上海浦东发展银行战略人力资源管理变革

1、上海浦东发展银行战略人力资源管理变革第三章浦发银行与国外商业银行人力资源管理比较研究3.1浦发发银行简简介1浦发银银行的历历史与荣荣誉上海浦东发发展银行行是19992年年8月228日经经中国人人民银行行批准设设立、于于19993年1月9日正正式开业业的股份份制商业业银行，总总行设在在上海。经中国人民民银行、中中国证监监会正式式批准，上上海浦东东发展银银行于119999年获准准公开发行股股票票，并在在上海证证券交易易所正式式挂牌上上市（股股票交易易代码：6000000），这这是中国国银行业业改革的的一项重重大举措措。截至至20009年66月底，注注册资本金达799.3亿亿元，良良好的业业绩和诚诚

2、信经营营的声誉誉使浦发发银行业业已成为为中国证证券市场中一家家备受关关注和尊尊敬的上上市公司司。建行以来，秉秉承“笃守诚诚信、创创造卓越越”的经营营理念，上上海浦东东发展银银行积极探索和推推进金融融改革与与创新，为为把上海海尽早建建成国际际经济、金金融、贸贸易中心心之一服务，促促进和支支持中国国民经济济发展和和社会进进步，业业务发展展迅速，资资产规模模持续扩大，经营营实力不不断增强强，在海海内外已已具备一一定的影影响。根据20007年核核心资本本排名，公公司20008年年7月获获评英国国银行行家杂杂志全球球1000强强银行排排名第1176位位，比前前年提前前了155位排名名；20008年年6月

3、公公司被英英国金金融时报评评为全球球市值5500强强企业第第4222位。公公司还被被国际评评级研究究机构RRepuuTexx（崇德）评评为“中国十十佳可持持续发展展企业”，被中中国扶贫贫基金会会评选为为“20008中国民生行动动先锋”。在中中国信息息协会、中中国服务务贸易协协会联合合主办的的20007-220088中国最佳客客户服务务评选中中，公司司955528客客户服务务中心荣荣获“20007-220088中国最最佳客户服务中中心奖”。公司司在经经济观察察报主主办的“20007年度度中国最最佳银行行评选”中荣膺“220077最佳企企业伙伴伴银行”奖项。由由中国金金融时报报主办办的“20008

4、中国最佳金融融机构排排行榜”中荣膺膺“最佳风风险控制制银行”和“最具成成长性银银行”；由首席财财务官杂杂志社主主办“20008年度度中国CCFO最最信赖的的银行评评选”中荣获获“最佳公司司金融品品牌奖”、“最佳投投行业务务奖”和“最佳贸贸易金融融奖”。20008年年12月，我行被被211世纪经经济报道道的“20008年亚亚洲银行行竞争力力排名”中名列列综合竞争力155强。2浦发银银行的主主营业务务与规模模目前，我行行的主营营业务主主要包括括：吸收收公众存存款、发发放短期期、中期期和长期期贷款、办理结结算、办办理票据据贴现、发发行金融融债券、代代理发行行、代理理兑付、承承销政府府债券、买卖卖政府

5、债债券、同同业拆借借、提供供信用证证服务及及担保；代理收收付款项项及代理理保险业务；提供保保管箱服服务；外外汇存款款；外汇汇贷款；外汇汇汇款；外外汇兑换换；国际际结算；同业业外汇拆拆借；外外汇票据据的承兑兑和贴现现；外汇汇借款；外汇担担保；结结汇、售售汇；买卖和和代理买买卖股票票以外的的外币有有价证券券；自营营外汇买买卖；代代客外汇汇买卖；资信调查、咨咨询、见见证业务务；离岸岸银行业业务；证证券投资资基金托托管业务务；全国国社会保障基金托托管业务务；经中中国人民民银行和和中国银银行业监监督管理理委员会会批准经经营的其其他业务。截止到20008年年底，全全行总资资产规模模已达1130994.22

6、5亿元元人民币币、各项项存款余余额94722.944亿元人人民币，本本外币贷贷款余额额69775.665亿元元人民币币，实现现税后利利润125.116亿元元人民币币，并在在上海、杭杭州、宁宁波、南南京、北北京、温温州、苏苏州、重重庆、广州、深圳圳、昆明明、芜湖湖、天津津、郑州州、大连连、济南南、成都都、西安安、沈阳阳、武汉汉、青岛、太原原、长沙沙、哈尔尔滨、南南昌、南南宁、乌乌鲁木齐齐、长春春、呼和和浩特、合合肥、兰州、石家家庄等地地设立了了开设了了32家家分行，机机构网点点总数增增至4991家，并并在香港设立了代代表处。3.2浦发发银行人人力资源源管理的的现状由于浦发银银行的人人力资源源管理

7、制制度是建建立在传传统的国国有商业业银行基基础之上上，因此银行内内部传统统人事管管理的色色彩仍然然比较浓浓厚。近近几年来来，浦发发银行虽虽然在推推进人力资源源改革方方面投入入一定精精力，进进行了很很多有益益的尝试试和探索索，但由由于人力力资源问题的的历史性性、不可可预估性性及受外外部环境境和内部部条件的的制约，仍仍然不可可避免的存在一些些问题。浦浦发银行行人力资资源管理理的现状状主要体体现在以以下几方方面：1人力资资源管理理理念与与方法系系统传统统色彩浓浓厚目前，浦发发银行的的人力资资源在管管理理念念与方法法上仍旧旧较多的的承袭了了传统的的人事管理。人人力资源源管理的的重要职职能仍然然是处理理

8、日常事事务，地地位相对对低下，各各项活动主要是围围绕“事”为中心心而展开开的，即即以劳动动关系为为核心进进行管理理，资本本的价值居于人的的价值之之上，注注重于本本部门的的工作绩绩效而忽忽略整体体的战略略。2招聘与与选拔系系统正在在调整与与优化相对于国有有商业银银行，浦浦发银行行的优势势之一在在于没有有历史包包袱，但但是也带带来了人员缺乏乏的缺陷陷。由于于其员工工主要依依靠招聘聘获取，收收时间、精精力、资资源等的的限制，在人员员数量方方面比较较精简，往往往一个个员工同同时负责责数个岗岗位的工工作。在在人力资源的招聘聘方面，浦浦发银行行能够以以相对于于国有商商业银行行更具吸吸引力的的薪资报报酬吸引

9、更优秀的的管理和和技术人人才，并并开始逐逐步引进进国内外外金融行行业优秀秀的管理理和技术术人才，因而而其人才才结构要要优于国国有商业业银行。同同时初步步建立了了相对科科学的、系系统的人才选拔拔指标。3培训与与开发系系统不够够完善由于员工组组织设计计与工作作分析的的不清晰晰，目前前，浦发发银行人人力资源源培训与与开发仍旧主要要依赖于于岗位培培训等传传统手段段，还未未建立起起基于岗岗位工作作目标的的重要岗岗位适应性培培训，员员工工作作岗位的的定期轮轮换制度度也还处处于起步步阶段，没没有达到到成熟和广泛运用用。培训训与开发发的内容容仍然以以业务技技能培训训为主，不不能根据据客户的的需求而及时变化化，

10、更不不用说完完整的培培养计划划、全日日制教育育和终生生教育体体系。培培训与开开发的形式也也还相对对单一。4绩效与与考评系系统逐步步规范目前，浦发发银行的的绩效考考评工作作已经建建立初步步的基础础，正处处于逐步步规范的的过程当中。在在工作分分析的基基础之上上，对不不同岗位位和职级级员工的的职责进进行了初初步界定定，对不同职级级、岗位位和类别别的员工工分别建建立考评评标准，以以定期的的方式对对员工进进行绩效考评。5薪酬与与激励系系统改革革日渐深深化浦发银行过过去的薪薪酬与激激励制度度是实行行总量控控制，但但总量控控制虽然然对目标标进行层层分解解，却未未能与经经营绩效效完全挂挂钩，不不利于调调动员工

11、工的积极极性，可可以说，这种管理办办法与浦浦发银行行企业化化经营的的原则日日益矛盾盾，需要要进行变变革。目目前浦发发银行开始对对薪酬与与激励系系统进行行改革，其其重点在在于实行行工效挂挂钩，根根据银行行利润计划完成率率、人均均利润增增长率和和总资产产利润增增长率等等主要效效益指标标确定其其工资水水平。同时按按照多劳劳多得的的原则，实实行梯级级累计制制度，适适当向高高素质、高高贡献的的优秀员工倾斜斜。3.3国外外商业银银行人力力资源管管理的现现状国外商业银银行发展展已久，已已有了长长达数百百年的历历史。在在其漫长长的发展展过程中中，逐步形成了了满足战战略需求求，适应应市场变变化，动动态调整整的人

12、力力资源管管理体系系。显然然，其人力资源源管理体体系，尤尤其是战战略人力力资源管管理体系系，较之之国内的的商业银银行要成成熟、高效的的多。因因此对国国外商业业银行人人力资源源管理进进行分析析，并于于国内商商业银行行的现状进行行对比，将将有利于于浦发银银行解决决人力资资源管理理体制中中存在的的问题，并并明确今后改革革与创新新的方向向。国外外商业银银行人力力资源管管理的现现状主要要表现在在以下几几个方面：1人力资资源管理理理念与与方法系系统的分分析国外商业银银行是以以“白领、骨骨干、精精英”为主的的典型的的智力密密集型企企业，因因而非常注重重“人”的因素素，将“人”置于企企业的其其他资源源之上，重

13、重视员工工的个人人能力。同时时以日本本银行为为代表的的海外银银行，强强调企业业文化的的重要性性，注重重将企业业目标与个人人目标相相结合，努努力营造造精神振振奋、共共同协作作的工作作氛围，提提高企业业凝聚力。2招聘与与选拔系系统的分分析国外商业银银行的招招聘与选选拔机制制是建立立在战略略分析、组组织设计计和工作作分析的的基础之上，通通过市场场化的方方式完成成的。首首先进行行战略分分析和战战略规划划，根据据企业战略发展以以及业务务流程的的需要，进进行各个个岗位的的工作分分析，然然后根据据详细的的岗位说明书来配配置人力力资源。在在招聘与与选拔当当中，不不以学历历为惟一一或最重重要的条条件，而是偏重于

14、于工作能能力和工工作经验验。还有有的银行行专门建建有人才才研究中中心，专专门研究究人力资源市市场。3培训与与开发系系统的分分析国外商业银银行将“人”看作最最重要的的资源，强强调以“人”为中心心而非“事”或者业务为为中心的的培训哲哲学，因因而大都都十分愿愿意在员员工的培培训与开开发方面面进行投投资。其培训训与开发发的内容容具有明明确的针针对性，强强调对不不同职级级、层次次、类别别的人制定不同重重点的计计划。而而且培训训与开发发的形式式多样，内内容丰富富，途径径繁多，具具有相当健全的的培训机机制和培培训体系系。4绩效与与考评系系统的分分析国外商业银银行多数数采用成成熟的目目标管理理（MBBO）方方

15、式，每每年年初初都首先先制定出总体目标标，然后后层层分分解，采采用“自上而而下、自自下而上上、上下下结合”的方式式，通过主管与与下属的的有效沟沟通，帮帮助每一一个员工工制定出出个人的的工作任任务和目目标，签签订工作任务务说明书书，年终终则根据据签订的的工作任任务说明明书对员员工进行行绩效与与考评，并对员工进进行指导导和培训训，帮助助员工提提高自己己的个人人绩效。5薪酬与与激励系系统的分分析国外商业银银行的激激励手段段多种多多样，通通常采用用综合激激励的方方式，运运用企业业文化、工资、奖奖金、福福利、荣荣誉、晋晋升等多多种手段段激励员员工。注注重员工工职业行行为需求与企业总总体目标标相统一一，引

16、导导员工自自发的为为企业拼拼搏。国外商业银银行员工工的薪酬酬多数是是在职务务和市场场平均水水平的参参照下由由劳资双双方谈判决定定。其薪薪酬设计计多数会会合理拉拉开差距距，使之之具有强强大的激激励作用用，而且且十分注重福福利。另另外，国国外商业业银行在在对员工工个人进进行薪酬酬与激励励的同时时，也很很重视对其工工作团队队的激励励，强调调团队工工作的力力量配合合。3.4浦发发银行与与国外商商业银行行的人力力资源管管理对比比分析根据以上对对浦发银银行与国国外商业业银行人人力资源源管理的的现状分分析，可可总结出出浦发银行在人人力资源源管理上上与国外外商业银银行存在在的一系系列差距距，如表表3.11所示

17、。3.5浦发发银行的的人力资资源管理理存在的的主要问问题分析析由以上内容容看出浦浦发银行行与国外外商业银银行在人人力资源源管理上上存在的的差距是是相当大的，造造成这一一系列差差距的因因素是多多方面的的，浦发发银行自自身的原原因，也也有社会的原因，就就目前看看，浦发发银行人人力资源源管理机机制同全全面融入入全球市市场的目目标相距甚远，其其存在问问题归纳纳起来主主要有以以下几点点：1.人力资资源管理理的理念念与方法法缺乏战战略性人力资源管管理的理理念与方方法决定定着企业业的人才才政策，而而人才政政策又决决定着企企业的选人、用用人、留留人和育育人等人人才工作作，所以以说，战战略性的的人力资资源管理理

18、的理念与方法是是企业做做好人力力资源管管理的前前提。但但目前，浦浦发银行行的人才才观念还还比较落后，主要要表现在在对人才才不够重重视，没没有把“人”的地位位提升到到足够的的高度，这这导致在人力力资源管管理与开开发方面面只有一一切微观观制度和和措施，基基本没有有战略可可言，更没有形成成系统的的体系。人人力资源源部门还还没有完完全摆脱脱计划经经济时代代的影响响，对现代的人力力资源管管理缺乏乏科学的的认识，工工作中仍仍然采用用传统人人事管理理的做法法，仅仅是挂了一一个新颖颖的牌子子。2.人力资资源管理理的组织织管理机机制缺乏乏效率在组织管理理机制上上，浦发发银行更更多的继继承了传传统国有有商业银银行

19、“大而全全”的组织结构与与运行机机制，这这使得浦浦发银行行的组织织系统严严重缺乏乏效率。首首先，人人力资源管理的框框架体系系尚未建建立，管管理的制制度化和和标准化化程度较较低，仍仍有许多多功能远远未完善，尤尤其是在在用人机机制、工工资制度度、激励励机制等等方面条条条框框框较多，违违背市场规律，难难以有效效发挥人人才管理理的整体体效能；其次，浦浦发银行行的管理理层次过过多使得信息传递递速度变变慢，无无法根据据快速变变化的客客观环境境来及时时、准确确的调整整自己的的经营策略；第三，缺缺乏客观观的技术术基础、成成熟的人人才管理理技术和和完善的的工作流流程实践，这些些问题都都造成浦浦发银行行资源浪浪费

20、现象象严重，内内部人均均生产率率降低。3.培训与与开发系系统缺乏乏整体性性知识经济时时代，知知识更新新和技术术发展的的频率不不断加快快，员工工必须不不断地学学习新的知识才才能跟上上客观形形势的发发展，银银行领域域亦然，而而且往往往越是优优秀的员员工越注重自身的的“再充电电”。浦发发银行缺缺乏对员员工的培培训与开开发，没没有建立立自己的的人才培养机制制，而仅仅依靠从从外部招招聘来解解决人才才短缺问问题。如如果优秀秀员工认认为自己己工作几年之之后可能能会知识识老化，脱脱离于时时代发展展的潮流流，丧失失竞争力力，就有有可能脱离浦发银银行，这这就造成成了人才才流失的的加剧。国国外商业业银行能能够提供供

21、经常性性的培训与开发，吸吸引了很很多国内内商业银银行的人人才。这这不能不不给我们们以警惕惕。4.缺乏职职业生涯涯规划人才往往不不仅仅注注重自身身目前所所能够的的得到的的薪酬福福利，而而且十分分注重自自己所可能得到到的职业业发展机机会，包包括充实实知识、技技能的培培训机会会、学习习机会、发发展机会等等。而而这方面面恰恰又又是浦发发银行人人力资源源管理中中较为薄薄弱的一一环。由由于缺乏员工的职职业生涯涯规划，就就无法将将个人目目标与银银行的总总体目标标进行有有机结合合，也就不能正确确地在“人”与“事”之间进进行有效效的匹配配，不仅仅使得员员工个人人的发展展受到限制，更更导致无无法充分分发挥员员工的

22、能能力和调调动员工工的积极极性。5.薪酬与与激励手手段不健健全这主要体现现在以下下几个方方面：首首先，浦浦发银行行对人力力资源投投资不足足，难以以充分有效地激激活人力力资源，难难以充分分发挥激激励机制制的作用用；其次次，“重学历历，轻能能力”，“重重压力，轻轻激励”等落后后的、粗粗放式的的管理手手段使得得浦发银银行的人人力资源源管理缺乏活活力；再再次，激激励机制制僵化，激激励渠道道单一，等等级和岗岗位脱离离等等。这这些问题都严严重抑制制了员工工的积极极性。第四章浦发发银行战战略人力力资源管管理变革革动因研研究4.1浦发发银行人人力资源源面临的的外部挑挑战分析析金融部门是是国民经经济的命命脉，而

23、而银行业业又是金金融业的的核心。过过去一段段时间，银行业相较较于那些些开放度度很高、竞竞争比较较充分的的行业，曾曾经受到到较多的的政策保保护，对于国外商商业银行行都有比比较严格格的准入入甚至限限制条件件。但是是加入WWTO之之后，随随着我国日益融融入世界界经济，就就要求我我国的银银行业从从有限开开放转向向全面开开放，从从强调基本安全转转向符合合国际规规范，从从有限的的国内竞竞争转向向激烈的的国际竞竞争，因因而就不不可避免的会会面临来来自外部部的各个个环节的的激烈挑挑战。具体就浦发发银行而而言，其其人力资资源管理理所面临临的外部部挑战具具体表现现为以下下几个方面：（一）面临临人力资资源流失失带来

24、的的挑战加入WTOO之后，浦浦发银行行在人力力资源方方面也经经受着经经济全球球化带来来的挑战战，人力资源现现状与融融入经济济全球化化进程存存在较大大差距。则则主要表表现在以以下几个个方面：一是缺缺乏懂管管理、会会外语、熟熟悉国际际经营规规则的“领头羊羊”式人才才；二是是缺少大量熟熟悉业务务、精通通外语的的高素质质员工；三是缺缺少能在在海外独独当一面面、经营营企业的“领领军”式人物物。而由由于前文文所指出出的，浦浦发银行行与不少少外资银银行在薪薪酬福利、职业业生涯规规划以及及提升培培训开发发机会等等方面仍仍存在较较大差距距，这无无疑对浦浦发银行的一一些中青青年业务务骨干构构成了相相当大的的吸引力

25、力，可能能会使得得原本就就十分匾匾乏的高级人人才不断断流失，从从而直接接削弱浦浦发银行行的竞争争力。多年以来，为为满足银银行规模模扩张的的需要，浦浦发银行行通过接接收毕业业生、社社会招聘、委托培培养、后后期岗位位培训等等方式储储备了众众多业务务骨干人人才。这这批优秀秀人才是是浦发银行赖赖以生存存和发展展的宝贵贵财富和和关键资资源。但但是由于于种种差差距，加加上外资资银行在雇员员本地化化方面积积累了许许多成功功的经验验，为了了更快、更更好地开开展业务务，外资银行必将将在员工工的聘用用、培养养上大多多坚持本本土化战战略，即即除了少少部分中中高层管管理者由其总总部派出出，其余余的员工工都立足足于本土

26、土招聘，因因而很多多外资银银行都把把目光着重投向我我国的商商业银行行。其争争夺的目目标就是是我国各各商业银银行中众众多“价廉物物美”的高素质劳劳动力，即即国内商商业银行行中有业业务经验验、客户户关系、社社会关系系的业务务骨干，商业银银行外派派归国人人员，受受过良好好教育的的大学毕毕业生、研研究生，中中国留学学生。众所周知，浦浦发银行行的总部部位于我我国的金金融中心心上海，显显然面临临着更大大的压力力。而且，随着着外资银银行业务务的逐步步开展，其其高层管管理人员员也必将将逐步实实现本土土化，以最大限度度放大员员工本土土化的优优质效应应，届时时浦发银银行的压压力将会会倍增，将将不得不面对沦为为外资

27、银银行人才才培养基基地的尴尴尬局面面。（二）面临临战略变变革、业业务快速速发展与与创新的的挑战随着知识经经济、信信息化时时代的到到来，银银行客户户对服务务的需求求越来越越个性化化、多样化，单单纯依靠靠传统的的存贷业业务已经经远远不不能满足足客户日日益增长长的需求求。在这这样的环境下下，浦发发银行也也应顺应应时势，转转变思路路，进行行战略变变革。有有研究者者发现，中间业务比比例的提提高以及及收益的的提高将将会有利利于银行行降低经经营风险险，从而而避免因因传统业务而而产生的的恶性竞竞争。事事实也证证明，随随着生产产技术的的不断提提高，大大力发展展中间业务正正逐渐成成为各个个银行的的发展趋趋势，许许

28、多国际际知名银银行企业业的中间间业务收收益甚至已占占到了总总收益的的60%以上。因此浦发银银行应当当将未来来的发展展战略定定位于开开发技术术含量较较高的，以以理财业业务为代表的的中间业业务，而而彻底放放弃盲目目追求规规模的发发展思路路。然而而发展中中间业务务需要大量高高素质的的业务开开发人员员和技术术研究人人员，才才能不断断开发出出适应客客户需求求的产品，并并及时准准确的将将产品送送到客户户手中。同同样也需需要对各各种理财财产品有有着较高操作能力力和管理理能力的的、具备备较高素素质的其其他人员员作为辅辅助，并并及时对对金融产产品作出操作作。但就就目前的的情况而而言，浦浦发银行行人力资资源的数数

29、量和质质量都远远远不能能满足未来发发展的需需要。（三）风险险管理要要求不断断提高带带来的挑挑战随着世界经经济一体体化、金金融全球球化进程程的不断断推进，以以及金融融资本的的全球配配置，金融业业以及商商业银行行的地域域壁垒正正被日渐渐打破，不不同国家家和地区区、不同同背景的商业银行行及其他他金融机机构往往往相互结结成战略略联盟，通通过优势势互补来来取得额额外利润。这样做做的后果果就是，国国际金融融市场空空前裂变变，新型型金融产产品不断断涌现、骤骤然猛增，这导导致国际际间接投投资在超超大规模模发展的的同时，也也潜伏着着巨大的的金融风风险。同样的道理理，加入入WTOO之后，我我国金融融管制的的逐步放

30、放开，意意味着越越来越多多实力强大的外外资金融融机构和和银行将将进入国国内市场场，成为为国内商商业银行行的竞争争者与合合作者，但无无论是竞竞争还是是合作，浦浦发银行行都将面面临更多多的风险险。这就就要求浦浦发银行必须尽快快、尽早早建立完完善的内内部控制制体系设设计，以以增强抵抵御风险险的能力力。在人人力资源方面面，就要要求浦发发银行能能够获得得大量有有较高索索质的风风险管理理人员及及国际化化人才，并善善加利用用。但目目前，浦浦发银行行的风险险管理尚尚处于起起步阶段段，无论论是内部部控制制度的的建立，风风险管理理的经验验，还是是比较成成熟的高高素质人人才的获获取和利利用，都还没有取取得显著著的成

31、效效。因此此，浦发发银行在在培育和和使用风风险管理理人才及及国际化化人才方面面面临着较较多的压压力。（四）面临临金融电电子化建建设带来来的挑战战互联网的日日益普及及，加上上计算机机信息技技术的迅迅猛发展展，使网网络银行行大量涌涌现，并且由于便便捷、快快速、低低成本等等优势，其其交易量量逐年增增加，并并日益改改变着人人们的交流沟通方方式与生生活方式式。美国国的一份份调查表表明：在在19998年末末，通过过家用计计算机获得银行行金融服服务的家家庭约为为七百万万左右，而而到20000年年底，这这个数字字已经猛猛增到18330万。在在欧洲，目目前也已已经有超超过12200家家金融机机构提供供网上银银行

32、服务务。可以说，电电子化正正日益成成为各家家银行创创新产品品、抢占占市场的的重要手手段。面面对电子子化对传统金金融业的的冲击，国国内银行行业也不不甘落后后，纷纷纷成立庞庞大的研研究、开开发队伍进行银行行信息系系统建设设和改造造。现阶段我们们的社会会已经逐逐步进入入e时代代，对于于银行业业而言，能能否拥有有先进、便捷的服务务方式，对对于吸引引和保留留客户是是十分重重要的。浦浦发银行行也在积积极开发发具有自身特色色的服务务和技术术，加快快信息化化进程。虽虽然浦发发银行在在服务技技术上已已经取得了一定成成绩，然然而，由由于历史史、管理理体制和和技术水水平等诸诸多因素素的影响响，信息息系统建设和和改造

33、工工作的难难度是巨巨大的，需需要许多多相关系系统的支支持，人人力资源源管理系统就是其其中不可可或缺的的组成部部分。但但总的看看来，浦浦发银行行科技开开发人才才的数量量和质量远远远满足不不了自身身发展的的需要，仍仍然有待待大力提提高。4.2浦发发银行人人力资源源面临的的内部阻阻力分析析在未来战略略形成之之前，必必须首先先对浦发发银行内内部的环环境进行行评估。浦浦发银行行外部环境的的变化，必必然引起起内部因因素出现现新的状状态，这这种新状状态不仅仅给战略略人力资源变革变变化带来来了压力力，而且且也带来来阻力。（一）经营营理念与与思维带带来的阻阻力变革经济学学的研究究结果表表明，人人们对经经济与社社

34、会系统统及其转转变的相相对无知知，将导致变革革改革的的不确定定性和不不稳定性性，并进进而引起起人们对对任何形形式的大大规模的的制度改造运运动都产产生强烈烈的反感感和抵触触情绪。基基于此，浦浦发银行行实施战战略人力力资源变革最大大的障碍碍在于思思想上的的障碍，在在于内部部员工对对变革的的不了解解和不理理解，在于管理者者对变革革可能遇遇到的困困难缺乏乏足够的的估计和和认识。要要去除这这些思想想上的束缚，可能能要比单单纯舍弃弃一个营营业网点点难得多多。因此此，浦发发银行在在变革期期间首先先要克服的内内部阻力力就是来来自各级级管理层层及广大大员工的的思想障障碍。浦浦发银行行实施战战略人力资源源变革，首

35、首先必须须高度重重视对广广大干部部、员工工的“思想改改造”。（二）经营营体系与与结构带带来的阻阻力浦发银行实实施战略略人力资资源的变变革，其其实质内内容是优优化组织织结构，以以人为中中心改进资源源配置模模式。因因此，变变革的过过程必然然表现为为组织结结构的重重新安排排、组织织流程的重新新设计、资资源的重重新配置置和各种种利益的的重新分分配。当当然，实实施战略略人力资源的变革革并不是是没有成成本的，有有时甚至至可能会会带来暂暂时的业业绩倒退退，因此此，必然会招致来来自各方方面的阻阻力，这这种阻力力可能表表现为三三个方面面，即治治理结构构、组织织结构、经营营结构的的调整中中遇到的的阻力。因因此，浦

36、浦发银行行在实施施战略人人力资源源的变革，进行组组织调整整的过程程中，必必然会遇遇到内部部原有结结构的各各种阻力力，这种种阻力有有时会给变革革带来极极大的困困难和挫挫折。（三）管理理模式与与制度带带来的阻阻力传统计划经经济体制制下商业业银行的的经营模模式和运运行机制制等，虽虽然历经经数次变变革，但仍然然不同程程度地影影响着浦浦发银行行的战略略制定和和日常运运营，使使之带有有金融管管制时代所特特有的、纵纵向直线线条管理理模式的的痕迹。这这种计划划经济体体制下的的管理制制度存在已久，根根深蒂固固，已经经在浦发发银行各各个环节节的运行行管理中中留下了了深深的的烙印，势必会给浦浦发银行行实施战战略人力

37、力资源变变革带来来阻力。（四）经营营团队与与人才带带来的阻阻力浦发银行实实施战略略人力资资源变革革，人才才是关键键。浦发发银行要要成为一一家资本本充足、内控严严密、运运营安全全、服务务和效益益良好的的现代金金融企业业，需要要包括营营销、研研发、技术、客客户服务务、财务务等各个个环节的的，大量量新型专专业人才才的支持持。这就就要求浦发银行必必须要在在尽短的的时间内内尽快完完成人才才的数量量、质量量储备和和结构调调整。“该进的进不来来，该退退的退不不出”，这恐恐怕是来来自浦发发银行内内部最大大的阻力力。而人人才储备不足，必必将会导导致最终终变革的的失败。因因此，需需要将人人才储备备和结构构调整提提

38、到战略角度考考虑，以以减轻浦浦发银行行的变革革痛苦。4.3实施施战略人人力资源源管理变变革是提提升竞争争优势的的必然选选择竞争优势是是指一个个企业为为了成功功必须获获得和维维持某种种对其竞竞争者的的优势。根根据竞争战略略理论，企企业的竞竞争优势势反映在在产品与与服务上上必须具具有有价价值、稀稀缺性、不可复制性性和难以以替代性性等特点点。笔者者认为，浦浦发银行行作为特特殊的企企业，其其竞争优势主要体体现在以以下几个个方面：首先，鉴于于金融机机构的高高风险性性，浦发发银行的的竞争优优势必须须严格建建立在风风险管理的基础础之上，诸诸如资产产负债管管理、风风险管理理这样的的基础性性管理能能力是构构建浦

39、发银行竞争争优势的的前提条条件。其次，提供供具有特特色的超超值金融融服务，满满足客户户群的一一般和特特殊需求求，是竞竞争优势的重重要的外外在表现现。最后，对于于产品同同质性较较强的银银行来说说，必须须通过不不间断的的动态创创新，方方能使自己在产产品和技技术方面面永远保保持优势势地位，因因此动态态创新是是形成和和保持浦浦发银行竞争优势势的根本本所在。而而作为知知识和创创新载体体的人力力资源是是组织创创造价值值的源泉，竞争优优势的形形成有赖赖于银行行员工的的知识、技技能和信信念、行行为。战略管理大大师迈克克尔波特提提出：人人力资源源管理可可以通过过降低成成本、增增加产品和服务的的差别为为企业获获取

40、竞争争优势。事事实上，企企业竞争争力的外外部表现现形式是是具有竞争力的的产品或或服务，而而企业竞竞争力的的创造源源是企业业内部的的员工。战略人力资资源管理理正是通通过“人力资资源管理理实践-以员工工为中心心的结果果-以组组织为中心的的结果-竞争优优势”的方式式直接或或间接地地为企业业获取竞竞争优势势。很多多学者从竞争优优势和核核心竞争争力出发发，阐明明激发人人的潜力力是形成成企业核核心竞争争力，较较长时间保持持竞争优优势的源源泉之一一。Booxalll和SSteeenevveldd追踪考考察英国国工程咨咨询业后发现：战略人人力资源源管理作作为组织织资源，是是企业可可持续竞竞争优势势的来源源，因

41、为它是其其他企业业不可模模仿的。因因此，实实施战略略人力资资源管理理是浦发发银行的的必然选择。第五章浦发发银行战战略人力力资源管管理变革革对策与与建议5.1树立立科学的的战略人人力资源源理念与与方法生产力的实实现与提提升，需需要源源源不断地地投入各各种资源源，而在在当今的的知识社社会中，知识（信信息、技技术）的的作用不不容置疑疑，作为为知识载载体和最最终实现现者的人人的作用也日渐提提升，已已经成为为各种资资源当中中最为重重要的存存在，是是生产经经营和企企业发展展的重要资源源。只有有不断更更新人的的理念和和思维、开开发人的的智力和和技能，将将优秀的的人力资源和有有效的组组织形式式相结合合，才能能

42、够更快快更好的的创造价价值。基于此，浦浦发银行行必须要要扭转观观念，注注重人力力资源管管理理念念与方法法系统、招招聘与选拔系系统、培培训与开开发系统统、绩效效与考评评系统，以以及薪酬酬与激励励系统的的构建与功能提升升。做好好选人、用用人、留留人和育育人工作作。浦发发银行要要充分利利用和把把握机遇，针所对对面临的的问题，主主动迎接接挑战，转转变观念念，转变变机制，吸吸引人才才，切实实把战略人力力资源管管理搞好好。首先先就是要要全行上上下明确确科学的的战略人人力资源源理念与与方法，必须须在银行行内部创创造尊重重知识、尊尊重人才才、关心心人才成成长的环环境氛围围，并使之成为银银行企业业文化的的核心为

43、为此，笔笔者提出出如下建建议：1培育企企业核心心精神和和和谐氛氛围，凝凝聚企业业向心力力在浦发银行行内部围围绕自身身总体发发展目标标和发展展战略，逐逐步培育育具有本本企业特特色的企业核核心精神神和和谐谐氛围，形形成具有有特色的的企业文文化，要要引导员员工树立立主人翁责任感、集集体观念念和奉献献精神，确确定合理理的生存存态度和和需要定定位，确确立人才才与企业协调发发展的观观念，自自觉维护护浦发银银行的信信誉和形形象，以以实际行行动保证证员工队队伍的思想稳稳定，凝凝聚浦发发银行的的向心力力，从而而保障和和促进浦浦发银行行可持续续发展战战略的实现。2丰富员员工精神神生活，不不断提高高品德修修养采用员

44、工乐乐于接受受的方式式，有针针对性的的提高他他们的物物质生活活，以新新颖的内内容、生动活泼的的形式来来丰富他他们的精精神生活活。在这这种方式式下，既既能够满满足他们们对高层层次的物质和和精神需需要，又又能够加加强对他他们的思思想品德德教育，以以期修炼炼出诚信信的品质，进而充充分展示示他们的的主体个个性。对对于在工工作中取取得优秀秀成绩的的员工，根根据其年龄、心理理等特点点，或进进行物质质奖励、或或奖励其其为期较较长的带带薪假期期、或晋晋升其职务、或免免费为员员工提供供家庭旅旅行等，以以多种方方式来激激励员工工努力工工作。3提高浦浦发银行行管理者者素质，以以身教促促言教浦发银行的的管理者者更应当

45、当努力提提高自身身素质，树树立正确确的人生生观、世世界观和和价值观，培培养诚信信的品质质，同时时加强各各方面文文化知识识的学习习，不断断开阔眼眼界，充充实自我，增增强自身身的综合合能力，以以身教促促言教，以以自己科科学的工工作方法法和人格格的魅力，以榜榜样的力力量去教教育员工工，以人人格的力力量去感感召员工工，并进进而赢得得下层员员工信任。只只有这样样，才能能够带动动员工的的品德建建设，为为浦发银银行的可可持续发发展提供供保障。4做好组组织宣传传和沟通通工作浦发银行应应利用自自身优势势，在广广大员工工与企业业之间建建立起一一种理解解、尊重重、平等、信任任的和谐谐氛围，让让员工得得到充分分的机会

46、会来表现现自己的的思想和和情感，从从而加强企业与与员工，员员工与员员工之间间的思想想交流和和感情交交流。战战略人力力资源管管理的实施是一项项复杂和和政策性性强的工工作，它它涉及到到员工的的切身利利益，进进行的好好，可以以调动绝大部部分员工工的工作作积极性性，促进进各项工工作的健健康、顺顺利发展展；进行行的不好好，比如缺乏对对广大员员工的宣宣传和教教育，会会使得这这项工作作缺乏群群众基础础，则有有可能导导致本来可以以化解的的矛盾反反而进一一步激化化，从而而打击部部分人员员的积极极性，严严重的甚甚至可能影响响中心大大局的稳稳定。这这是一项项关系到到广大员员工切身身利益的的改革，如如果没有大多数群群

47、众的理理解和支支持，是是难以进进行下去去的。为为此，必必须做好好组织宣宣传和沟沟通工作，创创建参与与型的文文化。5加强领领导的重重视程度度无论多么科科学的体体系和完完善的制制度，如如果没有有有效保保证付诸诸实施，最最后必然然会是流于形形式，徒徒然浪费费力气而而毫无效效果。所所以说，把把战略人人力资源源管理要要搞好，首先是领导导重视。领领导要把把战略人人力资源源管理的的全面推推行当作作头等大大事来抓抓，严格要求高层层管理人人员积极极行动，中中、基层层管理人人员落实实到位，并并做好全全面动员员，使全体员工工都能够够真正地地参与到到战略人人力资源源管理的的实施中中去，充充分发挥挥自己的的积极性、主主

48、动性和和创造性性，否则则战略人人力资源源管理就就不能得得到有效效地执行行。5.2建立立基于规规范化的的招聘与与选拔系系统招聘与选拔拔是战略略人力资资源管理理的基础础，改革革传统的的人才招招聘与选选拔方法法，树立新的招招聘与选选拔理念念，是企企业积累累和储备备人才的的重要保保障，而而无效的的人员招招聘与选拔则则会为企企业日后后的人才才流失埋埋下隐患患。建立立基于规规范化的的招聘与与选拔系系统，可以起起到过滤滤和筛选选的作用用，将忠忠于企业业的优秀秀人才招招揽进来来，将不不适合企企业的人选淘淘汰出去去。在招招聘过程程中，可可能产生生问题的的症结就就在于招招聘制度度的不规规范。因此，笔笔者提出出以下

49、几几个方面面的对策策，以建建立基于于规范化化的招聘聘与选拔拔系统：1建立人人力资源源规划机机制人力资源规规划，是是招聘与与选拔工工作的基基础和前前提。是是依据企企业的总总体目标标和战略，对政政治、经经济、社社会、技技术等外外部环境境和企业业自身的的内部条条件进行行的综合合分析。浦发发银行建建立人力力资源规规划机制制时需要要把握以以下两个个方面：（l）总体体规划应应当以浦浦发银行行的总体体目标和和战略为为依据。首首先明确确浦发银银行的总体目目标和战战略，进进而确定定银行经经营计划划，最终终确定银银行年度度计划，并并对实施步骤、时时间安排排表、总总费用预预算等做做出总体体安排。（2）要具具有动态态

50、性和弹弹性。人人力资源源规划制制定过程程中要充充分考虑虑外部环环境和内部条件件的变化化，因而而制定之之后不是是一成不不变的，要要始终根根据内外外部环境境的变化而进行动动态调整整。2强调“个人组织匹匹配”“个人组织匹匹配”是指个个人和组组织之间间的文化化与价值值观相互互匹配，达达成共识。“个个人组织匹匹配”关注于于个人价价值观与与组织价价值观之之间的潜潜在共性性，强调员工应应当了解解和认同同企业的的核心价价值观和和经营理理念，企企业也应应当挑选选与自身身文化相适应应的员工工。这是是员工招招聘与选选拔的首首要条件件。浦发银行在在招聘与与选拔人人才时，应应该根据据浦发银银行自身身的文化化与价值值观，

51、来来选聘那些能能够与之之相匹配配的人员员。只有有认同浦浦发银行行的价值值观和经经营理念念，能与与企业文化很很好地融融合的员员工，才才会比较较容易扫扫除交流流与沟通通障碍，从从而提高高浦发银行的整体体效率。3重视“职位预预览”“职位预览览”是指在在招聘与与选拔过过程中，企企业需要要给应试试者以真真实、充充分的职位信息，以以便应试试者能够够做出正正确的选选择和合合理的职职业预期期。成功功的招聘聘与选拔不能仅仅仅停留在在为空缺缺职位填填补人员员的层面面，而要要更进一一步，为为企业挑挑选出适适合企业需求求并且愿愿意与企企业共同同发展的的员工。因此，浦发发银行在在人才招招聘与选选拔过程程中，应应当实行行

52、“双向选选择、双双向透明明、信息对称”的原则则，把浦浦发银行行的发展展目标、发发展现状状、未来来前景、现现状问题题等实事求是地地展现给给应试者者，使其其心中有有数，提提供给应应试者尽尽可能充充分、详详实的信信息，避免粉粉饰企业业，夸大大待遇等等现象，以以免应试试者在不不知情的的情况下下进入浦浦发银行，而产生生上当受受骗的感感觉，进进而挫伤伤工作积积极性，产产生悖逆逆倾向，甚甚至妨碍碍他人的正常工工作。浦浦发银行行可以用用自己坦坦诚吸引引到真正正能够同同舟共济济的员工工。4实行人人力资源源+用人人部门的的联合招招聘与选选拔让用人部门门参与浦浦发银行行招聘与与选拔的的工作是是非常有有必要的的。只有

53、有用人部部门自己能够对对所需要要的人才才有最直直观的了了解，清清楚某个个岗位的的任职要要求，判判断应试试者是否能够够与大家家愉快共共事，而而且用人人部门还还能够客客观地回回答应试试者所提提出的与与该岗位密切切相关的的工作条条件、待待遇等问问题，根根据实际际情况对对应试者者作出承承诺。实实行人力资源源+用人人部门的的联合招招聘与选选拔，可可以使浦浦发银行行与应试试者在平平等的基基础上进行有有效沟通通和双向向交流，使使用人部部门和应应试者双双方对各各自期望望的理解解保持一致，使浦浦发银行行的组织织目标与与潜在员员工的目目标达成成一致，从从而避免免出误解解和偏差，甄选到到真正需需要的优优秀人才才。5

54、注重对对应试者者的背景景调查对应试者的的背景调调查，是是指在外外部应试试者提供供资料的的基础之之上，从从由外部部应试者所提供供的证明明人或以以前的工工作单位位进一步步搜集资资料，并并进行比比较验证证，以核核实应试者所所提供资资料真实实准确性性的过程程。由于于应试者者和浦发发银行之之间具有有信息不不对称性，应应试者可可能会夸夸大自己己以往的的成绩和和工作业业绩，隐隐瞒对自自己不利利的信息息，通过背景调调查，可可以淘汰汰那些品品德低下下、缺乏乏诚信、频频繁跳槽槽、素质质欠缺等等不适合浦发银行行的应试试者，防防范企业业人力资资源危机机的发生生。调查的内容容可以包包括：通通用项目目（如学学历学位位的真

55、实实性、任任职资格格证书的的有效性等）、工工作经验验、技能能、以往往业绩、品品行等等等，调查查的方式式可以包包括：认认真阅审档案、推推荐信核核实、传传真核实实、电话话核实、实实地调查查核实等等等，防防止偏听听偏信、避免雇雇用不适适当的员员工。6.建立人人力资源源的流动动机制浦发银行应应该以更更为开放放的姿态态参与外外部人才才市场的的竞争，形形成内部部循环和和外部循环相相结合的的人才流流动机制制。包括括以下三三个方面面：（1）积极极参与外外部人才才市场竞竞争国外银行往往往以高高薪吸引引人才，浦浦发银行行在需要要时也能能够做到到。在一一些本行行业的重大领领域或者者突发项项目（如如电子商商务结算算、

56、信息息系统建建设、资资本市场场业务等等）当中可按市市场价格格或高于于市场价价格快速速引进客客座经理理、临时时经理等等急需人人才。既既可以满足自自身的发发展需要要，又可可以通过过外部开开放式的的人才市市场，不不断给浦浦发银行行注入新鲜血血液。（2）强化化内部循循环机制制工作交流、工工作轮换换、工作作多样化化，可以以使长期期处于同同一岗位位的员工工产生新新的工作激情情，带来来更高的的积极性性。可以以根据员员工实际际情况，如如特长、爱爱好、上上下关系等，在在系统内内部进行行适度的的适应性性交流，为为员工施施展才干干提供广广阔的工工作空间和条件。浦浦发银行行内部循循环既可可以在岗岗位之间间进行，也也可

57、以在在部门之之间、分分行之间进行。（3）进行行必要的的人才储储备浦发银行应应当根据据对未来来人才市市场供求求状况的的预测，在在科学人人力资源源规划的的前提下，对对一些流流动率较较高的职职位和关关键岗位位，如金金融产品品开发、电电子化系系统设计与维护等等，适当当增加招招聘的规规模，提提前进行行必要的的人才储储备。5.3建立立基于职职业生涯涯管理的的培训与与开发系系统面对现代社社会人才才争夺异异常激烈烈的情形形，企业业人力资资源职能能必须从从传统的的人事管理转变变为战略略人力资资源管理理，其中中培训与与开发系系统的转转变是不不可缺少少的环节。浦发银银行要吸吸引和留留住人才才，实现现健康和和可持续续

58、的发展展，浦发发银行管管理者和和人力资源管管理部门门就必须须根据实实际情况况和员工工个体情情形进行行科学的的职业生生涯规划，并在基基础之上上打造完完善的员员工培训训与开发发系统。1.制定员员工职业业生涯规规划员工职业生生涯规划划跨越员员工精力力最充沛沛、知识识经验日日臻丰富富、创造造价值最最大的岁月，其其间，工工作是大大多数人人的重要要组成部部分。浦浦发银行行也越来来越认识识到，人人是自身最核核心、最最重要的的资源，因因此浦发发银行希希望两方方面的目目标，一一方面要要保持员工的积极极性和稳稳定性，不不断提高高员工能能力以更更多、更更好的创创造经济济效益；另一方面，浦发发银行要要维持不不同程度度

59、的人员员、知识识的不断断更新，以以适应内内外部环环境的动态变化。职职业生涯涯规划就就是浦发发银行实实现这两两方面目目标的方方法之一一，既是是联系浦发银行与与员工相相互沟通通、相互互促进的的桥梁与与纽带，又又是浦发发银行尊尊重员工工、帮助员工的具具体体现现。首先，员工工职业生生涯规划划可以使使浦发银银行更好好地了解解员工的的需求、能能力和目目标。帮助员员工更好好的完成成自我定定位，克克服在职职业发展展中遇到到的困难难，激励励他们以以创新的精神神汲取知知识、运运用知识识，鼓励励员工将将个人的的职业目目标同浦浦发银行行的发展展目标紧密联联系，并并为员工工实现其其职业目目标创造造良好的的工作环环境。其

60、次，员工工职业生生涯规划划可以使使浦发银银行更加加合理、有有效的利利用现有有人力资资源。在员工工职业生生涯发展展规划的的整个实实施过程程当中，各各层主管管、经理理自始至至终亲自参与员工工评估报报告的反反馈与员员工发展展计划的的制定，积积极推进进工作进进展，从从而为员工发展计计划的实实现提供供信用保保证。同同时，员员工职业业生涯规规划能进进一步地地开发现现有人力资源源的职业业价值，带带动浦发发银行整整体人力力资源效效率的提提升，促促使同浦浦发银行发展目标标方向一一致的员员工脱颖颖而出，为为浦发银银行的人人才储备备提供支支持和。再次，员工工职业生生涯规划划可以为为员工提提供平等等的发展展机会，这这