种考核指标量化方法

1、12种考核指标量化方法助力考核扎实落地统计结果量化方法统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。以会计核算工作考核量化指标一一“会计核算出错次数”为例考核事项考核指标评分标准考核频率会计核算正确，为其他财会 工作提供有效依据会计核算 出错次数差错次数不超过X次，每超出X次，扣X分，出现x次差错该项得分为 0月度2 .目标达成情况量化方法目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，得出可衡量的目标与实际差异结果的方法, 量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。以生产计划完成率为例：考核事项考核指标评分标准

2、考核频率生产目标产值实现情况生产计划完成率,完成率目标值为XX %，每低出X个百分点减X分， 完成率低于XX %时，该项得分为0月度/ 季度/ 年度3 .频率量化方法频率量化方法是指是根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果的方法，其包括及时性、出错次数、完成次 数、周转速度等量化指标。以报告上交及时性为例：考核事项考核指标评分标准考核频率工作报告按时上交情 况报告上交及时性未及时上交次数不超过X次， 每超出X次扣X分，出现X次未及时上交，该项得分为0季度/ 年度/ 项目4 .余额控制量化方法余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法，如预算余额控制率、应收账款余额控

3、制 率。以预算余额控制率为例：考核事项考核指标评分标准考核频率预算执行情况，预 算余额控制预算余额控制率(A)预算余额不为负数时，该项得分为满分，预算余额为 负数时，季度/ 年度/ 项目5.分段赋值量化方法分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值，通过对应区间直接找出考核结果分值 的一种计量方法。以“生产计划完成率”为例：考核事项考核指标评分标准考核频率生产目标产值实现情况生产计划完成(1) A %，本项得满分月度/统计结果量化方法统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率 等量化指标。以会计核算工作考核量化指标

4、一一“会计核算出错次数”为例考核事项考核指标评分标准考核频率会计核算正确，为其他财会会计核算差错次数不超过X次，每超出X次，扣X分，月度工作提供有效依据出错次数出现X次差错该项得分为0目标达成情况量化方法目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，得出可衡量的目标与实际差异结果的方法, 量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。以生产计划完成率为例：考核事项考核指标评分标准考核频率生产目标产值实 现情况生产计划完成率,完成率目标值为X X %，每低出X个百分点减X分, 完成率低于XX %时，该项得分为0月度/ 季度/ 年度频率量化方法频率量化方法是指是根据完成任务的频次或

5、行为表现的频次计算出结果的方法，其包括及时性、出错次数、完成次 数、周转速度等量化指标。以报告上交及时性为例：考核事项考核指标评分标准考核频率工作报告按时上交情报告上交及时性未及时上交次数不超过X次， 每超出X次扣X分，季度/ 年度/ 项目况出现x次未及时上交，该项得分为0余额控制量化方法余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法，如预算余额控制率、应收账款余额控制 率。以预算余额控制率为例：考核事项预算执行情况，预算余额控制考核指标预算余额控制率(A)评分标准预算余额不为负数时，该项得分为满分，预算余额为 负数时，考核频率季度/ 年度/ 项目分段赋值量化方法分段赋值量化

6、是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值，通过对应区间直接找出考核结果分值 的一种计量方法。以“生产计划完成率”为例：考核事项考核指标评分标准考核频率生产目标产值实现情况生产计划完成(1) A %,本项得满分月度/合计9.时间维度量化方法企业可从时间维度（即时效性）实现考核指标量化，如完成时间、批准时间、开始时间、最早开始时间、最迟开始 时间、最早结束时间，最迟结束时间、期限天数、及时性、进度、周期等考核指标。时间量化的方法之一是进度量化，进度量化是指完成任务过程中对事态发展（时间阶段）进行控制的一种计量方法,通过计算特定时间与行为之间的因果关系给出结果的分值。以对账工作考核为例

7、：考核事项考核指标评分标准备注及时完成与经销商定期对 账，工作，保持经销商账务 清楚每季度第一个月前 5日，发出对 账通知单，15天内完成对账工 作每延迟X天，扣X分，延迟X天以上，本项得分为 0如遇法定节假 日，则期限顺延.结果维度量化方法结果量化方法是指通过分析某考核指标的目的，了解实现此考核指标最终期望的结果，得到结果表现的细分量化考 核指标，从而使该考核指标达成量化。结果量化方法的第一步为回答一个问题：实现这样的目标，最终期望的结果 会是什么。以“员工对企业文化认同度”为例:.明确“员工对企业文化认同度”是行政人事部重要指标，无法直接考核；对“员工对企业文化认同度”最终引发的结果进行分

8、析；分析得出如员工对企业文化认同，则不会轻易跳槽，会长期留在企业并积极主动工作，且 工作效率高。.根据分析的结果，设置可衡量的考核指标；员工流失率”、人均劳效”、考勤情况”、积极性”等指标可体现 员工对企业文化认同度”。.指标分解与落实。确定企业总体数值后，再细分到各个部门，行政人事部和各直线主管各承担一部分责任.行动维度量化方法行动量化方法是指从分析完成某项结果出发，明确需采取的行动，并对各项需采取的行动设置考核指标的一种方法。以对“加大部门管理力度”工作考核为例：首先回答一个问题：为加大管理力度，员工需要做什么?通常来说采取的行动有很多，如以下所示。1加强沟通，确定主管与下属的沟通面谈次数。加强培训，确定企业管理培训的次数、质量。加强交流，企业要有定期的沟通交流会。实现企业的管理升级，引进新的人力资源管理考核激励体系等。通过以上分析结果，“加大管理力度”可拆分出多个考核指标，企业可按照轻重缓急进行安排。当然，这些指标并不仅仅是职能部门自己的，有很多指标也是直线主管必须负责的。“鱼刺图+平衡记分卡”分析法鱼刺图可运用于针对企业战略目标寻找并确定关键成功因素，根据关键因素确定企业级KPI，并分解到部门级KPI、岗位KPI，使KPI形成因果关系网络，支持战略目标实现。在运用鱼刺图进行指标分