人力资源管理手册

1、人力资源管理手册1目录第一章手册的目的3第二章人力资源部的工作职责4第三章招聘工作6第四章新员工入司工作流程11第五章员工转正核查工作流程14第六章员工内部改换工作流程16第七章员工离职19第八章劳动合同21第九章薪水制度24第十章考勤管理26第十一章员工福利30第十二章绩效管理32第十三章奖赏制度34第十四章违纪处分35第十五章培训与发展38第十六章职业生涯发展41第十七章人事档案管理442第一章手册的目的一.公司在人力资源管理方面致力于完成以下目标：修筑先进合理的人力资源管理系统，表现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。保持公司内部各公司在人事制度和程序的一致

2、性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。保证各项人事规章制度吻合国家和地方的有关规定。.为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三.公司人力资源部是负责拟定及推行有关人力资源政策和程序的部门。.本手册将依照实践的发展不断充分和校正。人力资源部热情欢迎员工和各分支机构提出改正建议。3第二章人力资源部的工作职责.核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、核查和培养公司所需的各样人才，拟定并推行各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，改换员工积极性，激发员工潜能，对公司连续长久发展负责。二.工作职责：制度建设与管理拟定公司中长久人才战

3、略规划；拟定公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监察制度和流程的落实。判定公司年度人员需求计划、确立各机构年度人员编制计划；如期进行市场薪酬水平调研，供给决议参照依照；指导、辅助员工做好职业生涯规划。机构管理配合有关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹办建立等方面工作；公司系统各级机构的设置、归并、更名、撤掉等管理；拟定公司机构、部门和人员岗位职责；公司及分支机构高级管理人员的察看、聘用、核查、交流与解聘管理；监察、检查与指导分支机构人事部工作。人事管理员工招聘、入职、核查、改换、离职管理。公司后备干部的选拔、察看、建档及培养；公司干部和员工的人事档案、劳动合同管

4、理；辅助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；供给各样人力资源数据分统计及析；管理并组织推行公司员工的业绩核查工作。薪酬福利管理拟定并监控公司系统薪酬成本的估计；判定、发放总公司员工薪水，判定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的薪水；拟定公司员工福利政策并管理和推行。培训发展管理公司年度培训计划的拟定与推行；监察、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；管理公司员工因公出国培训、学历教育和连续教育；4拟定公司年度教育培训经费的估计并进行管理和使用；开发培训的人力资源和培训课程。其他工作拟定公司员工手册；如期进行员工满意度检查，开发交流渠道；协调有关政府部门、保险看守机关及业内单位关系；联系

5、高校、咨询机构，收集汇总并供给最新人力资源管理信息；公司人事管理信息系统建设与保护；5第三章招聘工作一.招聘目标经过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录取程序，以保证招聘工作知足公司需要并有效控制成本。二.招聘原则公司招聘录取员工依照“公然、相同、竞争、择优”的原则。对公司内吻合招聘职位要求及表现优秀的合适员工，将优先赏赐选拔、荣膺。其次再考虑面向社会公然招聘。全部应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和介绍人不相同而赏赐不相同的考虑。三.招聘政策和工作流程各分支机构人力资源部门参照拟定相应政策

6、，报公司人力资源部审查后履行。招聘政策招聘工作应依照每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘原因，经公司总经理审批后方可进行。招聘程序I招聘需求申请和赞成步骤A.各部门和各分支机构依照年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年关依照公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。人力资源部依照公司年度发展计划、编制状况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，拟定公司的年度招聘计划。C.各部门和分支机构依照实质业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审查。6招聘申请审批权限在人员编制估计计划

7、内的公司经理、高级经理、部门履行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理赞成；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）赞成。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理赞成。计划外招聘申请报公司总经理赞成后方可履行。人力资源部依照招聘计划履行状况，每个月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行交流和协调。II招聘花销招聘花销是指为完成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接花销。人力资源部应依照年度或专项招聘计划，比较过去实质花销支出状况，拟定合理的招聘花销估计，经有关部门审查，

8、报人事和财务主管副总经理（总助）赞成履行。III招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不高出8周。有特别要求的职位，将视实质状况经用人部门与人力资源部磋商后，合适延伸或缩短招聘周期。IV招聘步骤资料收集渠道：内部的调整、介绍人才中介机构、猎头公司的介绍参加招聘会报纸杂志登载招聘广告网络信息宣布与查问用人部门可会同人力资源部依照职位状况选择招聘渠道。如需登载报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审查，报公司领导赞成后，再经市劳动局或人事局赞成，交广告公司或报社登载广告。分公司的招聘广告内容和格式要起初经公司人力资源部判定。人力资源部

9、对应聘资料进行收集，分类，归档，依照所需岗位的职位描绘做初步精选。拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤以下：7应聘职位经理或主管一般人员第一次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管第二次面试人力资源部总监/用人部门招聘经理/直接经理总监第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决定需要用人部门依照人力资源部的介绍建议及有关简历资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。b.人力资源部收到用人部门的核查成绩、面谈建议后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技术测试。基本技术测试通事后，人力资源部与拟选人员预定

10、进行第三次面谈。d.经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写应聘人员登记表（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。e.拟来人员体检合格后，人力资源部将应聘人员登记表和“录取决定”转用人部门签署聘用建议。用人部门赞成聘用后，不相同层次、不相同级其别人员按不相同的审批权限进行赞成。D.对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其供给工作证明人，必要时还需做应聘人员背景检查，并将背景检查报告记录在应聘人员登记表上。E.人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并详细安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本

11、部门实习或见习。F临时用工人员的聘用：公司原则上不相同意使用临时人员，特别状况由公司用人部门提初版面申请，填写“录取决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。G非当地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非当地户口人员必定报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。V人员录取审批权限A公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录取由公司总经理审批；B公司总部临时用工、实习学生的录取由公司人事主管副总经理（总助）审批；C分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录取由分公

12、司总经理审批，在赞成后三个工作日内上报公司人力资源部备案。VI聘用步骤拟来人员经赞成聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：全部新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免去或缩短试用期，按员工录取审批权限赞成。8档案转移手续新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。如员工在规按限时内不能够将档案关系转移过来，应写初版面申请，报人力资源部赞成。同时应提交由其原工作单位出具的消除/停止劳动关系证明。迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。四.内部介绍奖赏

13、政策职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或高出30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位（附录），在公司通告栏向员工宣布通知。介绍方法员工依照内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部介绍候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及有关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明介绍人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知介绍人。介绍成功和奖赏方法A如员工介绍的候选人不吻合空缺职位要求，介绍人不享受任何奖赏。B如员工介绍的候选人吻合空缺职位的要求，且已经过最后边试，但没有被公司录取，介绍人将获取通告夸耀，并赏赐

14、纪念品。C若是员工介绍的候选人被公司录取并顺利经过试用期成为正式员工，介绍人可获取通告夸耀和相应的纪念品。除外状况本奖赏政策不合用于以下状况：介绍人为被介绍人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。介绍人领取奖赏时要填写介绍奖赏领取记录（附录）人力资源部二一年四月9流程图：绘制组织构造图，为各职位做工作说明，拟定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作如期进行职位需求剖析用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘按权限赞成招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员改换、调整人力资源部与应聘人联系，确认上班时间外面选聘：依照职位选择成本有效的招聘渠道获取简历，人力资源部对简历进行分

15、类专业职位由部门筛未常例职位由人力资选简历，并由经理级通源部精选简历，并人员做第一轮面试过进行第一轮面试者，进人力资源部依照职位状况安排纸笔入测试，填写面试评估表人才经过者由部门总监进行第二轮面库，以试，填写面试评估表备查应聘人填写应聘人员登记表，人询力资源部对应聘者进行背景检查重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技术测评体检不合人力资源部通知办公室安排体检格的不用人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）10第四章新员工入司工作流程目标：将新员工顺利导入现有的组织构造和公司文化气氛之中。员工被录取初期过去是最重

16、要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；向新员工介绍其工作内容、工作环境及有关同事，使其除去对新环境的陌生感，赶快进入工作角色；在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正供给依照。11流程图：（一）新员工进入前公司总经理或人事主管副（二）入职手续总（总助）签署录取决填写简历表、出具与原单位定停止劳动合同证明签署工作通知书记录员工职业发展规划确认座位、电话、员工代阅读新员工入职见告书码、邮箱签署劳动合同书见告新员工报到时带照片确认调档时间与毕业证书原件介绍有关人员确认上班时间并通知有关通知公司依照新员工入职手部门经理续清单办理入职手续更新员工通讯录（三）

17、部门办理部分部门负责人率领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确立其导师公司介绍各项制度业务基础知识公司发展历程公司文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估12一.人力资源部在新员工进入前应聘人员的录取决定由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。2.新员工报到日，人力资源部依照新员工入职手续清单（见附录1）为其办理有关事项。由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。员工所在部门为其确立导师，在入职当日和入职培

18、训中介绍。二.人力资源部办理入职手续填写员工简历表（附录2）。2.发放向新员工介绍公司状况及管理制度的新员工入职见告书（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其经过公司内部网络认识进一步状况。3.依照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4.与新员工签署劳动合同。5.确认该员工调入人事档案的时间。6.向新员工介绍管理层。7.带新员工到部门，介绍给部门总监。8.将新员工的状况经过E-mail和公司内部刊物向全公司通告。9.更新员工通讯录。三.由部门办理部分人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门有关人员。由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。部门应在例会上向

19、大家介绍新员工并表示欢迎。四.入职培训由人力资源部如期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。不如期举行由公司管理层进行的公司发展历程、公司文化、各部门职能与关系等方面的培训。五.满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要认识其直接经理对其工作的讨论；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的见解。详细见：满月跟进记录（附录4）六.转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正核查流程。人力资

20、源部二一年四月13第五章员工转正核查工作流程目标：转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。转正对员工来说是一种必然与认同，转正核查流程的优秀推行，能够为员工供给一次从头认识自己及工作的机会，帮助员工自我提升。3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。人力资源部二一年四月14流程图：每个月1日，人力资源部供给转正名单给有关人员及其经理日前，被核查人依照员工转正核查表自评，并写考语日前，被核查人将员工转正核查表交直接经理，由直接经理核查并写考语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其核查建议应获取员工的认同，未经认同的建议由部门总监协调7日前

21、，部门总监依照员工及其直接核查不合格，延经理的建议，确立核查结果，填写人长试用期或停止事改正表，并报人力资源部赞成试用日前，人力资源部依照部门总监及公司领导建议，给被核查人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通知15第六章员工内部改换工作流程一、工作目标经过人事调整，合理使用组织的人力资源。达到工作与人力资源的最正确般配，使人尽其才，提升工作绩效和工作满意度。调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出以下改正：外派依照公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担当分支机构有关职务。调岗因机构调整或业务需要，或为吻合员工工作能力和发

22、展意愿，公司可安排员工调岗。借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能够胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序外派A.人力资源部或派出部门依照任职要求选派合适人选，填制人事改正表(附录)，并附职务说明书，报人力资源部审查。人力资源部依照职务说明书的要求，进行审查并提出建议，按人员聘用权限报公司领导赞成。C.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。外派人员按规定办理工作交接，如期到派往的分支机构报到。派出部门应在外派人员任期满前30天，或依照工作实质需要，可决定外派调整方案

23、，并报人力资源部。轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门依照工作需要，为离职人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。G.延伸任期可依照实质工作需要延伸外派任期。2.调岗16当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外面招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工自己均可提出调岗。B.公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，获取调出与调入部门经理的赞成后，填制人事改正表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导赞成。C.员工提出的调岗，应由自己提初版面调岗申请，填写“人事改正表”并报所在部门总监赞成后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员

24、工聘用审批程序办理。D.人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。借调由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门磋商而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工自己磋商获取一致。用人部门或人力资源部填制人事改正表，有关部门会签后，报公司总经理赞成。人力资源部发出内部调整通知单。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事改正表”，清楚说明待岗原因，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能够安排其工作的，进入辞员工作流程。五、人员内部调整的审批权限：公司经理、高级经理、部门

25、履行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理赞成。公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）赞成。C.分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理赞成，并在赞成后3个工作日内报备公司人力资源部。人力资源部二一年四月17流程图：员工或部门向人力资源部门负责人不赞成部提出职/岗位调整申请，填写人事改正表部门负责人赞成人事、员工所在部门、有关部门、员工共同协商原部门负责人依照工作评估表对其进行评估取消申请或其他HR供给过去绩效核查结果（档案中）面试未经过，由人事部用人部门对其进行面试协调

26、该员工的工作面试经过，用人部门在待岗两星期内，未能在人事改正表上署名公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。按公司人员改换审批权限报批获取赞成人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交锋续，人力资源部作公司内调动通知18第七章员工离职目标：1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的连续性。2离职手续的完满能够保护公司免于坠入离职纠葛。3经理与离职人员的面谈供给管理方面的改良信息，能够提升公司管理水平。审批权限1公司部门总监、履行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员离职申请由公司总经理赞成。2公

27、司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理（总助）赞成。3分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理赞成，并在赞成后三个工作日内向公司人力资源部备案。人力资源部二一年四月19流程图：收到离职信或趁早一个月发出消除劳动通知书安排离职面谈，填写问题解决，将离职面离职面谈记录谈记录寄存入员工档案按公司干部管理由直接经理确立最后工权限进行审批作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续办理离职手续本部门：资料交接工作交接应收款办公室：公司物品、文件资料、电脑及有关软、硬件人力资源部、党办：Email地址注销（离职两周后）薪水结算合同消除、党组织关系调转财务部：

28、（暂停薪水离职面谈记录发放，直得手续办理离职手续单存完成）档借钱支票借钱现金应发薪水20第八章劳动合同一.政策中华人民共和国劳动法地方政府主管部门法例及公司现行规章制度。3合同限时：经理级以上人员签署35年限时合同；其别人员可依照状况签署13年限时合同，无特别状况的合同期前36六个月为试用期。二.程序1合同签署公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示停止、消除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其他凭据，经证明确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签署“试工协议”员工进入公司报到之日接受岗前培训，认识和认同公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确立的职责，确立合同限时，甲乙双

29、方可签署劳动合同。公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签署了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议还没有履行的限时。在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期高出劳动合同限时，应延伸劳动合同限时至培训服务期满。合同改正由于签署合同时所依照的客观状况发生重要变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方磋商赞成，能够改正原合同的有关条款。合同续签合同限时届满，劳动关系即告停止。甲乙双方经磋商赞成能够续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意愿。4合同消除有以下状况之一，甲方公司能够即时消除合同，而不用向乙

30、方支付补偿：试用期内，乙方被证明不吻合录取条件的；乙方严重违犯劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严重渎职、徇私舞弊，对甲方利益造成重要损失的；乙方泄露甲方商业神秘，给甲方造成严重损失的；乙方被司法机关追查刑事责任的；有以下状况之一，乙方能够即时消除合同，而不用向甲方支付补偿：在试用期内；21甲方以损害乙方合法人身权益手段强迫劳动的；甲方不能够依照合同规定支付劳动酬金或许供给劳动条件的；有以下状况之一，甲方能够消除合同，但应趁早三十天以书面形式通知乙方并支付补偿金：乙方生病或非因工负伤，医疗期满后，不能够从事原工作也不能够从事甲方另行安排的工作的；劳动合同订立刻依照的客观状况发生重要变化，

31、致使劳动合同无法履行，经当事人磋商不能够就改正劳动合同完成协议的；甲方频临破产进行法定整立时期，或许生产经营发生严重困难，征采过工会和员工建议的；员工提出消除劳动合同：提出离职的员工，应趁早30天向所在部门递交“离职申请表”。部门总经理签署建议后，交人力资源本部，人力资源部安排与离职员工进行面谈，并作出回答。部门经理以下的离职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写面谈记录表；部门经理以上职级的离职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写面谈记录表，报公司总经理。由离职者持员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人署名证明完成交接清

32、理手续，人力资源部核实赞成（部门总监以上离职者需经公司总经理赞成）。离职者持经签批的“离职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理消除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具消除聘用关系通知书，由人力资源部和离职者各执一份。.违约的经济补偿与补偿吻合2.4.3状况的，公司应依照员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工消除劳动合同前十二个月平均薪水一个月的经济补偿金，最多不高出十二个月；员工提出消除劳动合同，员工应赏赐公司必然经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工消除劳动合同前十二个月的月平均薪水进行补偿，最多不高出十二个月；3凡公司支付

33、学费及培训费的员工必定按规定与公司签署培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司消除劳动关系，除按劳动合同推行细则规定向公司补偿违约金外，还需向公司补偿培训花销。其计算方法是以员工培训服务期按月均分全部培训花销金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。22流程图员工进入公司接受岗前培训，认识合同条款及岗位职责内容不接受走开公司接受签署劳动合同岗位调整改正违犯合同有关条款消除、停止合同改正劳动合同双方磋商不能，由地方合同未到期，双方磋商一致，支付合双方磋商一致劳动部门仲裁。同到期违约金、补偿金后消除合同。不服仲裁、诉讼停止续订23第九章薪水制度一.薪酬支付原则1员工薪水参照市场薪水

34、水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自己的能力、所担当的工作岗位及员工工作绩效等几方面要素确立。基本薪水依照员工的岗位重要度、个人资质、确立员工的薪水水平。按月固定发放。绩效薪水依照员工的工作绩效及公司业绩支付薪水。即依照上期员工的绩效评估结果依照必然方法确立，以此激励员工更为努力地工作获取更好的成绩。.薪酬管理公司分类管理依照机构发展需求及差别性，公司机构按发展时期差别始创期、成长久、成熟期，按公司规模、效益状况差别不相同类型，并判定机构人员配置标准及权限薪酬估计管理依照公司分类管理标准及组织架构设置要求，依照人员配置和保费薪水率判定薪水额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确

35、立薪水；销售系列按对应级其他标正确立薪水总数度。3销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度=实收保费综合提奖比率综合提奖比率=销售系列年度绩效薪水总数度/年度实收保费计划（其中各险类提奖比率由各分公司依照自己状况确立）三.薪水系统构造公司本着对内公正、对外拥有竞争力且吻合成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬薪酬系统构造分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本薪水、住所补助、绩效奖金、年关奖金组成间接薪水由员工福利、补充福利组成24基本薪水住所补助绩效奖金年关奖金(一次性)薪酬构造法定医疗保险法定福利项目法定养老保险法定工伤保险法定失业保险住所公积金公司福利公司补充养老保险公司补充医疗保险公司其

36、他福利项目.薪水构造1工的薪水参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自己能力、所担当的工作岗位及员工的工作绩效等几方面要素确立，确立后的薪水按必然比率分为基本薪水、住所补助、绩效奖金2共同资源和两核系列人员基本薪水与住所补助的比率为5：43营销系列人员基本薪水与绩效奖金考虑公司不相同发展时期的影响要素确立不相同比率A始创期基础薪水与绩效奖金的比率为7：3；成长久基本薪水与绩效奖金的比率为：；成熟期基本薪水与绩效奖金的比率为：1基本薪水和住所补助为固定薪水，绩效奖金为浮动薪水2薪水增加A年一月公司进行薪水调整。薪水增加幅度依照：公司业务增加水平劳动力市场价钱居民花销品价钱指数绩效评估结果B薪水增加

37、程序依照市场检查结果，修正薪酬政策曲线。依照新的薪酬政策曲线调整薪水表。依照新的薪水表进行薪水增加C个人年度薪水调整销售系列人员基本薪水调整依照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确立。共同资源与两核系列人员薪酬调整依照年度薪水调整幅度矩阵确立薪水发放公司规定每个月18日为公司的发薪日，发放本月薪水，遇节假日合适趁早或顺延。公司每个月在发薪日将员工当月的薪水直接存入员工薪水帐号。公司如期打印个人薪水条，作为月度支付清单以备核查25第十章考勤管理.工作时间工作日：星期一至星期五工作时间：每天工作时间7.5小时上午：8:3012:00下午：13:0017:00午餐时间：12:0013:00安

38、眠日：星期六、星期日节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定履行；妇女节赏赐女员工半日假期（下午）。依照国家规定或因特别状况，公司可对作息时间进行合适调整。二.考勤打卡制度1员工每天应在上午8:30从前，下午5:00此后打卡，没有条件的应推行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡，但每天工作时间不得少于7.5小时。2员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退；高出上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天办理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。3

39、员工考勤不相同意委托别人代打卡或取代别人打卡（包括代签到或签退），如发现取代行为，取代人和被取代人均按旷工1天办理。迟到、早退一次扣50元。5代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次。三.加班员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行预先报批的，一律不计加班推行准时工作制的员工在每个工作日8：00从前或18：30此后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差时期遇安眠日、节假日和工作日延伸工作时间的不计为加班加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能够以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理赞成可予以加班费补偿.休假种类1婚假：婚假3天；吻合晚婚年纪的增加晚婚假7天；丧假：

40、员工办理其配偶、父亲母亲、儿女、岳父亲母亲、公婆、祖父亲母亲、外祖父亲母亲及有供养关系直系家眷的丧事，赏赐3天假期；3产假和计划生育假：女员工生育前后赏赐产假90天，达到晚育年纪的增加产假15天，难产26增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假；女员工怀胎流产，怀胎不满4个月的，产假不高出30天；怀胎满4个月的，产假不高出42天；女员工育婴，婴儿一周岁之内的，每天赏赐哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。无配偶员工探望父亲母亲，每年给假一次，假期

41、20天；有配偶员工探望父亲母亲，每四年给假一次，假期20天（入司满二年后方可提出申请，今后，按员工入司时间计算，每满四年给假一次）；员工探望配偶，每年给假一次，假期30天。年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。法定工龄满15年者，每年享受5天年度休假；法定工龄满610年或司龄满5年者，每年享受10天年度休假；法定工龄满1120年或司龄满10年或具备国家认同的高级专业技术任职资格者，每年享受15天年度休假；法定工龄高出20年或司龄高出10年者，每年享受20天年度休假。公假：事假：病假：工伤假：.员工假期薪水管理病假薪水：医疗期内，病假一天扣发日薪水50；病假累计高出30天的，一天扣发日薪水

42、的90；病假高出医疗期的，按劳动合同有关规定办理；2事假薪水：事假一天扣发日薪水100；当月薪水标准不低于当地最低薪水标准；旷工薪水：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪水及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪水及当年奖金，并依照公司有关规定消除劳动关系；4迟到、早退一次扣发薪水50元；遇法定节假日、安眠日安排到岗值班的，经人力资源部判定，按劳动法例定核算加班薪水27流程图：年初人力资源部判定员工年休假天数员工填报休假申请各部门于每个月底领下月考勤卡、统计表按权限进行逐级审批每个月月底下发下月核查卡，填报本月考勤统计表按人力资源部备案每个月3日前各部门将上月考勤

43、卡、考勤统计表经部门经理署名后报人力资源部人力资源部对各部门考勤状况进行审查依照考勤统计结果核发餐费及薪水人力资源部建立考勤统计系统28加班流程确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人/支公司经理赞成主管副总经理/总经理赞成人力资源部备案，并计算加班补助请假流程员工填写“休假申请表”主管经理和部门负责人批准假期可否超过3天可否主管总经理赞成人力资源部备案，并计算休假薪水29第十一章员工福利一.社会基本养老保险公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签署劳动合同并将档案关系调入公司者试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员工自己随同档案关系转入公司或与原单位磋商补建事

44、宜（员工表示自觉放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的，需提初版面申请并按有关规定办理补建手续）3员工离司，在公司时期已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对吻合建立条件的按有关规定予以补建4社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地方有关规定履行，各分支机构须将其所在地域政府主管部门的详细规定，报公司人力资源部赞成备案5法定养老保险：繳费基数按员工的月薪水总数繳纳，繳费基数高于社会平均薪水3倍的，按3倍社会平均薪水繳费，低于3倍社会平均薪水的，按实质薪水繳费。公司繳费：员工的上年代薪水总数的19%个人繳费：员工的上年代薪水总数

45、的7%二.住所公积金公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签署劳动合同者试用期满后由所在机构人事部门负责办理住所公积金缴纳手续员工离司，已建立住所公积金的，按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续；未建立关系并申请补建的，对吻合建立条件的按有关规定予以补建住所公积金的缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地方有关规定履行，各分支机构须将其所在地域政府主管部门的详细规定，报公司人力资源部赞成备案住所公积金：公司繳费：员工的上年代薪水总数的8%个人繳费：员工的上年代薪水总数的8%.住所公积金公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签署劳动合同并将档案关系调入公司者试用期满后由公司负责

46、办理参加失业保险事宜员工离司，属工作调转的其保险关系与档案关系随转；属劳动合同到期或消除的，吻合享受失业保险条件的，按国家有关规定办理手续失业保险的缴纳与核算、享受条件、关系建转等管理方法，按国家及地方有关规定履行，各分支机构须将其所在地域政府主管部门的详细规定，报公司人力资源部赞成备案法定失业保险：公司繳费：员工的上年代薪水总数的1.5%个人繳费：员工的上年代薪水总数的0.5%30四.工伤保险与公司形成劳动关系的人员公司工伤保险的开头日期以每位员工入司起薪之月起工伤保险的详细内容、认定条件、判定标准等管理方法，按国家有关规定履行，各分支机构须将其所在地域政府主管部门的详细规定，报公司人力资源

47、部赞成备案法定工伤保险：公司繳费：员工的上年代薪水总数的0.5%个人繳费：无.补充养老保险公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签署劳动合同者员工为公司服务满一年公司，公司为员工办理补充养老保险事宜每年12月由人力资源部、工会负责建立补充养老金台帐及基金托管事宜补充养老保险支取员工达到法定退休年纪，赞成员工领取公司为其办理的补充养老保险本金及利润累计总数的100%；司龄满10年离司的员工，赞成领取公司为其办理的补充养老保险本金及利润累计总数的90%；司龄满6年离司的员工，赞成领取公司为其办理的补充养老保险本金及利润累计总数的80%；司龄满3年离司的员工，赞成领取公司为其办理的补充养老保险本金及

48、利润累计总数的60%；司龄不满3年离司的员工，不享受补充养老保险金；.补充医疗保险公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签署劳动合同者公司办理补充医疗保险项目：员工因病死亡保险；员工不测损害身故（含高残）保险；员工医疗保险（含门诊、住院、不测损害医疗）；重要疾病保险。医疗报销的规定员工医疗花销报销，属于商业医疗保险公司担当责任范围内的按其有关规定履行；其担当责任后余额的报销本着公司与员工共同负担的原则员工医药费报销时按商业医疗保险公司要求供给有关票据及报销餐费公司每个月发放300元的误餐补助，员工可自行购置餐券就餐。31第十二章绩效管理.核查系统绩效核查分为“目标核查”与“行为核查”两部分。针

49、对不相同部门和不相同职位的员工，其核查权重也不相同。目标核查：是对工作任务结果的讨论，一般状况下只核查工作的进展状况与收效，而不对工作的过程和方式进行讨论，讨论标准主若是客观数据、抽样结果与实例。核查标准应当是：可权衡的、详细的、有时间限制以及可实现的。3行为核查：主要对员工工作过程和方式和工作能力的讨论。经过质化与量化举证，核查其工作的行为与过程二.讨论结果1对各项核查内容评分一律15分（5分、4分、3分、2分、1分：核查成绩优秀最高评为5分，不能够知足工作需要，不能够完成工作任务最低评为1分），核查人需依照手下员工的实质工作完成状况及表现赏赐合适分数。依照核查表计算“目标核查”与“行为核查

50、”总分，比较可得整体核查评级。（A、B、C、D区）。YY行共同资源、两核部门行营销、投资部门为为考考核核成BA成CA绩绩DCDBX目标核查成绩X目标核查成绩共同资源、两核部门营销、投资部门说明区区远高出工作要求超等的绩效拥有超常的工作能力工作态度极佳有可能提升到上一级别区区胜任本员工作，工作能力和工作责任心能够填补有时的不足有优秀的工作态度和工作热情需要提升工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成区区能够完成交托工作，经常表现出来的长处能够填补有时的不足获取优秀的工作业绩拥有工作所需的能力需进一步完满自己需要调整自己的工作态度，提升工作热情区区勉强完成或不能够完成交托的工作，需要

51、监察其工作有时表现出来的长处不能够填补频频的不足不得不考虑贬职或转入其他部门或开除32.绩效结果的应用记入员工人事档案，与薪水、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确立职务荣膺、岗位分派、教育培训等人事待遇的依照。对于年度绩效核查结果为“D”的员工，除降低其薪水等级外，还进入“察看培训计划”为期4个月，并能够考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格经过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做开除办理。对于年度绩效核查连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其薪水等级外，人力资源部向公司领导提出撤职或贬职办理建议流程图：拟定工作计划、工作目标，填写行为讨论内容和

52、考确立考评标准评标准员工如期填写工作记录，进行自我讨论；直接主管填写建议填写季度目标核查表进行工作行为讨论（半年）员工填写工作总结进行核查面谈核查结果交人力资源部备案，并进行奖金分派33第十三章奖赏制度一.宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的优秀成就实时有效的赏赐表彰二.奖赏种类：明星奖：特别贡献奖：最正确团队奖：.奖赏周期：每年度评比一次。四.奖赏权限：公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项拥有介绍权；公司人力资源部对奖赏推行过程履行建议权和审查监察权；公司总经理履行授予最后决议权五.长久服务奖赏1长久服务奖包括：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖流程图：步骤每年1

53、2月15日从前各部门或分公司审查本部门员工工作业绩，并依照规定比率，对适合者填写相应介绍表格人力资源部审查后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次精选初选经过的员工显现工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工照片及说明张贴于“公司表彰榜”内将员工获奖状况记入人事档案34第十四章违纪处分一.规范公司纪律处分政策及管理程序，创办一种高效、公正、公正的工作环境。二.纪律处分条例：对违纪员工的处分分行政和经济处分两类，行政处分分为以下几种：警示、贬职、降薪、开除，其中警示分为口头警示、书面警示最后警示

54、。经济处分分为罚款、补偿1口头警示有以下状况之一，经查实，赏赐口头警示，并处以罚款处分：谎报请假原因，每次罚款100500元。仪容不整，不按公司规定着装，不佩带胸卡或不恪守进出公司规定，每次罚款100元。在非抽烟区抽烟者，每次罚款100500元。冒领公司发放的礼物。无故不参加公司组织的会议或集体活动，在工作时间聊天、嬉戏、阅读与工作没关的书籍、杂志者，在工作时间内未经请假赞成，擅离工作岗位高出30分钟者，未经赞成，私自（或指派别人）搬动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，拥挤防火通道。书面警示有以下状况之一，经查实，赏赐书面警示，并处以罚款处分：旷工一天之内者，扣发当期全部奖金，并扣发当日薪水与住

55、所补助。代人打卡或请别人打卡，每人次罚款200元。违犯胸卡佩带规定，并拒绝监察检查，视情节轻重处以200500元罚款。对主管指示或有限时的工作安排，未有正当原因此未如期完成或办理不当者。拒绝遵照主管人员指挥、监察，属初犯者。因个人过错致使工作失误，并造成损失，情节略微者。未经赞成，私自（或指派别人）按动“报警器”，搬动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道造成经济损失的。在公司装备计算机上使用非工作软件。违犯公司工作程序，致使略微损失者。在工作场所贩卖物品者。浪费或破坏公物情节略微者。捡拾公司或别人财物匿而不报或据为己有者。未经赞成私自带人进入公司者。对同仁恶意诽谤、攻讦、诬告或做伪证制

56、造事端者。35在过去六个月内，累计有两次相同性质的口头警示或三次不相同性质的口头警示。最后警示、贬职与降薪有以下状况之一，经查实，赏赐最后警示，并可同时推行贬职、处以罚款处分：在公司内危害员工或财物安全者。对公司财物、声誉造成损害违犯公司管理规定有严重不良行为连续旷工两日或一年内旷工记录两次以上在十二个月内，累计两次相同性质的书面警示或三次不相同性质的书面警示。开除有以下状况之一，经查实，可不预告予以开除（消除劳动合同，且不享受任何经济补偿）：严重危害员工人身、财物或公司财产安全者。使公司财物、声誉受损失者严重违犯公司管理规定者行为非法或严重违规者累计两次不相同性质的最后警示或，或一次最后警示

57、后又有相同性质的警示处分。对于员工的重要过错或每每违纪行为可采用开除处分。直接经理应作出对于事情发生经过的详确书面报告，开除员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提出，并征得工会赞成，由总经理赞成推行。三.需要并处补偿、罚款处分，罚没款一律上交财务部门。四.员工被口头警示后六个月没有违纪的，或被书面警示后十二个月内没有违纪的，或被最后警示后十八个月没有违纪的将可获允撤掉相应纪律处分；也可依照员工的改良表现趁早撤掉处分。36流程图：发生过错检查过错发生原因，确立责任人，听取人力资源部建议，提出处分建议口头警示书面警示最后警示开除(贬职、降薪)直接经理提出直接经理提出直接经理提出处分建议处分

58、建议处分建议部门负责人赞成部门负责人赞成部门负责人赞成当事人有异YN当事人署名认同旁证人署名确认报人力资源部报人力资源部报人力资源部人力资源部人力资源负责人人力资源负责人检核查实赞成见效赞成工会赞成总经理赞成见效存档人力资源部主管经应当事人工会37第十五章培训与发展一.目标1完成对公司文化、价值观、发展战略的认识和认同。2掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3提升员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。4提升员工履行职责的能力，改良工作绩效5改良工作态度，提升员工的工作热情，培养团队精神二.职责教育培训工作在公司总经理室一致布署下由人力资源部归口管理、兼备规划，各推行部门（指专业部门和分支机构

59、）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。1公司人力资源部职责：依照公司的发展规划拟定公司教育培训战略规划和推行纲领。拟定员工职业生涯发展规划，并形成推行方案，敦促各部门和分支机构贯彻落实。依照公司年度工作计划、各项核查结果和各部门提出的培训计划，剖析培训需求，并兼备安排，形成中短期培训计划。重视组织推行管理干部培训、业务骨干培训和外国培训。负责拟定公司年度培训的财务估计，并管理调控培训经费。负责培训资源的开发与管理。依照公司培训工作张开状况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。张开培训的收效评估工作。公司各专业部门和各分支机构职责：依照工作需要，联合本专业、

60、本部门、本系统员工需求，拟定年度培训计划，并组织推行相应的培训工作。指导本部门员工拟定和推行职业发展规划。建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。负责向公司供给本专业的培训师和教材。负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。员工个人的职责：员工享有参加培训的权益，也有接受培训和培训别人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提升专业知识、工作技术和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出详细规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下推行。三.教育培训的内容：综合素质专业技术个性提升.教育培训的方式公然课38人力资源部负责每个月收集公然课信息，编制公然课资源表