如何挖掘中国企业新优势

1、实践版的的管理理学书书名：潜潜能挖掘中中国企业业新优势势内容简介介：我们认为为，实践践中用不不上的东东西没有有论述的的价值，实践是是检验理理论的标标准。和和传统的的教科书书彻底不不同的是是，本书书尝试以以咨询报报告为中中心去设设计和组组织理论论，从中中国企业业最前沿沿的管理理实践出出发，汇汇集中外外十大顶顶尖咨询询机构项项目报告告，以真真实案例例为分析析基础，全面透透视中国国企业的的薄弱环环节，深深度挖掘掘企业经经营潜能能。在这这本实践践版的管理学学中，细心的的读者可可能会发发现，在在本书所所选取的的大部分分解密档档案中，那些价价值数百百万元的的咨询报报告的文文字很少少，图表表很多。我们尽尽可

2、能地地保持各各个报告告的完整整性，没没有刻意意加入太太多文字字，力求求全面地地向读者者展现中中外顶尖尖咨询机机构的智智慧精华华。打造安德德鲁罗罗文式的的销售团团队打造安德德鲁罗文式式的销售售团队你的营销销队伍中中有“安安德鲁罗文”吗？ “安德鲁鲁罗文”或“南郭先生”？“安德鲁鲁罗文”是把把信送给给加西亚亚的主主角，他他的故事事随着出出版家阿阿尔伯特特哈伯德德的名篇篇而广泛泛流传，他成了了这样的的员工的的代名词词：充满满着主动动性、责责任感和和忠诚。1055年前，美国总总统麦金金莱把一一封有关关战争的的信交给给了一位位叫安德德鲁罗文的的中尉，要求他他“必须把把信送给给加西亚亚并且且要独立立完成任

3、任务。”罗罗文接受受任务后后，没有有提出任任何问题题就立即即出发，没有任任何人跟跟随前往往。直到到他潜入入古巴岛岛，古巴巴的起义义军才给给他派了了几名当当地的向向导，几几经冒险险，或者者用他自自己谦虚虚幽默的的话来说说，仅仅仅受到了了几名敌敌人的包包围，然然后设法法逃了出出来。他他终于出出色地把把信送给给了加西西亚，并并且为麦麦金莱总总统带回回了宝贵贵的情报报，出色色地完成成了任务务，成为为一个在在战争中中发挥着着关键性性作用的的人。而“南郭郭先生”则中国国“滥竽充充数”典故的的主角，成了没没有真才才实学的的人鱼目目混珠的的代称。作为企企业来说说，当然然都是想想雇用“罗文式式”的员工工，也许许

4、他那种种不问为为什么、只是服服从命令令的模式式未必行行得通，但是企企业肯定定不愿选选择“南郭先生”这种类类型的员员工。正如美国国钢铁大大王安德德鲁卡耐基基所说，一个组组织拥有有的惟一一不可替替代的资资产就是是它的员员工所具具备的知知识与能能力。企企业之间间的差距距在很大大程度上上归因于于员工，企业之之间的竞竞争就是是企业之之间人才才的竞争争。对于于中国企企业来说说，如何何才能找找到加快快企业发发展的“千里马马”呢？每次谈论论起自己己的销售售队伍时时，多数数销售经经理的感感觉是“让我欢欢喜让我我忧”。当前前有三大大客观因因素困扰扰着中国国企业销销售队伍伍的发展展。 1.人员员进出频频繁，队队伍不

5、稳稳定很多公司司销售部部是“铁打的的营盘，流水的的兵”。在北北京保险险业颇有有名气的的某公司司老总曾曾为此感感叹：“我现在在怀疑，在西方方行之有有效的保保险销售售方式。是否适适用于我我国。如如果某一一天，有有人说中中国的保保险事业业葬送在在打一枪枪换一个个地方的的跑街小小姐、跑跑街先生生手中，我并不不感到惊惊讶。”阿尔伯特特哈伯伯德在他他的另外外一本书书自自动自发发里，告诉了了读者一一个“老板定定律”：第一条：老板永永远是对对的；第二条：当老板板不对时时，请参参照第一一条。敬请注意意：凡是是坚信以以上定律律的企业业，肯定定没有长长久的人人才，先先别说能能否找到到；即使使找到，也不可可能留住住“

6、千里马马”。因为为是“好马”就需要要驰骋的的空间；是人才才就需要要发挥的的舞台。而人才才流失率率高的公公司，其其企业文文化总是是霸道、专制和和缺乏人人情味的的，他们们要求员员工压缩缩开支，而管理理层却依依然花钱钱如流水水；他们们要求员员工忠诚诚，却从从未兑现现过自己己对员工工的承诺诺。马太太福音中中的黄金金法则：“你们愿愿意别人人怎样待待你们，你们也也要怎样样待别人人。”永远不要要忘记，如果公公司不能能以诚待待人，想想得到员员工的忠忠诚几乎乎是不可可能的，想留住住员工也也几乎是是不可能能的。真真正优秀秀的公司司，是用用“待人如如待己”的黄金金法则去去对待员员工的，把员工工当作公公司真正正宝贵的

7、的财产，在要求求员工忠忠诚于公公司的同同时，经经常反省省、不断断改善，以成为为一个好好雇主。2.人才才匮乏，优秀的的推销员员和理想想的销售售经理紧紧缺内蒙古一一位做保保健品生生意的民民营企业业家说：“公司上上了规模模后，我我整天琢琢磨怎么么才能把把销售工工作搞得得正规些些、稳定定些。为为请来销销售高人人，我什什么办法法都想了了，公开开招聘不不到，就就去沿海海城市的的大公司司里挖；给他们们包宾馆馆、配手手机、配配汽车，就差配配保镖了了，没想想到的是是，招聘聘来的只只是个书书记员，天天坐坐在办公公室里就就会发文文件，销销售部倒倒是正规规了，满满眼都是是这岗位位条例、那职责责手册，这表格格、那制制度

8、；结结果呢？开发难难度大的的市场还还是打不不开，好好的销售售员还是是留不住住。”客观因素素确实存存在，但但是若销销售经理理一谈论论工作，就离不不开资金金缺乏、市场不不景气、找不到到理想销销售员等等令人垂垂头丧气气的话题题，那么么，优秀秀的销售售团队肯肯定永远远不会诞诞生。一一名合格格的销售售经理每每天开始始工作时时，应该该只考虑虑两个方方面的事事情，一一是今天天我要为为客户做做些什么么，二是是今天我我要为销销售队伍伍的建设设做些什什么。有研究发发现，多多数情况况下，员员工的主主动性取取决于管管理层的的表现。如果管管理层从从上到下下都鼓励励员工的的主动性性，他们们就会主主动。许许多老板板或者高高

9、层管理理者公开开或者不不经意地地批评员员工缺乏乏主动性性，或者者拒绝接接受员工工的建议议，认为为员工什什么也不不懂，顽顽固地坚坚持自己己的一套套，这就就明确地地传达了了一种信信息：“我们来来想，你你来做”，对员员工积极极性的发发挥是极极大的伤伤害。3.销售售人员懒懒散疲惫惫销售队伍伍常见的的第一个个问题是是销售人人员懒散散疲惫，尤其是是当销售售人员进进入成熟熟期之后后，这种种问题更更容易出出现。 晚出早早归表现为销销售人员员每天都都要拖到到很晚才才出去见见客户，或者找找借口从从客户那那里早回回来。 办事拖拖拉表现为该该给客户户打电话话却莫名名其妙地地往后拖拖；该拿拿出具体体方案的的时候也也莫名

10、其其妙地往往后拖，直到客客户催促促才开始始做。 工作消消极表现为整整天坐在在那里连连眼皮都都不愿意意抬，好好像特别别累，其其实并没没有做什什么事情情。懒散疲惫惫是一个个非常严严重的问问题，它它像瘟疫疫一样极极易在销销售队伍伍中蔓延延开来，那些成成熟的老老业务员员更容易易出现这这种问题题。其他他业务员员都看着着他，如如果他表表现懒散散，那么么不但他他自己的的工作绩绩效会下下降，而而且还会会影响其其他同事事。销售队伍伍出现问问题的一一个重要要原因是是整个销销售管理理系统的的结构设设置存在在问题，尤其是是销售队队伍管理理的结构构设置有有问题；第二个个原因，过程管管理控制制不当；三是团团队的评评价和培

11、培训机制制存在问问题。打造安德德鲁罗文式式的销售售团队给员工“钓鱼的的技巧”而不仅仅仅是“钓竿”打打造安德德鲁罗罗文式的的销售团团队(11) 有个老人人在河边边钓鱼，一个小小孩走过过去看他他钓鱼。老人技技巧纯熟熟，所以以没多久久就钓上上了满篓篓的鱼。老人见见小孩很很可爱，要把整整篓的鱼鱼送给他他，小孩孩摇摇头头。老人人惊异的的问道：“你为何何不要？”小孩回回答：“我想要要你手中中的钓竿竿。”老人问问：“你要钓钓竿做什什么？”小孩说说：“这篓鱼鱼没多久久就吃完完了，要要是我有有钓竿，我就可可以自己己钓，一一辈子也也吃不完完。”你一定会会说：好好聪明的的小孩。错了，他如果果只要钓钓竿，那那他一条条

12、鱼也吃吃不到。因为他他不懂钓钓鱼的技技巧，光光有鱼竿竿是没用用的，因因为钓鱼鱼重要的的不在“钓竿”，而在在“钓技”。同样样的道理理，不是是给公司司的员工工配备良良好的硬硬件设备备就指望望他们能能取得出出色的业业绩，而而是要让让他们掌掌握娴熟熟的技巧巧才能使使企业“业绩长长青”。一、建立立成功销销售团队队“七步曲曲”现代企业业管理发发展的方方向是集集权与分分治相结结合，小小组或团团队日益益成为半半自治机机构，销销售部门门的团队队更是首首当其冲冲；能否否让顾客客满意、能否达达成销售售指标成成为评估估销售团团队业绩绩的具体体的、可可衡量的的标准，如何建建立、改改造落后后的销售售团队往往往是新新上任的

13、的销售经经理要面面临的第第项一任任务。 1.明确确团队的的任务和和目标你为何组组建这支支团队？在计划划的初始始，必须须确定你你已经清清楚地设设定了团团队须解解决的问问题。销销售团队队的目标标必须以以公司目目标、市市场特征征和公司司在这些些市场的的预期位位置为前前提。此外，企企业在不不同的发发展阶段段，对销销售队伍伍的要求求即销售售团队的的任务是是不同的的。企业业发展初初期，公公司只有有产品而而几乎没没有客户户，这时时销售团团队的任任务就是是努力寻寻找目标标客户，实现销销售并迅迅速开展展产品铺铺货工作作。当企企业成立立三、五五年后，公司的的目标市市场开发发工作已已基本完完成，这这时销售售团队的的

14、重点已已不是开开发客户户，而转转移到维维护客户户关系、保持长长期交易易的阶段段了。 建建立共识识团队成立立初期，必须打打造团队队精神及及适应团团队工作作。开会会是一个个好方法法，企业业可安排排一系列列的热身身会议，让团队队成员彼彼此了解解并对团团队目标标有一致致的看法法。要确确定每位位成员对对团队所所交付的的任务和和即将面面对的问问题都有有清楚的的认识，同时在在决定如如何组织织团队前前，考虑虑到所有有的可能能性。最最后，讨讨论和决决定完成成每个阶阶段性任任务的期期限。 分分析目标标目标会随随着团队队是否要要推选一一套行动动方案、是否要要从事或或推动某某件事等等行动而而有所不不同。一一支负责责创

15、造销销售业绩绩的团队队，必须须严控开开支预算算，并按按日程表表来推动动工作。 目目标激励励有野心的的、具挑挑战性的的目标比比起较小小而明确确的目标标更具激激发力。如果可可能，同同时设定定概括的的和特定定的两种种目标，确定每每个销售售人员的的目标，还要了了解团队队的共同同目标，尽量把把销售人人员的个个人需要要和团队队的共同同目标联联系起来来。2.团队队的环境境支持一定程度度的独立立对于团团队的成成功是不不可或缺缺的，但但是几乎乎没有团团队可以以完全独独立于机机构之外外。机构构可满足足团队和和公司的的需求，必要时时为团队队提供必必需品，因此须须在机构构内培养养良好的的合作关关系和支支援制度度。 提

16、提供基本本支援大部分团团队皆由由所属的的机构提提供技术术和行政政上的基基础资源源。团队队内另设设会计部部门通常常没有意意义，尤尤其是当当外部的的财务控控制限制制了团队队的财务务支出时时。然而而，也有有一些例例外的情情况，如如在信息息系统方方面：依依赖中央央信息部部门存在在的缺陷陷，就在在于无法法取得特特殊功能能的软件件支援，因而无无法完成成所交付付的特殊殊任务。为克服服这项困困难，一一些团队队在内部部兴建了了自己的的信息技技术。因因此，要要仔细想想想你的的团队可可能会有有什么样样的特殊殊需求，然后和和你的成成员一起起讨论取取得这些些支援的的可能性性。 与与管理阶阶层建立立联系所有的团团队都需需

17、要来自自总公司司资深人人员的支支持。团团队需要要的三位位关键人人物为：主要的的赞助者者，必须须向其汇汇报工作作的部门门或业务务的领导导人，控控制团队队财务预预算的人人。他们们的角色色是监控控和核准准团队的的活动，并确保保可得到到所需要要的实际际支援。与这些些管理人人维持畅畅通和稳稳固的沟沟通管道道显得尤尤为重要要。3.找到到明星销销售队员员应该确定定有哪些些销售人人员可以以成为明明星销售售队员并并作为其其他销售售队员的的榜样，明星销销售队员员的哪些些行为可可以作为为其他销销售队员员学习的的内容。这样会会让原来来看上去去不怎么么样的队队员也有有可能创创造奇迹迹。如果果幸运的的话，在在已有的的销售

18、团团队中就就可能发发现有一一小部分分成员能能够起到到领跑的的作用，那么销销售经理理就可以以通过和和他们的的交流，使他们们了解到到他们成成功工作作方法对对整个团团队的重重要性，希望他他们能够够和其他他缺乏经经验的销销售人员员一起分分享这些些经验。如果现有有销售团团队中还还没有成成功的明明星队员员，那么么就需要要销售经经理做一一位好“伯乐”，招募募一名有有潜力的的销售人人员。被被招募的的销售人人员要了了解自己己的责任任。销售售经理应应该明确确地要求求该队员员要完全全按照自自己的要要求去做做事，并并和自己己保持高高度一致致。销售售人员的的招聘过过程如图图表6-1所示示。打造安德德鲁罗文式式的销售售团

19、队给员工“钓鱼的的技巧”而不仅仅仅是“钓竿”打打造安德德鲁罗罗文式的的销售团团队(22) 4.确定定工作标标准以及及绩效评评估销售经理理要向队队员传达达自己的的工作要要求，不不断地提提高每个个销售人人员的工工作标准准，这种种标准应应该包括括销售人人员的工工作习惯惯、工作作方式、工作成成绩。工工作习惯惯标准包包括销售售人员是是否每天天早上八八点准时时到达办办公室；工作行行为标准准包括该该队员是是否每天天最少拨拨25通通销售电电话；工工作成绩绩是一个个有79个月月销售经经验的销销售人员员能否完完成每月月的销售售定额。这种工工作标准准应该有有两种：一种是是较低标标准或者者说是保保留工作作标准。如果达

20、达不到这这种标准准，销售售队员就就可能被被警告，如果下下一季度度仍达不不到标准准，就可可能被剔剔除销售售团队。另一种种工作标标准当然然就是更更高标准准，可以以此作为为奖励队队员的依依据。团队的良良好运作作，是以以其最后后的工作作成果来来显现的的，也就就是通过过绩效评评估来反反映个人人及团队队工作成成绩的好好坏。销销售人员员的工作作特点，决定了了绩效评评估的方方法与制制度的选选择。一一般而言言，销售售人员的的工作具具有工作作时间自自由且弹弹性很大大、工作作效果可可具体表表现、业业绩具有有波动性性等特点点。这样样，根据据销售人人员的工工作特点点，销售售经理在在进行绩绩效评估估时可遵遵循以下下原则：

21、 制制定考核核内容：销售人人员的考考核当然然以业绩绩为主，但要结结合个人人能力、综合素素质等方方面进行行综合考考核。考考核的内内容和标标准不可可单一。 设设定科学学的评估估办法：无论是是3600度考核核法、双双向评估估法、综综合素质质测评法法，都要要结合自自己公司司、部门门的实际际情况制制定合适适的评估估办法。 公公布考核核的细节节：考核核的流程程、程序序、步骤骤等事项项应该公公布。考考核的过过程中应应该保持持高度的的民主性性、客观观性和透透明度。 考核核结果的的反馈：与考核核对象就就考核结结果进行行互动反反馈，双双方均可可表达自自己的看看法和意意见，共共同探讨讨提高绩绩效的办办法。销售人员员

22、的薪酬酬评定与与绩效考考核是紧紧密联系系的。绩绩效评估估是评定定薪酬的的依据，而设定定合适的的薪酬又又可促进进绩效的的提高。薪酬的的评定在在绩效评评估开展展的同时时或结束束的时候候展开。设定底底薪与奖奖金的比比例时应应兼顾科科学性、公平性性、激励励性、综综合性、可控性性、差异异性和稳稳定性。5.传授授“钓鱼的的技巧”进进行销售售员培训训要建设一一个高效效团结的的销售部部门，你你不能只只从事案案头工作作，必须须走出办办公室，和销售售人员一一起工作作；必须须重视并并能够训训练出优优秀的销销售人员员。培训训有两个个作用，一是教教会销售售人员怎怎样做，二是让让销售人人员做得得更好。只有这这样才能能培养

23、其其他的销销售人员员，才能能了解到到销售人人员所面面临的各各种问题题，其制制定的工工作标准准才具有有可行性性。 销销售人员员培训的的时机通常在下下列情况况下，对对销售人人员进行行训练比比较合适适。新人刚刚刚工作作时；新的工工作或项项目刚刚刚开始时时；旧工作作将采用用新方法法、新技技术执行行时；改进员员工的工工作状况况时；员工在在接触不不同的工工作时，都能保保持一定定的工作作水准；现有的的工作人人员以缺缺乏效率率的方式式执行目目前的工工作时；当需要要一种现现有劳动动中并未未具备的的特殊技技术和技技巧时；当需要要一种特特殊的技技术和技技巧，而而现有的的劳动量量却不敷敷使用时时；员工现现有的能能力不

24、足足以完成成工作时时。 销销售员培培训的内内容人格培培养。诚诚实、热热情与爽爽直是现现代销售售人员所所必须具具备的人人格特质质，否则则就失去去了生存存的空间间。知识学学习。主主要包括括产品知知识、业业界知识识、客户户服务知知识及相相关知识识。销售技技巧。最最终评判判销售人人员能力力的高低低主要是是看他们们的销售售业绩如如何，必必须提高高销售人人员完成成交易的的手段，有可能能的话，还可进进行营销销企划方方面的训训练。心态。指心理理态度与与身体状状况，是是否有工工作动力力，没有有工作动动力、工工作懒散散的销售售人员在在竞争激激烈的商商业社会会中是无无法生存存的。 培培训销售售人员的的流程对销售人人

25、员的训训练，可可以在公公司内由由各级主主管定期期或随时时进行，也可以以让他们们参加社社会性及及大专院院校的培培训学习习。资金金允许的的话，最最好委托托专业培培训机构构完成，这样效效果较好好。但很多时时候，对对于公司司培训效效果的评评价并不不好。主主要原因因是领导导者没有有真正重重视培训训，或培培训仅是是泛泛而而论，不不适合销销售人员员和需要要，脱离离实际工工作。销销售经理理负有提提升与锻锻炼销售售员实力力的责任任，应该该了解并并掌握正正确的培培训流程程及方法法。 富富有魔力力的方法法体验验式拓展展培训拓展培训训是通过过设计独独特的、富有思思想性、挑战性性和趣味味性的户户外活动动，培训训销售人人

26、员积极极进取的的人生态态度和团团队合作作精神，是一种种现代人人和现代代组织全全新的学学习方法法和训练练方式。6.培养养团队合合作竞争争的文化化在销售团团队里要要培养一一种合作作竞争的的工作气气氛。良良性的竞竞争可鼓鼓励队员员为了实实现团队队的共同同目标开开展内部部竞争。成功的的团队合合作最重重要的特特点是信信赖，通通过授权权、开放放透明的的行事方方式及意意见、允允许信息息的自由由流通来来促进相相互信赖赖。 授授权 授权代代表有任任务代表表及职权权代表两两种形式式，团队队要培养养互信合合作的氛氛围，需需要实施施这两种种授权。将每个个计划打打散成多多个任务务或目标标，赋予予个别的的团队成成员。然然

27、后充分分授权，除非有有迹象显显示目标标将无法法达成，否则其其他人不不要介入入，这就就是授权权的方法法。被授授权的队队员要随随时向销销售经理理报告工工作进度度，以便便销售经经理掌握握进度，然后放放手让他他们做下下去。 授权前前要认识识各种性性格特质质： 能做，喜欢做做。这是是理想的的授权人人选，乐乐于接受受任务，愿意负负起全部部责任，而且也也乐于向向他人请请教，并并采纳建建议。 愿意做做，缺能能力。开开始执行行指派的的任务前前，这类类人需要要先予以以鼓励和和适当的的训练，以弥补补经验的的不足。 能做，讨厌做做。这类类人不愿愿意学习习或接受受他人的的意见，这种性性格的人人根本不不适合团团队，因因此

28、不会会是一个个好的销销售人员员。不能做，讨厌做做。除非非缺乏意意愿及能能力的缺缺点被克克服，否否则这类类人将会会是失败败的代表表，而且且他们可可能需要要工作调调整。 沟沟通团队合作作和保守守秘密是是不能兼兼顾的，一位不不会和团团队成员员开诚布布公的领领导者，无法让让团队成成员发挥挥最佳潜潜能。应应定期和和不定期期地安排排“有话要要说”会议，以此作作为沟通通的管道道。成员员会因彼彼此了解解而解除除戒心、放松心心情，这这样有助助于培养养队员的的忠诚和和凝聚力力。 鼓鼓励成员员发表意意见鼓励公开开讨论意意见，并并确保每每项意见见都受到到聆听及及尊重。如果对对某个意意见持保保留态度度，要委委婉地表表示

29、，驳驳回的理理由一定定要合理理正当。提醒队队员团队队中有哪哪些专业业知识可可供运用用，并促促进队员员之间公公开讨论论与团队队目标有有关的意意见。7.不再再容许平平庸的表表现剔除不不能达标标的业务务人员在一个长长期业绩绩不佳的的销售团团队里，表现不不好的销销售人员员往往被被允许得得过且过过，员工工已经不不再努力力工作但但却继续续在职。你也许许不愿意意面对用用新队员员来替代代这部分分队员造造成的混混乱，也也不想在在销售团团队内部部引起矛矛盾。这这是一个个大错，你不能能指望这这些表现现差的销销售队员员重新焕焕发出活活力。在在一个士士气低落落的销售售团队，销售人人员可能能会对你你的新措措施表示示怀疑，

30、是否经经理真的的要贯彻彻这些措措施？这这将会阻阻碍新措措施的顺顺利实施施。潜能与潜潜能测评评体系潜能与潜潜能测评评体系最熟悉的的地方最最有风景景潜潜能与潜潜能测评评体系最熟悉的的地方最最有风景景潜能能与潜能能测评体体系你大可不不必把潜潜能当作作一个深深不可测测的经济济学术语语，因为为我们可可以通过过一些简简单的、量化的的指标组组成一套套评价体体系，为为我们的的企业提提供企业业潜能的的衡量方方法。开发潜能能就是为为了挖掘掘企业深深层次的的内在优优势，树树立新的的竞争优优势。潜潜能的来来源主要要是基于于以下两两点考虑虑：一是考虑虑中国市市场的实实际。虽虽然在管管理学领领域存在在众多的的提升管管理水

31、平平、提高高组织效效率的学学说，EERP、MRPP、CRMM大行其其道；有有些方法法并不是是非用不不可的，或者说说，对于于中国企企业和中中国市场场现状而而言，有有些方法法是值得得商榷的的。相对对于中国国企业脆脆弱的组组织架构构，重药药和猛药药是不可可轻易下下的。二是借鉴鉴成熟经经验。我我们不盲盲目崇拜拜国际著著名咨询询公司，但我们们承认，对于很很多管理理问题的的思考，国际著著名咨询询公司要要比我们们成熟。很多他他们思考考问题的的方法，我们是是可以批批判地“拿来”的。我我们希望望能找到到这样的的解决问问题的方方法：对对于一般般企业而而言，他他们能找找到企业业优势的的提升之之道；对对于成功功企业而

32、而言，他他们能及及早发现现自己“木桶”里那块块较短的的木板。在这种前前提下，我们综综合了在在全球享享有盛誉誉的十家家大型管管理咨询询公司的的研究方方法，结结合我国国企业的的实际情情况，归归纳出五五大传统统领域（战略、市场营营销、人人力资源源、组织织、财务务）的企企业潜能能测评体体系。经经过我们们亲自实实践操作作若干企企业后，我们认认为，这这个量化化了的“企业潜潜能测评评体系”能为我我们评估估企业的的潜能提提供一种种相对简简单实际际的方法法。员工培训训指导方方案员工培训训指导方方案将培训进进行到底底员员工培训训指导方方案(11) 一个组织织所做的的80%的工作作，它的的竞争对对手也同同样会做做到

33、，因因为要完完成工作作，总需需要获取取信息、知识、原材料料和技术术，而这这些资源源对各方方都是开开放的。就培训训工作而而言，几几乎所有有的企业业都在进进行同样样的培训训，而真真正能获获得良好好效果的的却少之之又少。而这正正是由于于企业对对培训工工作的“另外220%”把握不不足所致致。一、员工工培训总总体流程程各企业的的员工培培训流程程大同小小异，通通过下表表可以清清楚地了了解员工工培训经经历的全全过程。二、培训训是惟一一的答案案吗？关于于培训需需求分析析什么叫培培训需求求？由于于缺乏必必要的知知识和技技巧，从从“是怎样样”到“应该怎怎样”之间会会产生一一定的差差距，这这个差距距就叫培培训需求求

34、。一切行动动源于需需求，实实施培训训工作的的第一步步当然是是明确培培训需求求。然而而，正如如前面所所提到的的，培训训不是解解决企业业问题的的“万金油油”，不能能解决所所有的问问题，一一般来说说，企业业的培训训工作可可满足企企业以下下几方面面的需求求：1. 人人员技术术水平的的提高2. 公公司文化化的建设设3. 团团队的建建设4. 公公司长期期发展的的需要5. 帮帮助员工工建立信信心6. 对对员工的的帮助和和激励7. 帮帮助员工工发展企业确认认培训需需求的分分析过程程一般要要通过以以下几个个步骤实实现，见见下图所所示：总的来说说，了解解培训需需求主要要从三个个角度切切入：1、以组组织为主主，从战

35、战略的角角度：目目前国内内企业要要进行信信息化，或者走走向国际际化，就就要积极极应对变变革，成成为学习习型组织织，将企企业战略略转变为为以顾客客需求为为中心。2、以个个人为主主，从绩绩效考核核的角度度：做绩绩效考核核时看目目标和结结果，可可以进行行差距分分析，进进一步做做前程规规划，一一些大公公司还要要安排接接班人计计划。3、以事事件为主主，从解解决问题题的角度度：在培培训时要要看业绩绩怎样，业绩的的出路在在哪里。在设定定业绩的的时候，是根据据顾客的的需要定定业绩还还是从竞竞争的角角度来设设定目标标以及企企业要达达到的愿愿景，通通过这三三点才能能看出目目标定的的是什么么。两者者中间如如果有差差

36、距，则则要找出出哪部分分可以通通过培训训解决。三、煲什什么汤就就用什么么料关于培培训机构构的选择择许多企业业总认为为最权威威的培训训机构、最有名名的培训训讲师就就一定会会有最理理想的培培训效果果，其实实不然。不同层层次的职职位、企企业的不不同阶段段或不同同的培训训需求，对培训训机构及及培训人人员的要要求都会会有所不不同。正正所谓煲煲什么汤汤就用什什么料，懂得以以最经济济的方式式选择最最合适的的机构和和人员获获取最好好的培训训效果，就是真真正的策策略。国内的培培训机构构可分为为以下四四种：一一类是国国外顶尖尖的大型型管理顾顾问公司司；另一一类是新新加坡、台湾、香港的的顾问公公司在内内地的分分支机

37、构构；第三三类是国国内的民民营自创创的培训训公司；还有就就是政府府机构、大学、研究部部门。1.国外外比较顶顶尖的的的大型管管理顾问问公司如如普华永永道、安安达信、麦肯锡锡等。这这种大型型的管理理顾问公公司，聘聘请国外外最好的的老师讲讲课，采采用国外外最流行行的管理理教材，然后向向接受培培训的单单位或个个人收取取很高的的费用。这种培培训公司司什么时时候有用用呢？当当你的企企业需要要提升形形象，或或者是为为客户提提供这种种培训的的时候。2.新加加坡、台台湾、香香港的顾顾问公司司在内地地的分支支机构。好处是是他们的的培训讲讲的是普普通话，用的也也是国外外比较流流行的影影印教材材。他们们会更对对症下药

38、药，因为为他们比比较了解解东南亚亚的公司司。短处处是有时时语言还还是难免免有障碍碍，而且且费用会会比较高高。3.国内内民营自自创的培培训公司司。北京京这种管管理顾问问公司就就有15500多多家。需需要注意意的是，企业在在选择培培训公司司时，不不要只关关注这家家公司怎怎么样，而要关关注他们们请的老老师是谁谁，是理理论派还还是实务务派，在在哪些行行业有过过实战经经验？是是不是对对企业所所处的行行业很熟熟悉？如如果培训训课的老老师适合合了，哪哪个公司司做的培培训无所所谓，因因为这些些培训公公司的费费用都相相差无几几，而且且讲课都都用普通通话，在在这些都都相似的的情况下下只挑老老师就好好了。4.政府府

39、机构、大学、研究部部门。比比如说劳劳动合同同、员工工纠纷处处理等这这些讲座座。大学学举办培培训的一一个优点点是可对对理论性性的知识识进行一一个系统统的培训训，缺点点是很少少能针对对实例对对症下药药员工培训训指导方方案将培训进进行到底底员员工培训训指导方方案(22) 四、算算算你的投投资效果果关于于培训评评估科学的培培训评估估对于了了解投资资的效果果、界定定培训对对组织的的贡献、证明员员工培训训所做出出的成绩绩非常重重要。培培训的效效果评估估可分为为以下几几个步骤骤：1.界定定评估目目的在培训项项目实施施之前，人力资资源开发发人员就就必须把把培训评评估的目目的明确确下来。多数情情况下，培训评评估

40、的实实施有助助于对培培训项目目的前景景做出决决定，对对培训系系统的某某些部分分进行修修订，或或是对培培训项目目进行整整体修改改，使其其更加符符合企业业的需要要。例如如，培训训材料是是否体现现企业的的价值观观念，培培训师能能否完整整地将知知识和信信息传递递给受训训人员等等。重要要的是，培训评评估的目目的将影影响数据据收集的的方法和和所要收收集的数数据类型型。2.选定定评估对对象培训的最最终目的的是为企企业创造造价值。由于培培训的需需求呈增增长的趋趋势，实实施培训训的直接接费用和和间接费费用也在在持续攀攀升，因因此不一一定所有有的培训训在结束束后都要要进行评评估。企企业所进进行的培培训评估估主要针

41、针对下列列情况进进行： 新新开发的的课程。应着重重于培训训需求、课程设设计、应应用效果果等方面面。 新新教员的的课程。应着重重于教学学方法、质量等等综合能能力方面面。 新新的培训训方式。应着重重于课程程组织、教材、课程设设计、应应用效果果等方面面。 聘聘请培训训企业进进行的培培训。应应着重于于课程设设计、成成本核算算、应用用效果等等方面。 出出现问题题和投诉诉的培训训。针对对投诉的的问题。3.全面面考虑评评估活动动在进行评评估前，培训主主管应该该全面筹筹划评估估活动，一般来来说在开开展培训训评估前前，培训训主管还还应综合合考虑下下面几个个问题： 从从时间和和工作负负荷量上上考虑是是否值得得进行

42、评评估？ 评评估的目目的是什什么？ 重重点对培培训的哪哪些方面面进行评评估？ 谁谁将主持持和参与与评估？ 如如何获得得、收集集、分析析评估的的数据和和意见？ 以以什么方方式呈报报评估结结果？4.确定定培训评评估层次次从评估的的深度和和难度看看，包括括反应层层、学习习层、行行为层和和结果层层四个层层次。培培训主管管要确定定最终的的培训评评估层次次，因为为这将决决定培训训评估开开展的有有益性和和有效性性。多年年来，业业内权威威人士认认为，要要使与工工作相关关的培训训做得好好，至少少要对一一部分培培训课程程进行三三级评估估甚至四四级评估估。然而而，限于于企业的的精力、实力和和财力，大多数数的培训训在

43、做完完一级评评估或二二级评估估后就草草草了事事了。 深层评估估不但能能发现培培训对实实现企业业目标是是否真的的有所贡贡献，三三级和四四级评估估还可用用来全面面检查大大学课程程表。英英特尔公公司对英英特尔大大学（IInteel UUnivverssityy）的全全部商务务课程都都进行了了三级和和四级评评估。结结果，55%的课课程被取取消，220%的的课程进进行了大大幅度的的改进。 5.选择择评估衡衡量方法法评估内容容主要包包括对培培训课程程本身的的评估和和对培训训效果的的评估。按评估估的时间间分为培培训结束束时进行行的评估估和受训训者回到到工作中中一段时时间的评评估。培培训评估估方式有有如下一一

44、些： 学学员的评评估方式式（口试试、笔试试、实地地模拟、学员对对培训建建议、培培训后工工作表现现等）； 培培训师的的评估方方式（观观察、测测试、学学员表现现）； 培培训负责责人的评评估方式式（培训训目标达达成度、培训资资源利用用情况、学员总总体表现现）。需要说明明的是，评估是是为了改改进培训训质量、提高培培训效果果、降低低培训成成本。针针对评估估结果，重要的的是要采采取相应应的纠偏偏措施并并不断跟跟踪。6.统计计分析评评估原始始资料培训主管管对前期期的培训训评估调调查表和和培训结结果调查查表进行行统计和和分析。将收集集到的问问卷、访访谈资料料等等进进行统计计分析整整理合并并，剔出出无效资资料，

45、同同时得出出相关结结论。7.撰写写培训评评估报告告培训主管管在分析析以上调调查表之之后，再再结合学学员的结结业考核核成绩，对此次次培训项项目给出出公正客客观的评评估报告告。培训训报告中中需要根根据培训训评估结结果提出出相应的的培训项项目调整整建议。8.调整整培训项项目基于对收收集到的的信息进进行认真真分析，培训主主管可以以有针对对性地调调整培训训项目。如果培培训项目目没有什什么效果果或是存存在问题题，人力力资源开开发人员员就要对对该项目目进行调调整或考考虑取消消该项目目。如果果评估结结果表明明，培训训项目的的某些部部分不够够有效，例如，内容不不适当、授课方方式不适适当、对对工作没没有足够够的影

46、响响或受训训人员本本身缺乏乏积极性性等，人人力资源源开发人人员就可可以有针针对性地地考虑对对这些部部分进行行重新设设计或调调整。9.沟通通培训项项目结果果在培训评评估过程程中，人人们往往往忽视对对培训评评估结果果的沟通通。一般般来说，企业中中有三类类人是需需要得到到培训评评估结果果的： 培培训主管管。他们们需要这这些信息息改进培培训项目目。只有有在得到到反馈意意见的基基础上精精益求精精，培训训项目才才能得到到提高。 管管理层。管理层层是另一一个重要要的人群群，他们们当中有有一些是是决策人人物，决决定着培培训项目目的未来来。评估估的基本本目的之之一就是是为妥善善地决策策提供基基础。应应该为继继续

47、这种种努力投投入更多多的资金金吗？这这个项目目值得做做吗？应应该跟管管理层沟沟通这些些问题并并做出答答案。 受受训员工工。他们们应该知知道自己己的培训训效果如如何，并并且将自自己的业业绩表现现与其他他人的业业绩表现现进行比比较，这这种意见见反馈有有助于他他们继续续努力战略管理理的常见见问题与与误区战略管理理的常见见问题与与误区察言观色色话战略略战战略管理理的常见见问题与与误区 战略是企企业在分分析了自自己经营营的外部部环境和和内部条条件后，作出的的具有长长远性、全局性性的企业业经营与与发展的的构思和和规划。随着竞竞争的激激烈和企企业规模模的扩大大，对战战略的要要求也越越来越细细致和明明确。这这

48、时的战战略应该该分为多多个层次次、多个个阶段、多种可可能性和和多种应应对措施施。此外外，还应应该针对对战略规规划制订订管理措措施。根根据这种种界定，我国真真正重视视战略的的企业不不多，真真正有战战略的企企业更少少，多数数企业仍仍停留在在自然经经营状态态。近十十年来，我们绝绝大多数数企业都都在强调调和重视视体制问问题，结结果出现现“企业体体制不断断改善，而企业业的经营营状况却却没有好好转”，许多多企业依依然在一一种无序序、无战战略的状状态下简简单、粗粗放经营营。结果果，导致致一些优优秀的国国内企业业在国际际竞争中中总是有有些力不不从心。有的企企业还美美其名曰曰“摸着石石头过河河”，其实实是“当一

49、天天和尚撞撞一天钟钟”。有人人说，现现实的情情况是国国内“做着打打”的企业业多，而而“想着打打”的企业业少，这这句话很很有道理理。来试析国国内企业业“短命”的原因因，缺乏乏真正的的战略是是我国很很多企业业开不成成“百年老老店”的根本本原因。不少国国内企业业最初的的成功靠靠的是有有胆、有有识、有有关系。但随着着市场经经济的逐逐步发展展，企业业进入到到要靠全全面的能能力竞争争的阶段段，这时时绝对要要靠战略略取胜。残酷的的市场竞竞争，逼逼迫企业业之间必必须进行行面对面面、硬碰碰硬的竞竞争，这这个时候候才真正正考验一一个企业业的组织织管理能能力、创创新能力力、品牌牌管理能能力等。企业只只有在战战略的高

50、高度培养养起自己己的竞争争优势或或者是核核心竞争争力，才才有可能能在残酷酷的市场场竞争中中获得成成功。真真正的好好企业也也只有经经过了这这个阶段段才能显显示出来来。虽然然拉关系系、找资资源的能能力还存存在，不不过它的的作用越越来越小小。相反反，管理理能力所所起到的的作用却却越来越越大。一一个企业业家如果果在新时时期还沿沿用旧的的思路和和手段，没有迅迅速提升升自己在在下一个个阶段竞竞争所需需的能力力，很快快会被市市场淘汰汰。而中中国市场场变化非非常快，往往三三五年就就是一个个周期，会淘汰汰一大批批不能适适应变化化的企业业。严重重的战略略缺位是是成为中中国企业业总是“各领风风骚三五五年”的根本本原

51、因所所在。下面列出出了较常常见的、目前我我国企业业很容易易犯的“战略病病”：战略病之之一：战战略短视视症体现在经经营者对对战略观观念的把把握准确确与否。在战略略管理上上，战略略是“选择正正确的事事情去做做”，而战战术是“把事情情做对”。只有有通过对对企业营营销管理理工作的的全局性性、长远远性、有有针对性性的规划划，使企企业始终终“选择正正确的事事情去做做”，才是是企业持持续、快快速、健健康发展展的根本本和关键键。战术术上的失失误会伤伤筋动骨骨，而战战略上的的失误则则很可能能会使企企业走上上不归路路。曾闻闻名全国国的“飞龙”、“春都”、“亚细亚亚”等企业业最终失失败，其其实都是是错误的的战略引引

52、导下，实施了了一系列列错误的的战术。战略病之之二：战战略失衡衡症这是我国国企业病病发率最最高的战战略病之之一。重重战术，轻战略略；重机机巧，轻轻权谋；重眼前前，轻长长远。这这些企业业或者认认为战略略是空洞洞的、长长远的、无用的的，只有有战术和和短期效效益对企企业才是是实际的的、有效效的、直直接的；或者以以高层管管理人员员、主管管们工作作忙、没没有时间间进行战战略规划划为由进进行推托托。目前前，我国国绝大多多数中小小企业甚甚至一些些大型企企业都普普遍缺乏乏战略管管理体系系，没有有人专职职进行企企业战略略的研究究，更没没有一套套系统、科学的的中长期期战略筹筹划。战略病之之三：战战略盲从从症盲从指的

53、的是战略略趋同现现象。竞竞争趋同同（Coompeetittivee Coonveergeencee）是亚亚洲企业业竞争的的特点，其结果果是让企企业变成成笼中鹦鹦鹉，辛辛苦地踩踩着转轮轮，实际际上根本本没有前前进、没没有获利利。很多多主管认认为跟随随就是企企业战略略的全部部其实实错了，战略对对不同的的企业而而言，意意味着做做不同的的事，选选择不同同的结果果。战略略竞争的的目的是是设计出出别具特特色的产产品，形形成区隔隔，创造造出独特特的价值值；而竞竞争趋同同是大家家都在同同样的方方向竞争争，最后后大家提提供无差差异产品品，消费费者被迫迫依价格格进行选选择，其其结果是是市场陷陷入价格格战的泥泥沼。

54、盲目追随随他人的的做法往往往出现现在市场场前景较较为乐观观、经济济较为景景气的时时期。此此时，诱诱人的外外部环境境会使大大多数企企业采取取增长型型战略。结果常常常是大大家一哄哄而上，形成供供大于求求的局面面。那些些实力强强大、竞竞争优势势明显的的企业将将最终获获得市场场扩张的的好处，真正遭遭受损失失的是那那些盲目目跟风、采用增增长型战战略的中中小企业业。战略趋同同直接导导致中国国企业发发展中的的“鸡肋现现象”往往往众多的的企业在在同一时时间看上上同一机机会，蜂蜂拥而上上。比如如家电厂厂商同时时进入电电脑业和和手机业业。战略略趋同必必然导致致同质化化竞争，造成几几败俱伤伤。家电电厂商在在电脑领领

55、域几乎乎全军覆覆灭就是是个典型型案例。即将爆爆发的手手机大战战又将是是历史的的重演。费了九九牛二虎虎之力进进入一个个新兴行行业，好好不容易易抢下了了一定的的市场份份额，这这时该行行业已被被做滥，食之无无味，弃弃之可惜惜，成为为一块“鸡肋”。这样样的战略略发展，由于缺缺乏持续续发展的的能力，导致国国内一众众企业只只能做大大，不能能做强。战略病之之四：战战略躁动动症目标过高高，盲目目扩张，不适当当的多角角化经营营和品牌牌延伸等等，都是是战略躁躁动症的的临床症症状。对对企业危危害极大大。巨人人集团的的倒下就就是典型型的临床床病例，过分分分散投资资领域。在有些些战略管管理者的的战略观观念中，认定投投资

56、多个个行业和和业务领领域既会会降低经经营风险险，还能能显示企企业的实实力，这这其实是是一种非非常荒谬谬的看法法。事实实上，多多元化会会使得企企业资源源分散和和管理经经验变得得欠缺。这些都都将使企企业的经经营实力力受到影影响。与战略略躁动症症相类似似的另一一个表现现就是排排斥紧缩缩型战略略。因为为实行紧紧缩就意意味着管管理人员员的失败败，而大大多数人人则不愿愿看到自自己的失失败。而而另一类类管理人人员却是是因为缺缺乏全局局观念而而排斥紧紧缩型战战略，他他们一方方面没有有认识到到许多成成本具有有沉没性性，一旦旦投入进进去就无无法弥补补，不如如及早退退出或清清算，另另一方面面，没有有认识到到企业在在

57、有更好好的业务务机遇时时，完全全可以将将其他不不良运作作的业务务资源转转移过来来，实现现企业资资源的最最优配置置。战略病之之五：执执行乏力力症这是国内内企业在在战略正正确的情情况下，最终没没有获得得成功的的重要原原因。导导致执行行乏力有有两种情情况，一一是在制制定战略略的同时时，没有有制定相相应的执执行案；二是企企业过于于粗线条条，在战战略执行行过程中中对细节节的把握握不到位位。大多多数中国国企业家家认为自自己有很很强的战战略制定定能力但但往往制制定的战战略无法法执行。战略既既不是“点子大大王”的一个个策划，也往往往不需要要大厚本本的规划划书，在在越来越越充分的的市场竞竞争中，清晰、明确、可行

58、的的战略是是成功的的第一步步。战略病之之六：形形式主义义一些经营营者在战战略决策策中，脱脱离对行行业环境境、宏观观环境的的详尽调调研、脱脱离于对对特定行行业中企企业发展展成功规规律的全全面深刻刻了解。战略规规划流于于主观、随意、经验、形式主主义。他们满足足于投机机取巧的的小聪明明。不愿愿意做需需要投入入较多的的时间、精力和和时间及及经费的的战略研研究工作作。战略略规划片片面化、粗放化化，缺乏乏系统化化、精算算化，就就匆忙投投入运作作。结果果往往不不是失败败，就是是勉强达达成预定定一部分分目标，也是耗耗费大于于收益。中国企业业品牌运运营的薄薄弱环节节中国企业业品牌运运营的薄薄弱环节节梦里不知知何

59、处去去 中国企企业品牌牌运营的的薄弱环环节 想讨好所所有人，你就会会得罪所所有人。一只狐狸狸被猎人人追赶，它看到到樵夫，赶紧向向他求救救。樵夫夫让它躲躲在自己己的小茅茅屋里。不久，猎人追追到，问问樵夫有有没有看看到一只只狐狸经经过？樵樵夫虽然然说没有有看到，手却指指向狐狸狸躲藏的的地方。可是猎人人没有看看到樵夫夫的手势势，就离离开了。狐狸看看到猎人人走了，立刻跑跑出来，没有向向樵夫道道谢就要要离开。樵夫责责备它不不知感恩恩，狐狸狸回答说说：“如果你你的心口口如一，我就会会向你道道谢了。”故事中樵樵夫嘴里里想讨好好狐狸，心里又又想讨好好猎人，想两边边都得到到好处。许多公公司的品品牌就是是这样的的

60、“两面人人”，既想想得到这这些消费费者的认认可，又又想得到到另一些些消费者者的欢心心。总的来说说，中国国的产品品品牌有有点乱，我们先先不谈中中国的整整体市场场营销水水平与国国际发达达国家的的差距，仅从品品牌来看看，中国国的品牌牌工程还还很稚嫩嫩，市场场品牌意意识刚刚刚抬头，明显的的“中国特特色”与发达达国家品品牌意识识的差异异在于： 国际际大品牌牌偏向于于强调品品位、档档次、创创新思维维；国内内品牌大大多采用用直接感感性诉求求，非常常实在； 国际际品牌经经过多年年沉淀，出现了了不少百百年企业业、百年年老店；而中国国的品牌牌多的是是大起大大落的草草莽英雄雄，成也也奇迹败败也迅速速； 大多多数的中