基层政府人力资源激励机制研究-以佛山市南海区某镇为例 工商管理专业

1、PAGE PAGE 7基层政府人力资源激励机制研究以佛山市南海区某镇为例摘要 一个部门或是组织人员的参与度，职员的培训和人员工作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。早在20世纪80年代，学术界和事业界就将目光转移到了人力资源的管理上。很多企业，也不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动，为的是培养员工的工作热情和默契度；此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障，工作积极性大大提高。假定，存在最佳的人力资源管理办法，组织的运行效率将得到最大优化。 长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理上实际上是一种“国家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的管理体制，“干部能上不能

2、下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。南海区某镇也拥有同样的问题。经过多年的改革，南海区某镇管理机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，南海区某镇也充分认识到规范薪酬制度的重要性，既要积极探索工资分配激励机制建设，又要加强约束机制建设，特别是人工成本的自我约束，坚决贯彻落实好薪酬制度的规范工作。直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个镇的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，

3、以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。实证研究表明，长远的人力资源管理比短期的更好，有利于组织，部门的长远发展和稳固，对于提高办事效率和人事的重组也是具有重大意义的，国家的公务员制度，不仅仅是组织内部的沟通，组织协调的方式也分为很多种。非正式的组织比较注重发动组织成员传递信息。一个部门的决策模式取决于它的信息收集模式。部门的信息模式，分为纵向和横向两种类型，纵向指的是上下级之间的沟通，而横向指的是平级之间，员工与员工之间，部门与部门间的协调。建立务实培训机制,提高部门成员素质。提高部门员工的整体综合素质，才有利于提高

4、一个企业的竞争力。现在市场的竞争是人力资源的竞争。员工培训是政府对人力资源管理的重中之重。在职员上岗之前就行培训，让员工明确其岗位职责，日常事物和考核的内容，做好自己的工作安排。在正式上岗前，设立考核机制和考核期，分派到实习基地进行实践操作，提高办事能力。开展工作相关的讲座培训，熟悉理论知识和流程。创新完善薪酬制度,充分调动人才积极性。薪酬制度的完善将极大提高组织成员的工作积极性，满足成员的物质需求。首先，薪酬水平一定不能过低于同行业的平均水平。其次，薪酬的组成，一般有基本工资和浮动工资组成。基本工资用于满足成员的基本生活需要，而浮动工资则有利于调动员工工作的主动性和积极性。再者，各个部门和层

5、次之间应设立不同的薪资标准，以提高员工的竞争意识。此外，还应该给员工提供一定的晋升空间，以满足员工的精神需要和自身的成就感，满足感。本文以佛山市南海区某镇为例，分析了我国基层政府人力资源激励的现状和存在的问题，并从多个方面对佛山市南海区某镇人力资源激励现状原因进行了分析，同时指出了相应的解决对策，并能够对其他地区基层政府人力资源激励提供可供参考的意见和建议。关键词：基层政府；人力资源；激励 Research on the incentive mechanism of the grass-roots government human resourcesAbstractA department o

6、r the participation of people in the organization, the enthusiasm of the staff training and staff development departments and organizations affect to a great extent. Early in the nineteen eighties, the academic and business circles will be transferred to the eyes in the management of human resources

7、. A lot of enterprises, but also at a great price, special training organization staff activities, in order to cultivate staffs work enthusiasm and the degree of understanding; in addition, offer good accommodation condition makes employee life safeguard, working enthusiasm greatly improved. Assume

8、that, there exists an optimal human resource management, operation efficiency of the organization will get the maximum optimization.Long-term since, our country implements the highly centralized planned economic system, personnel management is actually a kind of countries do, administrative, identit

9、y differences, lifelong fixed management, cadres can not, workers can not out into, wages high not low , unable to mobilize the enthusiasm of the cadres and workers the, can not play to their ones ability and cleverness and creativity. A town of Nanhai District also has the same problem. After years

10、 of reform, a town of Nanhai District management mechanism has undergone a great change, has also made great advances in the human resources development and management system reform, a town in the South China Sea area is also fully aware of the importance of standard salary system, to actively explo

11、re the salary incentive mechanism construction, but also strengthen the mechanism construction, especially the artificial cost self-discipline, and resolutely implement the salary system of normative work. Straight superiors should make the staff will be the development direction of the daily work a

12、nd the whole town and the magnificent goal of connected through communication and motivation. In addition to goal setting, more important is the performance coaching. Should be required to complete the task of teaching skills and experience to be assessed through communication and effective training

13、, help them improve performance ability, in order to maintain the assessment to be continued enthusiasm, at the same time or improving sustainable performance. But still lagged behind the reform of economic system, there are some incompatible with the market economy. Empirical studies show that the

14、human resource management, long-term than short-term better, is conducive to the Organization Department, long-term development and stability, but also has great significance to improve the work efficiency and personnel restructuring, the national civil service system, is not only the internal commu

15、nication, organization and coordination modes are divided into a number of types. Informal organizations pay more attention to launch the organization members to transmit information. On a department decision model on its information collection mode. Information sector, divided into two types of ver

16、tical and horizontal, longitudinal refers to the communication between superior and subordinate, and the lateral refers to the same level between, between employees and employees, coordination between department and department.Establish a practical training mechanism, improve the quality of members

17、of the department. Improve the comprehensive quality of employees, can help improve the competitiveness of an enterprise. Now the market competition is the competition of human resources. Staff training is the priority among priorities of government human resources management. In the staff posts bef

18、ore training, allowing employees to clarify their duties, everyday things and the content of the examination, do their work arrangements. In the formal appointment, the establishment of evaluation system and the evaluation period, assigned to the practice base for practice, improve work ability. Wor

19、k related training seminars, familiar with the theory of knowledge and process. Innovation perfect salary system, and fully mobilize the enthusiasm of the talent. Perfect salary system will greatly improve the working enthusiasm of the members of the organization, to meet the material needs of membe

20、rs. First of all, the salary level must not be too low average level in the same industry. Secondly, the salary composition, generally have a basic salary and floating salary. Basic salary is used to satisfy the basic living members of the need, and floating salary is beneficial to the initiative an

21、d enthusiasm of the staff work. Moreover, between the various departments and levels should establish different salary standard, in order to improve the staffs consciousness of competition. In addition, should also provide a certain promotion space, to meet the spiritual needs of employees and their

22、 sense of achievement, satisfaction.In this paper, in order to Foshan Nanhai a town as an example, analyzes the present situation of human resources incentive of Chinese grass-roots government and the existing problems, and from several aspects of a town in Nanhai District of Foshan City human resou

23、rces incentive status were analyzed, and points out the corresponding countermeasures, and can provide a reference comments and suggestions for the local government of human resources in other areas of incentive.Keywords: local government; human resource; incentive目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _To

24、c350711471 摘要 PAGEREF _Toc350711471 h I HYPERLINK l _Toc350711472 关键词 PAGEREF _Toc350711472 h II HYPERLINK l _Toc350711473 Abstract PAGEREF _Toc350711473 h III HYPERLINK l _Toc350711474 Keywords PAGEREF _Toc350711474 h V HYPERLINK l _Toc350711475 一、导论 PAGEREF _Toc350711475 h 1 HYPERLINK l _Toc350711

25、476 （一）选题依据 PAGEREF _Toc350711476 h 1 HYPERLINK l _Toc350711477 （二）研究的目的和意义 PAGEREF _Toc350711477 h 1 HYPERLINK l _Toc350711478 1、研究目的 PAGEREF _Toc350711478 h 1 HYPERLINK l _Toc350711479 2、研究意义 PAGEREF _Toc350711479 h 1 HYPERLINK l _Toc350711480 （三）国内外研究现状 PAGEREF _Toc350711480 h 2 HYPERLINK l _Toc3

26、50711481 1、国内研究现状 PAGEREF _Toc350711481 h 2 HYPERLINK l _Toc350711482 2、国外研究现状 PAGEREF _Toc350711482 h 2 HYPERLINK l _Toc350711483 （四）研究方法 PAGEREF _Toc350711483 h 4 HYPERLINK l _Toc350711484 1、文献研究方法 PAGEREF _Toc350711484 h 4 HYPERLINK l _Toc350711485 2、比较分析法 PAGEREF _Toc350711485 h 4 HYPERLINK l _T

27、oc350711486 3、问卷调查方法 PAGEREF _Toc350711486 h 4 HYPERLINK l _Toc350711487 4、个别访谈方法 PAGEREF _Toc350711487 h 4 HYPERLINK l _Toc350711488 （五）创新点 PAGEREF _Toc350711488 h 5 HYPERLINK l _Toc350711489 二、基本概念及理论综述 PAGEREF _Toc350711489 h 5 HYPERLINK l _Toc350711490 （一）基本概念 PAGEREF _Toc350711490 h 5 HYPERLINK

28、 l _Toc350711491 1、人力资源 PAGEREF _Toc350711491 h 5 HYPERLINK l _Toc350711492 2、人力资源管理 PAGEREF _Toc350711492 h 5 HYPERLINK l _Toc350711493 3、人力资源激励 PAGEREF _Toc350711493 h 5 HYPERLINK l _Toc350711494 4、人力资源激励机制 PAGEREF _Toc350711494 h 5 HYPERLINK l _Toc350711495 （二）人力资源激励机制理论概述 PAGEREF _Toc350711495 h

29、 6 HYPERLINK l _Toc350711496 1、同步激励理论 PAGEREF _Toc350711496 h 6 HYPERLINK l _Toc350711497 2、绩效管理设计 PAGEREF _Toc350711497 h 6 HYPERLINK l _Toc350711498 三、佛山市南海区某镇人力资源激励机制的现状 PAGEREF _Toc350711498 h 12 HYPERLINK l _Toc350711499 （一）南海区某镇简介 PAGEREF _Toc350711499 h 12 HYPERLINK l _Toc350711500 （二）南海区某镇的人

30、力资源激励机制管理现状 PAGEREF _Toc350711500 h 12 HYPERLINK l _Toc350711501 （三）南海区某镇人力资源激励存在的主要问题 PAGEREF _Toc350711501 h 13 HYPERLINK l _Toc350711502 1、激励体制机制建设不完善 PAGEREF _Toc350711502 h 13 HYPERLINK l _Toc350711503 2、奖励措施效果不明显 PAGEREF _Toc350711503 h 13 HYPERLINK l _Toc350711504 3、培训流于形式 PAGEREF _Toc3507115

31、04 h 14 HYPERLINK l _Toc350711505 4、考评机制不科学 PAGEREF _Toc350711505 h 14 HYPERLINK l _Toc350711506 5、激励文化建设不到位 PAGEREF _Toc350711506 h 14 HYPERLINK l _Toc350711507 6、部门内的人才流失严重 PAGEREF _Toc350711507 h 15 HYPERLINK l _Toc350711508 四、南海区某镇人力资源激励存在问题的原因分析和改进措施 PAGEREF _Toc350711508 h 16 HYPERLINK l _Toc3

32、50711509 （一）原因分析 PAGEREF _Toc350711509 h 16 HYPERLINK l _Toc350711510 1、人力资源管理观念方面的原因 PAGEREF _Toc350711510 h 16 HYPERLINK l _Toc350711511 2、岗位设置与人员配置方面的原因 PAGEREF _Toc350711511 h 16 HYPERLINK l _Toc350711512 3、领导者专业素质方面的原因 PAGEREF _Toc350711512 h 16 HYPERLINK l _Toc350711513 4、组织文化方面存在的原因 PAGEREF _

33、Toc350711513 h 16 HYPERLINK l _Toc350711514 （二）改进措施 PAGEREF _Toc350711514 h 17 HYPERLINK l _Toc350711515 1、革新管理理念、完善激励机制 PAGEREF _Toc350711515 h 17 HYPERLINK l _Toc350711516 2、建立人力资源管理信息系统,提高管理工作的效率 PAGEREF _Toc350711516 h 17 HYPERLINK l _Toc350711517 3、培育和建立稳定的组织文化，培养成员对部门的认同感 PAGEREF _Toc350711517

34、 h 18 HYPERLINK l _Toc350711518 4、提升领导干部素养 PAGEREF _Toc350711518 h 18 HYPERLINK l _Toc350711519 五、基层政府人力资源激励建议 PAGEREF _Toc350711519 h 18 HYPERLINK l _Toc350711520 （一）人力资源激励的总体思路 PAGEREF _Toc350711520 h 18 HYPERLINK l _Toc350711521 （二）人力资源激励的基本原则 PAGEREF _Toc350711521 h 19 HYPERLINK l _Toc350711522

35、（三）人力资源激励的具体建议 PAGEREF _Toc350711522 h 19 HYPERLINK l _Toc350711523 1、以人为本的理念 PAGEREF _Toc350711523 h 19 HYPERLINK l _Toc350711524 2、完善的奖励措施 PAGEREF _Toc350711524 h 20 HYPERLINK l _Toc350711525 3、系统的培训规划 PAGEREF _Toc350711525 h 21 HYPERLINK l _Toc350711526 4、建立科学的考核评价体系 PAGEREF _Toc350711526 h 22 HY

36、PERLINK l _Toc350711527 5、做好用人工作 PAGEREF _Toc350711527 h 22 HYPERLINK l _Toc350711528 6、强化检查督导的必要性 PAGEREF _Toc350711528 h 23 HYPERLINK l _Toc350711529 7、营造激励文化 PAGEREF _Toc350711529 h 23 HYPERLINK l _Toc350711530 8、发挥党支部的指导作用 PAGEREF _Toc350711530 h 24 HYPERLINK l _Toc350711531 结语 PAGEREF _Toc35071

37、1531 h 25 HYPERLINK l _Toc350711532 注释 PAGEREF _Toc350711532 h 26 HYPERLINK l _Toc350711533 参考文献 PAGEREF _Toc350711533 h 27PAGE 29一、导论（一）选题依据当今社会经济竞争越来越激烈，知识经济不断地发展壮大，传统以工业经济为主导的现象已经慢慢的淡出历史舞台，这种变革导致的现象将是：对人才的竞争成为焦点。除此之外，政府部门的管理模式和效率也受到越来越多的关注，在社会的发展和民族的壮大上，政府部门无疑起着至关重要的作用，起着核心的领导作用。政府部门的执政能力和办事效率取决于

38、政府部门的各个职能所在的人，因此，人力资源的管理又再次被搬到公众面前。人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力，而办事效率也不仅仅是个人能决定，这需要团体的智慧和努力，因为，归根到底，这还是个知识的问题，与传统的政府不一样，权力，地位，这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位；反而，人力资源的储备，知识的运用，这些显得更加重要。（二）研究的目的和意义1、研究目的第一,对佛山市南海区某镇政府绩效管理的现状进行研究，提出在绩效管理中存在的问题，为佛山市南海区某镇政府人员自身改善绩效和行政部门的评价和监管提供依据。第二，在了解佛山市南海区某镇政府人员绩效管理的现状的基础上,分析佛山市南海区某镇政

39、府人员在绩效管理中存在的问题,为改善佛山市南海区某镇政府人员绩效提出建议，从而为我国基层政府机构绩效管理提供理论依据。2、研究意义本文通过分析佛山市南海区某镇政府绩效管理体系所面临的发展瓶颈，指出造成佛山市南海区某镇政府绩效管理发展困境的原因，分析具体原因，找到佛山市南海区某镇政府绩效管理的新思路，推动佛山市南海区某镇政府绩效管理呈现出规范化、科学化管理发展模式。因此实现佛山市南海区某镇政府绩效管理良性发展，对于推动政府管理提升大有裨益，同时也有助于实现工作效益最大化。（三）国内外研究现状1、国内研究现状王菲在从人力资源危机看人才管理论国有施工企业如何改进人力资源管理一文中分析了马斯洛五个层次

40、需求理论，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。生理需求，主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求，这也是企业员工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面，主要是指医疗保险、失业保险和福利待遇等要素。社交需求，主要是指对友谊、爱情和隶属关系的需求。社交需求对员工的激励作用是非常明显的。尊重需求，表现为员工能够获得良好的个人感知。自我实现需求，表现为员工能够自由实现全面发展。以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径。第一层次基本生活需要，政府及企业应该为员工提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要

41、。第二层次为安全需要，政府及企业以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧。第三，归属需要，政府及企业应该开展一系列社交活动，满足其需求。第四，自尊和地位需要，政府及企业公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可。第五，自我实现需求，政府及企业为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就。李芳乐,郭媛媛,刘晓萌在浅析我国中小企业人才流失现象一文中阐述了需求层次对不同层次员工的影响。员工个人的成长路径不同，所以需求层次不同。针对不同的层次的员工，要采用不同的需求对待。针对新来员工，要首先满足其生存需要，为其提供必要的生活条件。针对中层干部，要满足其归属和自尊需要。针对企业管理层，要满足其自我实现需要，由此

42、形成立体化的鼓励机制，满足每一个层次员工的需求，充分调动其工作积极性。韦桂琼在国有企业人力资源管理之我见阐述了需求层次与员工职业发展规划两者之间的关系。人才的知识和技能储备是相对的，唯有不断学习，才能与时俱进。人们工作，很大程度上不仅仅是为了工资，而且也是为了学习。政府要鼓励企业侧重于发展人才的能力，力求实现人才与企业的同步成长。唯有让人才真正发挥出才能，才能让人处于一种亢奋状态。企业应该为员工成长提供必备条件，通过竞争的方式，让员工获得持续不断的学习动力。企业为员工制定了详细的个人发展机会，对员工近几年的工作路径进行规划，分析人才所需，给予每一个人才发挥才能的机会，给予每一个人晋升的机会，使

43、员工在企业工作中获得物质利益和精神世界的双重满足感。2、国外研究现状Dalenney ,Wright 等人强调，绩效管理体系，不是单个的实践可以完成的，而是要靠整体的人员配合，一起参与其中。因为单个的实践是很容易被模仿的，而团体的参与会加大实践的难度，使得事情变得复杂。Arthur从战略性人力资源管理的角度分析了具体的调查数据, 并且对人力资源管理模式对组织机构的绩效影响进行了比较研究。他将人力资源管理模式划分为承诺型和控制型。第一种是通过强化部门职员与部门之间的情感来使得部门职员与各个部门间的目标保持高度一致；第二种是通过政策制度来强制成员遵守，并且予以一定鼓励的方法来达到降低成本，提高效率

44、的目的。Delery和Doty通过研究将人力资源的管理分为两类即内部发展型和市场导向型。内部发展型通过人员培训，培养，留住人才，是一种长期发展的做法，重视人员的参与度。但是，市场导向型则是一切从利益出发，以交易的形式来看待部门与职员的关系。Dyer认为，人力资源管理有三种类型，即利益诱导型、投资型和参与型。采用利益诱导型的组织通常权力结构相对集中,要求成员工作表现比较稳定，利益诱导有利于调动组织成员的积极性，投资型则有利于组织成员最大限度的发挥创新意识。美国密歇根大学罗斯商学院的教授，卡梅伦（基姆卡梅伦）和罗伯特奎因（罗伯特奎因），他们一起为评估组织文化的价值取向相反的（竞值架构）框架。他们认

45、为，组织文化和尺寸密切相关。第一个层面描述组织向内或向外，二维度描述组织倾向于灵活，或控制。这些尺寸基本上是界定了组织成员的行为和组织文化。relationship文化（人际关系文化）。这种文化强调灵活性，但也强调内部控制，企业有较强的凝聚力，员工有一个清晰的共同目标，员工参与和员工的发展受到高度关注。open制度文化（开放系统文化）。这一文化企业注重灵活性和外部市场，它给人一种企业精神，企业员工是非常热衷于提出创造性的解决方案。rational目标文化（理性目标文化）。这种文化强调控制和外部市场，企业管理往往注重结果，如关注市场份额和生产力，他们认为该组织通过规划，制定目标，理性行为来实现输

46、出和效率最大化。internal过程和层组文化（内部/层次文化）。这种文化的重视往往是放在内部控制。客观事物是在不断运动，变化和发展的，成功的企业文化应随内外环境的变化而不断发展和完善，而不应该墨守成规，因循守旧。实践告诉我们，企业文化是企业成员形成反射时的动机和价值取向，当企业文化与企业的发展和形势的变化不适应时，就要及时扬弃旧的企业文化，创建一个新的企业文化，促进企业发展。优秀的企业应把握时代发展的脉搏，密切结合企业实际，创造鲜明时代特征的企业文化，这样更有助于增强企业的凝聚力。企业归根结底是经济主体，搞好管理是企业追求的终极目标。但中小企业为追求短期利益最大化，往往会忽视商业道德和企业形

47、象建设。这是一个保证企业长期立于不败之地的重要的战略，是企业发展的长期战略。因此，中小企业文化建设应高目标，树立战略意识。有必要建立一种体现社会价值的企业使命和理念。日本经营之神松下幸之助说：“先谋社会公益，企业自有效益”。这充分说明，企业要得到发展，必须确定一个体现社会价值的企业使命和理念，以高尚的理念，激发员工在企业生产的有一种使命感，为社会做贡献，满足其实现人生价值的需要，充分发挥员工的主观能动性。其次，注重信誉，树立良好的企业形象。中国传统文化介绍“人无信不立，政无信不威，商无信不富”。根据信息不对称理论，企业对消费者是在不利的信息，他们对中小企业的理解是基于企业的外部形象，企业文化。

48、因此，中小企业应重视企业文化建设。（四）研究方法1、文献研究方法 任何一项研究都有一定的连贯性，都是建立在前人研究的基础之上的。查阅相关文献资料，并对文献资料进行分析，对一项研究的顺利展开十分必要。从学术界的研究来看，目前针对基层政府人力资源激励机制的研究，主要集中在实践方面，本文主要从中吸取有益知识，而后结合理论基础，对基层政府人力资源激励发展予以全方面剖析，指出其未来发展路径。2、比较分析法比较分析法是把客观事物加以比较，以达到认识事物的本质和规律并做出正确的评价。本文在分析基层政府人力资源激励管理存在的问题时，把国内外基层政府人力资源激励管理不同的发展状况进行了适当的比较，以反映出这两者

49、生存状况的真实差距。3、问卷调查方法问卷调查法是指由社会调查者向被调查者提供并请其对问卷中的问题作答而搜集有关信息的一种社会调查资料搜集方法。本文通过在一定范围内对基层政府人力资源部门的问卷调查，经过定量分析获取信息，从而搜集基层政府人力资源激励管理所存在的问题，为研究对策提供可靠依据。4、个别访谈方法个别访谈法是调查者通过与被调查者面谈口问的形式来搜集有关基层政府人力资源激励管理的信息资料的一种方法。本人通过与基层政府人力资源激励管理部门面对面交谈的方式来进一步了解管理工作状况及形成的原因，从而寻找解决其弱势状况的途径。（五）创新点综合运用观察法，定性、定量分析法，调查法等方法以及谈话、问卷

50、、个案研究、测验等科学方式，对现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而提出规律性的认识。本文以佛山市南海区某镇政府为研究对象，以硬件和软件两个角度分析，佛山市南海区某镇政府人力资源管理所存在的问题，并予以深刻剖析，从而能够构建一套人力资源管理的模式。二、基本概念及理论综述（一）基本概念1、人力资源什么是人力资源？人力资源指在一个国家或地区中，具有劳动能力的人口的总称。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，能够为组织和社会创造价值的人张 明. 国际人力资源管理的差异性及其战略J. 当代经济管理. 2012(11)。张 明.

51、国际人力资源管理的差异性及其战略J. 当代经济管理. 2012(11)2、人力资源管理人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上，对人员的录用，培训，组织，满足现在的发展需要，并且有利于未来的发展需求，对组织成员进行有效的考核，为组织创造利润，同时，协调好各个部门之间的关系谢延浩,孙剑平,申瑜. 薪酬特征的个人谢延浩,孙剑平,申瑜. 薪酬特征的个人组织匹配与薪酬满意关系实证研究J. 江苏大学学报(社会科学版). 2012(06)3、人力资源激励人力资源的激励，首先应当满足组织成员的基本需求，这包括精神上和物质上的需求。比如，有些组织机构通过安顿员工住宿，甚至员工家属的住宿问

52、题，来满足员工的精神需要。提供一定的假期，以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部，提供组织成员娱乐休闲的场所，如食堂，图书馆，运动场等。组织成员的物质和精神上得到了满足，心里负担放下了，都利于组织的发展。这些都将大大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智，为组织服务。4、人力资源激励机制（1）内容型激励理论 1)马斯洛的需要层次理论把人的需要分成五类,并在此基础上把人的需要分成了较高层次的需要和较低层次的需要,并指出,需要从低向向高向发展,这符合人的身心发展规律;同时,这也有利于在激励过程中分清职工的“主导需要”,可以更好地激励员工;这一理论的理论基础是错误的,片面的强调了自我实现需要,而忽略

53、了社会存在对于人的发展的作用 2)ERG 理论把人的需要分成生存、相互关系和成长。实际上,该理论与马斯洛的需要层次理论在本质上是一致的。ERG 理论与后者相比,它证明了多种需要可以同时并存,同时指出,如果高层次的需要得不到满足,那么满足较低层次的需要则更为强烈。 3)赫茨伯格的双因素理论把人的需要分成了激励因素和保健因素,保健因素是消除员工不满的因素,激励因素是促使员工满意的因素,在实践中指导企业分别实施激励。 （2）过程性激励理论 1)期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型,期望理论认识到,不存在一种普遍的原则能够解释所有的激励

54、机制。同时在这一激励模型中,考虑员工的绩效常常过分简单的把它看成能力与激励相互作用的结果,绩效应该是能力、激励和机会这三者的函数。 2)亚当斯的公平理论员工做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。（二）人力资源激励机制理论概述1、同步激励理论同步激励理论认为,只有人的基本需求得到了满足，自然需求，精神和物质需求得到满足，才回得到最佳的激励效果，为组织创造更大的效益。激励力量=Ef(物质激励E精神激励) ，只有当物质和精神激励处于高值时才有最大的激励力量。而其中任何一个处于低值，都无法取得最佳效果。因此，我们得出的只有物质激励而没有精神激励，或

55、者只有精神激励而没有物质上的激励都是不行的。只有同时得到满足，才能取得最佳绩效。激励机制存在的原因是，为了防止人力资源的流失，引进更多的优秀人才，更好的为组织服务，为社会谋发展。精神激励可以很大程度地节约激励成本，获取更多的优秀人才，同时，物质激励又可以使得人力资源的基本需求得到满足，解决后顾之忧，有利于成员更好的为组织服务，最大限度的贡献自己的才能和力量。因而，只有精神激励和物质激励同时进行才会有最佳效果，二者是缺一不可的。2、绩效管理设计（1）绩效指标设计单位的绩效考评的体系可以进行具体的细化：具体是三个方面，第一是业绩的指标体系，第二是表现的指标体系，第三是能力的指标体系。其中每一个指标

56、体系都有与之对应的主要考核部分，称为主考核点。业绩的相关指标包括了不同部门依据部门的不同要求设置的量化指标以及相关的管理费用，当然，部门的指标的设置得与其功能挂钩。员工的工作表现的指标就是对员工的日常表现行为进行评价并量化。员工的工作能力的指标指的是员工在工作过程中所拥有的素质以及能力的指标量化。单位的绩效考核也是实施控制的，具体的方法是过程控制，对过程中的员工沟通与任务监督以及指导进行控制，其中的沟通指的是通过沟通希望将考评主体与考评对象的关系进行改善并且加强。这就要求考评主体在制定单位的各项绩效目标时，管理者与部门员工之间要做到有效足够的沟通，考核目标是管理者与员工共同设定的；部门的相关负

57、责人与员工之间也应该共同努力，良好沟通，不断辅导帮助，确保单位绩效计划的顺利实施，为部门业绩的提升共同努力。再者，部门的主管应该随时的掌握了解自己部门员工的任务完成态度、完成进度以及具体的质量，分析考评对象的优势与缺点，不断指导，帮助完善，为此，部门主管应该注意多种监测手段的合理运用。也就是说，在实施绩效计划的过程中，员工不可避免的会遇到这样或者那样的困难，这要求部门主管应该及时指导，及时沟通，了解绩效计划的进度，在实施的过程中根据实际变化以及员工的完成情况做出必要调整，包括相关与现实不符的计划、不切实际的目标、不符合现状的措施等，从各个方面提高单位员工的绩效。（2）绩效考核主体在单位的绩效管

58、理中，领导机构占有很重要的地位，相当于 “主控阀”。因为领导机构直接指挥协调单位绩效管理的小组成员。另外绩效考核的小组成员也可以由分管部门的领导担任，其成员必须对绩效运作与绩效管理的相关方面十分熟悉或者是有很好的经验，最大程度的保证过程的专业与结果的权威。在具体实施中，绩效考核的小组成员的职责包对绩效体系的健全、管理工作的健全、绩效目标的设置、指标的分解、绩效考核、结果复查、绩效改进、过程检查等各个方面。单位中每个部门的职责就是需要制定部门人员的任务目标、分解部门人员的任务目标、监督过程、检查实施结果、控制过程、考核分数的评定，并将上述的结果与过程定期递交给单位的人力资源管理部门。在整个单位的

59、绩效管理中，绩效计划应该具体细致的规划其中的各个方面，做到实施的过程与环节都有专门的人员负责，这样才能保证在绩效考核中的各个指标的可衡量性与可追踪性。在具体实践中，首先确定角色，包括过程中的各个部门、管理人员、以及员工等的角色；然后，设定方案、周期、类别。这些绩效方案、周期与类别的确定应该把握各个部门的特点以及角色，这样就可以很清晰的定义绩效管理的相关含义。单位的绩效管理要想能够顺利贯彻，就必须拥有一套完善的考核方案。具体的绩效管理的计划有相关步骤：单位整体的战略目标的设定定义单位绩效管理概念构建符合单位的绩效管理相关模型完善单位的绩效方案控制绩效过程评估目标结果运用考核结果。（3）绩效考核周

60、期考核周期能够保证员工业绩评价的客观性。将绩效考核中的三大指标考核体系从时间上定位，在很短时间内取得的成绩的考核就是工作业绩，也就是说对员工工作业绩的考核应该主意把握周期，尽量短一些；需要注意，工作业绩也受到员工工作态度的影响。另外，周期应该尽量短的还有工作表现的指标；需要明确，单位员工很难在很短的时间内提升自己的工作能力，最好周期是一年考核一次。如果从考核层次上来看，对部门的经营状况与管理状况的全过程的考核也相当于对组织的高、中层管理者的考核周期进行了确认，周期为半年一次或者是一年一次；在评价过程中将工作的关键节点的评价，也就是科研人员的相关评价的过程就是科研人员的考核周期，并对其成果做到考