是一一位有生生产力的的工程师师。当她她越来越越有经验验之后，大家才才会开始始期望她她能够主主动地承承担更高高难度，风险更更高的任任务。 我我们对LLai, Heenryy及其它它数百位位其它工工程师的的观察发发现，对对于任何何一个有有竞争力力的专业

24、业工作者者团队，新进人人员必须须展现主主动积极极的精神神。这样样的态度度不只会会让主管管感到满满意，更更重要的的是，你你的同事事和客户户也会因因此而欣欣赏你的的表现。同事们们期望中中的工作作伙伴不不会将自自己局限限在职务务说明书书中所列列举的任任务中。他们希希望他们们的同事事可以像像Laii一样愿愿意做超超过自己己职权范范围以外外的任务务。因为为他们知知道，如如果一个个新进的的人员的的工作份份量比自自己少，自己就就要承担担更多的的责任。他们需需要能够够延伸自自己责任任范围的的工作伙伙伴，无无论是和和同事更更能搭配配，提供供客户更更好的服服务，或或是更能能应付市市场的迅迅速改变变。 不只只是主管

25、管和同事事，客户户们也会会期望他他们所接接触的员员工具有有这些特特质。如如果一个个新进人人员没有有办法满满足这些些期望，他们可可能会和和Hennry一一样，被被归类为为有能力力但是生生产力不不足的员员工，无无法对整整个团队队做出正正面的贡贡献。 2. 知知道该问问谁(KKnowwingg whho kknowws) 一般的的员工对对于建立立人际关关系网络络的想法法仅止于于有管道道可以得得知最新新的办公公室八卦卦，或者者是和自自己领域域中的人人及猎人人头公司司的主管管保持联联络，以以便于日日后可以以转换更更好的工工作。 杰杰出的工工程师除除了上述述的管道道之外，另外维维持了一一种更重重要的人人际

26、关系系网络。因为他他们了解解，目前前社会信信息过载载的程度度已经使使得很少少人具备备完成工工作所需需的所有有信息。他们可可能具备备50-80%的知识识，但是是除非有有办法能能够将剩剩下的部部份补起起来，否否则他们们的工作作就无法法顺利完完成。有有效的人人际联系系正是他他们补足足信息不不足的方方法。 善于于利用这这个联系系的人很很清楚必必须事先先和各领领域的专专家建立立可靠的的双向联联络管道道。这个个联系网网络中的的专家们们可以藉藉由彼此此的帮助助完成手手边的重重要任务务。建立立这个网网络的主主要的目目的，是是希望尽尽可能地地降低本本身的知知识不足足以胜任任新工作作的机会会。 有有效的人人际网络

27、络和一般般人的人人际关系系有两个个最大的的不同点点：一是是有效的的人际网网络包含含了对的的人，二二是获得得响应的的速度快快。 他们们所认识识的专家家可以第第一时间间就提供供正确的的答案。一般人人则比较较常得到到错误的的信息，通常是是因为问问错人，或是知知道答案案的专家家并不在在他的人人际关系系网络中中。他们们可能因因而被误误导，或或是继续续盲目摸摸索。 反反应迅速速的的人人际网络络可以使使得优秀秀的工程程师迅速速的获得得自己所所缺乏的的信息，而能够够比其它它的人更更早继续续进行工工作。假假设他们们花了半半天的时时间来来来问到他他们所要要得答案案，其它它的人大大概要花花一两天天的时间间，而且且通

28、常得得到的还还是错误误的信息息。长时时间下来来，累积积的差异异相当可可观。 优优秀的工工程师因因为建立立了更有有效而且且更迅速速的网络络，生产产力得以以进一步步的提升升而能够够超越普普通的工工程师。即使是是具有相相同的天天份，光光靠自己己总是有有所不足足。 Annderrsenn Coonsuultiing, 一家家国际性性的顾问问公司，指派公公司的一一位信息息技术顾顾问 CClauudioo 来撰撰写一份份时限很很紧的合合约提案案。这是是一份五五十万美美元的合合约，内内容是提提供生物物技术公公司所使使用生物物化验程程序的信信息技术术支持。 CClauudioo记得他他有一个个大学同同学现在在

29、在生物物技术领领域中最最有名的的公司GGeneenteech Incc.上班班，因此此与她联联络，而而她则介介绍了一一位专攻攻生物化化验程序序的同事事给Cllauddio。仅仅用用了两通通电话，他就获获得了完完成他的的合约提提案所需需要的信信息。 发发生在CClauudioo的另一一位同事事，Neewt身身上的状状况就不不同了。和Cllauddio一一样，NNewtt也需要要相同的的信息。但是NNewtt并没有有运用自自己的人人际网络络，而采采用了公公司的建建议，将将他的问问题贴在在公司内内部的电电子留言言板上。第二天天，他发发现计算算机内有有40个个响应等等着他去去处理。这些响响应的答答案有

30、许许多是彼彼此互相相抵触的的，但是是由于他他并不认认识这些些提供响响应的人人，无法法判断其其中回答答的品质质。他只只好一个个一个的的去了解解和确认认这400个响应应的内容容。 因因此，当当Newwt还在在为他获获得过多多的信息息而伤脑脑筋时，Claaudiio已经经利用他他有效率率的人际际网络将将两人的的差距越越拉越大大。 针对对信息获获得的问问题，目目前高级级主管们们普遍的的作法是是以改进进公司内内部计算算机网络络作为解解决方案案。主管管们花了了数百万万美元的的经费在在新增计计算机硬硬件及软软件上面面，相信信像Neewt这这样的员员工可以以用emmaill解决他他们的困困境。但但是成功功的人

31、际际联系通通常建立立在一对对一的直直接沟通通上，比比较不人人性的计计算机网网络广播播往往效效果不佳佳。杰出出的工程程师会花花许多精精神在建建立，维维系，及及运用由由一群专专家们彼彼此互通通有无所所组成的的高效率率人际关关系网络络。和其其中有没没有使用用高科技技没有直直接的关关系。3. 主主动的自自我管理理(Prroacctivve sselff-maanaggemeent) 一般人人相信自自我管理理的意义义在于对对于时间间及计画画的控制制。如果果他们的的工作可可以在原原订的时时程，预预算，及及规格之之内完成成，则他他们的自自我管理理一定没没有问题题。 杰杰出的工工程师们们知道主主动自我我管理的

32、的真正内内涵决不不只是时时程及计计画管理理。这两两项是每每个员工工都应该该做到，而且是是公司付付钱请他他们完成成的。杰杰出的工工程师的的工作策策略在于于主动地地创造机机会，影影响工作作上的决决策，在在工作上上表现得得极端优优异，并并且开创创自己事事业发展展的方向向。这样样的态度度可以使使他们加加速累积积工作经经验和才才能，使使得他们们在公司司中的价价值增加加。 Eleena在在一家提提供汽车车工业先先进陶瓷瓷材料的的公司从从事研发发的工作作。她向向公司提提出出差差申请，希望能能够去参参加一个个生产力力及品质质的研讨讨会。由由于这个个研讨会会的内容容和她的的工作没没有直接接相关，而且出出差预算算

33、已经快快用完，她的上上司并不不同意。Eleena并并没有因因为这个个决定而而打消念念头，因因为她相相信参加加这个研研讨会会会使得她她在公司司中更有有价值。她用了了自己的的假期去去参加这这个研讨讨会，并并且自付付旅费。 在会会中，她她发现欧欧洲正在在发展一一个新的的品质标标准ISSO 990000。这个个标准建建立了一一些投标标要求，目的在在确保原原料，产产品，及及生产程程序的更更高品质质，使得得欧洲的的公司在在全球市市场中更更具竞争争力。如如果像她她公司这这类提供供原料的的公司无无法满足足这些要要求，将将无法参参与欧洲洲的标案案。 回回来之后后，她变变得更活活跃。她她利用自自己的时时间研究究I

34、SOO 90000的的要求，并且利利用午餐餐会议的的时间向向她的工工作团队队解释。很快的的，她的的同事们们也开始始重视这这个议题题，并且且试着说说服他们们的上司司提早准准备欧洲洲的ISSO 990000投标要要求对于于公司将将有很大大的帮助助。 高高阶的主主管们比比较难接接受他们们的观点点。他们们怀疑欧欧洲会形形成制定定标准的的共识，更别说说是强制制执行新新的标准准了。然然而，EElenna不断断尝试让让主管们们了解，她会寄寄一些文文章或是是她写的的备忘录录给他们们，提醒醒他们第第一家符符合这个个标准的的好处。最后，最高主主管们看看到了一一些实质质的好处处，因此此决定采采纳这个个想法。现在，欧

35、洲已已经是他他们公司司的最大大客户，同时，品质的的提升也也对他们们的美国国市场有有帮助。 EElenna的自自我管理理使得公公司经营营得更成成功。即即使她的的主管并并不支持持，她仍仍主动积积极地提提升自己己的价值值。同时时，她也也看到了了提升公公司价值值的机会会。最后后，Ellenaa的作法法强调了了各个工工作策略略是互相相结合的的。她的的自我管管理同时时包含了了主动积积极-有有意愿做做超过她她的职务务范围，甚至超超过她的的上司，而达成成一个所所有人都都受惠的的目标。而能完完成这些些的关键键在于：她不轻轻易放弃弃。4. 掌掌握全局局(Geettiing thee biig ppictturee

36、) 一一般人都都有目光光短浅的的问题。他们只只由自己己的角度度看世界界，并且且将自己己局限在在相同的的观点。 杰出工工程师反反而时常常跳脱自自己的角角度而以以许多不不同的观观点来看看事情。我的的客户会会怎么想想？我的的竞争对对手的想想法是什什么？我我的同事事呢？我我的上司司和公司司的股东东又在想想什么？由于于他们可可以用不不同的视视野来衡衡量事情情的重要要性，因因此他们们能对产产品做出出改良，或是对对问题发发展出更更完善的的解决方方案。 杰出出工程师师的观点点是由累累积足够够的经验验而发展展出来的的判断模模式。SSaraah在她她获得计计算机科科学的硕硕士学位位之后在在硅谷找找了一个个软件开开

37、发的工工作。在在求学以以及工作作的期间间，她用用一本笔笔记本来来纪录她她对时常常发生的的问题及及解决方方式的观观察。每每天晚上上，她会会仔细阅阅读她的的笔记本本，像侦侦探一样样寻找问问题的模模式及其其中的线线索。 依依Sarrah的的实务和和经验，她和其其它的新新进人员员一样表表现不错错。然而而，她和和其它人人最大的的不同在在于她对对于软件件以及计计算机逻逻辑内部部的了解解。同事事们很快快就发现现了她的的洞察力力，当有有重大的的障碍无无法突破破时会来来寻求她她的帮助助。而这这也提供供Sarrah一一个很好好的机会会可以接接触到一一些她原原本工作作不会碰碰到的问问题。 在在任职满满一年时时，Sa

38、arahh做了一一件同事事们觉得得非常不不可思议议的事。她请求求调到软软件测试试部门。测试工工作时常常被误认认为是次次一等而而且前途途发展有有限的。软件测测试人员员的工作作主要是是检查其其它人的的成果，确认软软件的执执行和预预期中的的相同。和其它它的研发发工作相相比，测测试工作作少了一一些开发发新产品品所带来来的个人人成就感感。由于于他们总总是带来来坏消息息，例如如软件的的臭虫或或是品质质的问题题，软件件开发工工程师即即使知道道是必要要的，通通常也是是很不情情愿，甚甚至略带带敌意地地容忍测测试人员员的存在在。 但是是Sarrah将将测试工工作视为为一个新新的机会会，可以以从完全全不同的的角度来

39、来了解她她自己的的工作。她将会会广泛地地了解造造成软件件错误的的原因。可以在在一两年年之内累累积大量量的经验验。同时时，可以以和最重重要的客客户合作作，一起起开发客客户眼中中合理的的测试程程序。 在在这个过过程中，Sarrah可可以学到到在将来来的软件件开发时时，如何何避免本本质上及及观点上上所会犯犯的错误误。同时时，测试试工作也也使得她她有机会会了解她她同事们们的观点点。她由由同事们们开发软软件的问问题及排排除的过过程中学学习到相相当扎实实的技巧巧。 两两年后，当Saarahh重新回回到软件件开发的的工作时时，她在在测试部部门的训训练开始始展现在在工作上上。她的的同事们们很快就就认定她她是软

40、件件大师。Sarrah成成为他们们公司的的软件专专家，带带领着公公司在硅硅谷中力力争上游游。 像SSaraah这样样的杰出出工程师师，可以以分辨不不同观点点中的细细微差异异。这并并不是因因为有天天份。而而是因为为他们主主动追寻寻，并且且将这个个特质转转换成实实质的帮帮助。5. 正正确地追追随(TThe rigght kinnd oof ffollloweershhip) 一一般的工工程师相相信，担担任追随随者角色色的重点点在于严严守分际际，毫不不迟疑地地接受命命令，同同时不对对主管造造成威胁胁。 然而而，杰出出的工程程师很早早就了解解到，副副手还可可以有更更正面的的贡献，一个杰杰出的第第二号人

41、人物的真真义在于于专心做做出帮助助。他们们主动而而且积极极地投入入对组织织（及主主管）的的成功有有帮助的的事，同同时，对对于该做做什么及及如何做做，他们们可以做做出独立立而决定定性的判判断。一一个好的的追随者者可以和和主管充充分配合合来达成成整个组组织的目目标，实实时他和和主管之之间的个个性及工工作文化化并不相相同。 这这点可能能会另许许多人感感到惊讶讶，因为为一般人人认为杰杰出的人人应该都都是主管管或是焦焦点人物物。通常常，杰出出的副手手对主管管所做的的帮助在在于对于于可能有有困难的的地方事事先提出出警告，做一个个心思缜缜密的共共振板，或是质质疑主管管决定的的正确性性。 在许许多的科科技公司

42、司中，公公司相信信客户真真正的需需求和知知识员工工所认为为最好的的必须做做出区别别。我常常常听到到老板们们和我抱抱怨当客客户需要要的只是是一部道道奇车，而他的的员工们们却造了了一部劳劳斯莱斯斯。技术术员工往往往对于于制造出出最好的的相当执执着，他他们希望望能把最最先进的的技术都都用在产产品中，实时这这样会造造成时程程延误及及增加预预算。 但但是有时时对错不不一定是是绝对的的，一位位贝尔实实验室的的优秀工工程师在在主管质质疑他做做了额外外的功能能时据理理力争。他的主主管希望望能够在在电话交交换机中中采用简简化的转转接功能能来提前前完成产产品提供供给客户户。 她说说：先先别管这这些额外外的功能能，

43、这个个客户宁宁可现在在就有一一个基本本的机器器可以用用，而不不希望因因为一个个更强的的功能多多等一个个月。 她的的工程师师回答：未必必是这样样。并并且和她她坐下来来讨论这这个产品品对这个个客户及及其它客客户的的的短期和和长期目目标。 没错，短期内内对这个个客户来来说，这这样做可可能有好好处。她的属属下说。但是是这样做做也有风风险，他他们可能能会把我我们归类类成较低低阶的产产品线。同时，如果我我们现在在将这个个额外的的功能加加进去，我们已已经在进进行中的的下个客客户的产产品开发发会省很很多时间间。不过过，我们们还是再再和客户户确认一一次他们们的想法法。 这这位优秀秀的追随随者了解解他的主主管最关

44、关心的问问题。同同时，他他也试着着将她的的观点转转移到他他们共同同的整体体目标。在可能能的状况况下，杰杰出的追追随者可可以稍微微修正他他们的方方向使得得他们的的努力和和公司的的目标吻吻合。不不行的话话，他们们只好另另外找一一个更适适合的公公司。 6. 团团队合作作(Teeamwworkk ass joointt owwnerrshiip oof aa prrojeect) 一般的的员工所所了解的的团队合合作是在在计画进进行中或或是解决决问题时时和他人人合作，并且做做好自己己的部份份。 杰出出的工程程师对团团队合作作有更高高一层的的看法。他们将将之视为为一连串串复杂的的技巧，包含了了参与设设定共

45、有有的计画画目标，团队承承诺，工工作纪律律，时程程，及分分享团队队成就。同时，这也包包含了主主动促进进团队的的互动-让每每个人都都觉得是是团体的的一分子子，处理理冲突，并帮助助其它成成员解决决问题。 有有一个医医疗器材材供货商商由于医医院对于于他们最最新型的的加护监监视器失失效十分分不满，因此成成立了一一个危机机处理小小组来处处理这件件事。这这个仪器器会不定定时的发发出错误误紧急的的警告，使得病病患和医医疗人员员都很困困扰，医医疗人员员时常匆匆忙赶来来处理紧紧急的状状况，才才发现完完全没有有问题。 这个个处理小小组包含含了五个个部门的的专业人人员，包包含了生生产，研研发，及及客户服服务的人人员

46、。在在这个小小组的77位成员员中，只只有Aiidenn最为优优秀，他他原本是是一个工工程师，为了多多了解客客户服务务相关的的事务而而调到客客服部门门。 在小小组第一一次会议议进行到到了第33个小时时的时候候，成员员们对于于该立即即采取的的行动起起了激烈烈的争执执。Ewwingg，一位位53岁岁，在公公司已经经服务225年的的生产工工程师，希望说说服其它它人继续续派遣修修护人员员到医院院维修。而Juuliee，一位位研究部部门的新新进人员员，则希希望能够够比照娇娇生公司司处理TTyleenoll事件的的先例，全面回回收产品品。 随着着讨论的的进行，Ewiing和和Jullie的的争论越越来越白白

47、热化，同时也也越不文文明。AAideen发现现他自己己以及其其它人开开始感到到沮丧及及烦躁。为了不不让这种种状况持持续发展展至不可可收拾，Aidden将将他的感感觉提出出来，并并且建议议休会110分钟钟，让大大家休息息一下来来想想有有没有转转圜的方方式。 当当会议继继续进行行的时候候，Aiidenn请Juuliee来代言言Ewiing的的意见，同时请请Ewiing替替Jullie的的看法辩辩护，试试着利用用这种方方法来打打破僵局局。虽然然Jullie和和Ewiing有有点不太太情愿，这个策策略有效效地削减减了逐渐渐升高的的紧张及及愤怒。这时，其它的的小组成成员开始始脑力激激荡，提提出可能能的想

48、法法。一位位很有经经验但是是害羞的的设计师师Elooisee，坐在在角落的的位置而而且整天天都还没没有发言言。她用用很温和和的声音音提出她她的看法法：由由于并不不是每一一家医院院都有相相同的抱抱怨，我我们是不不是该先先找出为为什么这这几台机机器会持持续发生生问题？或许这这些机器器本身一一开始就就有故障障，也可可能是这这些机器器安装的的医院有有一些特特殊的地地方。与与其全面面回收所所有的产产品，不不如只将将有问题题的机器器收回来来，同时时检查所所有的设设定信息息来查出出到底问问题出在在那里，说不定定是磁场场太高之之类的现现象造成成的。 她讲完完时，并并没有其其它的成成员响应应她的想想法。讨讨论继

49、续续进行了了几分钟钟之后，Aidden加加入讨论论并提醒醒大家：我不不确定是是不是每每个人都都听到刚刚刚Elloisse的建建议，我我想她的的方法应应该可以以帮我们们解决这这个事件件，现在在是不是是可以请请你再说说一次给给大家听听？ Elloisse再一一次地提提出她的的想法，Aidden注注意到这这个建议议不但展展现了对对客户的的问题认认真响应应，同时时也比全全面回收收成本低低。其它它的小组组成员开开始支持持Elooisee的方法法来化解解僵局，然后开开始讨论论后续的的议题。 如果不不是Aiidenn出面干干涉，EEwinng和JJuliie可能能还在争争吵，EEloiise的的意见可可能永

50、远远不会被被注意到到，整个个小组不不知道还还要挣扎扎多久。虽然AAideen在小小组中的的角色是是客户服服务部门门的代表表，他做做了超越越他职责责的努力力而增进进了团队队的效能能。 77. 小小领导者者的领导导风格(Smaall-l lleaddersshipp) 一般般人很着着迷于大大领导者者的领导导风格(Bigg-L Leaaderrshiip):大愿景景，大魅魅力，大大成功。对他们们而言，领导能能力是与与生俱来来的天份份。拥有有这种天天份的人人能透过过掌权来来炫耀自自我，对对最重要要的事情情有决定定权，同同时对于于向下授授权之类类的事并并不感兴兴趣。 杰杰出的员员工则将将领导能能力视为为

51、一种工工作策略略，运用用于自己己的专业业能力及及影响力力来说服服一群人人团结起起来，一一起完成成重要的的工作。这项工工作包含含了许多多方面的的努力：帮助团团队创造造一个清清楚的愿愿景，建建立信任任并获得得承诺来来努力完完成任务务。争取取足够的的资源以以顺利达达成目标标。同时时指导整整个计画画的进行行直到顺顺利执行行完毕。 我们都都知道有有些人非非常聪明明，却没没办法领领导最小小的计画画。除了了智力之之外，还还要具备备其它的的能力才才能展现现小领导导者的领领导风格格(Smmalll-l leaaderrshiip)。小领导导者了解解人与人人之间微微妙的关关系，而而大领导导者则专专注在自自己的想想

52、法，自自己的工工作风格格，与自自己的目目标。小小领导者者知道他他们必须须考虑所所有团队队成员的的需求，技能，渴望，及权力力。 这种种将注意意力放在在自己以以外的领领导风格格在职场场现实上上是比较较有生产产力的。小领导导者通常常对于他他所领导导的团体体没有正正式的职职权。同同事们只只有在确确定团队队中的领领导者对对于自己己和其它它人的利利益一样样重视时时才愿意意参与。因此，要将团团队组合合起来需需要和所所有的成成员互动动，沟通通，这对对于大领领导者而而言，是是浪费宝宝贵的领领导时间间。然而而，一个个愿意和和所有团团队成员员同甘共共苦的小小领导者者，往往往比最有有魅力的的大领导导者主管管更能获获得

53、成员员的忠诚诚及信任任。 杰杰出领导导者的最最大秘诀诀，也是是和大领领导者及及表现普普通的领领导者最最大的差差异，在在于他们们不会假假设他们们对于其其它人的的一切事事情都能能完全掌掌握。大大多数的的大领导导者相信信自己是是无所不不能的，他们知知道什么么是对成成员及状状况最好好的处置置。 杰杰出的小小领导者者总是会会先询问问成员的的意见，即使他他们觉得得他们已已经知道道结果。Aniithiia, 一位德德商公司司在美国国的软件件设计师师，在开开始计画画之前一一定会先先验证她她对同事事们想法法的假设设是否正正确。当当她被指指派去带带领一个个开发网网络软件件的计画画时，她她在第一一次的会会议就先先询

54、问成成员们对对于工作作角色和和任务的的意见。 Johhn, 在上次次和你一一起执行行计画时时，你曾曾提到你你希望能能有更多多的硬件件经验，目前还还是这样样吗？因因为这个个计画硬硬件的部部份非常常重要。 AAnitthiaa像一个个认知心心理学家家一样暂暂停自己己的假设设，提出出一些开开放性的的问题，让成员员们可以以表达他他们目前前具备的的技能以以及他们们对于计计画的期期望及需需求。因因此，她她可以将将任务的的分配和和成员的的能力及及兴趣做做更好的的配合。她希望望能够避避免将她她的同事事定型，不要像像好莱坞坞制作人人一样制制造演员员的刻板板印象。 当当然，身身为员工工不可能能总是获获得所有有想要

55、任任务与福福利。但但是，没没有正式式职权的的小领导导者可以以藉由真真诚的聆聆听及试试着满足足部份的的需求来来赢得认认同。同同时这个个努力沟沟通的过过程也可可以为计计画打下下互信的的基础，帮助度度过计画画遇到困困难时无无可避免免的压力力。在某某一个技技术领域域展现优优越的实实力可能能可以帮帮助一个个杰出的的工程师师被指派派为团队队的领导导者。但但是小领领导者知知道阶层层的力量量并不能能延伸到到人际关关系这一一方面。他们会会试着创创造出一一种气氛氛，让成成员们感感受到我们是是在同一一艘船上上。 AAnitthiaa所领导导的计画画后来客客户的反反应非常常好。在在年终庆庆功的晚晚宴上，北美部部门的总

56、总裁对AAnitthiaa大加赞赞赏，邀邀请她一一起到台台上来表表扬这个个计画及及她以前前所领导导计画的的成功。他说：如果果我们公公司有5500个个像Annithhia这这样的人人，控制制整个北北美市场场是迟早早的事。然后后，他请请Aniithiia讲几几句话。 就像许许多演员员获得奥奥斯卡奖奖时一样样，Annithhia可可以很快快的讲一一些感谢谢上司及及成员的的话。而而她却不不是这样样做。她她邀请了了所有的的团队成成员一起起到台上上来，请请其中的的一位将将所有的的人介绍绍给大家家，然后后她说：这个个计画是是我们共共同努力力的成果果，没有有每一个个人的贡贡献，不不可能有有今天的的成功，我们对

57、对于这个个计画感感到很骄骄傲，非非常高兴兴你们也也这样想想。然然后他们们一起对对大家鞠鞠了一个个躬。 8. 精明(Strreett smmartts) 一般人多多半太专专注在讨讨人喜欢欢，以为为这样是是在职场场中快速速升迁的的方法。他们要要不就是是对于办办公室内内的政治治问题太太过关心心，要不不就是故故意装作作完全不不在乎。 杰出出的员工工了解任任何的组组织中都都有许多多正当而而互相竞竞争的利利益。藉藉由他们们对组织织运作的的理解力力，可以以帮助他他们在这这些互相相抵触的的竞争中中，促成成合作，凸显冲冲突的部部份，并并且让任任务顺利利完成。这个动动作包含含了具备备处理个个人及团团队动态态的杰出

58、出运作能能力，知知道何时时该避免免冲突，何时该该正面对对决，同同时知道道如何将将可能的的敌人转转化为盟盟友。 记记得Saarahh吗？在在第4项项工作策策略中提提到的杰杰出软件件开发工工程师。虽然她她的同事事都觉得得她疯了了，她仍仍然自愿愿请调到到测试部部门。这这个动作作不但让让她对她她的工作作有不同同的观点点，她同同时也知知道那些些人会和和她日后后的工作作相关，并开始始建立良良好合作作的关系系。这种种组织上上的联系系不但可可以提高高她的地地位，还还可以让让日后工工作上的的互动更更加顺利利。 在第第3项工工作策略略中提到到的Ellenaa，运用用了大量量的组织织运作机机智来影影响她的的公司，将

59、营运运的焦点点转移到到ISOO 90000及及欧洲市市场的机机会。首首先，她她利用午午餐会议议的机会会将她在在研讨会会中学到到的传授授给她的的同事。在她对对这个议议题更加加了解之之后，她她举办了了更详细细的训练练课程。同时，她向她她的上司司仔细解解释这个个特殊标标准对公公司的好好处，并并且藉由由寄送关关于业务务及营收收潜力的的相关文文件及备备忘录慢慢慢游说说管理阶阶层。当当然，在在和更上上层的管管理者接接触之前前她一定定会先得得到她上上司的准准许。接接着她开开始训练练她的其其它同事事如何赢赢得欧洲洲客户的的标案。由此可可看出，在她试试着推销销她的想想法的同同时，她她将这个个想法和和公司的的重要

60、目目标结合合在一起起。同时时也很注注重组织织运作的的礼仪。 99. 呈呈现(SShoww annd ttelll) 一般般员工认认为呈现现就是利利用炫目目的演示示文稿，长篇的的备忘录录，或是是公开展展示自己己的成果果来吸引引管理阶阶层的注注意。他他们的重重心摆在在自己的的形象以以及自己己所要传传达的讯讯息，而而不是摆摆在听众众。 杰杰出的工工程师则则会仔细细筛选所所要表达达的信息息，以最最有效，最友善善的格式式来传递递讯息并并说服特特定的听听众。就就最高层层次而言言，呈现现的意义义在于对对于特定定的听众众选择适适当的讯讯息，或或是对特特定的讯讯息选择择适当的的听众。 呈现的的重要性性是无法法回