公共部门人力资源规划

1、8/8人力资源规划【基本生疏】任何一个组织欲实现自己的目标、使命和价值追求，必需在将来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的人力资源，公共部门也不例外。人力资源规划正是立足公共部门之战略目标，从公共部门整体的和发展的角度动身，科学地猜测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，并以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。【基本目的与要求】学完本章后，应当理解和把握人力资源规划的内容和主要方法，以及使个人与组织共同协调发展的良好机制个人职业生涯发展方案；生疏人力资源信息系统；了解职业锚、职业发展理论等。【基本概念】人力资源规划；人力资源需求猜测；人力资源供应猜测；马尔可夫转移矩阵；回来分析；

2、人力资源信息系统；职业生涯；职业锚；职业梯；工作家庭平衡方案【重点】1.人力资源需求猜测的定性方法；2.人力资源需求猜测的定量方法；3.人力资源内部供应猜测；4.人力资源规划与个人职业生涯发展方案的匹配。【难点】1.人力资源需求猜测的定性方法；2.人力资源需求猜测的定量方法；3.人力资源内部供应猜测。【教学参考资料】见三、教材及其它教学参考资料【案例分析】1.关西铝业公司【自我生疏与相互评估】1.职业锚自我分析 2.管理耐受性分析 2.1人力资源规划的含义、地位、种类和程序2.1.1人力资源规划的含义 公共部门人力资源规划，是指依据公共组织在确定时期内的战略目标，科学猜测组织在将来环境转变中对

3、人力资源的供求状况，制定出充分该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。 2.1.2人力资源规划的作用 1.政治作用。2.行政作用。3.经济作用。4.实现人事管理技术的科学化。5.充分员工的个体价值需求。2.1.4 影响人力资源规划的因素1.宏观经济转变。2.政策法规变更。3.技术创新换代。4.组织效率凹凸。5.组织管理层更变。6.人力资源管理者素养的优劣。2.1.5人力资源规划的种类 除上文提到的宏观和微观的公共部门人力资源规划的分类外，人们通常把人力资源规划分为总体规划和业务方案，这同时也是人力资源规划的内容。1.总体规划

4、 总体规划以组织的战略目标和将来发展趋势为依据，围绕规划期内人力资源管理的总目标、总方针和总政策，依据实施步骤、时间安排、经费预算等若干思路进行设计。 2.业务方案补充方案。用法方案。培训开发方案。绩效评估与激励方案。实际工作中，业务方案的内容很多，除上述外，还有晋升方案、团队建设方案、劳动关系方案、老职工安排方案等等。此外，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划（5年或5年以上）、中期规划或战术规划或策略规划（2-5年）和短期规划或作业规划（1-2年）。2.1.6人力资源规划的程序人力资源规划的程序可分为如下5个阶段： 1.确立目标这是人力资源规划的第一步，主要依据组织的目标来制定，这一步

5、相当重要。2.收集信息 需收集的信息主要包括组织内外环境的转变趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实状况，更要认清潜力与存在的问题。 3.猜测供需 本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，是在上述搜集的人力资源信息的基础上，接受阅历推断、统计方法及猜测模型等进行猜测。 4.制定规划 5.实施、评估与反馈 这是人力资源规划的最终一个阶段，是组织将人力资源的总规划与各项业务方案付诸实施，并依据实施的结果对规划进行评估，并准时反馈评估结果，修正人力资源规划。 2.2人力资源需求猜测人力资源需求猜测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础，来估量将来某个时期组织对人力资源的需求。 2.

6、2.1人力资源需求猜测的定性方法人力资源需求猜测的定性方法主要有德尔菲法、访谈法、阅历推断法等，其中用法较多的是德尔菲法。德尔菲法是邀请在某一领域的一些专家或有阅历的管理人员对某一问题进行猜测，有时也称为专家猜测法或天才猜测法。德尔菲法的主要步骤如下： 提出要求，明确猜测目标。向专家们供应有关状况和资料，征求专家意见及补充资料。 提出猜测问题。由专家们对调查表所提问题进行评价并说明理由，然后由协调人员对专家意见进行统计。 修改猜测。要求每位专家依据反馈的第二轮统计资料，再次进行推断，并要求持异议的专家充分陈述理由。 再次(最终)进行猜测，请专家们提出他们最终的意见及依据。 该法的难点在于如何提

7、出简洁明白的问题，如何将专家的意见归纳总结。2.2.2人力资源需求猜测的定量方法 1.工作负荷猜测法 工作负荷猜测法是依据工作分析的结果算出劳动定额，再按将来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数。每年（月）所需员工数每年（月）所需工作总量/每年（月）每位员工所能完成工作量数 每年（月）所需工作总时数/每年（月）每位员工所能完成工作时数2.成本分析猜测法人力资源成本分析猜测法是从成本的角度进行猜测,其公式如下: NHR TB /（SBNWO） （1T）3.发展趋势分析猜测法人力资源发展趋势分析猜测法和人力资源成本分析猜测法有相像之处,只是前者着眼于发展趋势分析，后者着眼于人力资源成本

8、分析。该法的公式如下：NHR1（bc）T4.回来猜测法 一元线性回来猜测法。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小两乘法求出直线回来方程yabx，其中以此来猜测将来的人力资源需求。多元回来猜测法。它与一元线性回来法不同的是，多元回来猜测法将多个影响因素作为自变量，依据多个自变量的转变来推想与之有关的因变量的转变。组织中人力资源需求的转变总是与某个或某几个因素关联，所以，找出和确定人力资源需求随各因素的转变趋势，就可推想出将来的数值。2.3人力资源供应猜测 人力资源供应猜测，是对将来一段时间内组织内部和组织外部的人才资源供应状况进行的猜测。人力资源供应猜测，包括人力资源内部

9、供应猜测和人力资源外部供应猜测。 2.3.1人力资源内部供应猜测 1.人员继承法人员继承法又称人员接替法，是对现有人员的状况进行调查、评价后，列出将来可能的继任者。该法为国内外很多组织所接受，而且被认为是一种把人力资源规划与组织战略目标有机结合起来的较为有效的方法。它同我国公共组织实施的后备干部选拔和培育方案有相像之处。图2-1为一典型的继承图。校校 长刘国华王 京副校长1/B职 位现 任继 承 人现 职 绩效/晋升潜力管理学院院长张 思3/C钱管理学院院长张 思3/C钱 惠 存会计系主任2/B探究生院院长齐 黎 方1/C司 马 白 甫文学院副院长2/A教务处处长孙 和 平2/B姜 易 芳教务

10、处副处长1/B现 任绩效/晋升潜力继 承 人现 职绩效/晋升潜力图2-1 人员继承图2.马尔可夫转移矩阵法马尔可夫（Matov）转移矩阵法最早在荷兰军队里用法，后扩展应用于企业，它用定方法猜测具有相等间隔时间时刻点上各类人员的人数，基本思想是找出过去人事变动的规律，以次推想将来的人员状况。这是一动态的猜测技术，其前提条件是：假定各类人员都是严格由低向高移动，不存在越级现象，而且转移率是一个固定的比例。这样，一旦各类的人数、转移率和补充人数给定，则将来人力资源分布就可得出。该法可用以下公式来描述： （21）其中 时刻时类的人数； 从类向类转移的人员转移率； 在时间(-1，)内类人员的补充数量；

11、，=1，2，为工作分类数；=1，2， 若类中存在人员外流，则将（21）写成矩阵方式，定义： 则（21）可改写为： （22） 2.3.2人力资源外部供应猜测当组织内部供应不能充分人力资源需求时，就必需到组织外部查找可以供应的资源。外部供应猜测是一种宏观资源环境分析，一般通过三种途径：一是关注每年有关学校毕业生的人数及其专业方向；二是各地劳动力市场的状况及其公布的统计资料；三是该组织的外部形象塑造与所处环境中可以挺直利用的人员素养、数量。人力资源外部供应猜测，说起来简洁，做起来很难。2.4人力资源信息系统 2.4.1人力资源信息与人力资源管理信息化人力资源信息是反映人力资源状态及其发展转变特征的各

12、种消息、情报、文字、语言、符号等具有确定学问性内涵的信号的总称。贮存人力资源信息的计算机完盘、磁盘，以及具有文字形式的文件、报表、档案等则是人力资源信息的载体。人力资源信息具有普遍性、客观性、流淌性、不完全性、时效性、共享性和可开发性等特征。人力资源管理的过程事实上是对人力资源信息不断进行加工、利用的过程。正是依靠人力资源信息的持续传递和反馈，人力资源管理才能有的放矢地开展和进行。有效的人力资源管理是借助于大量而精确的人力资源信息的传递和沟通来实现的。人力资源信息是世间一切信息中最珍贵的信息，是人力资源管理的生命线。2.4.2人力资源信息系统的含义人力资源信息系统可以收集、保存、统计、分析组织

13、中人力资源信息，帮助组织更好地进行人力资源管理。输入转换（加工）输入转换（加工）输出反馈掌握经济部提出经济部提出用人申请人事处同意告知经济部结果经济部交上新员工的要求图2-2 人力资源信息系统 2.4.2人力资源管理信息系统的过程1.输入向人力资源管理信息系统供应原始信息或第一手数据，即为输入。输入的信息主要包括组织和员工个人两方面的状况。2.转换 转换是指对输入的信息进行加工，使其对组织更为有用。 3.输出 加工好的信息用报表、报告、文件等的形式作为结果供应应系统外部，如工资单。 4.反馈掌握 反馈掌握可确保整个过程的实施，确保输出结果是系统所期望的结果，这样亦可提高整个系统的有效性。2.4

14、.3人力资源信息管理系统的建立建立人力资源信息系统需要经过周密的方案，明确目标，分析系统的要求等，主要考虑以下方面：系统规划；系统设计和开发；系统实施；系统评价和反馈；2.5人力资源规划与职业生涯2.5.1职业生涯的含义与意义职业生涯是员工个人职业的发展历程。探究职业生涯，一方面，有助于组织有效地协调组织人力资源规划、配置用法与个人职业生涯的关系。另一方面，有助于员工有意识地思考和列出自己期望从事的职业目标，并在此基础上，进一步设计出不断丰富和发展自己的职业学问、力量和技术结构的一系列活动与步骤，以努力开发自身潜质，实现自己的职业抱负。职业生涯是个人与组织间的选择与培育的过程，是使个人需要与组

15、织需要相匹配的过程，是双方各作出努力以使个人的职业目标与组织的需要相符合的过程。组织介入员工职业生涯发展，是一种全新的人力资源管理的观念。2.5.2职业发展理论 关于职业发展有很多角度不同的理论，这里介绍的是职业发展阶段理论、“职业锚”理论以及职业发展道路的运动方向理论。1.职业发展阶段理论范马阿尼和沙因认为，人在职业生活的不同时期会有不同的需要，依据人在职业生活中普遍遇到的典型问题和经受的不同，可以将职业生活划分为以下5个阶段：工作预备阶段(0-25岁)。其任务主要有三项，首先是确定最初的职业取向；其次是接受一套系统的训练以利贯彻职业取向；最终，也是最重要的是，在经受少年期、青春期和成年期的

16、早期之后，形成适合自己的发展职业观念。进入组织阶段(18-25岁)。这一阶段的焦点是对工作和组织的选择，这可能影响整个职业生活。 职业早期阶段(25-40岁)。这一阶段的基本任务是在组织和职业中塑造自我。胜任现时的工作、力求在选定的具体领域获得成功是重要任务之一。职业中期阶段(40-55岁)。职业中期的特征是对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。 职业晚期阶段(55岁-退休)。在这个阶段，一方面要对抗年轻保持工作中的制造性，另一方面又要做好从工作中解脱出来的预备。2.“职业锚”理论 “职业锚”指的是“自省的才能、动机和价值观的模式”。具体说，职业锚是指新员工在早期工作中渐渐

17、对自我加以生疏，发展出来的越发清晰全面的职业自我观。自我观的内容。 第一，自省的才能和力量；第二，自省的动机和需要；第三，自省的看法和价值观。“职业锚”的特点。第一，“职业锚”定义比工作价值观、工作动机等概念更明确具体。 第二，由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不行能凭各种测试来猜测。 第三，“职业锚”强调了力量、动机和价值观的互动作用。 第四，“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发觉。第五，“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止转变或成长。“职业锚”本身会发生转变。“职业锚”的五种类型。一是技术职力量量型“职业锚”。二是管理力量型“职业锚”。 三是平安稳定型“职

18、业锚”。 四是制造型职业锚。 五是自主独立型职业锚。 “职业锚”的五种类型不确定能涵盖全部职业类型，是否还有影响职业取向的其他重要因素呢?“职业锚”的理论距离成熟和完善还有确定差距，但它供应了一个独特的视角，在职业生涯发展方面供应了新的理论基础。3.职业发展道路的运动方向员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，主要是横向与纵向两种。另外，还有一种虽非正式的、却影响颇大的运动方向，即沿“核心度”方向的运动。2.5.3 人力资源规划与个人职业生涯发展方案的匹配 公共组织也在主动推动职业生涯发展，这对于培育造就优良的公共部门人力资源，完善人事行政管理等都有重要意义，组织参与职业生涯发展可以视作是人力资源规划的一部分，其相互匹配关系和过程参见图2-3所示。2.5.4组织参与员工职业生涯发展方案 1.建立职业发展的信息与猜测系统2.供应职业询问3.开放工作岗位4.确定培训方案 5.设计职业路径职业路径的主要内容有三个：职业梯、职业策划和工作进展帮助。 6.制定工作-家庭平衡方案 工作-家庭平衡方案的重要性。 工作对家庭生活的影响。 工作-家庭平衡方案的实施。对组织而言，这些措施