【精品文档-管理学】人力资源成本控制研究（一）-人力资源管理

1、人力资源成成本控制制研究（一一）_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：未知知下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:10:51摘要对对于现代企业来说，会计工作是是一项重要的的管理工工作，它它必然要要为实现现企业的经营目标服务。从而而降低成成本、确确保资金的良良性运作作、进而提高高企业的经济效益益也是会会计工作不不可推卸卸的责任。鉴于企业管理的的核心是是人，现现代企业把人力力资源看作作是重要要“资本”和宝贵“资源”。而人人力资源必然然会在

2、使使用过程中产生一定定的成本本，即人人力成本本。为此本文文以人力力资源会计为为基础和底蕴，以人人力资源管理理和企业业文化管管理为进进一步的的拓展和和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。关键键词人力资本人力力资源成本本 控制研研究引言言随着经济济的不断断发展，现代经济的经济结结构由以以生产型为主向科科技服务务型为主的转变变已经成为一种趋势势。这一转变使得得人力资资源在企企业生产经营营和国家家经济发发展中所所起的作作用变得更为关键。加之之国际竞竞争的日日渐激烈亦亦使得人人们对人力力资源更加加重

3、视起来。人力资资源是指指在一定定区域内内的人口口总体所具具有的劳劳动能力力的总和，是是存在于于人的自自然生命命机体中中的一种种国民经经济资源源。人力力资源是一一种稀缺缺性资源，取取得、开开发和使用用人力资资源都需需要付出出很大的的代价，特特别是随着着经济的发展，技技术和管理理的进步，企企业竞争的的焦点集集中在人人才的竞竞争上，谁谁拥有优秀的人人才谁就能够在竞争中获胜胜。而企企业为获获得人力力资源和优秀的人人才，就就需要很很多的投投资，这种投资在企业中就体体现为人力力资源成本本。随着现现在企业制度的的建立，我我国建立立起新的的会计制度，合合理的界界定人力力资源成本本范围，规范企业人力资源成本本列

4、支制制度，企企业人力资源成本本的管理理进入新的的阶段。我我国的一一些行业业和企业已经开展对人力资源成本本的统计计工作，但但许多企业对对人力资源成本本仍没有有完整的的概念，未未对人力资源成本本进行总量控制制和核算算，更缺缺乏对人力资源成本本的分析析和控制制。在这这种情况况下，企企业对人力力资源成本本进行合理理的控制制就显得尤为重要。本本文试从以下下几个方方面浅议议我国企企业应该该如何控控制人力力资源成本本从而制制定正确确的人力力资本投资策略。第一章章 人力资源成本本的产生和计价一、人人力资源成本本的产生企业管管理的目目标是赚取利润，管理理的核心心是人，企企业最应努力挖挖掘的潜潜力是人人力投入入与

5、产出的潜潜力。在在当今日日益激烈烈竞争的形形势下，决决策者们们不得不不高度重重视人力资源管理理和对人力资源成本本及其价价值的研究究。我们们国内许多企业尤其是是高新技技术企业也越来来越认识识到知识员员工与传统统体力工工人相区区别，不再再是传统统的“被管理理者”，不应再被视为为简单的的成本，而而是和资资金一样被看作作企业的重要要“资本”和宝贵“资源”。但是是，人力力资本作为一种可可以创造价值的资本，必必然会在在使用过过程中产生一定定的成本本即人人力资源成本本。人力资资源成本本是通过过计算的的方法来来反映人人力资源管理理和员工的行行为所引起起的经济济价值。即一一个企业业组织为为了实现自己己的组织织目

6、标，创造最佳佳经济和社社会效益益，而获获得、开开发、使用用、保障障必要的的人力资资源及人人力资源离职所支出出的各项项费用的的综合源成成本控制制策略。人力资资源成本本依据人人力资源成本本与员工的相相关性来来分，可可分为直接成成本和间间接成本本。直接接成本是是指实际际发生的的费用，如如招聘费费用、培培训费用等等；间接成本本则指以时间间、数量量和质量等形形式反映映出来的的成本，如如因政策策失误、工作作业绩的低低下而造造成的损损失等。对对与企业来说，间接成本本虽然难以用货币币来准确确衡量，但但他的意意义和影响响往往会会高于直直接成本本。而人人力资源成本本的产生是通通过以下几几个方面面表现的：1、人人力

7、资源获得成本本，其包包括人员员的招聘聘费用（广广告费、设摊费费、面试费费、资料费、培训费费等）；选拔费用（面面谈、测试、体体检等）；录用及安安置费（录取手续非及调动动补偿费费等）。2、人人力资源的开开发成本，即即要使员员工达到到符合具具体工作作岗位要求求的业务务水平和和提高其其工作技技能而支支付的费费用。包包括员工上岗教育成成本、岗岗位培训及脱产学习成本等等。3、使使用成本本包括维维持成本本和保障障成本即即薪资总总额、办公费用、分分摊管理成成本、各各种货币币福利等等。4、员员工离职成本包包括离职职前低效效成本和和空职成本即即由于员员工的离离职而影响响到某职职位空缺缺可能使使某项工作或或任务的完

8、成成受到不不良影响响而造成成的损失。二、人人力资源成本本和价值值的计量模式式人力资资源会计的第一一项基本假假设便是：人是有有价值的组织资资源，承承认人力资源具有有价值是人力力资源价值会计赖以建建立的理理论基石。人人力资源价值是人力力资源在组织织中的预期服务期间内所能能提供未未来服务务的估计现现值，是是企业组组织对人人力资源投资产产生的效效益。如如果把人人力资源成本本看作是是人力资资源的投投入价值值，人力力资源价值便是产出价值。人力力资源投入入值和产出值互为因果。没没有投入入值，产出值难以维持，甚甚至下降降，而产产出值的提高高会诱导导和促使使投入值值增加，以以达到更更大的产产出值。人力力资源成本

9、本是为取得和和开发人力资源而产生的费用支出出，包括括人力资资源取得得成本、使使用成本本、开发发成本和和离职成本。对对人力资源成本本的计量有以以下几种种方法：1、历历史成本本法将企业取得和和开发人力资源的各各项实际际支出作作为人力资源的成成本。采采用这种方法法，要按按照划分分收益性性支出和和资本性支支出的原原则，在各各会计期末将将人力资资源资本性投投资部分确确认为人力力资源的成成本，同同时还应应根据人人力资产产成本的的耗用情情况，对对已经形成的的人力资资产成本本进行摊销。这种方法法其数据据具有客客观性和可可验证性，能能使人力力资源会计与非人人力资源会计在计价原则上保持持一致，使使两种信信息具有有

10、可比性性；其缺缺点是人人力资源的实际际价值可能大大于历史成本本，而且且人力资资源的增增值和摊销与人人力资源的实际际能力增增减不一一致，从从而致使使信息使使用者根根据会计计报表上上的数据据分析人人力资源时，与实际际产生偏偏差。2、重重置成本本法将现时物价价条件下下重置某某一特定定人力资资源而发生的费用支出出作为人力资源的成成本。人人力资源重置置成本包包括职务务重置成成本和个个人重置置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考

11、虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 !3、机机会成本本法在人力力资源方案案中，如如果选用某一一方案，就就必须放弃投投资于其他他方案的的机会收收益。这这些放弃弃的机会会收益，就就是选择择该方案案的机会会成本。由于人人力资源是企企业组织织中特殊殊的“人性”资源，具具备资源的的基本属属性：主主动性、活活力易变变性和适适应性，因因此，和和企业组组织中其其他资源相比比，难以量化化。在计计量人力力资源价值时时，除计量人力力资源的货币币价值外，还应应用一定定的方法法来计量人力力资源的非非货币性价价值。在此此仅从管理理会

12、计角度出出发，主要要介绍人力资源价值的货币计计量模式式。下面面以工资资为例，探探讨人力资源价值的货币计计量。1、未未来收益益或工资资报酬折折现模式。该该模式由由巴鲁克？列列夫和阿阿巴？施施瓦茨提提出。在在运用的的时候，它它要求预预计职工工在被录录用期间内的全全部工资资报酬并并进行折现，据以以计量人力力资源的价价值。由于于一个职职工的人人力资源价值是该职工的的剩余雇雇佣期内内工资报报酬的折折现值，因因此，一一个职工的人人力资源价值的计算公式式为：上式中中， 表示n年工龄职职工的人人力资源价值，t表示职工的退退休年龄龄，m表示职工被录用时的年龄，I（t）表示示退休前前的年度度平均工工资，r表示试用于该职职工的收收益折现现率。2、未未来盈利利贴现法。由由巴鲁克列夫和和阿巴施瓦茨茨为了弥补“未来收收益或工工资报酬折折现模式”的缺陷陷而提出出。一个个Y岁职工的的人力资资源价值为为：其中，E（ ）代表一个Y岁职工的人力资源价值预期值，t代表退休年龄， （t）代表离职概率（包括辞职、死亡率）， 代表在I期间该职工的预期所得，r代表该职工收益贴现率。3、 随机报偿偿价值模式。于于19885年由由费兰霍尔茨