人事行政部工作总结与工作计划

1、湖南科力电机股份有限公司人事行政部2008年上半年工作总结与下半年工作计划报告目 录录一、 上半半年人事事行政部部基本工工作情况况总结1、人员招招聘与流流动情况况2、员工培培训情况况3、薪酬管管理情况况4、员工考考勤情况况二、 下半半年人事行行政部工作计计划 1、 各各职位工工作分析析 2、 人人力资源源招聘与与配置 3、 薪薪酬管理理 4、 员员工福利利与激励励 5、 绩绩效评价价体系的的建立与运运行 6、 员员工培训训与开发发 7、 人人员流动动与劳资资关系 8、 本本部门自自身建设设9、其他工工作目标标上半年人事事行政部部基本工工作情况况总结1、人员招招聘情况况：2008年年177月份共

2、共计招聘聘22223人，其其中计件件人数220944人，计计时人员员1299人（其中主主管级以以上管理理人员225人、技技术人员员42人人、普通通后勤人人员622人）。计件件辞职人人员达110888人，离离职人数数占计件件招聘总人数的的52%；上半半年计时时人员辞辞职达995人（其其中主管管级以上上人员119人、技技术人员员37人人、普通通后勤人人员399人）；在上半半年招聘聘的计时时人员中中辞职人人数达336人，离离职人数数占计时时招聘总总人数的的33.6%，公司司技术人人员流动动率相对对比较高高，上半年年公司共共计招聘聘技术人人员422人，但但却有337人离离职，离离职人员员与新进进人员的

3、的比例为为22：25。通过对离职职人员的的调查了了解，员员工离职职的原因因主要体体现在以以下几个个方面：普通员工方方面：工资偏低，员员工每天天上班时时间122小时以以上，每每月工资资才80009900元元，且公公司不包包吃，每每月除去去伙食，员员工每月月工资实实际得到到的工资资只有66007000元。车间工资计计算不透透明，工工资发放放不及时时。基层管理人人员工作作方法、管管理技巧巧欠缺，不不能合理理公平地地安排工工作，导导致员工工产生不不平衡的的心理，计时人员方方面：因公司所所处地域域环境的的影响，部分从沿海来公司上班的人员因不能适应这里的生活习惯因而离职。因公司管管理运作作的机制制与沿海海

4、相比有有一定的的差距，部部分来厂厂上班的的人员因因不能适适应公司司现有的的管理模模式，因而离离职。公司无明明确的奖奖惩管理理制度，无明确的奖惩标准，对于员工工作过失的奖惩，仅凭部分管理人员本人的想法口头随意提出，想怎么奖罚就怎么奖罚，特别是对于因工作过失造成的经济损失要进行全部或按大部分比例赔偿的处罚给管理人员和技术人员造成很大的压力，因而也导致大部分人员离职。2、员工培培训情况况：自20088年3月月份开始始推行培培训工作作以来，人人事行政政部制定定了20008年年的年度度培训计计划，人人事行政政部培训训专员根根据年度度培训计计划按时时提醒督督导各部部门对培培训工作作的推行行，20008年年

5、377月共计计划了1170堂堂课程，实实际培训训了1664堂课课，培训训达完成率996.55%。a)培训效效果综合合评定：1)技术技技能类培培训比较较注重实实效性，针针对性较较强，一般般都是公公司目前前要处理理的问题题，能够够解决工工作中存存在的问问题。尤尤其是开开发部、生生产艺部部和技术术部，由由周成利利、刘荣荣辉和周周会勇等等精心安安排，重重点突出出，学员员积极参参与，且且能很快快运用于于实际工工作中去去。2)各车间间的培训有有很大随随意性，生生产旺季季的影响响也是一一个重要要原因，学学员的重重视程度度也是一一个因素素，培训训效果很很难得到到保证，学学员参与与的积极极性不高高。3)专题项项

6、目的培培训效果果得到充充分的保保证。大大学生培培训课题题，历时时一个月月之久，实实践操作作和理论论考核均均达到了了相应的的考核效效果。安安全知识识培训及及特岗培培训均达达到相应应标准。试试产流程程的培训训与考核核、环保保知识培培训、体体系文件件培训，用用严厉的的制度来来保证，培培训效果果和参与与程度大大大提高高。b)存在的的问题：1)计划执执行不力力：部门门经理及及技术人人员的频频繁变更更，外来来人员思思想与科科力现行行文化的的融合都都有一个个过程，开开发部、技技术部、工工艺部在在5月份份重新制制订年度度培训计计划，原原有的计计划不得得不放弃弃，这对对公司的的培训工工作更具具实效性性，但是是对

7、整个个培训计计划的执执行影响响很大。加加上受生产旺旺季的影影响，各各部门主主管又是是培训的的重点对对象，个个别培训训计划一一再往后后推。2）培训工工作很不不规范：品质部部和生产产车间的的培训，都都不严格格按照培培训相关关程序文文件作业业，用周周例会代代替培训训，不备备教材，不不备学员员，不考考虑生产产所需，效效果无法法得到保保证。相相关表格格的使用用很不规规范，主主办部门门不愿意意与人事事部进行行积极沟沟通，用用会议记记录代替替签到，不不进行考考核。培培训专员员多次与与其部门门主管及及负责人人交涉无无效。3）培训教教材与培培训讲师师的开发发仍是个个很大的的问题。介介于大多多数人对对培训的的重要

8、性性认识不不够，少少数部门门经理认认为生产产没时间间，不要要教材，讲讲课内容容灵活性性太大，想想到哪讲讲到哪，至至于重点点，目标标，受众众的接受受程度都都不去想想，培训训过后学学员什么么都没有有学到，劳劳力伤财财，一无无所获。讲讲师的配配合程度度有很大大的提高高，但专专业性不不强，培培训技能能技巧还还有待进进一步提提升。4）培训考考核难度度很大，培培训效果果很难做做到科学学评估。因因为讲师师讲课的的随意性性强，学学员的培培训效果果无法得得到保证证，大多多数人不不是很乐乐意配合合培训管管理人员员调查。科科学评估估的等级级依然停停在反应应层面和和学习层层面，难难以深入入。 3、薪薪酬管理理情况：

9、公公司没有有制定科科学合理理的薪酬酬管理制制度，公公司人员员定薪没没有标准准，薪资资定薪与与调薪的的随意性性比较大大，新进进人员的的定薪和和在职人人员的调调薪纯粹粹是凭主主管人员员的印象象来确定定薪资的的多少，导导致员工工的薪资资差距较较大，同同样是主主管和技技术人员员，所做做的工作作任务一一样，承承担的责责任也一一样，但但薪资的的差异却却比较大大（如一一个从沿沿海地区区招聘一一个管理理或技术术人员，其其薪资就就要比在在公司服服务多年年的管理理或技术术人员高高得多，有有时甚至至要高一一倍左右右），这这样就使使员工心心理感受受到有一一种被受受到不公公平待遇遇的心态态，造成成了员工工的攀比比思想，

10、严严重地影影响了员员工的工工作积极极心，不不利于员员工的沟沟通和团团队管理理工作的的开展。 44、考勤勤管理情情况： 公司司推行指指纹考勤勤系统替替代原来来打纸卡卡的形式式，大大大地改善善了员工工的出勤勤状况，有有效地杜杜绝了员员工代打打卡现象象的发生生。为规范范考勤管管理，人事行行政部于于6月份份开始起起草制订订了考考勤管理理制度配合指纹系统运行，并经多次的会议讨论，已于2008年8月份开始正式发布并试运行，当前运行的效果较好。对于以后在运行过程中出现的新问题，人事行政部将会及时记录，以作进一步修订，使现行的考勤管理制度更能适应公司未来的发展需求。因本次推行的考勤制度仅针对计时人员，待制度进

11、一步完善后会考虑将考勤管理工作员工日常出勤的管理当中来。 55、20008年年共招聘聘31名名（含主主动来公公司应聘聘的088届毕业业生），其中机械设计制造与自动化专业共11人，材料成型控制工程专业共3人，机电一体化专业3人，会计专业（含电算会计化）6人，市场营销3人，物流专业2人，人力资源管理2人，信息与计算科学1人。本科毕业生18人，占58%；专科生13人，占42%。男女比例为24：7。该批学生已按计划分批安排到各部门进行实习，人事行政部已于2008年6月份和7月份和相关部门配合对实习学生进行了第二次和第三次的考核与评估，对于在考核与评估过程中不符合公司要求的6名大学生已进行淘汰处理。第二

12、轮的考核工作将与2008年8月底进行，对于考核不符合要求的人员，也将会采取淘汰处理。人事行政部部下半年年工作计计划 根据据上半年工作情情况与存存在不足足，结合合目前公公司发展展状况和和今后趋趋势，人人事行政政部计划划从以下下 几个方面面开展下下半年度度的工作作：1、 完完成公司司各部门门各职位位的工作作分析，为为人才招招募与评评定薪资资、绩效效考核提提供科学学依据；2、 完完成日常常人力资资源招聘聘与配置置3、 推推行薪酬酬管理，完完善员工工薪资结结构，实实行科学学公平的的薪酬制制度；44、 充充分考虑虑员工福福利，做做好员工工激励工工作，建建立内部部升迁制制度，做做好员工工职业生生涯规划划，

13、培养养雇员主主人翁精精神和献献身精神神，增强强企业凝凝聚力。5、 建立绩效评价体系，将员工工作绩效的结果与工资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。6、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。7、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。8、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项：1、 人事行政法工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人事行政部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人事行政部将无法对目标完成

14、质量提供保证。2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事行政工作成败的关键。所以人事行政部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。3、 此工作目标仅为人事行政部2008年下半年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人事行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人事行

15、政部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。人事行政部工作目标之一：各职位工作分析1、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源

16、配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。2、具体实施方案：1）2008年9月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2）2008年10月完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人事行政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成公司各职位分析草案。3）2008年11月人事行政部向公司企业运营管理中心

17、提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。3、实施目标注意事项：1） 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人事行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2）整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3）职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向企业运营管理中心提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取

18、到的职位信息分析由人事行政部会同该职位所属部门进行撰写。4）该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人事行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。4、目标责任人：第一责任人：人事行政部部长协同责任人：薪酬专员、绩效考核专员5、目标实施需支持与配合的事项和部门：1） 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2）职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司企业运营管理中心审阅通过。工作目标之二：人力资源招聘与配置1、目标概述： 2008年下半年人事行政部部需要完成的人力资源招聘

19、配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司新产品开发中心搬迁至深圳以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人事行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源的的招聘与与配置，不不单纯是是开几场场招聘会会如此简简单。人人事行政政部要按按照既定定组织架架构和各各部门各各职位工工作分析析来招聘聘人才满满足公司司运营需需求。也也就是说说，尽可可能地节节约人力力成本，尽尽可能地地使人尽尽其才，并并保证组组织高效效运转是是人力资资源的配配置原则则。所以以，在达达成目标标过程中中，人事事行政

20、部部将对各各部门的的人力需需求进行行必要的的分析与与控制。考考虑到公公司目前前正处在在发展阶阶段和变变革时期期，人事事行政部部对人事事招聘与与配置工工作会做做到三点点：满足足需求、保保证储备备、谨慎慎招聘。2、具体实施方案：1）计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、推荐等。其中现场招聘主要考虑：东莞智通人才市场。9月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以卓博人才网、智通人才网、中华英才网等（具体视情况另定）。2）具体招聘时间安排： 8 12月份，根据公司需求参加6至8场现场招聘会；9月中下旬旬，根据据公司需需求参加加3至77场学校校供求见见面会，为为公司未未来发展展物色储储

21、备管理理技术人人才。平平时保持持与相关关院校学学生部门门的联系系，以备备所需；根据实际情情况变化化，人事事行政部部在平时时还将不不定期参参加各类类招聘会会。长期期保持卓卓博人才才网、智智通人才才网、中华英英才网的的网上招招聘，以以储备可可能需要要的人才才。3）为规范范人力资资源招聘聘与配置置，人事事行政部部9月330前起起草完成成招聘聘管理制制度。请请公司领领导审批批后下发发各部门门。4）计划划发生招招聘费用用：3万元。3、实施目目标注意意事项：1）招聘聘前应做做好准备备工作：与用人人部门沟沟通,了了解特定定需求；招聘广广告（招招聘职位位与要求求）的撰撰写熟悉悉；公司司宣传品品；一些些必需的的

22、文具；招聘用用表单。招招聘人员员的形象象。2）安排排面试应应注意：面试方方法的选选定；面面试官的的选定；面试题题的拟定定；面试试表单的的填写；面试官官的形象象；面试试结果的的反馈；4、目标责责任人：第一责责任人：人事行行政部部长协同责任人人：招聘聘专员五五、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：2、 行政科科应根据据公司下下半年人人力需求求数量做做好后勤勤保障的的准备。工作目目标之三三：薪酬酬管理11、目标标概述：根据公公司现状状和未来来发展趋趋势，目目前的薪薪酬管理理制度将将有可能能制约公公司的人人才队伍伍建设，从从而对公公司的长长远发展展带来一一定的影影响。通通过人事事行政部部对公司

23、司各阶层层人员现现有薪资资状况的的了解，建建议尽快快建立公公司科学学合理的的薪酬管管理体系系。原因因有三：一是由由于公司司长期以以来员工工的薪资资是由公公司高层层决定，人人事行政政部缺少少员工薪薪资管理理的依据据，所以以给人才才引进造造成一定定困难，也也使部分分员工认认为薪资资的多寡寡是看公公司高层层的感觉觉与亲疏疏，而不不是立足足于自身身工作能能力，人人事行政政部无法法给予员员工合情情合理的的解释；二是公公司员工工实际工工资几乎乎处于高高保密状状态（不不论事实实是否如如此，但但许多人人这样认认为），造造成相互互猜薪水水，加上上还存在在同工不不同酬的的现象，盲盲目攀比比，不利利于调动动员工积积

24、极性和和提高工工作效率率。三是是目前的的员工薪薪资的初初定、调调整均无无让人信信服的依依据，工工资结构构简单，只只要上司司或老板板感觉不不错即可可调薪。容容易形成成不是向向工作要要工资而而是向上上级、老老板要工工资的不不正确思思想。人人事行政政部把公公司薪酬酬管理作作为本部部乃至公公司20008年年下半年年的重要要目标之之一。本本着“对对内体现现公平性性，对外外具有竞竞争力”的的原则，人事行政部将在下半年度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。2、具体实施方案：1）2008年10月底前人事行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工

25、薪资等级（目前建议为十等，每等分五级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2）2008年11月底前人事行政部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交湖南科力电机股份有限公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；3）2008年12月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。3、实施目标注意事项：1）改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；

26、确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2） 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人事行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。4、目标责任人：第一责任人：人事行政部部长协同责任人人：薪酬酬专员55、目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：薪薪酬等级级表和

27、和公司薪薪酬管理理制度需需经公司司董事会会确认方方可生效效。现有有员工薪薪资的最最终确定定需请董董事会确确定。工工作目标标之四：员工工福利与与激励11、目标标概述：员工福福利政策策是与薪薪酬管理理相配套套的增强强企业凝凝聚力的的工作之之一。而而与薪酬酬政策不不同的是是，薪酬酬仅是短短期内因因应人力力资源市市场竞争争形势和和人才供供求关系系的体现现，所以以在各种种因素影影响下，薪薪酬是动动态中不不断变化化的。而而员工的的福利则则是企业业对雇员员的长期期的承诺诺，也是是企业更更具吸引引力的必必备条件件。人事事行政部部根据公公司目前前状况，在在下半年年，计划划对公司司福利政政策进行行大幅度度的变革革

28、，使公公司“以以人为本本”的经经营理念念得到充充分体现现，使公公司在人人才竞争争中处于于优势地地位。员员工激励励是福利利政策的的延伸与与补充，福福利政策策事实上上仅是员员工激励励的组成成部分。其其物质激激励落实实到具体体政策上上即成为为员工福福利，而而员工激激励则涵涵盖了物物质激励励和精神神激励两两大部分分。做好好员工激激励工作作，有助助于从根根本上解解决企业业员工工工作积极极性、主主动性、稳稳定性、向向心力、凝凝聚力、对对企业的的忠诚度度、荣誉誉感等问问题。人人事行政政部在220088年下半年年工作中中必须一一以贯之之地做好好员工激激励，确确保公司司内部士士气高昂昂，工作作氛围良良好。22、

29、具体体实施方方案：11）计划划设立福福利项目目：加班班补贴（该项进行改革与完善）、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日庆生会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。2）计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3）2008年12月31日前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司企业运营管理中心审批，通过后进行有组织地宣贯。4）自2009年1月份起，人事行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（20

30、09年3月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。3、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人事行政部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。4、目标责任人：第一责任人：人事行政部部长协同责任人人：绩效效考核专专员、薪薪酬专员员、行政政科主管管5、目标实实施需支支持和配配合的事事项与部部门：11）因每每一项福福利和激激励政策策的制定定都需要要公司提提供相应应物质资资源，

31、所所以具体体福利的的激励项项目都需需要公司司企业运运营管理理中心最最终裁定定。人事事行政部部有建议议的权利利和义务务。2）福利利与激励励政策一一旦确定定，公司司行政部部门应配配合人事事行政部部共同做做好此项项工作后后勤保障障；3）各部部门经理理、各科科主管同同样肩负负本部门门、本科科室员工工的激励励责任。日日常工作作中，对对员工的的关心和和精神激激励需各各主管以以上管理理人员配配合共同同做好。工作目标之五：绩效评价体系的建立与运行1、目标概述：2008年年下半年年，人事行行政部将此目目标列为为下半年年的重要要工作任任务之一一，其目目的就是是通过建建立绩效效评价体体系，达达到绩效效考核应应有效果

32、果，实现现绩效考考核的根根本目的的。绩效效考核工工作的根根本目的的不是为为了处罚罚未完成成工作指指标和不不尽职尽尽责的员员工，而而是有效效激励员员工不断断改善工工作方法法和工作作品质，建建立公平平的竞争争机制，持持续不断断地提高高组织工工作效率率，培养养员工工工作的计计划性和和责任心心，及时时查找工工作中的的不足并并加以调调整改善善，从而而推进企企业的发发展。220088年100月份着着手进行行公司绩绩效评价价体系的的建立，并并持之以以恒地贯贯彻和运运行。22、具体体实施方方案：11）20008年12月311日前完完成对公公司绩效效考核制制度和和配套方方案的撰撰写，提提交公司司企业运运营管理理

33、中心审审议通过过；2）自220099年1月开开始按修修订完善善后的绩绩效考核核制度全全面实施施绩效考考核；33）人事行政政部完成成此项工工作目标标的标准准就是保保证建立立科学、合合理、公公平、有有效的绩绩效评价价体系。3、实施目标注意事项：1）绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此，人事行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2）绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人事行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人

34、员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3）绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人事行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。4、目标责任人：第一责任人：人事行政部部长协同责任人：绩效考核专员5、实施目目标需支支持与配配合的事事项和部部门：11） 制定后后的各项项绩效考考核制度度、方案案、表单单等文本本需经公公司各部部门和企企业运营营管理中中心共同同审议；2）公司司需成立立绩效考考核推行行委员会会对绩效效考核工工作的推推行、实实施负责责。建议议公司至至少应有有一名高高层领导导参加，人事行政部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与

35、记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。工作目标之之六：员工工培训与与开发11、目标标概述：员工培培训与开开发是公公司着眼眼于长期期发展战战略必须须进行的的工作之之一，也也是培养养员工忠忠诚度、凝凝聚力的的方法之之一。通通过对员员工的培培训与开开发，员员工的工工作技能能、知识识层次和和工作效效率、工工作品质质都将进进一步加加强，从从而全面面提高公公司的整整体人才才结构构构成，增增强企业业的综合合竞争力力。对员员工培训训与开发发的投资资不是无无偿的投投入，而而是回报报颇丰的的长期投投资。人人事行政政部下半年年计划对对员工培培训与开开发进行行有计划划有步骤骤有目标标地进行行，使公公司在人人才培养养方

36、面领领先一步步。2、具体体实施方方案：11）根据据公司整整体需要要和各部部门20008年员工工培训计计划实施施培训；2）采用用培训的的形式：选拔一一批内部部讲师进进行内部部管理和和工作技技能培训训；购买买先进管管理科学学VCDD、软件件包、书书籍等资资料组织织内部培培训；争争取对有有培养前前途的职职员进行行轮岗培培训；以以老带新新培训；员工自自我培训训（读书书、工作作总结等等方式）等等。3）计划划培训内内容：根根据各部部门需求求和公司司发展需需要而定定。主要要应重点点培训以以下几个个方面内内容：品品质管理理、人力力资源管管理、生生产管理理、财务务管理、计计算机知知识、机机电技术术、采购购与谈判

37、判、心灵灵激励、新新进员工工公司企企业文化化和制度度培训等等。4）针对对培训工工作的细细节，人人事行政政部在220088年8月25日前完完成员员工培训训管理制制度的的讨论定定稿工作作。并报报总经理理批准后后下发各各部门进进行宣贯贯。下半半年及以以后年的的员工培培训工作作将严格格按制度度执行。3、目标实实施注意意事项：1）人人事行政政部平时注注意培训训课题的的研究与与开发，及及时搜集集国内知知名顾问问咨询和和培训公公司的讲讲师资料料、培训训课目资资料，结结合公司司需要和和部门需需求，不不定期地地向有关关部门推推荐相关关培训课课题信息息。2）培训训不能形形式化，要要做到有有培训、有有考核、有有提高

38、。外外派培训训人员归归来后必必须进行行培训总总结和内内容传达达宣贯，并并将有关关资料交交人事行行政部。人事事行政部部应注意意培训后后的考评评组织和和工作绩绩效观察察。其结结果存入入员工个个人培训训档案，作作为员工工绩效考考核、升升迁和调调薪、解解聘的依依据之一一。3）人人事行政政部在安排排培训时时一要考考虑与工工作的协协调，避避免工作作繁忙与与培训时时间的冲冲突，二二要考虑虑重点培培训与普普遍提高高的关系系，尽可可能避免免某一部部门某一一个人反反复参加加培训，而而其他部部门却无无机会参参加培训训的现象象，综合合考虑，以以公司利利益和需需要为标标准，全全面提高高员工队队伍素质质。4、目标标责任人

39、人：第一一责任人人：人事事行政部部部长协同同责任人人：培训训专员55、实施施目标需需支持与与配合的的事项和和部门：1）鉴于于各部门门专业技技术性质质的不同同，人事事行政部部建议各各部门均均应挑选选一名内内部培训训讲师。工作目标之之七：人员员流动与与劳资关关系一、目目标概述述：协调调处理好好公司与与员工双双方关系系，合理理控制企企业人员员流动比比率，是是人事行行政部的基础础性工作作之一。在在以往的的人事工工作中，此此项工作作一直未未纳入目目标，也也未进行行规范性性的操作作。20008年下半年年，人事行行政部将将把此工工作作为为考核本本部门工工作是否否达到工工作质量量标准的的项目之之一。人人员流动

40、动控制年年度目标标：正式式员工（不不含试用用期内因因试用不不合格或或不适应应工作而而离职人人员）年年流动争争取控制制在100以内内，保证证不超过过15；劳资资关系的的协调处处理目标标：完善善公司合合同体系系，除劳劳动合同同、保密密协议书书外，与与相关部部门一些些职位职职员签定定配套的的培训训协议书书等，熟熟悉劳动动法规，尽尽可能避避免劳资资关系纠纠纷。争争取做每每一个离离职员工工没有较较大怨言言和遗憾憾。树立立公司良良好的形形象。二二、具体体实施方方案：11、 220088年下半年年保证与与涉及相相关工作作的每一一位员工工签定上上述合同同和协议议。并严严格按合合同执行行。2、 为为有效控控制人

41、员员流动，只只有首先先严格用用人关。人事行政部在下半年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人事行政部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人事行政部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施目标需注意事项：1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关

42、系。人事行政部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。2、 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人事行政部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职

43、员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。四、目标责任人：第一责任人：人事行政部部长协同责任人：招聘专员、薪酬专员五、实施目目标需支支持与配配合和事事项和部部门：11、 控控制人员员流动率率工作，需需要各部部门主管管配合做做好员工工思想工工作、员员工思想想动态反反馈工作作。人员员招聘过过程中请请各部门门务必按按工作流流程办理理。工作作目标之之八：本部部门自身身建设11、目标标概述：公司自设立立人事行行政部以来，公公司领导导对人事事行政部部的建设设也极为为关心。人事行政部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。人事行政部工作作为未来企业发展的动力源，自

44、身的正规化建设十分重要。因此，人事行政部在下半年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人事行政部下半年自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人事行政从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。二、具体实施方案：1）完成部门人员配备：在2008年10月15日前将人力资源部绩效考核专员配置到位；2）建立详细的公司人事档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司

45、人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2008年10月31日前完成基础档案，并随时更新。3）提升本部门作业人员专业水平。人事行政部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人事行政部部长肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人事行政部计划下半年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。5、 实施部门目标责任制。人事行政部下半年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。三、实施目标注意事项：1）人事行政部的自身建设关系到公司人事行政工作的成败，人事行政工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人事行政部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2）本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层