2011年1月广东自考

1、2011年 1 月广东省高等教育自学考试人员测评理论与方法试卷（课程代码 00463）重要提示：1、本试卷共 6 页，满分 l00 分；考试时间 l50 分钟。2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。一、单项选择题（本大题共30 小题，每小题 l 分，共 30 分）在每小题列出的四个备选项中只有一 个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、确切地说，人员测评的狭义解释就是举止相貌测评B.身体状况测评C.智慧才能测评D.人员素质测评2、素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。 这是因为素质

2、具有A.隐蔽性B.表出性C.分解性D.综合性3、机动车驾驶证考试属于A.常模参照性测评B.效标参照性测评C.无目标测评测D.物标参照性测评4、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明， 每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资 源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用A.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评5、个性心理特征差异包括能力差异、气质差异与A.兴趣差异B.动机差异C.性格差异D.智力差异6、在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为

3、“民主型”、“中间型”、 “专制型”等。这种量化形式属于A.类别量化B.模糊量化C.顺序量化D.当量量化7、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做A.观察法B.工作日志法C.主管人员分析法D.关键事例法8、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫 无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测 评要素为A.头脑风暴法B.胜任特征法C.高绩效素质分析法D.目标分析法9、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要 素不包含A.标准B

4、.标度C.标记 D.标尺10、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们 所做的工作内容和方法，并获得资料信息常采取A.观察法B.访谈法 C.问卷法D.文献查阅法11、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有 外倾性”特征的人属于A.胆汁质气质类型B.多血质气质类型C.粘液质气质类型D.抑郁质气质类型12、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于A.成就测验B.智力测验 C.能力倾向测验D.态度测验13、“喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和 家庭似的和睦集体”的人属于

5、格雷夫斯七等级型中的A.反应型B.宗法式忠诚型C.权术型D.社交中心型14、能力倾向测验测评的是对人的认知的A.水平B.现实能力 C.潜在能力 D.程度15、卡特尔16 因素测验主要用于测量A.智力B.兴趣 C.品德 D.特殊能力性向16、面试中，体态语占行为传递信息的A.7 B.38C.55D.6717、面试中，主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行 测评，这是面试的A.客观性原则B.目的性原则 C.全面性原则D.标准性原则18、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?”面试时这种提问方式 是A.假设式B.开口式 C.压迫式D.引导

6、式19、在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时,可以采取的支持术为A.刺激B.夸奖C.鼓励 D.引导20、评价中心测评的是A.决策能力B.操作技能C.管理素质D.特殊能力21、下列不符合评价中心的要求的是A.多个评价人员B.评价人员不必记录被试行为，只需打分C.采用多种评价技术D.评价过程需分阶段进行22、在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是A.心理测验B.面试 C.纸笔测验 D.评价中心23、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规 定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过 程中其行

7、为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动 是A.公文处理法B.案例分析C.对比法D.排列法24、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务小溪任务：给他们一个滑轮及铁 管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在 任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是A.案例分析B.角色扮演C.管理游戏D.面谈25、测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于A.对比效应误差 B.哈罗效应误差C.接近效应误差D.宽大心理误差26、要提高测验问卷的测评效

8、度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强A.信度的目的B.效度的目的 C.数量的目的 D.质量的目的27、下面哪一个是度量离中趋势的常用指标A.相关系数B.组距 C.次数D.标准差28、对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的A.差异状况B.相对水平C.总分状况D.般水平29、在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用A.累加法B.平均综合法C.加权综合法D.连乘综合法30、测评结果的报告方式按内容分有A.分数报告与等级报告B.等级报告与评语报告C.分项报告与综合报告D. 口头报告与综合报告 二、多项选择题（本大题共1

9、0小题，每小题2 分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有 两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。31、绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的A.业绩B.成效C.效果32、素质测评的主要功用有A.评定B.开发C.预测33、人员测评中量化的作用有A.方便简洁的物化表述功能D.效率E.效益D.诊断E.考核有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数34、加权的类型有A.纵向

10、加权 B.横向加权 C.综合加权 D.经验加权 E.赋值加权35、个性倾向差异包括A.能力差异B.爱好差异C.兴趣 D.气质 E.性格36、下列是智力量表的有A.军队甲种量表B.军队乙种量表C.斯坦福一比奈量表D.蛤梅诚实测验E.卡特尔 16 因素问卷37、从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是A.形式多样化 B.内容全面化 C.考官内行化D.结果随意化E.试题顺应化38、下列关于小组讨论的描述正确的是A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比 较 C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 D.在有领导小组讨论中，应该给每个 被试者一次

11、做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论 39、行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.团体特征 E.等级评定结果 40、关于分项报告，下列说法正确的是A.按主要测评指标逐项测评并直接报告B.作进一步的综合C.不作进一步的综合D.其优点是全面详细E.缺乏总体可比性三、名词解释题（本大题共4 小题，每小题3 分，共12分）41、绩效考评42、当量量化43、价值观44、面试四、简答题（本大题共 4小题，每小题4 分，共16 分）45、简述选拔性测评的特点。46、简述确定权重的主观检验法的基本原则。47、请举例说明面试中

12、提问的四种基本方式。48、简述评价中心的特点。五、数据处理综合题（本题10分）49、某公司招聘人事助理人员，专业的测评中心经过岗位分析决定测试社交能力、表达能力、乐群 性、活泼性、开拓性五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度（见下表）。张三和李四是其中 两位应聘者，表 1 列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质的重要程度和考虑素质的重要程 度对录用他们俩的影响。测评素质社交能力表达能力乐群性活泼性开拓性素质权重（）4020101515张三的分数8686837879李四的分数7588858683六、综合运用题（本题12 分）50、护肤美容女性永恒的话题，化妆品行业“不老”的行业。请构建护

13、肤美容营销人员的 任职素质要求，并设计相应的招聘方案。广东省高等教育自学考试人员测评理论与方法试题样卷（二）答案及评分参考一、单项选择题（每小题1分，共 30分）1、D2、B3、B4、 C5、C6、 B7、D8、A9、 D10、B11、B12、C13、B14、 C15、C16、 C17、A18、A19、 C20、C21、B22、D23、A24、 C25、B26、 B27、D28、D29、 D30、C二、多项选择题（正确答案未选全或有选错的，该小题无分。每小题2分，共20分）31、ABCDE32、ABCD 33、ABCDE34、ABC35、ADE36、ABC37、ABCE 38、ABCD39、A

14、BCDE 40、ACDE三、名词解释（每小题3分，共12分）41、素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某 一素质目标体系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过 程。42、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素 质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。43、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。44、评价中心：以测评管理人员素质为中心的标准化的一组评价活动。四、简答题（每小题 4分，共16分）45、人员素质测评的作用： 主要功用

15、：评定；诊断反馈；预测。 其他功用：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助劳动人事的优化管理。46、用行为事件访谈法建立胜任特征模型的步骤：（1）找出两组样本。其中一组表现优秀，一组表现一般。（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告23件干得比较出色的事 和23件被访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者 的反应。（3）对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存 在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。47、面试中提问的基本方式： 收口式：只要求被试者做“是”“否”一个词或一个

16、简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业 吗？” 开口型：所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否 则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法？” 假设式：以假设的方式进行提问。例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如 何看待呢？” 连串式：一次问不止一个问题。例如，“我想问二个问题：第一，你为什么想到我们单位来？第二， 到我们单位后有何打算？” 压迫式：用某种挑战性的方式进行提问。例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用， 你如何看待呢？”引导式：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”48、评价中心的特点： (1)对个人的评价在团体中进行。(2)评议集体进行。(3)使用多种评估方法。(4)评价是多维度的个体变 量。(5)评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。(6)比其他的心理测验时间要长。(7)信息量 大。(8)标准化。(9)行为性。五、数据处理综合题(10分) 考查权重的应用和分数加权的计算。 不考虑素质的重要程度：张三的平均分为82.4，李四的平均分为83.4，李四优