常见的绩效考核方法及应用简表_第1页
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1、第5页 共5页常见的绩效考核方法及应用简表常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法考核方法方法定义使用范围优点缺点排序法是通过打分或一一评价等方式给被考核者排知名次。管理根底薄弱的公司考核简单、能迅速完成标准模糊；主观性强配比照拟法就是将被考核者进展两两逐比照拟，比拟中认为绩效更好的得1分，绩效不如比拟对象的得0分。在进展完所有比拟后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。适用于工作绩效可以以数量来衡量的工作考核操作简单、方便，适用于管理根底薄弱的中小公司主观性强，考核标准不能量化，考核结果不准确等级评定法是根据一定的标准给被考核者评出等

2、级，例如S、A、B、C、D等。管理根底薄弱的公司考核简单、能迅速完成对考核人的诚信度要求很高；主观性强；标准模糊交替排序法是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排完。适用于劳动密集性企业及对考核要求不高的企业容易操作，结果令人一目了然因为在员工中间进展比拟，迫使员工互相竞争，容易对员工造成心理压力强迫正态分布法就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强迫列入其中的一定等级适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作有利于管理控制，能明确挑选出淘汰的对象具有鼓

3、励和鞭策的作用；防止考核标准过宽或过严及考核结果全部趋中的现象假如一个部门的员工都确实是优秀的，可能会带来多方面的弊端。如员工对公司的凝聚力，对公司的忠诚度；员工失去平安感；不利于创造团对合作的气氛等等差图表法在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核工程，即要从哪些方面对员工的绩效进展考核；二是评定分等，即对每个考核工程分成几个等级。在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。规模小的公司比拟适宜考核操作简单、方便主观性强，考核标准不能量化，考核结果不准确；考核要素没有重点与非重点之分要素评定法点因素法实际上是在等差图表法的根底上，经过两点改动而形成的。第一，考虑到不同

4、的考核工程具有不同的重要性。因此考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围表达的。规模小、管理根底薄弱的公司比拟适宜考核操作简单、方便；考核要素可以表达出工作的重要性来主观性强，考核标准不能量化，考核结果不准确关键绩效指标KPIKPI考核是通过对工作绩效特征的分析p ，提炼出的最能代表绩效的假设干关键指标体系，并以此为根底进展绩效考核的形式。KPI必须是衡量企业战略施行效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地获得高效益。适用于有战略规划的公司，年度目的的公司在公司战略目的的指引下，可以把目的分解到部门及员工的日常工作当中来；可以使公司集中有限的资来到达公司目的；很好

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