薪酬管理试题及答案大

1、薪酬理考试一、填空题为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行_薪酬调查_奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。平衡记分卡是由美国商学院教授RobertSKaplan与美国复兴全球战略集团总裁DavidPNorton于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。_交替排序法_的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：_保健因

2、素_与激励因素。基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、_基于绩效的薪酬_和基于市场价值的薪酬。_一次性奖金_是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。P187薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和_福利_。基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_基于能力的薪酬_、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。_薪酬水平_指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。11.薪酬的核心部分包括三个板块：_基本薪酬_、奖金和福利。P6基本薪酬的确定的四种基本方式：_基于职位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价

3、值的薪酬。_奖金_是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。_绩效加薪_是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显着特征是直接加到基本工资中去的。P186工伤保险制度遵循的原则有_无过失补偿原则_、风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。P264从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和_国家统筹型养老保险。P254薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、_奖金_和福利。从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、_强制储蓄型_和国家统筹型养老保险。P25419.19世纪末的德国宰

4、相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利，全世界第一个用_社会保障制度？_来推行工人保障。基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和_基于市场价值的薪酬_。二选择题1平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。客户指标内部经营过程指标财务指标学习与成长指标2.以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（）P217产值销售量销售额市场份额3基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。P40战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、

5、制度和技术薪酬的构成包括（）奖金、福利、股票计划工资、奖金、福利奖金、工资、津贴工资、福利、津贴薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平P42领先策略跟随策略匹配策略滞后策略6（）是对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。P50核心人才通用人才独特人才辅助性人才在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（）P77坚持理想现实为主，理想为辅理想为主，现实为主承认并尊重现实访谈法最好与（问卷调查法）一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查P80问卷的质量问卷发放的数量问卷的分析统计方法问卷的发放对象（）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可

6、以量化，权重反应各要素的重要性。P85排序法归类法点数法要素比较法关于福利的说法不正确的是（）P248福利是总报酬的重要组成部分福利大都表现为非现金的收入福利是总报酬中可有可无的部分福利通常采取间接的形式发放11以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响()？战略影响薪酬水平的高低策略战略影响薪酬的发放时间战略影响薪酬的支付基础战略影响福利的设计货币薪酬又称()补贴福利保障计划核心薪酬对于问题产品一般应采取的策略是()P47深化策略退出策略试探性的策略尽可能少的增加投资()是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。P41薪酬支付的基础薪酬支付的对象薪酬支付的结构薪酬支付的方式()是指向什么支付报酬

7、，是对职位、对任职者的能力还是其他。P41薪酬支付的基础薪酬支付的对象薪酬支付的结构薪酬支付的方式薪酬水平定位的()，是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平P42领先策略跟随策略匹配策略滞后策略()是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。P50核心人才通用人才独特人才辅助性人才薪酬区间的三种重叠形式为()无重叠无缺口、有重叠、有缺口有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口有重叠有缺口、有缺口、有重叠企业战略研究的基本问题在于（）P32行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位

8、和体制方向行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位20在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当（）P77尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本根据该职位所需的能力确定尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（）P89技能水平、解决问题能力、知识水平技能水平、职务责任，知识水平知识水平，解决问题能力、职位责任技能水平、解决问题能力、职务责任22以下属于交替排序法的特点的是（）P135针

9、对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答怎样满足顾客的问题。P143内部经营过程指标财务指标学习与成长指标客户指标24以下不属于福利发展的趋势的有（）P279从普惠制到重点针对核心人才的趋势员工福利弹性化的趋势员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势社会化的趋势对于明星类产品应采取的策略是（）P47深化策略退出策略试探性的策略尽可

10、能少的增加投资对于金牛类产品应采取的策略是（）。P47深化策略退出策略试探性的策略获取现金流，尽可能少的增加投资()是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41薪酬支付的基础薪酬支付的对象薪酬支付的结构薪酬支付的方式薪酬水平定位的()，是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平P42领先策略匹配策略随机策略滞后策略(，是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。P51核心人才通用人才独特人才辅助性人才(，是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。P79访谈法观察法问卷法

11、日志法(，是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。P85排序法归类法点数法要素比较法(，是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。P92薪酬测试薪酬调查职位评价职位调查在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是(，P108社会角色、自我概念、人格特质和动机知识、技能与社会角色社会角色、动机需要与知识技能知识、技能、自我概念与人格特质在基于战略的薪酬系统设计中，技术是()。P40战略设计运用的方法战略设计的出发点制度设计运用的方法制度设计的出发点()计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给

12、付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。P15斯坎伦计划泰罗计划利润计划甘特计划下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题()基本薪酬支付的依据如何确保外部公平性基本薪酬发放的数量如何确立报酬结构()是指对如何支付报酬的策略选择。P41薪酬支付的基础薪酬支付的对象薪酬支付的结构薪酬支付的方式()是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。P50核心人才通用人才独特人才辅助性人才薪酬区间中点由()决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。市场薪酬水平和公司薪酬策略市场薪酬水平和员工的历史薪酬员工的历史薪酬和公司的薪酬策略公司的薪酬策略和市场形式4

13、0非货币化的奖励形式包括()P131实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖)B.保险)B.保险D.可变薪酬_的运动形式，在其运动中不仅保值，而且实现增值，这正是薪酬对)B.不变资本D.非物质资本)C.薪酬关系结构薪酬系统结构2009年4月自考薪酬管理试题课程代码：06091一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。以下属于间接薪酬内容的是(基本薪酬C.津贴从资

14、本运动的角度看，薪酬是_于企业或投资者的意义所在。(可变资本C.物质资本在基于战略的薪酬系统设计中，技术是(战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是()以顾客满意为基础的激励工资B.奖励对产品的创新和生产过程的改革C.薪酬以市场为基础D.提高可变工资的比率以下属于职位薪酬体系的缺点的是()A.不利于企业适应多变的外部经营环境B.同工不同酬C.员工提高技能和能力的动力不足D.设计和管理复杂职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个的过程。()A.组织结构B.职位等级结构岗位工资制是型

15、薪酬体系在我国应用的一种形式。()A.生活B.职位C.职能D.综合在能力薪酬体系的操作中，即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些。()A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为()A.2000A.2000元和4000元2400元和3600元2500元和3600元D.2400元和3750元相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的；二是薪酬等级间的区间中值级差。()A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职

16、业生涯在同一个企业中连续服务的年限中得到累积。()A.绩效加薪B.月/季浮动薪酬C.一次性奖金D.特殊绩效认可计划A.A.薪酬等级数量B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围12.12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是()A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和低刚性的是()A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利以下薪酬模式中，具有较强激励功能的是模式。()A.高差异B.高弹性C.高稳定D.折中在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是()A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本

17、薪酬加佣金加奖金制所谓事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明专业技术人员的随着工作时间而发生变化的情况，以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。()A.工作业绩B.绩效等级C.技术水平D.技术等级一般说来，薪酬预算的自下而上法()A.容易控制总体的人工成本B.不易控制总体的人工成本C.缺乏灵活性D.缺乏准确性比较理想的状况是，作为分子的人均薪酬费用高于一般水平，作为分母的劳动生产率也高于一般水平，而薪酬费用比率和劳动分配率()A.高于一般水平或大体保持不变B.低于一般水平或大体保持不变C.比分子和分母更高D.高于一般水平如果要在维持一个合理的薪酬费用比率的前提下，使薪酬费用总额有所增加

18、，就必须增加()A.员工人数B.附加价值C.销货额D.固定资产确定合理的薪酬费用，应对、员工的标准生活费用和薪酬的市场行情等三个因素加以考虑。()A.企业的生产成本B.企业的支付能力C.企业的产品价格D.国家的宏观调控政策二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选多选、少选或未选均无分。TOC o 1-5 h z企业在确定薪酬水平时，要受到外部哪些市场的压力？()A.资本市场B.产品市场C.股票市场D.劳动力市场外汇市场在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括()A.基本薪酬及其结构B.股票所

19、有权计划等长期激励计划C.各种补充福利计划D.年度奖金和其他年度现金支付薪酬政策等方面的信息薪酬关系结构包括的主要内容有()C.同一薪酬等级内部的薪酬比较比率D.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系相邻两个薪酬等级之间的级差从企业方面看，员工福利存在的原因之一是环境压力，它包括（）A.生活费用上涨的压力A.生活费用上涨的压力C.政府法律规定的压力工会通过集体谈判施加的压力以下项目中属于员工福利的是（A.带薪年休假C.生活困难补助工龄津贴三、名词解释（本大题共5小题内在报酬劳动力市场竞争的压力物价上涨的压力）外勤补助D.职工活动中心每小题3分，共15分）可变薪酬薪酬关系绩效加薪员工持股计划四、简

20、答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）试述职位薪酬体系的实施流程。试述计件工资制的优点和局限性。试述群体绩效奖励计划的优缺点。试述绩效奖励计划的实施要点。五、论述题（本大题10分）试述技能薪酬体系的优缺点。六、计算题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图。该等级的甲员工实际薪酬为9200元。试计算（1）以最低值为基础的薪酬变动比率；（2）甲员工的薪酬比较比率；（3）甲员工的薪酬区间渗透度。某公司对行政管理人员实行月薪制。全年每月应工作天数都按30天计算（节假日视同应工作天数）。员工李华月标准工资为1500元，当月请事假4天，其中含法定节

21、假日一天，病假3天。按照其工龄和公司有关规定，其病假期间工资按月标准工资的80%支付。试根据以上条件计算李华当月的计时工资。某公司目标销售额为2500万元，目标附加价值率为50%，目标劳动分配率为40%。试计算其目标薪酬费用总额。如果公司要使薪酬费用总额增加到550万元，则目标销售额应达到多少万元?2006年7月高等教育自学考试福建省统一命题考试单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。最先提出需要层次论的学者是（）A、阿尔德佛B、马斯洛C、麦克利兰D、麦格雷格工资等级制度的基本

22、特点是（）A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力C、不能反映实际劳动消耗D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平TOC o 1-5 h z工作工资制的特点是()A、既对人又对事B、对人不对事C、对事不对人D、既不对人也不对事社会主义薪酬分配的基本原则是()A、按劳分配B、按生产要素分配、C、按需分配D、按劳分配和按需分配相结合岗位工资制是的一种具体形式()。A、能力工资制B、工作工资制C、组合工资制D、年功工资制我国劳动部制订的企业最低工资规定明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月

23、以内的，支付所欠薪酬的赔偿金。()A、100%B、75%C、50%D、20%一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应A、大一些B、小一些C、无关D、不变下列选项中，不属于薪酬构成的是()A、津贴B、奖金C、补贴D、福利劳动分配率二人工费用F()A、固定费用B、流动费用C、附加价值D、销售额不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是()A、计时薪酬B、计效薪酬C、业绩挂钩薪酬D、利润挂钩薪酬对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是()A、奖金B、补贴C、津贴D、职工福利适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工

24、作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是()A、技术等级工资制B、岗位技能工资制C、组合工资制D、岗位工资制薪酬平均率的数值越，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。A、大于1B、小于1C、接近1D、接近0某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为()A、40%B、25%C、20%D、15%下列选项中，不属于常规福利的是()A、非工作时间报酬B、津贴C、服务D、医疗保险当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（）A、薪酬控制B、薪酬冻结C、延缓提薪D、薪酬调整TOC o 1-5 h z阿尔德佛的

25、ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（）A、安全需要B、社会需要C、发展需要D、尊重需要提出公平理论的学者是（）A、斯塔亚亚当斯B、戴维麦克利兰C、道格拉斯麦格雷格D、赫兹伯格维克多弗鲁姆提出了（）A、期望理论B、Y理论C、X理论D、需要层次理论某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是（）A、工资级差B、工资级差比C、工资级线D、工资等级系数二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题的五个备选题中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。TOC o 1-5 h z抑制人工成本一般可采取的方法有

26、（）A、直接降薪B、薪酬冻结C、延缓提薪D、延长工作时间E、控制其他费用下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（）A、工作的成就感B、工作的挑战性C、个人晋升机会D、工作条件E、人际关系一般来说，组合工资制的主要构成有（）A、基本生活工资B、职务（岗位）工资C、技能工资D、年功工资或工龄津贴E、奖励工资或效益工资戴维麦克利兰认为在人类生理需要进本满足的前提下，人类的三种基本需要是（）A、安全需要B、权力需要C、社交需要D、发展需要E、成就需要赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（）A、公平因素B、保健因素C、效率因素D、激励因素E、尊重因素26.常见的薪酬调整主要有（）E、行政调整A

27、、奖励性调整B、生活指数调整C、效益调整DE、行政调整27.企业员工奖励方式包括（）D、员工持股计划E、绩效评核奖金A、全勤奖金B、D、员工持股计划E、绩效评核奖金28.计效薪酬的主要构成要素有（）A、劳动计量与报酬支付的技术标准B、单位时间的劳动定额或工作两标准C、特定单位时间的薪酬标准D、计件形式E、计件单价9.计算最底薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（）A、恩格尔系数法B、比重法C、比较法D、调查法E、理论估算法0.衡量企业支付能力的方法主要有（）A、销售额与人工费用比率基准法B、劳动分配率基准法C、损益平衡点基准法D、自上而下法E、自下而上法三、简答题（本大题共5小题，每小题6分，

28、共30分）31.简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。简述实行组合工资制应当遵循的原则。简述业绩挂钩支付薪酬的优点。34.简述薪酬调查的程序。简述在确定工资标准时应该考虑的因素。四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）论述制定工资等级制度的基本原则。37.论述职务工资制的优缺点。五、计算题（本大题共2小题，每小题5分，共10分）38.某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分别为200万元、238万元、270万元，试计算该公司的薪酬变化率。39.某公司的固定费用为2000万元（含人工费用1200万元），临界收益率为40，当年计划利润目标600万元，试计算相应的目标销售额

29、和人工费率。薪酬管理试题答案、1、B2、A3、C4、A5、B6、D7、B8、D9、C10、C11、C12、A13、C14、B15、D16、B17、C18、A19、A20、D二、21.BCDE22.ABC23.ABCDE24.BCE25.BD26.ABCD27.BCD28.BCDE29.AB30.ABC三、简答题（1）组织的支付能力（2）员工的基本生活费用（3）一般的市场行情（1）必须和工资形式相结合（2）加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，职工的职务（岗位、技能）工资随着考核结果升降。（3）劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度。（4）企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益的增减而上下

30、浮动。33.(1)将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，薪酬与可量化的业绩挂钩，更具有公平性。当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发进一步目标的努力时，企业向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出。业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比。突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。34.(1)选择调查对象争取其他公司的合作选择代表性的工作以便比较决定资料内容收集资料资料的整理与统计35.(1)经济实力职工的基本生活费用劳动质量与强度劳动力的供求状况已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平四、36.(1)正确区分和

31、反映劳动质量的差别(2)与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。工资差别应该反映劳动差别简单、明了、易行37.优点：实现了同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平缺点：1.当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。2.由于职务与工资挂钩，因此当员工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，这些员工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到

32、很大的挫折。五、38该公司20014年薪酬变化率为：(238-200)200X100%=19%该公司2002年的薪酬变化率为：(270-238)238X100%=13.4%39.该公司的目标销售额为：(2000+600)F40%=6500(万元)人工费率为：12006500=18.5%薪酬管理考试单项选择2007.568、()是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施(D)岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用()。企业之间相互调查(B)问卷调查法(C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查70、()表示的是不同职系之

33、间的相同相似岗位等级的比较和平衡。(A)职组(B)职门(C)岗级(D)岗等71、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是()。(A)(B)(C)(D)72、以下不属于岗位工资制度的是()。(A)一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制73、关于绩效工资说法错误的是()。(A)佣金制不属于绩效工资形式(B)绩效工资过于强调个人的绩效(C)计件工资属于绩效工资形式(D)绩效工资的基础缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括()。(A)完善的职业生涯管理制度(B)明确的经营者业绩考核指标体系(C)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制(D

34、)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意()点处的薪酬水平。(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括()。(A)可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资2007.1168、具有快、准、全特点的薪酬调查方式是()。(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()组。(A)2(B)5(C)10(D)2070、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类（A）职组（B）职等（C）岗级（D）岗等71、薪酬满意度调查的步

35、骤包括设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是（）。（A）（B）（C）（D）72、（）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（A）岗位评价（B）岗位调查（C）岗位分类（D）岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括（）。（A）共通性（B）显着性（C）可观察性（D）可衡量性74、（）将工资计划和培训计划结合在一起。（A）年薪制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制75、员工的（）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（A）浮动工资（B）固定工资（C）基本工资（D）岗位工资76

36、、（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。（A）企业公积金（B）企业年薪（C）企业附加福利（D）企业年金2008.5TOC o 1-5 h z68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。（A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。（A）1小时（B）2小时（C）3小时（D）4小时70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品位分级（D）品位分类71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间

37、存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）。（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）。（A）能力工资（B）提成工资（C）技术工资（D）岗位工资73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（）。（A）计件工资制（B）提成工资制(C)(C)技能工资制(D)岗位工资制74、)反映不同岗位之间在工资结构中的差别。(B)工资档次(A)(B)工资档次(C)工资级差(D)(C)工资级差75、工资结构具有高稳定性的工资制度是()。(A)岗位工资制(A)岗位工资制考核工资制技能工资制年功

38、序列制技能工资制年功序列制76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是()。(A)物价性调整(A)物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整奖励性调整效益性调整2008.1168、()的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)委托中介机构调查(D)访谈调查69、()是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。(A)职系(B)职组(C)职门(D)职等70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是()(A)倒推比较法(B)基本点数换算法(C)经验判断法(D)交叉岗位换算法71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为(

39、)。(A)标准值(B)固定值(C)浮动值(D)基本值72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为()。(A)奖励工资制(B)提成工资制(C)技术工资制(D)绩效工资制73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是()。(A)平行团队(B)交叉团队(C)流程团队(D)项目团队74、()的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。(A)以绩效为导向(B)以行为为导向(C)以工作为导向(D)以技能为导向75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是()。(A)高弹性类低弹性类(C)高风险类(D)高稳定类76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是()。(A)从下而上法(B)从

40、上而下法(C)由内到外法(D)由外到内法2009.568、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)委托中介机构调查(D)访谈调查69、()是指由工作性质和特征相似相近的若千职系所构成的岗位群.(A)职系(B)职组(C)职门(D)职等70、()是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准.(A)职务分类(B)工作分类(C)职位分类(D)品位分类71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为()(A)一岗一薪制(B)薪点工资制(C)一岗多薪制(D)提成工资制72、销售提成工资制度属于()(A)能力工资(B)绩效工资(C)技术工资

41、(D)奖励工资73、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()(A)平行团队(B)交叉团队(C)流程团队(D)项目团队74、()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。(A)以绩效为导向(B)以行为为导向(C)以工作为导向(D)以技能为导向75、工资水平对外具有竟争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()(A)10%(B)15%(C)20%(D)25%76、企业年金适用于()(A)全体员工(B)新进员工(C)临时员工(D)试用期满的员工2009.1168、(?)适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。(A)企业之间相互调查？?(B)问卷调查?？（C）采集社会公开

42、信息?？?（D）访谈调查69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（?）点处。（A）15%（B）25%?（C）50%（D）75%70、（?）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。（A）岗位工资制（B）绩效工资制?？（C）技能工资制?？（D）提成工资制71、（?）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。（A）计时工资制（B）计件工资制?？（C）技能工资制?？（D）组合工资制72、（?）主要用于营销人员的工资支付。（A）计件工资制?？（B）提成工资制（C）浮动工资制（D）绩效工资制73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间

43、和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（?）。（A）平行团队（B）交叉团队?？（C）流程团队（D）项目团队74、以（?）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。（A）绩效（B）行为?？（C）工作?？?（D）技能75、（?）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。（A）工资差距?？（B）工资档次?？（C）等级重叠?？（D）浮动幅度76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（?）。（A）企业账户（B）集体账户（C）机构账户？（D）个人账户2010.568、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是：（？）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委

44、托中介调查（D）访谈调查？69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（？）。（A）数据排列法（B）离散分析（C）频率分析法（D）趋中趋势分析70、（？）是岗位横向分类的最后一步。（A）职级的划分？（B）职门的划分（C）职系的划分？（D）职组的划分71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（?）。（A）岗一薪工资制（B）薪点工资制（C）岗多薪工资制（D）提成工资制72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。（A）能力工资（B）绩效工资（C）技术工资（D）岗位工

45、资73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（?）。（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队74、（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。（A）内部竞争性（B）外部竞争性（C）内部公平性（D）外部公平性76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（?）以内的部分，可以从成本中列支。（A）4%（B）5%（C）6%（D）7%2010.1168、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（）（A）非专业性薪酬调查（B）商业性薪酬调查

46、（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查69、企业薪酬调查报告的内容不包括（）（A）薪酬数据分析（B）薪酬与绩效的相关性分析（C）薪酬水平调整建议（D）薪酬状况与市场状况比较70、（）具有对事不对人这一特点（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品味分级（D）品位分类71、（）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业和部门。（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制72、（）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。（A）绩效工资（B）提成工资(C)技术工资(D)岗位工资73、()容易使营销人员和企业之间产生较大的

47、离心率计件工资制(B)提成工资制(C)技能工资制(D)岗位工资制74、()反应不同岗位在工资结构中的差别(A)工资等级(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度为()(A)岗位工资制(B)考核工资制(C)技能工资制(D)年功序列制76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是()(A)物价性调整(B)工龄性调整(C)奖励性调整(D)效益性调整2011.568、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是()。(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为

48、()。(A)2组(B)5组(C)10组(D)20组70、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类(A)职组(B)职等(C)岗级(D)岗等71、薪酬满意度调查的步骤包括：设计并发放调查表：回收并处理调查表；确定调查方式：确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是()。(A)(B)(C)(D)72、()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。(A)岗位评价(B)岗位调查(C)岗位分级(D)岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括()。(A)共通性(B)显着性(C)可观察性(D)可衡量性74、实行()时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。岗位工资制(B)技

49、能工资制(C)绩效工资制(D)年薪制75、员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。(A)浮动工资(B)固定工资(C)基本工资(D)岗位工资76、()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度(A)企业公积金(B)企业年薪(C)企业附加福利(D)企业年金2011.1168、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()A、企业之间互相调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查69、()是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A、职系B、职组C、职门D、职等70、()是以人为标准，人事在先，以人择事的工作分类标准。A、

50、职务分类B、岗位分类C、职位分类D、品位分类TOC o 1-5 h z71、工作分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为()A、一岗一薪工资制B、薪点工资制C、一岗多薪工作制D、提成工资制72、销售提成工资制度属于()工资制A、能力B、绩效C、技术D、奖励73、应该使员工之间距离最小化的工作团队类型为()A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队74、()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向75、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高()A、5%B、15%C、30%

51、D、50%76、企业年金适用于()A、全体员工B、新进员工股C、临时员工单项选择题答案：2007.5BBDCBAABC2007.11DCAACBBAD2008.5CBBCCBADD2008.11ACACDADDB2009.5CBDBBCDBDD、试用期满的员工2009.11BBACBAACD2010.5CCCBBCCDA2010.11CBBCCBADD2011.5DCAACBBAD2011.11CBDBBCDBD61（C）不应包括在福利预算中A、班车B、带薪培训C、分红D、企业缴纳的社会保险费62、社会保险的实施对象（A）A、劳动者B、社会贫困者C、军人及其家属D、全体居民63、如果某企业提倡

52、团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（C）A、同岗位等级薪酬标准相差很大B、工资水平低于市场水平C、同岗位等级相差标准相差不大D、工资水平高于市场水平64、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B）原则A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制65、岗位等级的划分依据是（B）的结果A、组织结构B、岗位评价C、绩效考核D、薪酬标准66、如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（A）A、绩效工资B、能力工资C、年动工资D、岗位工资67、如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需

53、支付员工不低于本人日工资（B）的工资报酬A、100%B、150%C、200%D、300%68、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁（=3）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙的价值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的价值低于甲、乙、丙（=0），那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B）A、丙、甲、乙、丁；B、乙、甲、丙、丁；C、甲、乙、丙、丁；D、丁、乙、甲、丙69、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（B）A、尊重销售人员的要求B、低一些C、与供大于求的情况无关D、高一些70、

54、最低工资标准由（D）规定。A、企业自行B、国务院或人大常委会C、主管部门D、各省、自治区、直辖市多项选择2007.5114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法117、岗位工资制的特点

55、主要有（）。（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资118、关于宽带式工资结构说法正确的是（bed）。（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变119、企业工资制度的类型主要包括（）。（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制2007.11114、从薪酬调查的（）来看.薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查.（A）对象（B）作用（C）组织者（D）方式（E）具体内容115、确定薪酬调查的范围，即确定（）（A）

56、被调查的岗位（B）调查的目的（C）调查的时间段（D）调查的步骤（E）被调查的企业116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（）（A）把相关的问题分散开来（B）语言标准，问题简单明确（C）充分考虑信息处理的简便性和正确性（D）确保表格中的每个调查项目都是必要的（E）先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表117、（）属于绩效工资制。（A）销售提成工资制（B）计件工资制（C）岗位技能工资制（D）计时工资制（E）佣金制118（）工资制度属于团队工资制。（A）核心团队（B）项目团队（C）平行团队（D）流程团队(E)虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作包括()个人业绩考评(B)工资的市场调查(C

57、)确定工资原则与策略(D)工资制度的调整(E)工作岗位分析与评价2008.5TOC o 1-5 h z114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括()。(A)家庭人口(B)奖金福利(C)长期激励(D)加班时间(E)健康状况115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有()(A)四分位法(B)简单平均法(C)百分位法(D)加权平均法(E)中位数法116、技能工资的种类包括()。(A)技术工资(B)能力工资(C)提成工资(D)薪点工资(E)效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括()。(A)市场因素(B)所属行业(C)生活费用(D)企业规模(E)物价水平118、()属于以绩效为导向的工资结构

58、。(A)计件工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资119、企业年金方案的主要内容包括()。(A)双方约定的其他事项(B)计发办法(C)支付企业年金(D)支付方式(E)员工企业年金个人账户管理方式2008.11114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括()。合乎一般标准的企业同行业中同类型的其他企业与本企业构成人力资源竞争对象的企业其他行业中有相似相近工作岗位的企业在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业115、常用的薪酬调查方式有()。(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)委托中介机构调查(D)访谈调查(E)采集社会公开信息116、岗位工资制的特点包括()。(A)对人

59、不对岗(B)根据岗位支付工资(C)同岗不同酬(D)以岗位分析为基础(E)客观性较强117、一个合理的工资结构应该包括()。(A)固定工资(B)浮动工资(C)特殊津贴(D)提成工资(E)特殊福利118、()属于组合工资结构。(A)岗位技能工资(B)能力资格工资(C)岗位效益工资(D)技术等级工资(E)薪点工资119、()的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。(A)员工升学(B)员工死亡(C)员工参军(D)员工失业(E)新就业单位没有实行企业年金制度2009.5114、薪酬市场调查时，被调查岗位应在()方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。(A)工作性质(B)岗位职责(C)薪酬水平(D

60、)任职资格(E)工作年限115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距.其原因可能是()不同行业有不同的惯例管理理念和薪酬策略不同企业所处的地理位置不同对企业的价值或贡献大小不同在职者在该岗位上工作时间的长短不同116、实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括()。(A)完善的群众监督机制(B)完善的竞争机制(C)健全的经营者人才市场(D)完善的薪酬制度(E)明确的经营者业绩考核指标体系117、企业工资制度设计的基本原则包括()互动性原则等级化原则竞争性原则经济性原则合法性原则118、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的()。(A)生产文化(B)绩效文化(C)团队文化(